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‘기간의 정함이 없는 근로계약 체결 근로자’로 봐야
[판결](단독) 계약직 체육지도사로서 주로 행정업무 수행했다면
계약직 체육지도사로서 실질적으로는 주로 행정업무를 수행했다면 기간제법상 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)'로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정봉기 부장판사)는 A씨와 B씨가 국립대학법인 서울대를 상대로 낸 근로자 지위확인 등 소송(2020가합552422)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨와 B씨는 각각 2011년과 2014년부터 서울대 기숙사 체력단련실 소속 계약직 체육지도사로 일하며 매년 근로계약을 갱신해왔다. 서울대는 내부 지침에 따라 무기계약 자체직원에게 기본급 외 정근수당과 성과상여금 등을 지급했는데, A씨 등은 자신들은 다른 처우를 받자 2020년 6월 소송을 냈다. 기간제 근로자로서 예외 인정할 합리적 사유 없어 재판부는 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 1항 단서 6호, 같은 법 시행령 제3조 3항 7호에서 규정한 체육지도자는 단순히 '체육지도자'라는 명칭이 아닌, 실질적으로 소속 단체에서 체육을 지도하는 사람을 의미한다"며 "A씨 등에게는 기간제법 제4조 1항 단서가 적용될 수 없고, 기간제법 제4조 2항이 적용된다"고 밝혔다. 기간제법 제4조 1항은 '사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다'고 규정한다. 다만, 합리적 사유가 있고 이를 대통령령으로 정한 경우에는 2년을 초과해 기간제근로자로 사용할 수 있도록 하고 있다. 같은 조 2항은 '사용자가 1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 원고일부승소 원심 취소 재판부는 "서울대 기숙사는 A씨 등을 채용하면서 '생활체육지도자 3급 이상 소지자'를 지원자격으로 정했지만, 이는 체육시설법상 일정 규모 이상 체육지도자를 배치하도록 규정했기 때문"이라며 "A씨 등의 실제 업무는 회원관리, 각종 회계 등 주로 체력단련실 운영에 관한 행정업무로서, 이는 체육지도자만이 할 수 있다거나 행정직원이 할 수 없는 업무로 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "국민체육진흥법상 선수나 체육지도자는 전문지식과 기술이 필요한 경우로서 직종 특성상 수요변동성이 강해 기간제근로자 사용기간 제한의 예외로 포함시킬 필요성이 있지만, A씨 등은 근로계약을 수차례 갱신하며 장기간 체력단련실 행정사무를 수행했다"며 "이들이 실제 수행한 업무에 비춰 보면, 수요변동성이 낮아 체육지도자로서 기간제근로자 사용기간 제한의 예외를 인정할 합리적 사유가 있다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은, 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다"며 "그 조건에는 '임금' 부분에만 국한되지 않으므로, 복지포인트가 임금에 해당되지 않더라도 기본급, 정근수당 등과 함께 지급돼야 한다"고 판시했다.
