예비군 소집통지서를 예비군대원 본인에게 전달하지 않았다는 이유로 가족을 처벌하는 예비군법 조항은 위헌이라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 26일 울산지법이 "예비군법 제15조 10항 전문은 위헌 소지가 있다"며 낸 위헌법률심판 제청 사건(2019헌가12)에서 재판관 6(위헌)대 3(합헌)의 의견으로 위헌 결정했다. 예비군 대원인 B씨의 아내인 A씨는 두 차례에 걸쳐 남편 부재 중에 예비군 훈련소집통지서를 전달받고도 남편에게 전달하지 않은 혐의로 약식기소됐다. 이 사건을 심리하던 울산지법은 2019년 4월 "예비군법 제15조 제10항 전문이 책임과 형벌의 비례성원칙 등에 위반될 소지가 크다"며 직권으로 헌재에 위헌법률심판을 제청했다. 예비군법 제15조 10항은 같은 법 제6조의2 2항에 따라 소집통지서를 전달할 의무가 있는 사람이 정당한 사유 없이 전달하지 않았거나 지연 또는 파기했을 때 6개월 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다. 또 수집통지서를 수령할 의무가 있는 사람이 그 수령을 거부했을 때도 마찬가지로 처벌하고 있다. 같은 법 제6조의2 2항에서는 예비군대원 본인이 없을 때엔 같은 세대 내 세대주나 가족 중 성년자, 본인의 고용주 또는 본인이 선정한 통지서 수령인에게 소집통지서를 전달해야 하고, 세대주 등은 이를 지체 없이 본인에게 전달해야 한다고 규정하고 있다. 헌재는 "심판대상조항은 본인이 부재중이기만 하면 세대를 같이 한다는 이유만으로 협력의 범위를 넘어 가족 중 성년자에게 소집통지서를 전달할 의무를 위반하면 6개월 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금이라는 형사처벌까지 하고 있다"며 "이 조항의 태도는 예비군훈련을 위한 소집통지서의 전달이라는 정부의 공적 의무와 책임을 단지 행정사무의 편의를 위해 개인에게 전가하는 것으로, 실효적인 예비군훈련 실시를 위한 전제로 그 소집을 담보하고자 하는 것이라도 지나치다"고 밝혔다. 이어 "해당 조항은 국가안보의 변화, 사회문화의 변화, 국방의무에 관한 인식의 변화 등과 같은 현실의 변화를 외면한 채 여전히 예비군대원 본인과 세대를 같이 하는 가족 중 성년자에 대해 단지 소집통지서를 본인에게 전달하지 않았다는 이유로 형사처벌을 하고 있는데, 그 필요성과 타당성에 깊은 의문이 든다"고 설명했다. 또 "가족 중 성년자라면 특별한 사정이 없는 한 소집통지서를 본인에게 전달함으로써 훈련불참으로 인한 불이익을 받지 않도록 각별히 신경 쓸 것이 충분히 예상된다"며 "설령 소집통지서를 전달하지 않아 행정절차적 협력의무를 위반해도 과태료 등의 행정적 제재를 부과하는 것만으로도 그 목적 달성이 충분히 가능한데 해당 조항은 훨씬 더 중한 형사처벌을 하고 있어 그 자체만으로도 형벌의 보충성에 반하고, 책임에 비해 처벌이 지나치게 과도해 비례원칙에도 위반된다"고 지적했다. 그러면서 "해당 조항은 책임과 형벌 간의 비례원칙에 위반돼 헌법에 위반된다"며 "심판대상조항이 헌법에 위반된다고 판단한 이상, 제청법원의 평등원칙 위반 주장에 대해선 더 나아가 살피지 않는다"고 했다. 이에 대해 이선애·이은애·이영진 헌법재판관은 반대의견을 냈다. 