대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.

'1년 초과 2년 이하'의 기간 동안 근로를 제공한 기간제 근로자는 최대 26일의 연차를 사용할 권리를 갖는다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원은 근로기준법에 따라 '최초 1년'의 근로 제공으로 11일의 연차휴가가 발생하고, 1년을 채운 다음 날 15일의 연차휴가가 다시 생긴다는 구체적인 산정 방법을 처음으로 제시했다. 1년을 초과한 기간제 근로자와 2년 만기 근로를 하고 퇴직한 근로자의 연차휴가일 수는 동일하다는 취지다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 7일 경비 인력 파견업체 A 사가 B 사를 상대로 "연차수당을 지급하라"며 낸 부당이득금 소송(2022다245419)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 판결의 쟁점은 '1년 초과 2년 이하'의 근로를 제공한 근로자에 근로기준법 제60조에 따라 부여되는 최대 연가휴가일수의 산정방법이었다. 현행 근로기준법 제60조 제1항에 따르면 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 노동자에게 15일의 연차휴가를 줘야 한다. 또 제60조 제2항은 계속 근로한 기간이 1년 미만이거나 1년 동안 80% 미만으로 출근한 노동자에게도 1개월 개근 시 하루씩의 유급휴가를 보장해야 한다고 규정한다. 그동안 대법원은 '연차휴가를 사용할 권리', '연차휴가수당 청구권'은 연차휴가를 쓸 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가라고 판단해왔다. 결국 어떤 근로자가 작년에 80% 이상 출근을 했다면 올해 연차휴가를 쓸 권리가 생기는 것이다. 반면 1년 기간제 근로계약을 맺었는데 만료와 동시에 일자리를 잃은 근로자에게는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 최대 11일의 연차휴가만 부여된다고 판단했다. 이에 따라 대법원은 1년 3개월을 일한 경비원의 연차는 총 26일(1년차 근로기간에 대해 11일 + 1년 초과 시점에 발생한 15일)이라는 판단을 내놨다. A 사 소속 경비원 6명은 2019년 12월31일 퇴사했다. A 사는 2018년 1월 B 사에게 용역계약에 따라 경비원들의 연차수당 합계액 등을 포함한 내역서를 청구했다. A 사는 2018년 1월 내역서에는 경비원들의 연차수당을 약 502만 원으로 기재했다. 502만원은 2018년 연차수당이었고, 2019년 항목은 0원으로 기록됐다. B 사는 A 사 청구대로 지급했다. A 사는 2020년 3월 경비원들의 2019년 연차수당 약 616만 원을 청구했고, B 사는 근로기간이 1년인 경비원 1명을 제외한 경비원 5명 몫의 연차수당으로 약 409만 원을 지급했다. 2년간 경비원으로 근무한 C 씨가 2019년도 연차수당 미지급을 이유로 지방고용노동청에 진정을 냈고, 2년 근무 경비원 D 씨를 제외한 5명에게 연차수당 595만 여원을 지급하라는 명령이 나왔다. A 사는 이를 따랐고, D 씨에게도 118만 여원을 지급했다. 이에 A 사는 총 713만 여원을 지급했으니 이미 받은 409만 원을 제외한 304만 원의 지급을 구하는 소송을 냈다. B 사는 재판 과정에서 2019년 12월31일 용역계약이 종료돼 연차수당을 지급하지 않아도 된다고 주장했다. 1심은 A사의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 B 사의 주장을 받아들여 2019년 연차수당을 지급할 필요가 없다고 판결했다. 대법원은 원고 패소 판결한 원심의 판단을 유지했다. 1년 근무한 경비원과 1년3개월 근무한 경비원에 대한 연차휴가수당이 존재하지만, 이 합계가 B사가 이미 지급한 409만원 미만이기 때문에 미지급금은 없다는 취지다.

