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서울고법, 1심에 이어 2심도 이마트 측 승소 판결<br> 의무휴업일이 근로자 법정휴일인지 여부 최초 판단
[판결] "대형마트 의무휴업일은 근로자 법정휴일 아냐"
대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.
휴일근로수당
법정휴일
의무휴업일
대형마트
이용경 기자
2024-02-06
노동·근로
행정사건
[판결] “워킹맘에 ‘새벽 근무 거부·공휴일 무단결근’ 이유로 본채용 거부는 부당”
[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."
부당해고
육아기근로자
워킹맘
고용승계
박수연 기자
2023-12-10
헌법사건
국민의 봉사자로서 지위 및 직무의 공공성 고려할 필요 있다<BR> 헌재 7대2 의견으로 결정
관공서 공휴일에 ‘근로자의 날’ 제외는 합헌
'근로자의 날'을 공휴일에 포함시키지 않은 '관공서의 공휴일에 관한 규정'은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 지난달 31일 교육공무원 A 씨 등이 이같은 내용을 담은 관공서의 휴일에 관한 규정 제2조가 평등권과 단결권 등을 침해해 위헌이라며 낸 헌법소원 사건(2020헌마1025)에서 재판관 7(기각)대 2(위헌)의 의견으로 합헌 결정했다. 이 조항은 관공서의 휴일을 △일요일 △국경일 중 3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날 △1월 1일 △설날 전날, 설날, 설날 다음날(음력 12월 말일, 1월 1일, 2일) △부처님오신날(음력 4월 8일) △5월 5일(어린이날) △6월 6일(현충일) △추석 전날, 추석, 추석 다음날(음력 8월 14일, 15일, 16일) △12월 25일(기독탄신일) △공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일 △기타 정부에서 수시 지정하는 날로 정하고 있다. 헌재는 "2018년 3월 근로기준법이 개정되면서 일반근로자에게도 심판대상조항 중 일요일을 제외한 공휴일 및 대체공휴일이 법정유급휴일로 인정돼 일반근로자의 법정유급휴일이 이전보다 확대됐는데, 공무원의 근로조건을 정할 때에는 공무원의 국민전체에 대한 봉사자로서의 지위 및 직무의 공공성을 고려할 필요가 있다"고 밝혔다. 이어 "공무원은 해당 조항이 정하는 관공서의 공휴일(일요일 포함)과 대체공휴일뿐 아니라 '국가공무원 복무규정' 등에서 토요일을 휴일로 인정받고 있어 공무원에게 부여된 휴일은 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 여가 활동을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 근로기준법상의 휴일제도의 취지에 부합한다"고 설명했다. 그러면서 "근로자의 날을 공무원의 유급휴일에 해당하는 관공서의 공휴일로 규정하지 않았더라도 일반근로자에 비해 현저하게 부당하거나 합리성이 결여됐다고 볼 수 없다"며 "심판대상조항이 청구인들의 평등권을 침해하거나 직접적으로 공무원들의 단결권 및 집회의 자유를 제한한다고 볼 수도 없다"고 했다. 이에 대해 이석태, 김기영 헌법재판관은 "근로자의 날은 전 세계 근로자들의 근로조건 개선을 위한 투쟁을 기리고 연대 의지를 표명하는 근로자 전체의 기념일로, 더 이상 공무원·교원이라고 해서 국가와의 사이에서 근로자와 사용자의 이원적 구조에 상응하는 구조가 존재하지 않는다고 말하기 어렵다"며 "해당 조항은 평등권을 침해한다"는 반대의견을 냈다. 앞서 헌재는 2015년 5월에도 근로자의 날을 관공서의 공휴일로 정하지 않은 구 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 본문에 대해 공무원들의 평등권을 침해하지 않는다고 판단한 바 있다(2013헌마343).