이들 재판관은 "본인 부재시에도 소집통지서의 전달을 확실하게 보장해 해당 예비군대원이 훈련에 참여하는 데 지장이 없도록 하고, 이를 통해 원활하게 예비군훈련이 진행되도록 하기 위한 것으로 그 정당성과 필요성이 인정된다"며 "예비군훈련을 위한 소집통지서의 전달의무가 정부에게만 귀속되는 전속적 의무라고 단정하기 어렵고, 정부를 대신해 세대를 같이 하는 가족 중 성년자에게 소집통지서의 본인 전달 의무를 부여함으로써 소집통지서 전달 효력을 확보하고 본인이 훈련에 참가하도록 유도하는 것은 국가의 안보 및 국방의 의무 측면에서 매우 필요하고 중하다"고 밝혔다. 이어 "본인에게 전달하지 않은 결과 예비군훈련의 정상적 실시를 저해해 예비군전력 유지를 통한 국가 안전보장이라는 중대한 공익의 침해를 가져올 수 있다"며 "과태료 등의 행정질서벌이 아닌 행정형벌을 부과한 입법자의 판단이 현저히 불합리하다고 보기 어렵다"고 했다. 헌재 관계자는 "예비군에 관한 전반적인 사무는 대한민국 정부가 수행해야 하는 공적 사무이고, 예비군대원 본인의 부재시 예비군훈련 소집통지서를 수령한 같은 세대 내의 가족 중 성년자가 이를 본인에게 전달해야 하는 의무를 단순히 국가에 대한 행정절차적 협조의무로 본 것"이라고 설명했다.

신체장해에 대한 손해배상액을 산정하면서 미국식 '맥브라이드 평가표' 대신 '대한의학회 장애평가기준'을 적용한 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사4부(재판장 이종광 부장판사)는 최근 A씨가 B병원 담당 의사들을 상대로 낸 손해배상청구소송(2018나58457)에서 "A씨에게 6800여만원을 배상하라"며 원고일부승소 판결했다. 1심이 배상액으로 산정한 7800여만원보다 1000여만원 낮은 금액이다. A씨는 2010년 요통으로 신경성형술을 받은 뒤 2013년 B병원에서 추간판 탈출증(디스크) 진단을 받고 두 차례에 걸쳐 치료를 받았다. 그러나 다시 증상이 악화돼 2015년 B병원에 재입원한 뒤 디스크 수술을 받았는데, 집도의 C씨의 과실로 '족하수'라는 후유증을 앓게 됐다. 족하수는 발목을 들지 못하고 발등을 몸 쪽으로 당기지 못해 발이 아래로 떨어지는 증상이다. 이에 A씨는 C씨와 B병원 고용주인 의사 D씨를 상대로 소송을 냈다. 재판부는 "C씨가 수술을 시행하는 과정에서 A씨의 요추 신경근을 과도하게 압박하거나 레이저를 잘못 조사(照射)해 손상시킴으로써 족하수라는 후유장애가 발생한 것으로 추정할 수 있다"면서 "집도의 C씨는 직접 불법행위자로서, B병원 고용주 D씨와 공동해 A씨에게 후유장애로 인한 손해를 배상할 책임이 있다"고 1심과 동일하게 판단했다. 그러나 재판부는 손해배상액 산정에서는 1심과 다른 기준을 적용했다. 앞서 1심은 손해배상액 산정에서 의료과실에 따른 A씨의 후유장애를 인정한 다음 미국의 맥브라이드 평가표를 적용해 노동능력상실률을 24%로 인정했다. 맥브라이드 평가표는 미국 오클라호마 의과대학 맥브라이드 교수가 1936년 마련한 신체장해 평가 기준으로 현재까지 국내에서 널리 쓰이고 있는 신체장해에 대한 배상액 산정 기준이다. 그러나 이번 항소심 재판부는 맥브라이드 평가표가 아닌 '대한의학회 장애평가기준'을 적용해 손해배상액을 산정했다. 재판부는 "과학적이고 현대적이며 우리나라 여건에 잘 맞는 대한의학회 장애평가기준이 마련된 지금, 낡은 맥브라이드 평가표를 계속 붙들고 있어야 할 아무런 필요도 합리적인 이유도 찾을 수 없다"며 "이제부터라도 대한의학회 장애평가기준을 통일적인 기준으로 삼아 노동능력상실률을 평가해야 한다"고 밝혔다. 그러면서 A씨의 노동능력상실률을 18%로 재산정하고 이미 발생한 병력을 뜻하는 기왕증의 영향을 50%로 평가해 최종 9%의 노동능력상실률을 인정했다. 그 결과 1심보다 1000만원 낮은 6800여만원을 배상액으로 결정했다.