즉시연금보험 미지급금 분쟁과 관련한 소송에서 삼성생명과 한화생명 등 보험사 측이 1심에서 나란히 승소했다. 그동안 관련 소송에서는 보험가입자들이 대부분 승소해왔는데, 반대되는 판결이 나와 상급심의 최종 판단이 주목된다. 서울중앙지법 민사46부(재판장 이원석 부장판사)는 13일 A씨가 삼성생명을 상대로 낸 보험금소송(2019가합500661)에서 원고패소 판결했다. 이 재판부는 같은 날 한화생명이 B씨를 상대로 낸 채무부존재 확인소송(2018가합571390)에서 원고승소 판결했다. 즉시연금보험은 보험계약자가 목돈을 보험료로 한꺼번에 예치한 다음 즉시 또는 일정기간을 거친 후 정기적으로 일정액을 생존연금액으로 지급받는 상품을 말한다. 즉시연금보험과 관련해 미지급금 분쟁이 생긴 것은 2017년 보험가입자들이 생명보험사로부터 즉시연금보험 계약에 따라 매월 받아오던 생존연금액이 당초 보험약관에서 정한 연금월액보다 부족하면서 시작됐다. 보험계약에 따라 매월 지급되는 생존연금액은 보험 약관상 순보험료에 공시이율을 적용해 계산한 '공시이율 적용이익'이 되는데, 실제 각 보험사는 이 '공시이율 적용이익' 중 일부를 만기보험금 지급을 위한 재원 마련을 위해 공제한 '나머지 금액'만을 지급했던 것이다. A씨는 삼성생명을 상대로 "보험약관에는 공시이율 적용이익을 연금월액으로 한다는 내용만이 있을 뿐이고 연금월액 산정에 있어 공시이율 적용이익에서 만기보험금지급 재원을 공제한다는 내용은 포함돼 있지 않다"며 "보험계약 체결 당시에도 보험사가 이를 설명하거나 알리지 않아 보험계약 해석상 지급받아야 하는 연금월액은 공시이율 적용이익, 즉 순보험료에 공시이율을 곱해 계산한 이자액 전액"이라고 주장했다. 한화생명을 상대로 소송전을 벌인 B씨도 A씨와 같은 취지로 주장했다. 이번 재판에서는 '적립액(만기보험금지급 재원) 공제'에 관한 내용을 보험사가 가입자들에게 명시하거나 제대로 설명했는지, 즉 '적립액 공제가 보험계약 내용에 포섭됐는지' 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 먼저 두 사건에 대해 공통적으로 "보험사가 가입자에게 가입설계서를 통해 지급받게 될 대략적인 연금월액과 공시이율 변동에 따라 연금월액이 변동될 수 있음을 설명했고, 각 보험 상품을 비교하며 매달 지급받을 연금월액의 차이까지 설명해 보험계약 체결 여부를 결정할 수 있을 정도의 설명은 이뤄졌다"고 판단했다. 이어 "가입자는 보험사로부터 각 보험 상품에 따른 예상 연금월액을 설명 듣고, 매월 지급받는 연금 월액수는 적으나 만기시 돌려받는 금액이 더 큰 상품(예: 상속만기형)을 선택해 보험계약을 체결했다"며 "이 사건 연금 산출방법서에 따른 연금월액의 구체적 계산방법을 알았다거나 연금월액이 공시이율 적용이익에서 만기보험금지급 재원을 공제해 계산된다는 것을 알았더라면 보험계약을 체결하지 않았을 것이라고 보이지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "공시이율 적용이익에서 만기보험금지급 재원을 공제한다는 점은 보험계약 체결 여부에 영향을 미치지 못하는 것으로서 설명의무의 대상이 아니라고 봐야 한다"고 판시했다. 하지만 석달 전 C씨 등 보험가입자 57명이 삼성생명을 상대로 제기한 비슷한 소송에서는 보험가입자들이 승소했다. 서울중앙지법 민사25부(재판장 이관용 부장판사)는 지난 7월 C씨 등 57명이 삼성생명을 상대로 낸 보험금소송(2018가합572096)에서 원고승소 판결했다. 당시 재판부는 "매월 발생하는 공시이율 적용이익에서 적립액이 공제된다는 내용은 각 보험계약에 따른 '보험금'의 지급에 관한 내용이며, 이는 보험계약의 체결 여부나 대가를 결정하는 데 직접적으로 영향을 미칠 수 있는 사항이므로, 보험계약의 중요한 내용에 해당한다"면서 "약관법에 따르면 (이 같은) 중요한 내용은 사업자가 고객이 이해할 수 있도록 설명해야 한다"고 판시했다.