공휴일
근로자의날
관공서
박수연 기자
2022-09-07
형사일반
무죄선고 원심파기
[판결] '10t 이상 화물차량 통행제한' 시간, 25t 덤프트럭 운행은 도로교통법 위반
출근 시간 '10t 이상 화물차량 통행제한'이 표시된 올림픽대로에서 건설기계를 몰고 통행한 것도 도로교통법 위반에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 박정화 대법관)는 도로교통법 위반 혐의로 기소된 A씨에게 무죄를 선고한 원심을 파기하고 최근 사건을 춘천지법으로 돌려보냈다(2021도9629). A씨는 2019년 9월 오전 8시께 자동차전용도로인 올림픽대로 강일IC에서부터 광나루 한강안내센터까지 건설기계인 25.5t 덤프트럭을 운전한 혐의로 기소됐다. 서울지방경찰청 도로교통고시 제2조 및 별표 1에서는 10t 이상의 화물자동차, 건설기계 및 특수자동차는 토·일·공휴일을 제외한 평일 오전 7~9시에는 올림픽대로 강일IC에서부터 행주대교까지 통행을 할 수 없도록 제한하고 있다. A씨가 운전할 당시 올림픽대로 강일IC 초입에 설치된 통행제한 알림판에는 '10t 이상 화물차량 통행제한'이라는 내용이 기재돼 있었다. “건설기계지만 일반인은 화물차량으로 인식” 1,2심은 "알림판에는 '화물차량'에 대한 통행 제한만 명시돼있고 '건설기계'를 제한대상으로 명시하고 있지 않는데, 도로교통법에서는 '차량', '화물차', '화물차량'에 관한 정의규정이 없고 조문에서 그 용어가 사용되지 않았으며, '화물차량'이란 용어가 화물자동차 뿐 아니라 건설기계와 특수자동차까지 포함하는지는 도로교통법상 명확하지 않아 일반인 내지 건설기계 운전자 입장에서 '화물차량'은 화물자동차의 단축어로 이해돼 건설기계와 구분되는 별개의 범주로 해석될 수 있다"며 "A씨가 도로교통법에서 정한 통행제한을 위반했다고 보기 어렵다"고 판단해 무죄를 선고했다. 하지만 대법원은 달리 판단했다. 재판부는 "'10t 이상 화물차량 통행제한'이라고 표시한 알림판은 해당 도로구간의 통행 제한 내용을 정한 서울시지방경찰청 도로교통고시 고시 제2조 및 별표 1에서 정한 '10t 이상 화물자동차, 건설기계 및 특수자동차 통행제한'의 내용을 충분히 공고했다고 보아야 하고, 일반인의 관점에서 이 사건 트럭과 같은 건설기계가 '화물차량'에 포함되지 않는다고 인식될 가능성이 있다고 보이지도 않는다"며 "A씨는 도로교통법을 위반했다"고 판시했다.
덤프트럭
도로교통법
통행금지시간
박수연 기자
2021-11-15
헌법사건
“근로시간·내용의 일관성 담보 어려워 평등권 침해로 볼 수 없다”
축산업 근로자에 휴일조항 적용제외… 가까스로 ‘합헌’
축산업 근로자에게 근로기준법상 근로시간 및 휴일 조항 등을 적용하지 않도록 한 근로기준법 조항에 대해 합헌 결정이 내려졌다. 헌법재판소는 A씨가 "축산업 근로자에게 근로기준법 제4장의 근로시간, 휴일에 관한 조항을 적용하지 않은 같은 법 제63조 2호는 위헌"이라며 낸 헌법소원 사건(2018헌마563)에서 최근 재판관 1(합헌)대 5(헌법불합치)대 3(각하)의 의견으로 합헌 결정했다. 