부당해고 당한 직원을 원직에 복직시키라는 중앙노동위원회 명령에도 원직이 아닌 다른 부서 과장으로 복직시킨 것은 불법행위에 해당하므로 고용주가 손해배상책임을 져야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사207단독 이준구 판사는 A씨가 국기원을 상대로 낸 손해배상청구소송(2019가단5154790)에서 "국기원은 A씨에게 4700만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 2014년부터 국기원 산하 연구소 수석연구원 직무대행으로서 팀장 직책을 맡아 일하던 A씨는 2016년 해고됐다. 국기원은 A씨가 악의적인 허위사실을 언론사에 제공해 국기원의 명예가 크게 실추됐으며, 국기원 허가 없이 국기원 정책에 반대하고 집행부 흔들기가 목적인 것으로 보이는 단체활동을 기획·실행했다는 점 등을 징계사유로 삼았다. 하지만 중앙노동위원회는 징계시효가 모두 도과했고 징계절차도 위법하다며 A씨를 원직에 복직시키고 해고 기간 동안 임금을 지급하라고 판정했다. 그런데 국기원은 지난해 2월 A씨를 복직시키면서 팀장이 아니라 시설관리담당과장으로 복직토록 했다. A씨는 국기원이 중노위의 원직복직 명령을 지키지 않았다며 소송을 냈다. 이 판사는 "국기원은 수석연구원 직무대행으로 근무하던 A씨에 대해 2015년 9월 직위해제 처분을 했다가 2016년 2월 감봉 2월의 징계처분으로 경감하는데 합의한다는 내용의 화해를 했다"며 "이에 따라 직위해제 처분은 취소됐으므로 국기원은 A씨에 대해 수석연구원 직무대행으로서의 직위를 회복시키고 팀장 직책을 부여해야 한다"고 밝혔다. 이어 "국기원이 A씨에게 팀장 직책을 부여하지 않은 채 타 부서 과장으로 복직시킨 것은 해고처분 이전의 원직에 복직시킨 것이라 보기 어렵다"며 "이는 중노위 재심판정의 원직복직 명령을 불이행한 것으로서 불법행위에 해당한다"고 설명했다. 그러면서 "A씨의 직위와 업무 내용, 원직에 복직시키지 않은 경위와 동기 등을 종합해 국기원은 위자료와 임금에 대한 지연손해금 등을 포함해 4700만원을 지급하라"고 판시했다.

공사현장 일용직 노동자의 노동가동연한도 65세로 판단해 일실수입을 계산해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 전원합의체가 지난해 2월 손해배상액 산정의 기준이 되는 일반 육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 높인 데 따른 것이다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A씨가 B씨를 상대로 낸 손해배상소송(2019다219472)에서 노동가동연한을 60세로 인정해 "4900여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 수원지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "육체노동의 가동연한을 60세로 보았던 종전의 경험칙은 그 기초가 된 경험적 사실의 변화에 따라 더이상 유지하기 어렵게 됐다"며 "이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨는 지붕잇기공으로 경험칙상 가동연한이 만 65세까지 인정돼야 한다고 주장하고 있다. 원심은 A씨의 주장과 달리 인정할 만한 특별한 구체적인 사정이 있는지 심리해 가동연한을 정해야 한다"고 판시했다. 앞서 대법원 전원합의체는 지난해 2월 21일 일반 육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향하는 내용의 판결을 내린 바 있다(2018다248909). A씨는 B씨 소유의 목장에서 일용직 근로자로 일하며 창고 지붕 보수공사를 하던 중 지붕이 부서지면서 바닥으로 추락해 골절 등의 상해를 입었다. 당시 A씨는 안전모 등 안전장비를 착용하지 않은 상태였다. A씨는 "B씨는 고용주로서 추락을 방지하기 위한 안전조치를 취할 주의의무가 있는데도 이를 게을리해 사고가 발생했다"며 소송을 냈다. 1,2심은 "A씨가 안전장비를 착용해야 할 주의의무가 있음에도 이를 게을리한 잘못이 있으므로 B씨의 책임을 40%로 제한한다"면서 "이와 함께 A씨의 가동연한이 60세인 점 등을 감안해 배상액을 4900여만원으로 정한다"고 판시했다.