즉시연금보험 가입자들이 "보험약관과 달리 연금을 적게 지급받았다"며 삼성생명을 상대로 소송을 내 1심에서 승소했다. 이번 판결은 보험가입자와 생명보험사간 벌어진 즉시연금 미지급금 관련 소송 가운데 가입자들이 승소한 네 번째 사례다. 서울중앙지법 민사25부(재판장 이관용 부장판사)는 21일 A씨 등 57명이 삼성생명을 상대로 낸 보험금소송(2018가합572096)에서 "삼성생명은 A씨 등에게 총 5억9800여만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 즉시연금보험은 보험계약자가 목돈을 보험료로 한꺼번에 예치한 다음 즉시 또는 일정기간을 거친 후 정기적으로 일정액을 생존연금액으로 지급받는 상품으로, 통상 순수종신형, 확정연금형, 상속연금형(종신형·만기형)으로 나뉜다. A씨 등은 이 가운데 매월 생존연금을 지급받고 만기에 도달하면 원금 상당액을 환급받는 '상속만기형' 보험상품에 가입한 뒤 연금개시 시점 이후 삼성생명으로부터 매월 생존연금을 지급받았다. 그런데 이들이 지급 받은 연금은 순보험료(납입보험료에서 사업비 등 비용을 제외한 금액)에서 삼성생명이 매월 정하는 공시이율을 적용해 계산한 금액(공시이율 적용이익) 중 일부가 '연금계약 적립액'으로 별도 공제된 이후의 금액이었다. 이에 A씨 등은 "보험계약에 따라 매월 지급되는 생존연금액은 보험 약관상 순보험료에 공시이율을 적용해 계산한 '공시이율 적용이익'이 되는데, 실제 삼성생명은 이 '공시이율 적용이익' 중 일부를 만기보험금 지급을 위한 재원 마련을 위해 공제한 '나머지 금액'만을 우리에게 지급했다"며 "삼성생명은 미지급 생존연금액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 이들은 또 "생존연금은 '공시이율을 적용해 계산한다'고 약관에 기재돼 있기 때문에 이 공시이율을 적용한다는 것 자체에서 '적용한다'라는 것은 '곱한다'는 것으로 받아들여지고 인식되므로 약관에 기재된 내용에 따라서 삼성생명이 공시이율을 적용한 전액을 지급할 의무가 곧바로 도출된다"고 주장했다. 이에 대해 삼성생명은 "연금월액 산정에 관해 약관의 내용과 목적, 취지를 고려해 합리적으로 해석하면, 보험계약상 연금월액 지급에 있어 적립액의 공제는 명확하게 드러난다"고 맞섰다. 재판에서는 이같은 '적립액 공제'에 관한 내용을 삼성생명이 가입자들에게 명시하거나 제대로 설명했는지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 "매월 발생하는 공시이율 적용이익에서 이 사건 적립액이 공제된다는 내용은 각 보험계약에 따른 '보험금'의 지급에 관한 내용이며, 이는 보험계약의 체결 여부나 대가를 결정하는 데 직접적으로 영향을 미칠 수 있는 사항이므로, 보험계약의 중요한 내용에 해당한다"면서 "약관법에 따르면 (이같은) 중요한 내용은 사업자가 고객이 이해할 수 있도록 설명해야 한다"고 밝혔다. 이어 "약관의 해석은 기본적으로 평균적 고객의 이해가능성을 기준으로 해야 하는 것인데, 이 사건 각 보험계약이 적립액 공제에 관한 내용을 포함해 설계돼 있다는 점은 상속만기형 즉시연금보험의 기본 구조와 원리, 이를 전제로 한 '연금계약 적립액'에 대한 정의 규정의 해석 등을 종합적으로 이해해야만 도출될 수 있는 내용에 해당한다"며 "이를 '평균적 고객'의 이해가능성을 기준으로 할 때 일의적으로 해석·도출되는 내용이라고는 도저히 볼 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "보험계약 체결 과정에서 삼성생명이 보험계약자인 A씨 등에게 적립액 공제에 관한 내용을 명시, 설명했다고 인정할 수 없다"며 "따라서 삼성생명은 이 사건 적립액 공제에 관한 내용을 각 보험계약의 내용으로 주장할 수 없다"고 판시했다.