계약직
기간제근로자
복지포인트
이용경 기자
2022-04-21
행정사건
중간에 공개채용 절차 있었다면 부당해고 아냐
[판결] 8년간 근무한 기간제 교사 해임했더라도
총 8년간 근무한 기간제 교사를 해임하더라도 중간에 공개채용 절차가 있었다면 기존 기간제 근로계약 관계는 단절돼 해고 시점이 그 이후부터 4년이 지나지 않았다면 부당해고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 유환우 부장판사)는 A학교법인이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2019구합88415)에서 최근 "중노위의 재심판정을 취소한다"며 원고승소 판결했다. 종전의 근로계약은 단절 새로운 근로관계 형성 B씨는 2011년 3월부터 A학교법인이 운영하는 학교에서 기간제 영어회화 전문강사로 일했다. 이후 이 학교 교장은 2019년 1월 B씨에게 '2019년 2월 28일자로 계약기간 만료로 학교와의 근로관계가 종료된다'고 통보했다. 이에 B씨는 "부당해고"라며 서울지방노동위원회에 구제를 신청했고 서울지노위는 2019년 2월 "B씨가 2015년 3월부로 기간을 정함이 없는 근로자로 전환됐는데도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 B씨의 손을 들어줬다. A법인은 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했으나 기각되자 2019년 12월 소송을 냈다. 그후 4년 지나지 않아 계약갱신기대권 인정 안돼 A법인은 "2015년 실시한 공개채용 절차에서 B씨를 비롯한 지원자들 간 실질적인 경쟁이 이뤄져 B씨와 우리 사이에는 종전 근로관계와 단절된 새로운 근로관계가 형성됐다"며 "B씨가 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환됐다고 볼 수 없다"고 주장했다. 재판부는 "초·중등교육법령에 따라 임용된 후 기간제 근로계약의 갱신으로 '계속 근로한 총기간'이 4년을 초과한 기간제 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야한다"면서도 "B씨는 2015년 3월 근무하던 학교의 공개채용 절차에 따른 새로운 기간제 근로계약을 맺어 기존 기간제 근로계약 관계가 단절됐다"고 밝혔다. 서울행정법원 학교법인 승소판결 이어 "B씨는 기간제법 제4조의 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 2015년 3월을 전후한 근로기간을 합산할 수 없어 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않는다"며 "B씨를 기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "초·중등교육법 시행령은 기간제 영어회화 전문강사 임용 시 그 기간을 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 않는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 규정한다"며 "공개채용 절차로 새로운 근로계약을 맺은 B씨에게 정당한 근로계약 갱신 기대권도 인정되지 않는다"고 판시했다.
부당해고
해임
기간제교사
교사
기간제
학교법인
이용경 기자
2021-08-17
민사일반
서울중앙지법 "기간의 정함이 없는 근로자 해당… 합리적 이유 없어 부당해고"
[판결] "13년간 근무한 조교에게 '임용만료' 통보한 서울대 조치 부당"
13년간 행정업무를 담당한 조교에게 내부 운영지침에 따라 임용기간이 만료됐다고 통보한 서울대학교의 조치는 부당해고에 해당해 무효라는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정도영 부장판사)는 조교 A씨가 국립대학법인인 서울대를 상대로 낸 해고무효확인소송(2019가합564566)에서 최근 "서울대가 A씨에 대해 한 해고는 무효임을 확인한다"며 원고승소 판결했다. 재판부는 또 "서울대는 A씨를 복직시킬 때까지 월 490여만원의 비율로 계산한 돈을 지급하라"고 판시했다. A씨는 지난 2006년 4월 서울대에 교육공무원(조교)으로 채용돼 2011년까지 5차례에 걸쳐 재임용되며 '실험·실습조교' 직책으로 근무했다. 2011년 12월부터 서울대가 법인화되자 A씨는 교육공무원에서 퇴직하고 서울대 법인의 교직원(조교)으로 임용된 것으로 간주됐다. 그런데 2019년 서울대는 A씨에게 "조교 운영 시행 지침 제2조에 따라 임용기간 7년이 만료됐다"고 통지했다. 이에 A씨는 "만료 통지 당시 2년의 기간을 초과해 기간제근로자로 근무해왔으므로 기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다"며 "서울대가 이 사건 만료통지로서 근로제공의 수령을 거절한 것은 근로기준법 제23조를 위반한 부당해고에 해당해 무효"라며 소송을 냈다. 이에 대해 서울대는 "A씨는 기간제법 제4조 1항 단서 6호 등에서 규정한 '조교'에 해당하므로 2년을 초과해 기간제근로자로 근무하게 할 수 있다"고 맞섰다. 재판부는 "기간제법 제4조 1항 단서 6호와 시행령 등에서 규정한 조교는 단순히 '조교'라는 명칭을 사용한다고 해서 그에 해당한다고 보기는 어렵다"며 "실질적으로 학업을 이수하면서 사무를 병행하는 사람 내지 연구 또는 연구보조 업무를 수행하는 사람을 의미한다고 해석해야 하는데, A씨는 여기에 해당한다고 볼 수 없어 기간제법 제4조 1항 단서를 적용할 수 없고, 제4조 2항이 적용된다"고 밝혔다. 이어 "서울대의 주장과 같이 '조교'의 의미를 A씨처럼 학교운영에 필요한 업무만을 담당하는 사람도 포함되는 것이라고 해석할 경우 이는 조교와 직원을 구분해 규정한 고등교육법의 취지에 맞지 않는다"며 "기간제근로자를 '조교'라는 명칭으로 채용해 같은 법 제4조 2항을 잠탈할 수 있는 길을 열어놓는 결과를 초래해 기간제법의 취지에 반한다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 기간제법 제4조 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 이상, 서울대가 합리적 이유 없이 이 사건 만료통지를 하고 근로제공의 수령을 거부한 것은 부당해고에 해당해 무효"라며 "이 사건 만료통지가 부당해고로서 무효인 이상 A씨가 실제로 근로를 제공하지 못했다고 하더라도 이는 서울대의 귀책사유에 따른 것이므로, 서울대는 A씨가 계속 근무했을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.