이영진 재판관 1명만 합헌(기각) 의견을 냈지만, 유남석·이석태·김기영·문형배·이미선 재판관 등 5명이 헌법불합치 의견을, 이선애·이은애·이종석 재판관 등 3명이 각하 의견을 내, 위헌 결정 정족수 6인에 미달, 법정의견이 합헌으로 정해졌다. 2017년 8월부터 두 달가량 축산업 근로자로 일한 A씨는 토요일과 공휴일에도 계속 일했지만 연장근로와 휴일근로에 대한 임금을 받지 못했다. 이에 A씨는 "축산업 종사자에 대해 근로기준법에서 정한 근로시간과 휴일 관련 규정을 적용하지 않도록 한 근로기준법 제63조 2호는 위헌"이라며 2018년 1월 국선대리인 선임 신청 후 같은 해 6월 헌법소원을 냈다. 헌재는 "축산업은 가축의 양육과 출하에 기후와 계절의 영향을 강하게 받아 근로시간과 근로내용에 일관성을 담보하기 어렵고, 근로시간·휴일에 관한 사적 합의는 해당 조항의 제한을 받지 않는 데다, 한국 축산업 상황을 고려할 때 축산업 근로자들에게 근로기준법을 전면적으로 적용하면 인건비 상승으로 인한 경제적 부작용이 초래될 위험이 있는 점 등을 볼 때 해당 조항이 근로의 권리를 침해한다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 헌재 합헌1·헌법불합치5·각하3 의견으로 위헌 정족수 못 채워 이어 "근로기준법상 근로시간 및 휴일에 관한 조항이 전제하고 있는 공장직 또는 사무직 근로자의 경우와 달리 계절과 기후의 영향을 크게 받는 만큼 '사업'을 기준으로 축산업 근로자를 근로기준법상 근로시간, 휴일 조항의 적용을 받는 근로자와 달리 취급하는 것은 합리성이 인정돼 청구인의 평등권을 침해하지 않는다"고 설명했다. 이에 대해 유남석·이석태·김기영·문형배·이미선 재판관은 헌법불합치의견을 냈다. 이들 재판관들은 "한국 축산업은 지위가 불안정한 일용직이나 임시직 근로자가 다수를 차지하는 구조라 사적 합의를 통해 합리적인 근로조건을 정하기 어려워 축산업 근로자들에게 육체적·정신적 휴식 보장과 장시간 노동에 대한 경제적 보상이 필요한 데도 해당 조항은 축산 사업장을 근로기준법 적용 제한의 기준으로 삼고 있어 축산업 근로자들의 근로 환경 개선과 산업의 발전을 저해하고 있으므로 근로의 권리를 침해한다"면서 "근로시간·휴식시간의 불규칙성을 수반하는 다른 사업 종사 근로자들과 비교할 때 합리적인 이유 없이 축산업 종사자를 차별하는 것으로 평등권 침해"라고 밝혔다. 다만, "단순위헌결정을 할 경우 축산업의 특수성이 반영되지 않은 채 근로기준법상 근로시간과 휴일에 관한 규정이 전부 적용돼 법적 혼란을 초래할 수 있으므로 헌법불합치 결정을 통해 입법형성권의 범위 내에서 개선입법을 하도록 함이 타당하다"고 했다. 한편 이선애·이은애·이종석 재판관은 각하 의견을 냈다. 이들 재판관들은 "A씨는 근로시간에 관한 근로조건에 대해 근무시작일인 2017년 8월 25일에, 주휴일에 관한 근로조건에 대해 근무 시작 후 1주일이 지난 2017년 9월 1일에, 가산임금에 관한 근로조건에 대해 정식직원으로 첫 임금을 수령한 2017년 10월 10일에 해당 조항에 의한 기본권 침해를 알았다고 보아야 하는데, 그로부터 90일이 경과한 2018년 1월 29일 심판청구를 위한 국선대리인 선임신청을 했으므로, 이 사건 심판청구는 헌법재판소법 제69조 1항에서 정한 청구기간을 도과해 제기한 것으로서 부적법하다"고 밝혔다.
