1. Good Mirai Toys Co., Ltd. (022/20 2020. 4. 23.자 중재판정) - 쟁점 : 기간을 정하여 고용계약을 체결한 44명의 노동자들이 기업에 대해 근로계약의 갱신을 요구 - 결정 : 아직 고용계약의 만료가 일어나지 않았으므로 아직 도래하지 않은 일에 대해서 중재위원회는 판단할 수 없음 2. JS Leather Collection (037/20 2020. 7. 9.자 중재판정) - 쟁점 : 노동자들이 근무 중 본업이 아닌 개인 용무(총기 손질 등)를 보는 전기팀장을 해고할 것을 요구 - 결정 : 민법 및 노동법, 그리고 중재위원회의 선례에 따라 고용계약의 당사자가 아닌 제3자가 다른 사람의 고용계약의 해지를 요구할 수 없으며, 다른 사람에게 해를 끼칠 위험성이 증명되지도 않았으므로 받아들일 수 없음 3. Cambo Handsome Ltd. (009/21 2021. 12. 15.자 중재판정) - 쟁점 : 회사가 휴일을 변경하고자 하는 경우 반드시 노동자의 동의를 받을 것을 요구(기존에는 회사가 노동자 대표 일부 및 일부 노조 대표와 만나서 협의하였음) - 결정 : 노동법 및 중재위원회의 선례에 따라 휴일 근로는 노동자 본인의 자발적 의사에 따라야 하는 것이고, 노동자가 동의한 경우 가능하기는 함. 그러나 이 사안의 경우 회사와 협의한 노동자 대표 역시 모든 노동자들의 위임을 받은 것으로 볼 수 없으므로, 회사가 휴일을 변경하여 공휴일(설날 등)에 근무하도록 할 경우 모든 노동자의 동의를 받아야 함 4. Yakjin(Cambodia) Inc.2 (012/22 2022. 5. 18.자 중재판정) - 쟁점 : ① 회사가 기존에 지급하던 성과급을 지급 ② 여성노동자를 위한 보육 시설 운영 ③ 성과급 지급시 팀 간의 강제적 재분배를 하지 말 것 (기타 임신부 유급 휴가, 교통숙박 보조 수당, 다룰 수 있는 장비 대수에 따른 추가 수당 요구) - 결정 : ① 및 ③의 경우 노동법 및 중재위원회의 선례에 따르면 성과급의 지급 액수와 지급 방식은 회사측이 일방적으로 정할 수 있으므로 성과급 액수 및 지급 방식은 적절함 ②의 경우 노동법에 따르면 회사는 보육 시설을 운영하거나 이를 할 수 없는 경우에는 비용을 지급해야 하므로 노동자들의 주장은 타당 (임신부 유급 휴가, 교통숙박 보조 수당 등에 대해서는 중재를 신청한 노동자들이 대표성이 있는 노조에 해당하지 않는다고 하여 각하) 5. Yakjin(Cambodia) Inc.(039/22 2022. 9. 5.자 중재판정) - 쟁점 : ① 3개월 단위 고용계약을 체결한 직원에게 계약 갱신 거절 통지를 하는 경우에도 일정한 기간을 두어 사전 통지 요구 ② 공휴일 근로에 대해 2배 추가 임금 지급 요구 ③ 법정 휴가 외에 7일의 추가 휴가 부여 요구 ④ 노동자들의 파업 당시 사측이 요구사항을 거절한다는 취지의 벽보를 게시한 것에 대한 공식적인 사과 요구 ⑤ 특정 작업라인에 대한 추가적인 성과급의 지급 요구 - 결정: ① 노동법상 고용계약의 기간이 6개월 이상인 경우 사전에 갱신 거절을 통지할 의무가 있으므로 3개월 단위 고용계약을 체결한 직원의 경우 총 고용기간을 합산하여 6개월을 넘더라도 사전통지 불필요 ② 노동법규에 따라 공휴일 근무시 기본급에 더하여 기본급의 2배의 수당을 추가 지급해야 함 ③ 중재를 신청한 사람들이 대표성이 있는 노조에 해당하지 않는다고 하여 각하 ④ 사측의 행위(노조 요구사항 거절 벽보 게시)가 노동조합법에 따라 금지되는 행위에 해당하지 않음 ⑤ 성과급 지급은 법령에 반하거나 현저히 합리성을 잃지 않는 한 사용자의 재량의 범위 내에 있음 6. 