조교
서울대
임용만료
해고
부당해고
이용경 기자
2021-02-02
민사일반
채용 전 근로기간은 계속근로 기간에 산입 안돼
[판결](단독) 기간제 강사가 계약기간 끝나고 전문강사로 새로 합격했더라도
초등학교에서 1년 단위로 재계약하며 일하던 기간제 영어회화 강사가 근무기간이 끝나고 새로 실시한 전문강사 채용에 합격했더라도 공개채용 전의 근로기간은 기간제법상 계속근로기간에 산입할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 최근 광주광역시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두52153)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 2010년 3월부터 2014년 2월까지 4년간 A씨는 B초등학교에서, C씨는 D초등학교에서 1년 단위로 근로계약을 반복·갱신하면서 초·중등교육법령에 따른 영어회화 전문강사로 근무했다. 그런데 B학교장은 2014년 2월 A씨에게, D학교장은 2014년 1월 C씨에게 각각 2014년 2월 28일 근로관계가 종료된다는 사실을 통보했다. “근로계약의 갱신 아닌 새로운 근로관계 형성” 한편 광주광역시는 2014년 2월 영어회화 전문강사 공개채용을 실시했고, A씨는 B초등학교에, C씨는 E초등학교에 각각 최종 합격했다. 그런데 1년 뒤 B학교장과 E학교장은 각각 A,B씨에게 기간제 근로계약 만료를 통보했다. A씨 등은 부당해고라며 노동위에 구제신청을 냈고, 중노위가 이들의 주장을 받아들이자 이에 반발한 광주시는 소송을 냈다. 재판에서는 A씨 등을 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 볼 것인지가 쟁점이 됐다. 기간제법 제4조 등은 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 이와 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다'고 규정하고 있다. 또 초·중등교육법은 시행령은 '영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다'고 정하고 있다. 영어강사 승소 원심 파기 재판부는 "기간제 근로계약을 1년 단위로 갱신해 A씨 등은 초·중등교육법 시행령에서 정한 근무기간 4년이 지난 후, 기존 기간제 근로계약을 종료하고 별도의 공개채용을 거쳐 2014년 3월부터 새로 영어회화 전문강사로 근무하게 됐다"며 "이들이 응시한 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가할 수 있다"고 밝혔다. 또 "공개채용 절차 진행 당시 기존 영어회화 전문강사들 중 일부는 자신이 기간제 근로계약을 체결해 근무하고 있던 학교 이외의 다른 학교에 응시하기도 했다"며 "이를 고려하면 이전의 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는다"고 설명했다. 이어 "공개채용 절차를 거쳐 2014년 3월 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 A씨 등과 광주시 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절됐다"며 "기간제법에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2014년 3월을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "공개채용을 전·후로 A씨 등의 근로관계는 단절됐다"며 광주시 손을 들어줬다. 하지만 2심은 "실질적인 공개채용 절차를 거쳤다는 사정만으로 반드시 공개채용 전·후의 근로관계가 단절되었다고 할 수 없다"고 판단했다.