근로기준법
축산업
휴일
근로시간
박수연 기자
2021-09-08
헌법사건
헌법재판소, 재판관 전원일치 결정
"출·퇴근 카풀 때 자가용자동차 유상운송 허용 규정은 합헌"
출퇴근 카풀 때 자가용자동차를 유상운송 할 수 있도록 규정한 여객자동차 운수사업법은 합헌이라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 A씨가 "구 여객자동차 운수사업법 제81조 1항 단서 중 1호는 위헌"이라며 낸 헌법소원(2018헌바100)에서 최근 재판관 전원일치 의견으로 합헌 결정했다. 구 여객자동차 운수사업법 1항은 '사업용 자동차가 아닌 자동차(자가용자동차)를 유상으로 운송용으로 제공하거나 임대해서는 안 되며, 누구든지 이를 알선해서는 안 된다'고 규정하면서 1호 단서에서 출퇴근 때 승용자동차를 함께 타는 경우를 예외로 두고 있었다. A씨는 2017년 4~5월 사업용 자동차가 아닌 자가용을 유상으로 운송용으로 제공했다는 혐의로 기소돼 벌금 70만원의 약식명령을 받았다. A씨는 정식재판을 청구했고, 소송 계속 중 구 여객자동차 운수사업법 제81조 제1항 단서가 유상운송 제공의 예외적 허용사유 중 하나로 '출퇴근 때 승용자동차를 함께 타는 경우'를 규정하고 있다는 사실을 알게 됐다. A씨는 이 부분이 죄형법정주의의 명확성 원칙에 위배된다는 등의 취지로 위헌법률심판제청을 신청했으나 기각되자 2018년 2월 헌법소원을 냈다. 헌재는 "심판대상조항은 '운전자가 출근 또는 퇴근을 주된 목적으로 삼아 주거지와 근무지 사이를 통상적인 경로를 통해 이동하면서, 출퇴근 경로가 일부 또는 전부 일치하는 사람을 승용차에 동승시키고 금전적 대가를 받는 행위'에 한해 자가용자동차의 유상운송 제공을 허용한다고 해석된다"며 "이는 통상의 출퇴근 카풀에 관한 인식의 내용과 크게 다르지 않으므로, 수범자는 심판대상조항을 통해 허용되는 출퇴근 카풀의 기준을 충분히 예측할 수 있고, 법집행기관의 자의적인 법 해석과 적용을 야기할 정도로 불명확하다고 할 수도 없다"고 밝혔다. 현행 여객자동차 운수사업법 제81조 1항 제1호는 '출·퇴근시간대(오전 7시부터 오전 9시까지 및 오후 6시부터 오후 8시까지를 말하며, 토요일, 일요일 및 공휴일인 경우는 제외한다) 승용자동차를 함께 타는 경우'로 유상운송 금지의 예외를 규정하고 있다. 헌재는 "이 사건 심판청구 이후인 2019년 8월 27일 해당 조항은 자가용자동차의 유상운송 제공이 허용되는 출퇴근 카풀의 시간과 요일을 구체적으로 규정하는 방식으로 개정됐다"며 "그러나 이는 카풀업계와 택시업계 사이의 사회적 대타협 과정에서 입법정책적으로 갈등을 해결하기 위해 카풀 허용 시간대를 합의하고 규정한 것이므로, 기존의 심판대상조항이 불명확해 헌법에 위반된다는 반성적 고려에 터 잡은 것이라고 보기 어렵다"고 설명했다.
여객자동차운수사업법
카풀
자가용자동차
박미영 기자
2021-05-06
민사일반
주5일제 시행 등으로 법정근로일수 줄어든 변화 반영해야<br> 서울중앙지법 민사항소4부, 새로운 기준 적용 배상액 줄여
[판결] "일실수입 산정, 근로자 월 가동일수 '22일→18일로'"
근로자의 일실수입 산정 때 도시 일용근로자의 월 가동일수를 주 5일 근무제 등 변화한 시대상에 맞춰 기존 경험칙으로 인정되던 22일이 아닌 18일로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 일실수입이란 피해자가 사고로 잃게 된 장래소득을 말한다. 