시사점 - 중재위원회에 회부되는 많은 사안들이 대표성이 있는 노조가 아닌 다른 일반 근로자들에 의해 제기되어 각하되고 있음. 따라서 중재위원회 대응의 수위를 판단할 때 근로자들의 자격 여부를 우선 검토하는 것이 필요함 - 휴일 및 수당에 관한 사례가 가장 많이 발생하고 있으므로 노사 간의 협의시 휴일 및 수당에 대해서는 반드시 협의 상대방의 대표자 자격 확인, 세부 사항 협의 등을 철저히 하여야 향후 추가적인 분쟁을 예방할 수 있음 - 현행 강행 규정에 반하는 경우 예외가 인정되기 어려움(예: 보육시설 운영 및 비용 지급, 공휴일 근무시 추가 수당). 따라서 분쟁 해결에 소요되는 인적, 물적 자원 손실을 방지하기 위해 사용자의 재량이 인정되는 영역(예: 성과급)과 강행 규정을 명확히 구분하여 계약 체결, 취업규칙 작성, 단체 협약 등에 임하는 것이 중요함. 김철웅 변호사(법무법인 원) 2003년 노사정이 함께 참여하여 독립된 준사법기구로 설치된 노동 전문 분쟁조정기구임(참고 링크)

I. 들어가며 전례없이 더운 여름이라고 예측된 2023년 여름은 수많은 기록들을 만들어냈다. 미국 캘리포니아의 데스벨리는 섭씨 54도를 넘나드는 기현상을 보였으며, 지중해 인근 남부 유럽 국가의 도시들은 40도가 넘는 여름 폭염으로 인한 사망자의 발생을 주시하고 있다. 대한민국도 전례 없는 장마와 침수 피해로 인하여 안타까운 인명피해와 재산피해를 입었다. 옥스포드 대학의 환경 변화 연구소는 기후변화로 인한 해양 기후환경의 변화에 따라 국제물류의 중추인 해상물류의 항구의 정박활동에 대한 시간적 지연 등의 피해로 인해 연간 100조원 이상의 경제적 피해가 예상될 것이라는 보고서를 2023년 7월 네이처 기후변화에 발간했다.[1] 안토니오 아구알레스 UN 사무총장은 2023년 이상기후를 관측하며 더 이상 ‘지구 온난화, Global Warming’가 아닌 ‘지구 가열화, Global Boiling’의 위기를 대비해야 한다고 경고의 메세지를 보냈다. [각주1] "Multi-billion dollar risk to economic activity from climate extremes affecting ports, Oxford study shows." University of Oxford, 20 July 2023, https://www.ox.ac.uk/news/2023-07-20-multi-billion-dollar-risk-economic-activity-climate-extremes-affecting-ports-oxford. 끓는 물에 서서히 가열되어가며 죽어가는지도 모르는 개구리처럼, 세계의 많은 국가들은 기후변화를 인지하고 기후변화의 대처방법에 대한 많은 논의를 하고 있지만, 기후변화에 대한 실질적이고 구체적인 대안을 제시하는 국가 혹은 경제블록은 소수이고, 대부분의 국가들은 기후변화를 다만 ‘수사학의 영역’에 두고 있다. 일례로, 국내의 대부분의 기업들 중 ESG(환경, 사회, 지배구조)지수를 아직 가지고 있거나 파악하고 있지 못 하는 곳이 수두룩하며, 많은 기업들의 의사결정자들은 ESG 규제에 대한 전략을 단지 구상 중에만 있다. II. 유럽과 대한민국의 ESG 규제정책 대한민국 내 ESG 규제정책의 현주소는 구속력 있는 유럽의 ESG 규제의 영향으로 인하여 글로벌 서플라이 체인에 영향을 받을 위기감을 느낀 국내기업들이 역외규제들에 대하여 사후적으로 국내 적용을 검토하고 있는데 그치고 있는 실정이다. 정부도 마찬가지로 ESG에 대한 적극 행정 혹은 적극 입법을 추진하기보다는 해외 규범을 따라가기에 급급한 상황이다. 