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[판결] 무기계약직에서 일반직 전환 후 자의적으로 호봉 부여했어도… “노사합의 있었다면 차별 아니다”
공기업에서 무기계약직으로 근무하던 직원이 일반직으로 전환될 경우 기존 일반직이나 경력직 등과 달리 자의적으로 호봉을 부여했더라도 기존 일반직과 동일 비교집단에 속해있지 않고, 노사 간 합의가 있었다면 차별로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 정현경, 송영복 고법판사)는 지난달 13일 A 씨 등 6명이 서울시설공단을 상대로 제기한 임금 청구소송에서 항소를 기각하고 원고패소 판결한 1심을 유지했다(2022나2041172). A 씨는 2013년 1월 서울시설공단에 특정직(무기계약직)으로 입사했고 B 씨 등 5명은 각기 1999년~2007년 계약직으로 입사한 후 2008년~2011년 특정직으로 전환됐다. 서울시는 공단을 포함한 공기업을 대상으로 비정규직 고용개선 대책을 추진했고, 2014년 12월 공단 노조와 특정직 근로자를 일반직 근로자로 전환하는 내용의 합의를 했다. 공단은 2015년 4월 A 씨 등을 일반직 근로자로 전환했고, 전환 전후를 비교해 임금 수준을 유사하게 맞추고자 A 씨 등이 기존에 부여받은 호봉을 낮췄다. 이에 A 씨 등은 "노사합의에서 규정한 특정직 전환 기본급을 호봉조정방식이라는 자의적인 방식으로 조정해 일부 호봉만 부여했다"며 소송을 제기했다. 그러나 재판부는 A 씨 등이 기존 일반직 직원들과 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없어 호봉을 차등해 부여한 공단의 조치는 합리적인 이유가 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등이 기존 일반직 직원과 동종 또는 유사한 업무를 한 바 있더라도 '대체로' 동종 또는 유사한 업무를 했다고 평가하기에 부족하고, 동일한 비교집단에 속하는지를 판단하는 요소인 임용경로에도 차이가 있다"며 "급격한 재정부담을 수반하는 호봉 산정에서만 예외를 두었을 뿐 다른 근로조건은 일반직 직원 사이에 동등하게 유지됐으므로 차별의 정도도 최소한에 그쳤다"고 판시했다. 앞서 1심도 차별 행위가 없었다고 판단했다.
임금
정규직전환
공기업
차별
호봉조정
한수현 기자
2023-11-01
민사일반
본사에 직고용 요구할 수 없다<br> 1심 판결 항소심서도 유지
[판결](단독) 정규직 전환 정책 따라 자회사 정직원 됐다면
외주업체 소속 공기업 비정규직 직원들이 정부의 정규직 전환 정책에 따라 공기업이 설립한 자회사에 정규직 직원으로 채용됐다면 이후 공기업에 직고용을 요구할 수 없다는 1심 첫 판결이 항소심에서도 유지됐다. 서울고법 민사38-1부(정경근, 이호재, 민지현 부장판사)는 지난 16일 한국전력공사 자회사인 한전FMS 직원 A 씨 등 5명이 한전을 상대로 낸 고용의사표시 등 소송(2021나2025265)에서 1심과 같이 "한전은 자회사 정규직 전환 방식으로 고용 의무를 이행했다"고 판결했다. A 씨 등은 한전과 용역계약을 맺은 외주업체 소속 근로자였는데, 정부의 정규직 전환 정책에 따라 한전이 설립한 자회사인 한전FMS에 정규직 근로자로 고용돼 한전 사옥에서 시설관리 업무를 담당했다. 이들은 외주업체가 변경돼도 새롭게 근로계약을 맺는 방식으로 이전과 동일하게 한전에서 업무를 수행했다. 그러다 A 씨 등은 "각 용역계약의 실질은 근로자파견에 해당하는데, 우리 업무는 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 1항 등에서 정하는 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는다"며 "각 외주업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않아 한전은 파견근로 개시일부터 우리에 대한 고용의사표시 의무가 있다"고 소송을 냈다. 