건축공사 도급계약은 상행위이므로 미지급 공사대금에 대한 지연손해금은 상법이 정한 6% 이율을 적용해 계산해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 안철상 대법관)는 A사가 B사를 상대로 낸 공사대금 지급 청구소송(2020다259940)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 "B사는 A사에게 1198만여원을 추가 지급하라"고 최근 판결했다(파기자판). 건축공사업체인 A사는 2016년 1월 B사로부터 건물 신축공사를 수급했다. A사는 2016년 9월 건물을 완공한 뒤 B사에 "공사대금 미지급금 5억9700여만원을 달라"며 소송을 냈다. 1,2심은 "B사는 A사에 미지급한 공사대금 중 안전관리비와 지체상금, 하자보수비를 공제한 나머지 4억여원을 지급하라"면서 "이에 대한 지연손해금으로 2016년 10월부터 2019년 9월 1심 판결 선고일까지 4억여원에 대해 민법이 정한 5% 비율로 계산한 금원을 지급하라"고 판시했다. 상고심에서는 건축 도급계약에 따른 미지급 공사대금의 지연손해금 계산 때 이율을 민법이 정한 5%로 할지, 상법이 정한 6%로 할지가 쟁점이 됐다. 민법 제379조는 '이자있는 채권의 이율은 다른 법률의 규정이나 당사자의 약정이 없으면 연 5분으로 한다'고 규정해 법정이율을 5%로 정하고 있지만, 상법 제54조는 '상행위로 인한 채무의 법정이율은 연 6분으로 한다'고 규정하고 있다. 재판부는 "A사는 건축공사업 등을 영위하는 회사이고 도급계약에 의해 건물 신축 공사를 도급 받은 것"이라며 "도급계약은 상인이 영업으로 한 작업에 관한 도급의 인수로서 상법에서 정한 상행위에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "따라서 그로 인해 생긴 공사대금 채권에 대한 지연손해금에 적용할 지연손해금율은 상법이 정한 법정이율인 6%"라며 "B사는 A사에 잔여 공사대금 4억여원에 대해 상사법정이율(6%)과 민사법정이율(5%)의 차이인 연 1%의 비율로 계산한 지연손해금(1198여만원)을 추가 지급하라"고 판시했다.

장해보상연금을 받던 외국인이 본국에 다녀온 출국기간 동안 연금 소멸시효가 완성됐다는 이유로 근로복지공단이 연금을 지급하지 않는 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정1-3부(재판장 강승준 부장판사)는 중국인 A씨가 근로복지공단을 상대로 낸 손해배상청구소송(2018누72415)에서 "공단은 A씨에게 812만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 2007년 3월 국내 모 기업에 고용된 A씨는 아파트 건설 현장에서 작업을 하다 갑자기 쓰러져 업무상 재해를 인정받았다. A씨는 치료를 마친 뒤에는 장해보상연금 지급 결정을 받아 2년분 연금을 선금받고, 매월 장해보상연금도 받았다. 중국과 한국을 왕래하던 A씨는 공단에 출국사실을 신고하고 2014년 8월 중국으로 출국해 2018년 5월까지 거주했다. 공단은 이 기간 동안 A씨에 대한 장해보상연금 지급을 중지했고, 한국으로 돌아온 A씨는 2018년 5월 24일 공단에 지급이 중지됐던 장해보상연금을 청구했다. 그러자 공단은 청구일로부터 역산해 3년이 지난 것은 소멸시효가 완성됐기 때문에 2014년 8월 1일부터 2015년 5월 23일까지의 장해보상연금은 지급하지 않고, 2015년 5월 24일부터 2018년 5월 31일까지의 장해보상연금만 지급했다. 이에 A씨는 "장해보상연금 소멸시효 기간은 민법 등에서 정한 5년 또는 10년이고, 설령 3년이라 하더라도 공단에 출국사실을 신고했으므로 그 신고로써 소멸시효가 중단됐다"며 소송을 냈다. 서울고법, “공단이 신고이행 촉구 없이 지급중지는 법령상 근거 없다” 재판부는 "산재보험법 제120조 1항은 수급권자가 보고·서류제출 또는 신고를 하지 않는 경우 보험급여의 지급을 일시 중지할 수 있도록 규정하고 있다"며 "이처럼 지급을 일시 중지하기 위해서는 산재보험법 시행령에 따라 공단이 사전에 수급권자에게 상당한 기간을 정해 문서로써 신고의무 이행을 촉구해야 하고, 수급권자가 의무를 이행하기 전날까지만 지급을 중지할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 2014년 8월 중국으로 출국한 이후 공단이 A씨에 대한 장해보상연금 지급을 중지했을 당시 공단이 수급권자인 A씨에게 상당한 기간을 정해 문서로써 신고의무 이행을 촉구했다고 인정할 증거가 없다"며 "신고의무 이행촉구 없이 장해보상연금 지급을 중지한 것은 법령상 근거가 없는 것으로 공단의 공익적 성격에 반한다"고 설명했다. 그러면서 "공단이 소멸시효 완성을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반해 권리남용으로서 허용될 수 없다"고 판시했다. 앞서 1심은 "장해보상연금 청구권의 소멸시효 기간은 3년"이라며 소멸시효가 중단된 기간 동안의 미지급금 67만원만 지급하라"고 판결했다.