이명박 정권, 박근혜 정권 때 ‘GGGI’, ‘GCF’, ‘그린 뉴딜’을 언급해가면서 OECD 국가들 중 기후변화에 대하여 선구적인 시각으로 국제환경적 및 국제정치적 메세지를 ‘수사학’적으로 던졌던 대한민국의 모습과 현시점 대한민국의 현실이 아이러니컬하게 상반되는 바이다. 그나마, EU는 수사학의 영역에서 벗어나서 기후변화를 직면하여 기후변화에 대한 해결책을 제시하는 경제블록으로서 세계적 규범을 선도적으로 창출해 나가고 있다. 2020년 6월에 발표를 하고 2023년 1월 5일에 발효된 EU의 ‘기업 지속가능성 리포팅 디렉티브 (Corporate Sustainability Reporting Directive (“CSRD”), EU, 2022/2464)는 EU 시장에서 상당한 경제활동을 영위하는 EU 및 EU 역외 기업들에게 적용이 되며, 대한민국 기업에도 큰 영향을 미칠 것으로 예상되고 있다. CSRD에 따라 대한민국 기업은 환경, 사회, 지배구조 (ESG)에 대한 정보를 공개해야 하며, 이 정보는 기업의 지속가능성을 평가하고, EU 자본의 대한민국 기업들에 대한 투자 의사 결정에 활용될 예정이다. III. 유럽의 환경법에 대한 접근 현상을 이해하기 위해서는 해당 현상이 왜 발현되는지, 그 기저의 원인을 이해할 필요가 있다. 마찬가지로, 유럽이 왜 ESG를 원하는지 ESG규제를 EU 차원에서 집행하는지 그 이유를 알기 위해서는 ESG, 및 기후변화가 EU 리더십의 입장에서 가지는 정치적, 규범적인 가치 또한 이해할 필요가 있다. 유럽은 2008년 리스본 조약에 명시적으로 환경 보호를 EU법 차원에서의 보호이익의 대상으로 설정한 바 있으며, 이에 따라서 유럽연합의 국제관계, 외교관계에서는 환경 보호를 수호하는 것이 EU에 실체적 이익이 된다고 판단한다. 더 나아가, 행정부 격인 EU 집행위원회 뿐만 아니라, 사법부인 유럽사법재판소(CJEU) 또한 환경을 EU 차원에서의 보호이익의 범주에 설정하고, EU의 환경법이 EU 단일시장에 대한 장애가 될 수 있다고 하더라도, EU법상 환경 보호의 보호이익이 더 중요하다는 점을 1991년에 일찍이 명확히 하면서 EU가 환경 보호를 위한 더 폭넓은 조치를 취할 수 있다는 취지의 판시를 한 바가 있다 (C-206/88). 더 나아가, 유럽사법재판소는 EU의 환경 정책이 EU 회원국 뿐만 아니라, EU 역외로도 영향을 끼칠 수 있다는 판례를 통하여 EU환경법의 역외적용, 혹은 지역적 국제법인 EU법의 ‘erga omnes’ 의무를 창출하고 있다. 유럽사법재판소는 EU환경법은 EU 회원국과 거래하는 제3국 기업에도 적용이 된다고 판시하였으며 (2018년 4월 15일 C-441/17), 더 나아가 EU의 환경법은 EU 회원국이 제3국과 체결한 무역협정에 우선 적용된다고 판시를 한 바도 있다 (2020년 12월 16일 C-62/18). 따라서, 유럽은 회원국 및 EU 공동체의 국가이성 혹은 공동체이성 (raison d’etat, 혹은 raison de l’Union)으로서의 환경이라는 보호 이익을 수호하기 위하여 ESG규범들을 출범시키고 있는 것이며, 이러한 ESG규범들은 연성법이자 구속력 있는 EU규제로서 환경이라는 보호 이익을 보호하는데 일조할 합리적인 기대를 EU차원에서 하고 있다고 이해하면 될 것이다. IV. 결론 유럽 각국은 물론 유럽연합은 ESG를 중요시하며 기후변화 대응에 강한 의지를 가지고 실질적이고 구체적인 규제행위와 환경 보호를 EU법 차원에서의 보호 이익으로 설정하는 등, ESG는 유럽 연합의 국제 및 외교 관계에서 중요한 지위를 차지하고 있다. 