재판부는 "한전은 자회사인 한전FMS를 설립한 뒤 2019년 6월 각 외주업체와의 용역계약을 종료하고 이들 업체가 수행하던 시설관리업무를 한전FMS에 이관했다"며 "A 씨 등은 한전이 안내한 자회사를 통한 정규직 전환에 동의해 한전FMS에 전환채용을 신청했고 현재까지 정규직 근로자로 근무하고 있다"고 밝혔다. 이어 "자회사를 통한 정규직 고용 방식은 '공공부문 비정규직의 정규직 전환'이 공론화된 상태에서 오랜 협의를 거쳐 이뤄진 결과"라며 "사용사업주 주도로 일방적으로 이뤄지는 용역업체들 사이의 고용 이전·승계와는 본질적으로 차이가 있다"고 설명했다. 그러면서 "한전은 근로자 대표단을 포함한 노사합의 기구를 구성하고 노사협의 결과에 따라 한전FMS를 설립해 한전의 파견·용역 근로자들을 자회사 정규직으로 채용했다"며 "A 씨 등도 이를 인지한 상태에서 자신의 선택에 따라 파견법상 고용 의무 이행에 갈음해 시행된 정규직 전환 절차로 한전FMS에 채용됐기 때문에 한전은 파견법상 사용사업주로서의 고용 의무를 이행했다고 봄이 타당하다"고 했다. 다만 "A 씨 등이 외주업체에 소속돼 한전에서 업무를 담당한 기간에는 근로자파견 관계에 있었다"며 "당시 외주업체가 근로자파견 사업에 대한 허가를 받지 않은 사실 등이 인정된다. 한전은 A 씨 등이 한전의 자회사인 한전FMS에 입사하기 전까지의 기간 동안 동종·유사 업무를 수행한 한전 정규직의 임금에서 외주업체에서 받은 임금 등을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다"고 판시했다. 앞서 1심도 지난해 6월 A씨 등이 한전의 자회사에 들어간 이상 한전이 직접 고용 의무는 이행한 것으로 판단했다. 다만 A 씨 등이 외주업체에 소속됐던 기간에는 한전과 근로자파견 관계에 있었다며 한전의 손해배상 책임을 인정했다.
비정규직
공기업
직고용
파견근로자
이용경 기자
2022-09-26
노동·근로
민사일반
지급청구권 발생해 단체협약만으로 포기 할 수 없는 임금인지 여부는<br> 근로계약에 정한 '지급기일 도래일' 기준 판단<br> 대법원, 근로자 일부승소 원심 파기
[판결] '급여 반납' 노사합의… '지급기일 도래' 前 근로포상금 등은 전부 반납 대상
근로계약이나 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래해 개별 근로자에게 이미 지급청구권이 발생한 임금 등이 아니라면 노사가 경영난 타개를 위해 근로자들의 급여와 복리후생비, 상여금 등을 잠정 반납하는 노사합의를 이룬 경우 모두 반납 대상이 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 최근 B사 근로자 A씨 등이 회사를 상대로 낸 임금소송(2020다294486)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다. B사는 2016년부터 계속된 경영난을 해소하기 위해 2018년 3월 8일 노동조합과 근로자들의 급여, 복리후생비, 상여 등을 잠정 반납하는 내용의 노사합의를 이뤘다. 이에 A씨 등은 급여 등을 반납하기로 한 2018년 3월 8일자 노사합의의 효력과 노사합의에 의해 반납되는 급여 등의 범위에 대해 다투며 B사에 급여 등의 지급을 청구했다. 한편 A씨 등의 근속포상금 산정 기준일(근속기간 도달일)은 2018년 3월 8일 이전이었고, 근속포상금의 지급기일은 2018년 5월 22일이었다. 재판부는 "이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "구체적으로 지급청구권이 발생해 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래했는지를 기준으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "원심은 노사합의 당시 A씨 등의 2018년 2월 21일부터 2018년 3월 8일까지 발생한 2018년 3월 급여 부분은 구체적 지급청구권이 발생해 노사합의에 의해 반납될 수 없다고 판단했지만, B사 급여규정에서 사원의 임금은 전월 21일부터 당월 20일까지를 급여산정기간으로 정해 매월 25일에 지급하기로 정한 사실을 알 수 있어, A씨 등의 2018년 3월 급여 지급기일인 2018년 3월 25일이 도래하기 전에 체결한 해당 노사합의에 의해 A씨 등의 2018년 3월 급여는 전부가 반납의 대상이 된다"고 판단했다. 