파견업체로부터 불법체류 외국인을 파견 받아 쓴 혐의로 기소된 기업 대표에게 무죄 판결이 확정됐다. 대법원은 이 업체 대표를 파견법상 사용자로 볼 수는 있지만, 출입국관리법이 금지하는 불법체류 외국인을 직접 고용한 고용주로 볼 수는 없다고 판단했다. 대법원 형사1부(주심 이기택 대법관)는 출입국관리법 위반 혐의로 기소된 이모씨에게 무죄를 선고한 원심을 최근 확정했다(2018도3690). 플라스틱 제조업체 대표인 이씨는 2015년 인력 파견업체와 계약을 맺고 적법한 체류자격이 없는 외국인 40명을 파견 받아 일을 시켰다. 출입국관리법 제18조 등은 '외국인이 대한민국에서 취업하려면 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받아야 한다. 누구든지 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 아니한 외국인을 고용해서는 안 된다'고 규정하면서, 이를 위반한 '고용주'를 3년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다. 이에 검찰은 이씨가 출입국관리법을 위반했다며 기소했다. 필요인력 공급 받았을 뿐 직접고용으로 보기 어려워 재판부는 "형벌법규의 해석은 엄격해야 한다"며 "문언의 가능한 의미를 벗어나 피고인에게 불리한 방향으로 해석하는 것은 죄형법정주의의 내용인 확장해석금지에 따라 허용되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "파견법은 근로자 파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 사용사업주라고 정의하고, 근로기준법과 산업안전보건법 중 일부 규정을 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다고 규정하고 있지만, 출입국관리법 적용에 관해서는 그와 같은 규정을 두고 있지 않다"고 설명했다. 형법해석은 엄격히 피고인에 불리한 해석은 안 돼 그러면서 "이씨는 인력 파견업체로부터 필요한 외국인 근로자들을 공급받았을 뿐 이들을 직접 고용했다고 보기는 어렵다"며 "출입국관리법상 불법체류자 등을 '고용한 사람'에 근로자를 파견받은 사용사업주까지 포함된다고 보기는 어렵다. 사용사업주가 근로자 파견계약을 체결하고 파견사업주로부터 그에게 고용된 외국인을 파견 받아 자신을 위한 근로에 종사하게 한 경우 이를 출입국관리법이 금지하는 고용이라고 볼 수 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "A씨가 외국인 근로자들과 직접 근로계약을 맺은 것은 아니다"라며 무죄를 선고했다.