서울중앙지법 민사4부(재판장 이종광 부장판사)는 의료과실로 신체장애를 입게 된 A씨가 담당 의사인 B씨와 병원장 C씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2019나50009)에서 최근 1심을 취소하고 "A씨에게 7100여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 일실수입을 산정하면서 도시 일용근로자 월 가동일수를 18일로 적용해 1심에서 인정된 6000여만원의 일실수입을 5100여만으로 낮춰 재산정했다. 이에 따라 일실수입과 위자료 등을 포함한 손해배상액 총액이 1심 7800여만원에서 700만원가량 줄었다. A씨는 2014년 왼쪽 무릎 관절염을 수술받는 과정에서 B씨의 의료과실에 따른 신경손상 등으로 근육이 약화돼 발목을 들지 못하고 발등을 몸 쪽으로 당기지 못한 채 발이 아래로 떨어지는 일명 '족하수' 증상이 발생해 영구적 보행장애 피해를 입게 되자 소송을 냈다. 법원은 A씨처럼 사고로 근로능력의 일부 또는 전부를 잃은 경우 '일실수입'을 산정한다. 이때 일실수입은 은퇴할 때까지 남은 기간과 시간당 근로소득 등을 고려해 결정한다. 1심 재판부는 일실수입 산정 기준이 되는 월 근무일수를 기존 판례대로 22일로 적용했다. 그러나 항소심 재판부의 판단은 달랐다. 고용노동부의 통계자료 등을 반영해 가동일수를 월 18일로 산정하고 이를 새로운 기준으로 제시한 것이다. 그러면서 재판부는 A씨의 재산상 손해 중 일실수입을 5100여만원, 적극적 손해를 1900여만원으로 산정하고, 이에 대한 피고들의 책임을 80%로 제한했다. 또 위자료는 1500만원으로 산정해 최종적으로 7100여만원 상당의 손해배상액을 인정했다. 재판부는 "오늘날 우리 경제는 선진화되고 레저산업이 발달돼 근로자들도 종전처럼 일과 수입에만 매여 있지 않고 생활의 여유를 즐기려는 추세"라며 "1990년대 후반 월 가동일수 22일의 경험칙이 처음 등장한 이후 2003년 9월 근로기준법이 개정돼 주 5일 근무로 변경됐고, 같은 해 11월 대통령령인 관공서의 공휴일에 관한 규정이 개정돼 대체공휴일이 신설되는 등 법정근로일수는 줄고 공휴일은 증가했다"고 밝혔다. 이어 "이는 정규근로자 뿐만 아니라 육체노동을 주로 하는 단순 도시 일용근로자의 월 가동일수에도 그대로 영향을 미치는 사회환경 및 근로조건의 변화"라며 "고용노동부의 통계자료에 의하더라도 도시 일용근로자와 관련된 고용형태별, 직종별, 산업별 월 가동일수는 월 22일보다 감소하고 있고, 이러한 감소 추세는 단순히 국내외 경제 상황의 변화에 따른 일시적인 것으로 볼 수 없으며, 오히려 그 폭이 확대되고 있다"고 설명했다. 또 "근로자들의 수입은 물가상승률 등에 따라 매년 증가하고 있는 실정인데, 1995년부터 정부노임단가가 폐지되고 시중노임단가에 의해 일용노임이 산정되고, 최근 가동연한이 60세에서 65세로 상향된 점도 영향이 크다"며 "결국 도시 일용근로자의 가동일수를 월 22일로 본 경험칙에 의한 추정은 현재 시점에서는 더 이상 유지될 수 없으며, 앞으로는 더더욱 그러하다"고 덧붙였다. 그러면서 "고용노동부의 통계자료를 반영해 2009년부터 2019년까지 단순노무 종사자 비정규근로자와 건설업 근로자의 가동일수의 평균을 종합적으로 고려해 월 18일을 도시 일용근로자의 가동일수로 정한다"고 판시했다. 서울중앙지법 관계자는 "기존에도 월 가동일수 22일의 경험칙과 달리 법원에 현저한 사실, 통계자료, 직종별 특성 등을 반영해 월 22일보다 적은 가동일수를 인정한 하급심이 존재했다"면서 "최근 보험회사 등을 중심으로 실제 현황과 통계에 맞게 월 가동일수 감축 필요성에 대한 문제 제기가 있고, 실제 사건에서 그러한 주장이 이뤄지는 상황에서, 이번 판결은 근거를 기초로 자세한 논증을 거쳐 근본적으로 도시 일용근로자에 관한 월 가동일수 22일의 경험칙이 변경될 필요성을 언급했다는 데 의의가 있다"고 말했다.