아울러 "사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의해 산정되는 수당에 대해 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 그 지급기일이 이미 도래해 구체적 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다"면서 "근속기간이 경과한 근로자에게 근속포상금을 지급하는 기일은 매년 5월 22일로, 근속연수 경과 후 B사를 퇴직한 날 이후에 지급기일이 도래하는 A씨 등의 근속포상금은 지급기일 전 체결된 이 사건 노사합의에 의해 반납 대상이 된다"고 판시했다. 앞서 1심은 근속포상 지급청구권은 노사합의 당시 구체적으로 발생한 상태가 아니었다는 이유로 근속포상금도 회사에 반납해야 한다고 판시했다. 하지만 2심은 근속포상 지급청구권의 발생일은 지급예정일이 아니라 근속기준일이고, 노사합의 당시 이미 A씨 등의 근속기준일이 경과한 상태였으므로, 노사합의에 의한 반납대상이 되지 않는다고 판단했다.
노사합의
임금
급여반납
박수연 기자
2022-04-22
민사일반
근로자는 회사에 경감세액 직접 청구할 수 있다
[판결](단독) ‘운수종사자 처우 개선’ 행정규칙 내용이 노사합의안에 포함 됐다면
경감세액을 운수종사자들에게 현금 지급하도록 한 행정규칙 내용이 노사합의 내용에 포함됐다면 택시기사들이 회사를 상대로 경감세액을 직접 청구할 수 있다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사28단독 이종엽 부장판사는 택시기사 A씨 등 47명이 소속 회사인 B사를 상대로 낸 부당이득반환청구소송(2018가단5267316)에서 최근 "B사는 경감세액 미지급 금액인 총 4000여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 1999년 운수종사자의 처우개선을 위해 조세특례제한법이 개정된 이후 택시운송사업자는 부가가치세 납부세액의 절반을 경감 받아왔다. 그러나 개정 취지대로 경감세액이 사용되지 않자, 조세특례제한법은 2010년 한 차례 더 개정돼 경감세액을 운수종사자들에게 현금으로 지급하도록 바뀌었고, 국토교통부 고시인 '경감세액 사용지침'도 함께 개정됐다. 이에 B사는 2010년 이후 소속 택시기사들과 노사협의를 통해 5차례에 걸쳐 경감세액 전액을 현금으로 지급하는 합의를 했다. 그러나 B사가 2010년부터 2016년까지 경감세액 중 약 65%만 기사들에게 지급하자 A씨 등 기사들은 소송을 냈다. 법규명령으로 볼 수 없어도 사법상 청구권은 가져 이 부장판사는 "조세특례제한법의 개정 취지에 따라 국토교통부 지침을 정했더라도 운송사업자에 대한 행정지도에 불과할 뿐 대외적 효력이 있는 법규명령이라고 볼 수 없어 운전기사들이 운송사업자를 상대로 경감세액에 대한 직접적인 사법상 권리를 취득할 수 없다"면서도 "이러한 내용이 일반적 구속력을 갖는 노사합의의 내용이 된 경우에는 사용자를 상대로 사법상 청구권을 갖는다"고 밝혔다. 서울중앙지법 택시기사 승소 판결 이어 "노사합의서에 '노동조합의 요구를 수용해 경감세액을 현금 지급하는 것을 원칙으로 한다'고 돼 있고 지급방법과 시기에 관한 사항만 있을 뿐 경감세액의 다른 사용방법에 관한 내용이 전혀 기재돼 있지 않다"며 "교섭권한을 위임받은 노조위원장 역시 전액 현금지급을 합의한 것이라 진술하는 점 등에 비춰 근로자들에게 사법상 청구권이 발생했다"고 설명했다. 그러면서 "이미 구체적으로 발생한 경감세액 청구권은 사적 재산영역으로 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적 동의나 수권을 받지 않는 이상 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예 등 처분행위를 할 수 없다"며 "A씨 등에게 경감세액 중 미지급된 부분인 각 인용금액을 지급하라"고 판시했다.