고용주가 근로자에게 포괄임금제로 임금을 지급해왔더라도, 근로자들의 동의를 받은 적이 없고, 포괄임금제를 적용해 임금을 산정하는 것이 근로자들에게 유리하지도 않다면 무효로 봐야한다는 판결이 나왔다. 이모(47)씨는 김해시에서 원자력부품제조업체를 운영하며 2012년 1월부터 2013년 2월까지 근무한 후 퇴직한 근로자 8명에게 연장근로수당과 주휴수당 등 수당금 약 8000여만원의 지급을 미루다가 근로기준법위반 등 혐의로 재판에 넘겨졌다. 이씨는 "일정 항목의 임금을 따로 산정하지 않고 다른 항목에 포함시켜 일괄적으로 급여를 지급하는 포괄임금제 계약을 체결했기 때문에 별도로 시간외수당을 지급할 필요가 없다"고 주장했다. 그러나 창원지법 형사3부(재판장 권창영 부장판사)는 최근 이씨에게 1심과 마찬가지로 벌금 2000만원을 선고했다(2015노1996). 재판부는 "이씨가 주장하는 방식은 포괄임금제 중에서도 '기본임금을 미리 산정하지 않고 시간외근로 등 수당을 합한 금액을 임금으로 정하는 유형'인 '정액급제'에 해당하고 이 정액급제는 근로자가 사용자와 얼마나 대등한 위치에서 자유로운 의사에 따라 포괄임금제에 의한 임금약정을 체결할 수 있느냐를 고려해 엄격하고 제한적으로 유효성을 인정하는 것이 타당하다"고 설명했다. 재판부는 "근로자들은 포괄임금제 방식이 기재된 근로계약서를 작성한 적이 없고, 회사에 비치된 취업규칙에 대해 이씨가 근로자들에게 동의·승인을 받거나 열람시킨 적이 없으며, 근로자들이 수행한 용접업무 등이 근로시간을 산정하기 어려운 특별한 사정이 있는 업무라고 보이지도 않는다"며 "이씨가 주장하는 방식은 근무의욕을 고취하기 위한 것이라거나 근로자들에게 유리하다고 보이지도 않으므로 포괄임금제 형식의 계약을 체결하기에 정당한 경우에 해당한다고 볼 수 없어 무효"라고 판시했다. 재판부는 또 사용자가 임금 등을 체불했을 때 민사상 책임과 별도로 형사처벌을 하는 것에 대해 "근로기준법상 사용자의 금품청산의무위반죄는 사용자가 기일 내에 금품을 근로자에게 어김 없이 지급하게 해 근로자의 생활안정을 도모하고, 금품을 받기 위해 사업장에 남아 부당하게 사용자에게 예속되는 것을 방지하기 위한 규정으로서 헌법재판소나 대법원도 합헌설 입장을 취하고 있다"고 밝혔다.

'페이 닥터(다른 사람이 운영하는 병원에서 봉급을 받는 의사, 봉직의)' 등 고소득 전문직을 고용하면서 임금과 관련된 세금을 사용자가 모두 내주기로 약정했더라도 종합소득세까지 대신 내줄 필요는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 이상훈 대법관)는 치과의사 김모씨가 선배이자 자신을 고용한 치과의사 주모씨를 상대로 "고용계약 내용대로 모든 세금을 부담하라"며 낸 손해배상 청구소송(2015다43462)에서 원고승소 판결한 원심을 깨고 최근 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "주씨가 김씨를 고용하면서 김씨의 급여에 대한 소득세와 그에 부수하는 세금 전액을 부담하겠다고 약정한 것은 사실이지만, 당시 김씨에게 주씨가 주는 급여 외에 다른 소득이 얼마나 발생할 수 있을지에 대해 예견할 만한 자료가 없었다"며 "다른 소득이 합쳐서 누진세율의 적용을 받는 종합소득세액 증가분까지 주씨가 부담하는 것은 형평의 이념에 맞지 않는다"고 밝혔다. 