또한, 기업의 사회적 책임을 강조하는 CSRD와 ESG 규제와 디렉티브를 통해 기업의 의사결정과 지배구조를 개선하려는 노력도 보이고 있다. 이러한 유럽의 기후변화에 대한 적극적인 대응에 대한민국 기업도 역외적 규제효과를 받게 되고 있으며, 이러한 역외적 규제효과는 대한민국 기업 입장에서는 수많은 ESG 정책에 대응해야 하는 ‘규제적 피로’로 느껴지겠지만 이제는 지구 온난화를 넘어서는 '지구 가열화'의 추세를 효과적으로 대처하기 위한 중요하고 실질적인 전략적 대응을 해야 할 때가 임박했다는 점을 명심하여야 한다. 홍승표 룩셈부르크·EU 변호사(Espee & Cie.)

I. 들어가며 멕시코는 노동자의 권익을 매우 중요한 가치로 여기며 보호하는 나라들 중 하나입니다. 이에 노동자들의 인간적인 근무 조건 보장 및 능력 개발을 위한 직무 훈련, 그리고 사업장 내 안전 및 위생 환경 보장은 노동법에서 매우 중요하게 다루고 있으며, 멕시코 노동 당국은 멕시코 내 모든 사업장 안에서 이 가치들이 제대로 보호되고 있는지 확인을 할 의무가 있습니다. 멕시코에 진출한 우리나라 회사들의 경우, 많은 다른 중요 업무 때문에 이 노동법 준수여부를 미처 확인하지 못하여 사업장 근로감독 대응 시 곤란을 겪는 경우가 빈번히 발생하고 있습니다. 특히 2022년 8월 23일 근로 감독에 관한 시행령에 몇가지 주요 변동 사항이 있었고, 이에 우리 기업들 관리자 분들께서는 사업장 근로 감독에 관한 규정을 숙지하시고 사전에 준비하셔서 낭패를 겪는 일이 없도록 하시는 것이 중요합니다. 동 기고문에서는 멕시코 노동복지부의 사업장 근로감독 대응 및 점검에 관한 안내를 드리고자 합니다. II. 사업장 근로 감독에 관한 법률 및 유관 기관 근로 감독에 관한 법률 및 관할 기관은 아래와 같습니다. 1. 관련 법령 1.1. 연방 노동법 (Ley Federal del Trabajo) 1.2. 근로 감독 및 징계에 관한 시행령: Reglamento General de Inspeccion del Trabajo y Aplicacion de Sanciones (RGITAS) 1.3. 연방 노동 복지부에서 발행한 각종 분야의 멕시코 공식 표준(NOM) 2. 관할 기관 : 연방 노동 복지부 (Secretaria de Trabajo y Prevision Social) 및 각 지방 노동청 3.주요 감독 사항 : 3.1. 일반 근무 환경 Condiciones generales de trabajo; 3.2. 안전 및 위생 Seguridad y Salud en el Trabajo; 3.3. 직원 교육 및 훈련 Capacitacion y adiestramiento de los trabajadores III. 근로 감독의 종류 근로 감독은 정기 감독(ordinaria) 그리고 특별 감독(extraordinaria)으로 구분됩니다. 정기 감독의 경우 점검 최소 24 시간 전에 사전 통보를 하게 되어 있으며, 영업일 및 업무 시간에 진행됩니다. 근로 감독 통지문에는 회사명, 회사 주소, 감독 시행 일시, 감독 종류, 감동 명령서 발행 날짜 및식별 번호 가 명시되어야 합니다. 정기 근로 감독은 또 3 가지로 구분됩니다. 1) 최초 감독(Inicial) : 문자 그대로 첫번째 감독을 뜻합니다.“연방 근로감독 시행 가이드라인” 에 따라 시행합니다. 2) 정기 감독(Periodicas) : 12개월 마다 시행되는 정기 감독으로, 이 기간은 이전 점검 결과에 따라 늘어나거나 줄어들 수 있습니다. 정기 감독은 회사 업종 및 산업군에 따라 무작위 시스템을 통해 순서를 결정합니다. 