손해배상
의료과실
근로자
신체장애
장래소득
일실수입
사고
이용경 기자
2021-02-15
민사일반
GS·현대건설 분쟁… 서울중앙지법 GS 손들어
[판결](단독) 공사 공동수주 공동수급체는 민법상 조합 해당
공사를 공동으로 수주한 공동수급체는 민법상 조합에 해당한다는 판결이 나왔다. 따라서 공동수급체에 참여한 업체는 조합원으로서 언제든 공동수급체의 업무 등을 검사할 수 있으며 이를 위해 관련 장부에 대한 열람·등사할 권리가 있다는 것이다. 서울중앙지법 민사17부(재판장 이상주 부장판사)는 GS건설(소송대리인 법무법인 화우 김다운·박기년·유승용·정경인·김유정 변호사)이 현대건설을 상대로 낸 장부 등 열람·등사 청구소송(2018가합582550)에서 최근 원고일부승소 판결했다. GS건설은 2010년 6월 현대건설 등과 함께 한국중부발전이 발주한 강원도 삼척 발전소 1·2호기 보일러 설치조건부 구매 사업을 공동 수주하기로 하고 공동수급체를 구성해 따냈다. 공동수급체의 대표사는 현대건설이 맡았다. 현대건설은 이후 2011년 6월 A사에 보일러 설계·제작을 하도급했다. 이 과정에서 GS건설은 하도급 관련 가격예산 검토를 위한 입찰 상세내역서와 수량산출서, 단가산출서 등을 보내달라고 했지만 현대건설은 응하지 않고 일부 서류만 제공했다. 현대건설은 또 2012년 6월 GS건설과 공사운영 합의를 진행하는 과정에서 GS건설의 요구로 실행예산내역서를 제공했지만 이후 GS건설이 요청한 실행예산 검토를 위한 상세내역서 등 추가자료는 대외비라며 송부하지 않았다. 이에 반발한 GS건설은 소송을 냈다. 참여업체는 조합원으로서 공동수급체 관련 장부 열람·등사할 권리 있다 재판부는 "민법 제703조와 제710조에 따르면 조합은 두 사람 이상이 서로 출자해 공동사업을 경영할 것을 약정하는 때 성립하고, 조합원은 언제든지 조합의 업무 및 재산상태를 검사할 수 있다"면서 "이러한 검사권에는 검사를 위해 필요한 범위 내에서 장부 기타 서류를 열람·등사할 권리도 포함되고, 업무집행조합원은 조합원의 요구가 있는 때 민법 제707조, 제683조에 따라 업무처리 상황을 보고할 의무가 있다"고 밝혔다. 이어 "GS건설과 현대건설은 공사를 수행하기 위해 공동수급체를 구성한 다음 현대건설이 공동수급체의 업무를 총괄하고 공동수급체에 참여한 또 다른 업체인 A사의 이행 부분 외에는 양측이 공동이행하기로 하고 그 지분비율을 현대건설 51%, GS건설 49%로 정했으므로 이 공동수급체는 민법상 조합에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 공동수급체의 대표사인 현대건설은 GS건설이 요구하는 장부를 이 판결 확정일로부터 토요일과 공휴일을 제외한 60일의 영업일 동안 열람·등사토록 하고, 업무와 관련된 부분에 대해서도 GS건설에 설명해 줄 의무가 있다"고 판시했다. 또 "현대건설은 이를 위반할 경우 GS건설에 이 판결 확정일 3일 후부터 위반행위 1일당 500만원을 지급해야 한다"고 덧붙였다.
조합원
민법
공동수주
공동수급체
조문경 기자
2020-05-14
민사일반
서울중앙지법, 항소 기각
[판결](단독) “‘휴일 접대골프’ 근로시간으로 볼 수 없다”
휴일에 거래처 사람들을 상대로 접대골프를 하는 것은 '근로'로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 회사 임직원이 휴일에 거래처 등 업무상 관계가 있는 사람들과 회삿돈으로 골프를 쳤더라도 이를 근로의 제공이라고 볼 수는 없기 때문에 휴일근로수당을 지급할 필요가 없다는 것이다. 서울중앙지법 민사6부(재판장 김행순 부장판사)는 삼성화재해상보험 모 영업부서장 등으로 일했던 김모씨가 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2018나25938)에서 김씨의 항소를 기각하고 1심과 같이 원고패소 판결했다. 