이어 "종합소득세액을 산출할 때 적용되는 세율은 과세표준이 되는 소득액의 크기에 따라 누진적으로 상승하므로 주씨가 김씨에게 동일한 급여를 주더라도 김씨가 얻는 다른 소득의 크기에 따라 종합소득세액이 누진적으로 증가할 수 있다"며 "누진세까지 주씨가 부담한다면 주씨는 계약 당시 예견하지 못한 손실을 입게 돼 부당하다"고 설명했다. 재판부는 "약정 동기와 경위 등을 고려하면 문제의 고용계약에 따라 주씨가 부담하기로 한 김씨의 종합소득세액은 급여외 추가수입이 전혀 없을 때 부과되는 세율에 한정된다"고 판시했다. 김씨는 2011년부터 주씨가 운영하는 치과에서 일하며 일당 40만원씩을 받았다. 고용계약서에는 '소득은 100% 사업소득으로 신고하되 그에 따른 세금은 고용주가 전액 부담한다'는 내용이 포함됐다. 9개월 뒤 김씨는 치과를 그만뒀고, 이후 주씨는 김씨에게 그동안 지급한 급여 5400여만원을 사업소득으로 신고하며 원천징수세율 3%를 적용해 소득세 16만여원을 자신이 부담했다. 하지만 이후 강남세무서는 주씨가 신고한 김씨의 사업소득 5400여만원이 김씨의 2011년 귀속 종합소득세 부과에 누락된 것으로 봐 김씨에게 종합소득세 1200여만원과 지방소득세 120여만원 등 총 1350여만원을 부과했다. 뒤늦게 세금 폭탄을 맞게 된 김씨는 "주씨가 세금을 전액 부담하기로 약정했으니 추가 부과된 종합소득세와 지방소득세를 대신 내야 한다"며 소송을 냈다. 1,2심은 "계약서의 문언상 주씨가 원천징수액만을 대납하기로 한 것이라고 제한해 해석할 아무런 근거가 없다"면서 "봉직의(奉職醫)를 고용하는 대개의 경우 사업소득세 전액을 대납하는 것이 일종의 관례처럼 받아들여지고 있는데 그것이 위법하거나 무효라고 볼 수도 없다"며 원고승소 판결했다.

외국인이 강제퇴거명령을 받아 출국을 당했더라도 강제퇴거명령으로 장래에도 불이익을 받을 수 있다면 취소를 구할 수 있다는 판결이 나왔다. 광주지법 행정1부(재판장 박강회 부장판사)는 최근 베트남인 A씨가 여수출입국관리사무소장을 상대로 낸 강제퇴거명령취소소송(2014구합10042)에서 "출입국관리사무소의 강제퇴거명령을 취소한다"며 원고 승소 판결을 했다. 재판부는 판결문에서 "A씨에 대한 강제퇴거명령 집행은 종료됐지만, 그 효과로 A씨는 출국한 뒤 5년이 지날 때까지 입국이 금지될 수 있다"며 "강제퇴거명령의 외형상 잔존으로 A씨의 법률상 이익이 침해되고 있거나 침해될 우려가 있다고 볼 수 있으므로 강제퇴거명령의 취소를 구할 소의 이익은 남아있다"고 밝혔다. 재판부는 "출입국관리사무소는 출입국관리사무소로 출석해달라는 공고문을 게시하는 공시송달의 방법으로 체류자격을 취소했다고 주장하는데, 공고문 외에 별도의 체류자격 취소처분서를 제시하지 못하고 있다"며 "행정소송 불복절차나 처분의 근거·이유가 없는 공고문은 체류자격 취소처분서로 보기 어렵다"고 설명했다. 지난해 6월 A씨는 선원으로 근무하던 중 동료들의 폭행에 시달려 고용주인 B씨에게 사업장을 바꿔달라고 요청했다. 그러나 고용주는 A씨의 요청을 거절했고, A씨는 견디다 못해 사업장을 무단이탈했다. B씨는 소재불명을 이유로 출입국관리사무소에 고용외국인 변동사유 발생신고를 했다. 출입국관리사무소는 '9월 30일까지 출입국관리사무소에 출석하지 않으면 출입국관리법에 따라 체류 허가를 취소하겠다"는 공고를 했다. 그러나 A씨는 11월이 돼서야 출석했고, 출입국관리사무소는 A씨에게 강제퇴거명령·보호명령을 한 뒤 올 1월 강제퇴거명령을 집행했다. A씨는 "고용주의 신고 내용을 사실도 확인하지 않은 채 연락처를 알 수 있었음에도 공시송달로 체류자격을 취소한 것은 위법하다"며 소를 냈다.