택시기사
운수종사자
경감세액
조세특례제한법
이용경 기자
2020-12-17
민사일반
대법원, 원심 파기
[판결] ‘근속수당 통상임금에서 제외’ 합의 후 추가 요구해도 신의칙 위반 아냐
노사가 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금을 정했더라도 이후 근로자가 수당을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 추가 지급하라고 요구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 A씨 등 20명이 B고속버스 회사를 상대로 낸 임금소송(2015다69846)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 취소하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. B사는 근로자들과 근속수당, 승무수당, 근무급수당 등을 통상임금에서 제외하기로 단체협약을 맺었다. 이를 근거로 B사는 근속수당 등을 제외한 기본시급을 기준으로 통상임금을 산정해 퇴직금 등을 지급했다. A씨 등은 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 근로기준법에 위반돼 무효라며 이를 통상임금에 포함시켜 퇴직금 등 미지급한 법정수당을 지급하라며 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "A씨 등의 요구는 노사합의에 반하고, 만성적자인 회사 사정상 과도한 재정적 부담을 안겨 신의칙상 허용될 수 없다"고 맞섰다. 단체협약 합의 내용은 근로기준법 위반으로 무효 재판부는 "단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법에 위반돼 무효인 경우, 노사합의가 무효임을 주장하는 것은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "특정 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 일반화돼 이미 관행으로 정착된 경우가 아니라면, 노사가 이 같은 합의를 한 후 이를 전제로 임금수준을 정했다는 사정만으로는, 근로자 측이 미지급 법정수당을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나 신의칙을 우선 적용하는 것이 수긍할 만한 사정이 있는 예외적 경우라 할 수 없다"고 설명했다. ‘수당 등 통상임금서 제외’ 관행으로 보기 어려워 그러면서 "B사의 경우 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 일반적 관행이 정착됐다 보기 어렵다"며 "A씨 등이 근속수당 등을 통상임금에 가산해 추가 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배된다고 할 수 없다"고 판시했다. 1심은 "A씨 등이 추가로 요구한 법정수당이 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하다"며 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 "A씨 등이 추가 법정수당과 퇴직금의 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것"이라며 "이는 회사 측에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하게 하여 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로 신의성실의 원칙에 위배된다"며 B사의 손을 들어줬다.
고속버스
통상임금
법정수당
손현수 기자
2019-07-17
[판결] 사측과 명예퇴직 밀실협약… "KT노조, 조합원에 위자료 지급해야"
총회를 여는 등 노조원들의 의견을 수렴하지 않고 사측과 밀실협약으로 사상 최대의 명예퇴직을 단행한 KT노동조합과 노조위원장은 조합원들에게 손해를 배상해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 강모씨 등 KT 전·현직 노동조합원 226명이 KT노조와 노조위원장 등을 상대로 낸 손해배상청구소송(2016다205908)에서 조합원 1인당 20만~30만원의 위자료를 지급하라고 판결한 원심을 26일 확정했다. 2014년 4월 KT 노사는 근속 15년 이상의 직원을 대상으로 특별 명예퇴직을 시행하고, 2015년 1월부터 임금 피크제를 도입하기로 합의했다. 당시 노사는 대학생 자녀 학자금 지원 등도 폐지하기로 했다. KT는 노사합의를 근거로 평균 51세, 근속연수 26년의 직원 8300여명을 명예퇴직시켰다. 전체직원 3만2000여명을 2만3000여명으로 줄이는 KT 사상 최대 규모의 명예퇴직이었다. 하지만 노사합의 과정에서 노조가 총회를 열어 조합원들의 의사를 수렴하는 등의 절차를 거치지 않은 것으로 밝혀지면서 밀실 합의를 했다는 논란이 일었다. 이에 명예퇴직으로 회사를 떠난 노조원들과 회사에 남은 노조원들이 노조와 위원장을 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 "노조위원장이 규약을 어긴 채 노조의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 조합원들의 절차적 권리를 침해했으므로 정신적 손해를 배상할 책임이 있다"며 "조합원 1인당 20만~30만원의 위자료를 지급하라"고 판결했다. 한편 서울중앙지법은 KT노조원 1194명(2차 508명, 3차 686명)이 같은 취지로 KT 노조와 위원장을 상대로 낸 2건의 손해배상 사건을 심리중이다. 대법원의 이번 판결으로 노조와 노조 위원장의 손해배상 책임을 최종적으로 인정한 만큼 서울중앙지법에 계류중인 소송에서도 동일한 결론이 날 것으로 전망된다.