유명 수학강사가 학원 측이 허위 댓글 마케팅을 했다며 전속계약을 일방적으로 해지했다가 거액의 손해배상금을 물게 됐다. 대법원 민사2부(주심 안철상 대법관)는 인터넷 강의 제공업체인 이투스교육이 강사 A씨와 그의 회사를 상대로 낸 손해배상소송(2018다296298)에서 "피고들은 75억8300여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 이투스는 '삽자루' 강의로 유명한 A씨에게 2012년과 2014년 각각 20억원과 50억원을 지급하기로 하고, 2020년까지 동영상 강의를 독점으로 판매하는 내용의 계약을 맺었다. 하지만 A씨는 2015년 5월 '이투스 측이 아르바이트를 동원해 댓글 홍보·검색순위 조작을 하지 않는다는 합의를 어겼다'며 계약 해지를 통보했다. 이에 이투스는 2015년 10월 A씨를 상대로 126억여원을 배상하라며 소송을 냈다. A씨 측은 '상대가 먼저 계약을 위반했기 때문에 손해배상을 할 의무가 없다'고 맞섰다. 1심은 A씨 책임을 100% 인정해 126억여원을 배상하라고 판결했다. 2심도 "이투스가 댓글 아르바이트를 썼다거나 타 강사를 비방했다는 제보가 있는 것은 사실이지만 실제로 댓글 조작에 관여했다고 볼 증거가 없다. A씨가 두 번의 전속계약을 해지한 책임이 인정된다"며 "그에 따른 미지급금과 위약금을 반납해야 한다"고 판단했다. 다만 A씨의 책임을 60%만 인정하고, "위약금 70억원도 지나치게 많기 때문에 절반인 35억원만 주라"며 배상액을 줄였다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

2개월 중 15일 이상 근무한 근로자에게만 지급한 정기상여금과 특정일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 지급한 특별상여금은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 통상임금 요건 가운데 '고정성'이 결여됐다는 것이다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 16일 강원랜드 직원 A씨 등 3094명이 강원랜드(소송대리인 법무법인 광장)를 상대로 낸 미지급 수당 등 청구소송(2016다212166)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A씨 등은 2009년부터 2013년까지 3년간 상여금이 통상임금에 포함되지 않아 시간외 수당 및 야간·휴일근무수당 등을 적게 받았다며 미지급금을 돌려달라며 소송을 냈다. 강원랜드는 기준기간인 2개월 중 15일 미만 근무한 직원들에게는 정기상여금을 지급하지 않았다. 또 특별상여금은 지급일 또는 지급일과 인접한 날짜에 재직 중인 근로자에게만 지급했다. 1심은 특별상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 했지만, 정기상여금은 포함된다고 판단해 "강원랜드는 A씨 등에게 총 427억원을 지급하라"며 원고일부승소 판결을 내렸다. 하지만 2심은 특별상여금도 통상임금에 포함되지 않는다며 A씨 등에게 패소 판결을 내렸다. 2심 재판부는 "강원랜드가 정기상여금 지급 제외 규정에 따라 '일정 근무일수 충족'이라는 추가적이고 불확실한 조건을 갖춘 근로자에게만 정기상여금을 지급했다"며 "이같은 조건은 성취 여부를 확정할 수 없는 불확실한 조건으로 임금으로서 고정성을 갖췄다고 할 수 없다"고 밝혔다. 또 특별상여금에 대해서도 "근로자의 소정 근로 제공 여부와 무관하게 지급일이라는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금은 소정 근로의 대가가 아니다"며 "명절, 휴가 등의 특정 시점에 근로자의 특별한 자금 수요에 대응하여 지급하는 특별상여금은 복리후생적 성격이 강한 수당"이라고 판단했다. 그러면서 "특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건의 성취 여부가 사전 확정되어 있지 않은 특별상여금은 고정성이 없다"며 "통상임금에 해당하지 않는다"고 판시했다. 대법원 역시 항소심 판단이 옳다고 보고 판결을 확정했다.