기간제법
초중등교육법
공개채용
기간제근무
기간제근로자
손현수 기자
2020-09-24
민사일반
"근로계약 단순 반복 아닌 새로운 근로관계 형성"<br> 대법원, 근로자 승소 원심 파기
[판결] 공개채용 전 1달 근무… 기간제법상 '계속근로기간'에 포함 안돼
공개채용되기 전 사측의 긴급한 사정으로 한달간 근무한 것은 기간제법상 '계속근로기간'에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 김모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2017두61874)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A대학교는 예비군연대 참모 B씨가 훈련기간 직전 갑작스레 사직하자, 2013년 6월 급히 육군 예비역 소령인 김씨와 한 달간 근로계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2013년 7월 예비군연대 참모 공개채용을 진행했고, 심사를 거쳐 김씨를 최종합격자로 발표했다. 근로계약 기간은 2013년 7월 22일부터 2014년 7월 21일까지로 했다. 이후 근로계약이 만료된 김씨는 A대학교와 2014년 7월 22일부터 2015년 7월 21일까지 재계약을 맺었다. 이후 A대학교는 2015년 5월 김씨에게 계약기간 만료 예정 사실을 통보하고, 공개채용 절차를 진행했다. 이에 반발한 김씨는 부당 해고라며 노동위에 구제신청을 냈다. 하지만 중노위는 "계속근로기간이 2년을 초과한다고 보기 어렵다"며 기각했다. 재판에서는 김씨가 공개채용 전에 근무한 1개월을 기간제법상 계속근로기간에 포함할 수 있는지 여부가 쟁점이 됐다. 기간제법 제4조는 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있다. 재판부는 "김씨와 A대학교는 2013년 6월 계약기간을 1개월로 정하면서, 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정했다"며 "또 A대학교는 계약직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통해 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고, 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있다"고 밝혔다. 이어 "공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규채용 절차로 A대학교는 공개채용 절차를 거쳐 김씨와 2013년 새로운 계약을 체결했다"며 "이는 김씨와의 사이에서 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있고, 그 시점에 근로관계는 단절됐다"고 설명했다. 그러면서 "계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013년 7월 전에 계약한 1개월을 근로계약기간으로 합산할 수 없다"며 "김씨의 계속 근로 총기간이 2년을 초과하지 않으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "김씨는 총 계약기간 동안 동일한 근무장소에서 같은 업무를 수행했다"며 "각 계약일 동안 공백이 존재하지 않으므로, 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있다"면서 김씨의 손을 들어줬다.
계속근로기간
공개채용
기간제법
손현수 기자
2020-09-15
행정사건
서울행정법원, 원고패소 판결
[판결] '조례' 근거로 기간제 근로자 '2년 초과' 사용 안돼
지방자치단체가 정한 조례를 근거로 계약기간 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용할 수 없다는 취지의 판결이 나왔다. 기간제법 시행령은 기간제 근로자 사용기간 제한 예외 사유에 대해 다른 법령에서 정한 경우에는 2년의 사용기간 제한을 받지 않는다고 규정하고 있는데, 여기서 '다른 법령'에는 지자체 조례가 포함되지 않는다는 것이다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 울산시가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018구합79889)에서 최근 원고패소 판결했다. 2005년부터 1년 단위의 위촉계약을, 2008년부터는 2년 단위로 위촉계약을 체결하고 일하던 울산시립예술단 부지휘자 A씨는 2018년 2월 울산시로부터 계약기간 만료 통보를 받았다. A씨는 울산시의 통보는 부당 해고라고 주장했고, 울산시는 근로계약 거절에 합리적 사유가 있다며 맞섰다. 중앙노동위원회가 A씨의 손을 들어주자 울산시는 이에 불복해 소송을 냈다. 울산시는 재판과정에서 "기간제법 시행령에는 '다른 법령에서 기간제 근로자 사용기간을 달리 정한 경우에는 사용기간 제한을 받지 않는다'고 정하고 있다"며 "시립예술단 설치 및 운영 조례에는 위촉기간을 2년으로 해 위촉할 수 있다고 정하고 있기 때문에, 2년을 초과하더라도 근로기간을 정해 계약을 체결할 수 있다"고 주장했다. 그러나 재판부는 기간제법에서 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유로 정한 '다른 법령'에는 지자체 조례가 포함되지 않는다고 봤다. 재판부는 "재판부는 "우리 헌법은 법률과 법규명령을 의미하는 법령과 조례를 구분하고 있어, 법령에 일반적으로 조례가 포함된다고 해석하면 논리적으로 조례제정권의 한계가 무의미해진다"며 "특별한 사정이 없는 한 '법령'이라는 문언에 당연히 조례가 포함된다고 해석할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "기간제법은 기간제 근로자 등에 대한 불합리한 차별을 시정하고 그들의 근로조건 보호를 강화해 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 제정됐다"며 "다만 노동시장의 경직을 막기 위해 사용기간 제한이 적용되지 않는 예외적인 경우를 한정적으로 열거하는 것"이라고 설명했다. 또 "기간제 근로자 사용제한 및 예외사유는 전국에 걸쳐 일률적인 규율이 예정된 규정으로 해석함이 타당하다"며 "각 지자체가 그 지방의 실정에 맞게 별도로 규율하는 것을 용인하는 사항이라고 보기어렵다"고 지적했다. 그러면서 "기간제법 시행령의 '다른 법령'이라는 문언에 조례를 포함시켜 해석해야 할 특별한 사정을 인정하기 어렵다"고 판시했다.