운전기사가 일과시간이 지난 뒤 고용주의 회식이 끝날 때까지 대기하는 시간에 대해서도 초과근무 수당을 받을 수 있다는 판결이 나왔다. 명시적으로 포괄임금제에 대해 합의하지 않았다면 초과근무 수당을 줘야 한다는 취지다. 대다수의 운전기사들이 정해진 금액을 받으면서 고용주의 스케줄에 따라 불규칙한 근무를 하고 있다는 점을 감안하면 이번 판결은 각 기업체의 운전기사 급여에 적지 않은 영향을 미칠 것으로 보인다. 한모(59)씨는 2010년 7월, A법무법인 대표변호사의 운전기사로 고용됐다. 주5일, 오전 10시부터 오후 7시까지 근로를 제공하고 매월 150만원씩 받기로 했다. 그러나 법무법인의 업무 특성상 근무시간이 일정치 않았다. 대표변호사가 조찬 모임에라도 참가하는 날에는 오전 10시보다 한참 전에 집을 나서야 했고, 저녁 술자리가 있는 날에는 자정이 될 무렵까지 차에서 대기해야 했다. 대표가 휴일에 골프 약속이라도 있는 날이면 한씨도 어김없이 함께 나서야 했다. 그러나 월급은 언제나 150만원이었다. 한씨는 1년 남짓 근무한 뒤 2011년 7월 5일 퇴직했고, 4개월 뒤 "연장근로와 휴일근로에 대해 미지급 임금과 퇴직금을 달라"며 소송을 냈다. 1심은 한씨에게 패소판결을 했지만 항소심은 달랐다. 서울중앙지법 민사6부(재판장 박인식 부장판사)는 최근 한씨가 A법무법인을 상대로 낸 임금청구소송 항소심(2013나21948)에서 원고패소 판결을 한 원심을 깨고 "A법무법인은 한씨에게 덜 준 임금과 퇴직금 등 660여만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "포괄임금계약에 대한 묵시적 합의가 있었다고 인정하려면 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등 여러 사정을 종합적으로 신중하게 판단해야 한다"며 "한씨가 이의 없이 임금을 수령했다는 것만으로 포괄임금제에 묵시적으로 동의했다고 단정할 수 없다"고 밝혔다.

자진퇴직자가 나와 정리해고를 할 필요가 없어졌는데도 해고를 강행하는 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사3부(재판장 도진기 부장판사)는 지난 8일 울산 옥서초등학교에서 급식실 조리원으로 일하다 해고된 강모(55)씨가 울산시교육청을 상대로 낸 해고무효확인 청구소송(2012가합4394)에서 원고 승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "옥서초등학교는 학생 수 감축에 따라서 조리원 감원 인원수를 1명으로 정하면서 희망 퇴직신청자를 우선으로 선정하기로 합의했다"며 "강씨가 해고되기 전에 다른 급식종사원의 자진 사퇴로 정리해고를 위한 합의 내용이 충족됐다면 강씨의 해고는 합의에 어긋나 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "교육청은 이미 해고통보를 했으니 다른 사람의 사직 여부가 해고의 정당성 판단에 영향을 미칠 수 없다고 주장하지만, 해고통보는 근로기준법상 해고예고에 해당하기 때문에 해고 행위 자체와 같을 수 없다"고 설명했다. 재판부는 "정리해고는 고용주 쪽의 사정으로 인한 것임에 비춰 그 정당성에 관한 판단은 법적 안정성을 해치지 않는 범위 안에서 고용관계 존속을 보장하는 방향으로 이뤄져야 한다"고 덧붙였다. 울산 옥서초등학교는 학생 수가 계속 줄어들자 2011년 11월, 원래 8명이던 급식조리원 중 1명을 정리해고하기로 노동조합과 협의한 뒤 강씨에게 해고통보를 했다. 사흘 뒤 다른 조리원인 김모씨가 자진해서 사퇴했는데도 학교가 강씨의 해고 처리를 강행하자 강씨는 소송을 냈다.