3) 확인 감독(Comprobacion) : 안전 및 위생 감독의 결과로 인해 나온 시정 명령에 따른 후속 조치를 취했는지를 확인하기 위한 감독이며, 회사 영업일이 아닌 공휴일이나 주말에도 감독을 나올 수 있습니다. 특별 감독은 노동자로부터 불만이 접수되었거나 신고가 들어온 경우, 사업장 내에서 안전 사고가 발생한 경우, 사업장이 안전 및 위생 문제로 인해 영업 중지 명령을 받은 경우 등에 진행되며, 비영업일 및 업무 외 시간에도 불시로 진행될 수 있습니다. 2022년 개정 조항에 따르면 앞의 경우들에 추가로, 노동복지부의 연간 근로 감독 계획의 특정 전략에 따른 특별 감독, 이전 감독 결과에 따른 후속조치로의 특별 감독이 시행될 수 있습니다. IV. 진행 절차 근로 감독 진행 절차는 아래와 같습니다. 1. 감독관 신분증 및 방문 목적 확인 감독관은 근로 감독 절차를 개시하기 전에 본인의 신분증을 보여주고, 감독 명령서를 제시하여 감독 목적을 통지해야 합니다. 또한 감독 대상회사의 권리 및 의무를 알려주는 안내서(Guia de los principales derechos y obligaciones del inspeccionado)를 전달해야 합니다. 감독관이 방문하였을 때 사용자는 연방 노동법에 따라 감독관의 사업장 출입을 허용해야 할 의무가 있으며, 사용자가 감독관의 출입을 허용하지 않을 경우, 노동 당국은 해당 사용자가 감독 대상 사항에 대해 불이행을 스스로 인정한다고 추정하고, 형사 고소 및 UMA의 250배에서 5000 배에 달하는 과징금을 부과할 수 있습니다. (연방 노동법 1004-A 조/ RGITAS 30조). 이 금액은 2023년 UMA 103.74 페소 기준 2만5935 ~ 51만8700 페소에 달합니다. 근로감독이 개시되면 회사는 감독 명령서를 꼼꼼히 확인하여, 회사명과 회사 주소가 제대로 명기되었는지 확인해야 합니다. 혹시 잘못된 정보가 있으면 바로 감독관에게 이를 알려야 합니다. 감독관은 감독 명령서의 내용에 오류가 있는 경우 다음 2가지 중 결정을 내릴 수 있습니다. 1) 정보 오류로 인한 점검 불가 사유서를 작성한 후 추후 방문 2) 감독 명령서의 오류가 중요하지 않은 경우, 재량에 따라 점검 진행 2. 사측 증인 및 참관인 선정 감독관은 감독 과정 중 회사 노조 위원장 또는 노동자 대표자들, 그리고감독 목적에 따라 회사 각 노사 공동위원회(Comision mixta) 구성원들의 동행을 요구할 수 있습니다. 또한 2명의 노동자를 증인으로 선정하여 감독 과정에 참여하도록 할 수 있습니다. 3. 감독 절차 진행 및 감독 기록 작성 감독은 감독 명령서에 명시된 사항에 한해 이루어집니다. 일반 근무 조건 및 직원 교육 및 훈련에 관한 감독은 일반적으로 서류 점검으로 진행하며, 안전 및 위생 관련 감독은 사업장 현장 조사를 통해 점검합니다. 또한, 직원들의 개별 인터뷰 또는 설문 조사를 통해 내용의 준수 여부를 확인할 수 있습니다. 감독관은 점검이 끝난 후 근로 감독 보고서(Acta de inspeccion) 를 작성하며, 이 점검 보고서에는 각 점검 항목 및 점검 항목에 대한 준수 여부를 준수(cuenta)/ 미준수(no cuenta)로 표기하게 됩니다.서류 제출의 경우 제출하였으나, 내용에 보완이 필요한 경우 필요한 보완 내용을 비고란에 표기합니다. 근로 감독 보고서는 일반적으로 점검 과정에 참여한 사용자 또는 사용자의 대리인,노동자 대표 그리고 두명의 증인이 서명하며, 동일한 내용으로 총 3부가 발행되어 감독관, 회사 대표, 노동자 대표에게 각 1부씩 전달됩니다. 4. 