근로자
조례
기간제법
박미영 기자
2020-04-12
민사일반
대법원, 원고패소 원심파기
[판결] ‘기간제 → 무기계약직’ 전환 근로자도 정규직과 같은 취업규칙 적용해야
기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자들에게도 정규직과 같은 취업규칙을 적용해 호봉이나 수당을 동일하게 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이동원 대법관)는 A씨 등 7명이 대전문화방송(MBC)을 상대로 낸 임금청구소송(2015다254873)에서 최근 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 승소취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. 대전MBC에 기간제 근로자로 입사한 A씨 등은 2010~2011년 기간제법에 따라 무기계약직(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)으로 간주됐다. 그런데 A씨 등은 무기계약직으로 전환됐음에도 기간제 근로자였을 때와 동일한 형식의 고용계약서를 작성했다. 이에 따라 A씨 등은 정규직 근로자와 비교해 기본급 및 상여금은 80% 수준을, 자가운전보조금은 매달 10만원 정도 적게 지급받았고, 근속수당은 받지 못했다. 또 2012년 5월 이후 정기적인 호봉 승급도 이뤄지지 않았다. A씨 등은 "동일한 부서에서 같은 직책을 담당한 정규직 근로자들과 업무 내용과 범위, 질, 양 등 제반 측면에서 큰 차이가 없는 일을 수행했음에도 차별 대우를 받았다"며 "정규직 근로자들과 동일한 수준의 수당 및 호봉을 인정하라"고 주장하며 소송을 냈다. 재판에서는 기간제법에 따라 기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자에게도 정규직 근로자들과 같은 취업규칙이 적용되는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "기간제법 제8조 1항은 '사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있다"며 "문언상으로는 이 규정이 기간제 근로자의 차별 처우만을 금지하고 있지만, 규정의 취지와 공평의 관념을 고려하면 무기계약직 근로자의 근로조건도 다른 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리해서는 안 된다고 해석된다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨 등에게는 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 봐야 한다"며 "따라서 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 고용계약 부분은 무효이고, A씨 등에게는 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급돼야 하며 정기적인 호봉 승급도 이루어져야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 A씨 등 근로자의 손을 들어줬지만, 2심은 "A씨 등에게는 회사의 취업규칙이 적용되지 않는다"며 사측 손을 들어줬다.