손현수 기자
2018-07-27
기업법무
노동·근로
민사일반
대법원 "노사합의서 상 순환근무를 순환휴직으로 해석할 수 없어"
[판결] 쌍용자동차, 무급휴직자 임금 청구 소송 승소
노사 합의에 따라 무급휴직을 했던 쌍용자동차 근로자들이 회사가 복직 약속을 깼다며 소송을 냈지만 최종 패소했다. 대법원은 사측이 무급휴직자를 무조건 복직시킬 의무는 없다고 판단했다. 대법원 민사3부(주심 박보영 대법관)는 2009년 노사합의에 따라 무급휴직했던 쌍용차 근로자 226명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2014다82026)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "노사합의서는 사측에 1년 후 무급휴직자에 대한 아무런 조건 없는 복직 의무를 부과하고 있지 않다"며 "주간연속 2교대를 시행하면 순환휴직이 필요없으므로 노사합의서 상의 순환근무를 순환휴직으로 해석할 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "노사합의서 작성 전후의 상황을 살펴봐도 회사는 1년 경과 후 생산물량에 따라 복귀 가능한 조건부 복귀 원칙을 일관되게 견지해 왔고 실제로도 2013년 사업계획 물량에 따라 2013년 3월 1일 무급휴직자를 복직시켰다"고 설명했다. 2009년 쌍용차는 정리해고를 비롯한 일련의 구조조정을 단행했다. 이에 반발한 쌍용차 노동조합은 같은해 5월 공장 출입문을 봉쇄하고 파업을 시작했다. 그러다 같은해 8월 노사 대타협이 이뤄져 77일간의 파업은 종결됐다. 당시 노사는 '1년 경과 후 생산물량에 따라 순환근무가 이뤄질 수 있도록 하며, 실질적인 방안으로 주간연속 2교대를 실시한다'는 합의서를 작성했고, 근로자 일부가 무급휴직에 들어갔다. 1년후 무급휴직자들은 무조건적인 복직을 주장했지만 사측은 "순환근무는 순환휴직을 의미하는 것이 아니라 주간연속 2교대를 의미하며 주간연속 2교대가 가능한 생산물량이 확보되는 시점이 복직시점"이라며 거부했다. 이에 근로자들은 "노사가 합의한 복직예정일인 2010년 8월 이후 받지 못한 임금을 지급하라"며 2010년 10월 소송을 냈다. 1심은 "노사 합의는 1년 경과 후 복직해 생산물량이 부족하면 부족한 대로 전체 근로자들을 포함해 순환휴직 하기로 한 것"이라면서 "쌍용차의 복직 거부는 노사 합의를 어긴 것"이라며 근로자들의 손을 들어줬다. 다만 쌍용차의 경영 상황 등을 고려해 사측의 책임을 전제로 하는 임금청구는 기각하고 휴업수당 127억여원을 지급하라고 원고일부승소 판결했다. 하지만 2심은 "노사합의 내용을 사측이 1년 후 무조건 무급휴직자들을 복직시켜야 할 의무가 있는 것이라고 해석할 수 없다"며 이를 뒤집었다.
무급휴직자
쌍용자동차
복직의무
임금청구
노사합의
신지민
2016-11-03
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주목 받은 판결큐레이션
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“인터넷 댓글 전부로 보면 비방목적 인정 안돼”
판결기사
2024-03-09 15:03
태그 클라우드
공직선거법명예훼손공정거래손해배상중국업무상재해횡령조세사기노동
등록사항정정의 대위신청과 관련된 법적 문제
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