후속 조치 회사는 5 영업일 이내에 근로 감독 보고서에 있는 미준수 사항 및 미비 서류를 자발적으로 제출할 수 있습니다. 5영업일이 경과된 후에 노동 당국은 위반 사항 통지문(emplazamiento)을 발행하고 이를 시정 조치할 수 있는 기간을 명시합니다. 이전에는 안전 및 위생 관련 지적 사항을 포함한 일반 근무 환경, 교육 및 훈련 지적 사항에 대해서 90일까지 시정 조치를 취할 수 있는 기간을 부여했으나, 2022년 8월 시행령 개정 시 안전 및 위생 관련 사항만 감독관의 재량에 따라 시정 조치 기간을 부여 “가능” 하도록 하였으며, 기간도 30일로 대폭 감소되었습니다. 이는 시정 조치 기간을 부여하지 않을 수도 있다는 뜻입니다. 또한, 이전에는 이 시정 조치 기간이 충분하지 않을 경우 회사는 처음에 부여된 기간과 동일한 기간으로 조치 기간의 연장을 요청할 수 있었으나, 이번에 법이 개정되면서, 연장 기간도 최대 30일로 줄어들었고, 사용자가 불가항력 등의 특별한 사유를 증명하지 않는 이상 앞서 말한 기간 연장을 허가 받는 것은 현실적으로 힘들게 되었습니다. 안전 및 위생 점검 관련 미비 사항의 경우, 노동 당국은 준수 여부 확인을 위해 60영업일 이내에 사업장을 다시 방문하여 재점검을 실시합니다. 위반 사항의 개선 및 준수가 주어진 기간 내에 완벽히 수행된 경우 근로 감독 절차는 여기서 종료되게 됩니다. 하지만, 정해진 기간 내에 위반 사항의 시정(준수)이 이루어 지지 않을 경우, 노동 당국은 행정 처분 절차를 개시합니다. 5. 행정 처분 조치 행정 처분 결정문에는 회사의 위반 사항 지적 및 시정 명령 불응에 대한 과징금이 포함됩니다. 과징금 납부와는 별도로 회사는 지적 사항에 대해 시정 조치를 취해 향후 60영업일 내에 진행될 확인 감독에 대비해야 합니다. 일단 행정 처분 결정문을 받게 되면, 회사는 결정문 내용을 인정하고 과징금을 납부하거나, 15 영업일 이내에 불복 신청을 진행할 수 있습니다. 불복 신청은 노동 당국 법무팀에게 서면으로 제출하며, 불복 사유를 증명할 수 있는 증빙을 첨부해야 합니다. 15일 내에 노동 당국 법무팀은 제출된 서면에 대해 승인 또는 거부 결정을 내리게 되며, 같은 결정문에서 과징금 금액을 확정합니다. 확정된 과징금에 대해 불복 구제 절차에는 2가지 방법이 있습니다. 첫번째 노동 당국 내 상위부서에 결정문 재검토 요청(15일) 이며, 두번째는 행정 소송(30일 기한) 입니다. 첫번째 방법인 재검토 요청의 경우 같은 노동 복지부 내의상위 부서에 검토를 요청하는 것이기 때문에 실무상 회사의 주장이 받아들여지는 경우는 매우 드뭅니다. 따라서 노동부의 결정에 대해 법적으로 다투어 볼 여지가 있다고 판단될 경우, 행정 소송을 제기하는 것이 더 현실적인 해결 방안입니다. V. 마치며 노동복지부(STPS)의 근로 감독은 국세청 세무 조사와 더불어 회사를 운영하는 사용자에게 가장 큰 부담이 되는 당국의 점검 중 하나입니다. 하지만 국세청 세무 조사에 비해 노동부 감독은 사전 준비가 가능하다는 점, 무엇보다도 점검 진행중 및 진행 후에도 위반 사항을 기간 내에 시정 조치를 한 경우 행정 처분을 피할 수 있다는 점에서 세무 조사보다는 수월하게 대응이 가능합니다. 특히 일반 근무 조건 , 그리고 교육 및 훈련 관련 사항은 서면 제출 사항이기 때문에, 관련 서류 준비만 평소에 잘 구비해 두면 점검 당일 절차가 종결될 수 있습니다. 따라서, 회사 관리자 분들은 HR 부서와 정기적으로 노동법 관련 준수 여부를 체크하시고 필요 서류를 상시 구비하시는 것이 좋겠습니다. 감사합니다. 남상만 멕시코변호사 (FLM CONSULTING & NETWORK)