기간제및단시간근로자보호등에관한법률
기간제법
근로자
임금
손현수 기자
2020-01-13
행정사건
"무기계약직으로 전환할 수 없다"<br> 해고무효소송 원고승소 원심 파기
[판결] 대법원 "국립대 조교는 기간제법 적용 안돼"
국립대학교 계약직 조교는 기간제법이 정한 기간제 근로자로 볼 수 없으므로 2년 이상 근무했어도 무기계약직으로 전환할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 이동원 대법관)는 A씨가 국가를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2015두52531)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. A씨는 2007년 3월 국립 전남대학교에 계약직 홍보담당관으로 임용됐다. 이후 2010년 3월까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 일했다. 대학 측은 기간제법에 따라 A씨를 무기계약직 근로자로 전환해야 할 상황에 놓이자 2010년 3월 A씨를 조교로 임용해 1년 단위로 재임용했다. 그리고는 2014년 3월 "근로계약 기간이 끝났다"며 A씨를 해고했다. 교육공무원법과 관련 임용령은 '국립 또는 공립의 학교 또는 기관에 해당하는 교육기관에 근무하는 조교는 교육공무원이다. 조교는 근무기간을 1년으로 하여 임용한다'고 규정하고 있다. 재판부는 "일정한 자격을 갖추고 소정의 절차에 따라 임용된 조교는 교육공무원법상 교육공무원 내지 국가공무원법상의 특정직공무원 지위가 부여되고, 그 근무관계는 사법상의 근로계약관계가 아닌 공법상 근무관계에 해당한다"며 "조교는 1년으로 법정된 근무기간이 만료하면 바로 그 지위를 상실한다"고 지적했다. 이어 "교육공무원 내지 특정직공무원의 신분보장을 받는 대신 근무기간이 1년으로 법정된 조교에게는 기간제법이 그대로 적용된다고 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 A씨가 조교로 임용되며 교육공무원 내지 국가공무원의 신분을 실제 취득하였는지 심리한 다음 이를 토대로 A씨에게 기간제법을 적용할 수 있는지 판단했어야 한다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "A씨는 실질적으로는 연구 업무 등을 한 조교가 아니므로 2년을 초과해 일하면 무기 계약직으로 전환되는 기간제법 적용 대상"이라며 A씨의 손을 들어줬다.
기간제및단기간근로자보호등에관한법률
조교
국립대학교
교육공무원
특정직공무원
손현수 기자
2019-11-21
노동·근로
전후 총 2년 넘었다면 무기계약직 인정해야
[판결](단독) 기간제 근로 중간에 일부 단절기간 있었더라도
기간제 근로 중간에 일부 단절기간이 있었더라도 단절 전후 기간을 합산해 2년이 넘었다면 무기계약직 전환 대상으로 인정해줘야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 박상옥 대법관)는 안모씨 등 2명이 부산시 동래구를 상대로 낸 근로자지위 확인소송(2017두54975)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서, 반복갱신 등의 경우에는 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서, 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 하는 한편 예외사유가 없거나 소멸됐는데도 불구하고 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하도록 하고 있다"고 밝혔다. 기간제계약 남용방지로 근로자 지위 보장위해 타당 이어 "이러한 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하는 데 있다"면서 "이 같은 입법취지를 고려할 때 반복해 체결된 기간제 근로계약 사이에 기간제법에서 정하는 예외사유에 해당하는 기간이 존재하더라도, 계약체결의 경위와 당사자의 의사, 근로계약 사이의 시간적 단절 여부, 업무내용 및 근로조건의 유사성 등에 비춰 예외사유에 해당하는 기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는 경우에는 예외사유에 해당하는 기간을 제외한 전후의 근로기간을 합산해 기간제법 제4조가 규정하는 계속근로한 총기간을 산정하는 것이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "안씨 등이 2013년 1월 통합건강증진사업으로 통합되기 전의 방문건강관리사업에 종사한 기간은 기간제법이 정한 예외사유에 해당하지만, 그 기간을 전후해 근무한 기간은 예외사유에 해당하지 않는다"면서 "전후 기간 안씨 등이 한 구체적 업무 내용이 보건소 내에서의 예방접종 내지 지역주민 건강관리에서 취약계층의 가정을 방문해 건강관리나 운동지도 등을 하는 것으로 바뀌었다고 하더라도 간호사 또는 운동처방사로서의 업무가 본질적으로 변경된 것은 아니다"라고 했다. 또 "안씨 등이 소속된 전국민주연합노동조합과 구청이 '2013년 1월 1일 이전에 근로한 기간이 단절된다'는 취지로 합의했다고 하더라도, 기간제법 제4조는 강행규정으로 봐야 하므로 이 같은 합의에 의해 계속근로한 총기간 해당 여부가 달라진다고 볼 수 없다"고 판시했다. 대법원, 원고패소 원심파기 안씨는 2011년 10월부터 동래구보건소에 기간제간호사로, 김모씨는 2012년 1월부터 기간제 운동처방사로 일했다. 2013년 1월 여러 개의 개별 사업으로 진행되던 방문건강관리사업이 통합건강증진사업이라는 사업으로 통합되자 구청은 안씨 등 14명과 1년 기간제 계약을 다시 체결했다. 이후 안씨 등은 2013년 1월 구청이 실시한 기간제근로자 채용공고에 응시해 6개월 근로계약을 체결하고 다시 일했다. 근로계약기간이 종료될 무렵 계속근로총기간이 분명하지 않자 안씨 등은 구청과2014년 6월 30일 '2013년 1년 1일 이전에 근로한 기간이 단절된다'는 취지로 합의했다. 2014년 구청은 안씨에게 근로계약이 만료된다고 통보했고 안씨 등은 무기계약직임을 확인해달라며 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "구청과 최초로 체결한 근로계약과 2013년 1월 1일 이후에 체결한 근로계약은 별개의 근로계약"이라며 "그 전후 기간을 계속근로한 총기간으로 합산할 수 없다"며 안씨 등에게 패소 판결했다.