김씨는 2013년 4월부터 2016년 7월까지 법정공휴일이나 휴일에 총 47회에 걸쳐 접대골프를 나갔다. 골프 비용은 회사 법인카드로 계산했다. 종종 김씨의 상사였던 홍모 상무가 동행했고 홍씨의 지시에 따라 김씨가 라운딩에 참여하기도 했다. 김씨는 지난해 11월 "골프가 회사 업무의 일환으로 이뤄진 것이니 휴일근로수당 3000여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 이에 대해 삼성화재 측은 "휴일 골프는 근로의 제공이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 김씨는 관리·감독업무 종사자이기 때문에 시간외 근로수당 지급을 구할 권리도 없다"고 맞섰다. 1심은 사측의 손을 들어줬다. 재판부는 "근로기준법상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다"며 "작업시간 중도에 대기시간이나 휴식 등을 갖더라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 있다면 이를 근로시간에 포함해야 한다"고 밝혔다. 이어 "휴일골프의 라운딩 대상자와 장소, 시간 등은 회사가 아닌 김씨 또는 홍씨가 임의로 선정했는데, 김씨는 단순 노무 종사자가 아니라 부서장으로서 어느 정도 재량권이 있는 사람으로 상사인 홍씨의 명시적·묵시적 지시에 의한 휴일골프라해도 홍씨와 함께 결정해 실행한 것으로 볼 수 있다"고 했다. 또 "이 같은 휴일골프와 관련해 김씨나 홍씨 그 누구도 회사에 별도로 출장복무서와 같은 형식으로 보고하지 않았을 뿐만 아니라, 김씨의 골프 참여는 부서장으로서 자신의 직무를 원활히 수행하고 대내외적으로 좋은 평가를 받기 위해 자발적으로 참여할 동기 등이 있었다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 김씨의 휴일골프는 사용자의 구체적인 지휘·감독 하에 이뤄진 것으로 볼 수 없어 근로기준법상 근로시간에 해당하지 않는다"고 판시했다. "회사가 법인카드 사용 승인… 직장 상사 동참했어도 출장업무 지시 아닌 업무수행 활동의 지원으로 봐야" 항소심도 1심 판단을 유지했다. 재판부는 "김씨의 휴일골프가 회사의 영업실적 향상을 위해 거래처와의 원활한 관계 설정 등을 목적으로 사실상 영업본부장 등의 주도하에 이뤄졌고 비용을 결제한 회사 법인카드 사용 내역이 회사 내부적으로 승인됐다고 하더라도, 회사가 관련 법인카드 사용내역을 승인한 것은 김씨 등의 휴일골프 참여를 출장 업무 등 근로제공으로 승인했다기보다 임직원의 원활한 업무 수행을 위한 활동 지원의 일환으로 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "임직원의 원활한 업무수행을 위한 활동이 업무시간이나 근로시간에만 이뤄지는 것은 아니기에 김씨가 회사의 관리·감독을 받으며 휴일골프에 참여했다고 보기 어렵다"며 "김씨는 상사인 홍씨로부터 이사건 외의 휴일골프 참석 요청을 받았을 때 자신이 참석하지 않고 다른 사람을 대신 보낸 경우도 있으므로 휴일골프가 강제됐다고 보기도 어렵다"고 설명했다. 재판부는 나아가 이 같은 휴일 접대골프가 회사를 위한 것이라고 하더라도 김씨의 업무에 반드시 필요한 일이라고 볼 수는 없다고도 지적했다. 재판부는 "김씨의 휴일골프가 회사의 거래처 간의 원활한 관계 설정 등을 위해 마련된 것이더라도, 부서장으로서의 업무는 영업실적 관리, 실적 향상을 위한 전략 수립, 보험상품 가격 협의, 계약 인수나 보유 결정 등 부서의 실적과 관련된 전반적인 업무와 부서원의 근태관리인 것 등으로 비춰볼 때 김씨가 휴일골프에 참여하는 것이 김씨의 이러한 업무와 직접적인 관련성이 있다거나 업무 수행을 위해 반드시 필요했다고 보기 어렵다"고 판시했다.