기간제근로
단절기간
무기계약직
이세현 기자
2018-09-06
노동·근로
대법원 "정규직 전환간주 '2년'에 포함된다"<br> "갱신거절은 사실상 부당해고와 같아 효력 없어"
[판결](단독) ‘부당 갱신거절’ 기간제근로자 해고기간도
기간제 근로자가 사용자의 부당한 계약 갱신거절로 해고됐다면 실제로 근로를 제공하지 못한 부당해고기간도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 정규직 전환 간주 요건인 2년에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 황모씨는 2002년 11월 외환신용카드사에 계약직으로 입사했다. 외환은행은 2004년 3월 외환신용카드를 흡수하면서 직원들의 고용을 승계했는데, 황씨는 외환은행과 근로계약을 계속 갱신하며 일했다. 그런데 2007년 7월 외환은행은 계약기간이 만료되는 기간제 근로자 중 과거 1년간 종합평가점수가 80점 미만인 직원을 계약해지 대상자로 선정한다고 발표한 뒤 황씨에게 2007년 9월 30일자로 계약해지를 통보했다. 이에 반발한 황씨는 서울지방노동위원회 구제신청과 행정소송 등을 거쳐 2009년 12월 복직했다. 황씨는 복직하면서 사측과 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 새로 체결했다. 이후 6개월, 3개월 단위로 근로계약을 갱신해 근무하던 황씨는 사측이 2011년 8월 종합평가결과를 근거로 2011년 9월 23일자로 근로계약 종료를 다시 통보하자 소송을 냈다. 재판에서는 황씨가 처음 부당해고를 이유로 소송 등을 진행했던 해고기간이 기간제법 제4조 2항이 정한 정규직 전환 간주 요건인 '2년'에 포함되는지가 쟁점이 됐다. 황씨는 "2007년 7월부터 2011년 9월까지 계속 근무함으로써 무기계약직 근로자에 해당하게 됐는데도 사측 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고이므로 무효"라고 주장했다. 사측은 "해고기간을 제외하면 2007년 이후 황씨가 실제로 근무한 기간은 총 2년이 되지 않아 기간제법이 적용되지 않는다"고 맞섰다. 1심은 "기간제법 조항 문언의 객관적인 의미를 따져보면 해당 조항은 사용자의 의사에 따라 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용돼야 한다"며 황씨에게 패소 판결을 내렸다. 그러나 2심은 "황씨가 근무를 하지 못한 것은 당초 부당한 해고 또는 갱신거절을 한 사용자의 귀책사유 때문"이라며 "근로자에게 불이익을 돌릴 수 없다"며 1심을 뒤집고 황씨의 손을 들어줬다. 대법원 민사1부(주심 박상옥 대법관)도 황씨가 하나은행(합병 전 외환은행)을 상대로 낸 해고무효확인소송(2013다85523)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 경우에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다"고 밝혔다. 이어 "이 같은 기간제법의 기간제 근로자 보호 취지와 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다"고 판시했다.
근로자
기간제및단시간근로자보호등에관한법률
계약직
기간제법
근로계약
이세현 기자
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