임금청구소송
접대골프
근로시간
박수연 기자
2018-11-15
기업법무
노동·근로
행정사건
"송달방법 법상 제한 규정 없어… 직접·우편 전달 한정 아니다"<br> 서울고법, 첫 판결… 1심 뒤엎고 전국 톨게이트 노조 손들어줘
[판결] “노조 단체교섭 요구서 팩스 송달 유효”
노동조합이 사용자에게 단체교섭을 요구하는 서면을 '팩스'로 보내도 유효하다는 첫 판결이 나왔다. 전국톨게이트 노동조합 A사 지부장인 송모씨는 2014년 9월 30일 수신자를 '외주사'로 기재한 단체교섭 요구 신청서를 팩스로 A사에 전송했다. 통행료 징수대행업체인 A사의 이름을 구체적으로 쓰지 않고 외주사라고만 표기한 것이다. 송씨는 이틀 뒤인 10월 2일 같은 내용의 서면을 A사에 직접 전달했다. 사측은 이에 수신자를 'A사'로 고치라고 요구했고, 송씨는 11월 5일 수신자를 'A사'로 수정한 단체교섭 요구서를 직접 A사에 전달했다. 그런데 그 와중인 10월 10일 A사에 단위기업 노조형태의 새로운 노조가 설립됐고, 새 노조도 단체교섭 요구 신청서를 A사에 제출했다. A사는 11월 6일 단체교섭 요구를 같은달 12일까지 받는다는 내용의 공고를 냈고, 교섭 협상 신청을 한 두 노조가 협상을 벌였지만 교섭대표 노조를 정하지 못했다. 그러자 A사는 전체 근로자 21명 중 과반수가 넘는 11명이 소속된 새 노조를 교섭대표 노조로 결정했다. 전국톨게이트노조 A사 지부는 첫 설립신고 때는 조합원이 13명이었지만 새 노조 설립 후 조합원이 9명으로 줄어든 상태였다. 전국톨게이트노조 A사 지부는 이에 반발해 "노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의3 1항은 '사용자는 단체교섭을 요구 받은 때로부터 7일간 그 교섭을 요구한 노조의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고해 다른 노조와 근로자가 알 수 있도록 해야 한다'고 규정하고 있다"며 "우리가 팩스로 단체교섭을 요구한 날이 9월 30일이므로 10월 1일에서 7일까지 교섭요구를 할 수 있는데 이날까지 단체교섭을 요구한 노조는 우리뿐이므로 새 노조는 단체교섭을 할 권한이 없다"면서 경기지방노동위원회에 이의신청을 했다. 경기지방노동위와 중앙노동위가 이 신청을 받아주자, A사 대표인 전모씨는 "팩스로 단체교섭을 요구한 것은 적법하지 않다"며 "수신자를 제대로 적어 서류를 직접 전달받은 11월 5일에 교섭신청서가 접수됐다고 봐야 한다"며 소송을 냈다. 하지만 서울고법 행정6부(재판장 이동원 부장판사)는 전씨가 중앙노동위를 상대로 낸 과반수노조에 대한 이의결정재심판정 취소소송(2015누50247)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "노조가 사용자에게 교섭을 요구할 때 팩스로 서면을 전송했다고 해도 이를 부적법하다고 볼 수 없다"며 "전국톨게이트노조 A사 지부가 2014년 9월 30일 팩스를 통해 한 교섭요구는 적법하므로 교섭단체 공고 만료일은 10월 8일"이라고 밝혔다. 이어 "따라서 10월 8일에는 전국톨케이트 노조만 존재했으므로 전국톨게이트 노조를 교섭대표노조로 봐야 한다"고 설명했다. 재판부는 "서면의 전달 여부에 관한 불확실성 문제는 내용증명우편이나 등기우편 같이 송달일자를 증명할 수 있는 우편의 경우를 제외하고는 직접 서면을 전달할 경우에도 똑같이 발생할 수 있다"며 "노동조합법 시행령에서 노조의 교섭 요구시 서면의 전달방법에 관해 따로 제한하고 있지 않는데도 이를 서면의 직접 교부나 우편 송달 방식만 허용하는 것으로 제한해석하면 헌법상 보장된 단체교섭권을 침해할 우려가 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "팩스는 서면 직접 교부 또는 우편 송달 방법보다 단체교섭 요구 사실을 증명하는 데 불완전한 측면이 있어 팩스는 적법한 단체교섭 요구 방법으로 볼 수 없다"며 "송씨가 A사를 직접 방문해 관련 서류를 전달하고 교섭요구를 한 10월 2일에 단체교섭 요구가 있었고 이로부터 공휴일 하루를 뺀 10일이 공고기간 만료일로 봐야한다"고 설명했다. 이어 "따라서 공고기간 만료일인 10일에 설립하고 단체교섭요구를 한 새 노조를 과반수노조로 본 것은 적법하다"고 판단했다.
노동법
노동조합
전국톨게이트노조
송달
단체교섭
노조
이장호 기자
2016-07-07
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