근로자를 해고할 때 사용자가 정당한 해고 사유를 입증하지 못하면 부당해고에 해당한다는 항소심 판결이 나왔다. 법원은 다만 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 취업해 해고 전 받은 평균임금의 30%이상의 수입을 얻었다면, 회사는 부당해고로 인한 미지급임금 중 70%만 지급하면 된다고 판단했다. 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)는 A씨 등 학원강사 3명이 B학원을 상대로 낸 해고무효 확인소송(2017나2069008)에서 "B학원은 A씨 등에게 1억4000여만원~2억5500여만원씩을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 원고들은 2007~2010년 B학원 측과 계약서 없이 구두로 근로계약을 맺고 일하다 2015년 11월 학원 측으로부터 구두로 계약해지를 통보받았다. 이들이 2015년 11월 실시한 수험생 강사평가에서 최하위권 점수를 받았다는 이유에서였다. 이에 원고들은 "정당한 이유없는 부당해고"라며 "해고가 무효이므로 미지급 임금과 퇴직금 각 1억7000여만원~2억5600여만원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "원고들은 구두로 근로계약을 맺었지만 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자"라며 "사용자가 근로자를 해고할 때에는 정당한 이유가 있어야 하며, 정당한 이유가 있었다는 점은 사용자가 주장·입증해야 한다"고 밝혔다. 이어 "해고 사유가 된 강사평가 결과 5개 중 4개는 1심 진행중에 사후 작성됐고, 원본 자료 중 일부만 제출됐다"며 "B학원의 주장처럼 원고들이 학생들로부터 3년간 최하위 점수를 받았다고 단정하기 어려워 정당한 해고 사유로 볼 수 없다"고 설명했다. 해고기간 취업으로 그전 임금의 30%이상 받았다면 사용자는 부당해고로 인한 미지급금 중 70%만 지급 또 "사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 적어 서면으로 통지해야 하므로 구두로 통지한 해고는 부당한 해고로서 무효"라고 판시했다. 한편 B학원은 A씨 등 2명이 해고 기간 중 다른 학원에 출강해 받은 보수 전액을 중간수입으로 봐 미지급 임금에서 공제해야 한다고 주장했다. 하지만 재판부는 근로기준법 취지에 따라 미지급 임금의 30%한도 내에서만 공제가 가능하고, 70%는 지급해야 한다고 판단했다. 예컨대 평균임금이 100만원인 근로자가 해고기간 중 중간수입으로 매달 80만원을 벌었더라도, 회사는 임금의 30%만 공제할 수있고, 70만원은 지급해야 한다는 것이다. 재판부는 "중간수입은 민법상 '채무를 면함으로써 얻은 이익'이므로 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사해 얻은 중간수입을 미지급임금에서 공제할 수 있다"면서도 "근로기준법은 사용자 귀책사유로 휴업을 하는 경우 최저생활을 보장하라는 취지로 평균임금의 70%를 수당으로 지급하도록 했기 때문에, 미지급임금 중 휴업수당 한도인 70%는 공제할 수 없고 초과 금액만 공제해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등 2명이 해고기간 중 다른 학원에 나가 지급받은 임금이 공제한도인 30%를 명백히 초과한다"며 "중간수입이 있는 기간 동안에는 B학원이 지급해야할 미지급임금 중 30%를 공제할 수 있다"고 했다.

식당을 공동으로 운영하다가 한 명이 운영에서 손을 떼고 세무서에 동업 탈퇴신고를 했더라도 거래처에 이 사실을 제대로 알리지 않아 공동사업주로 오인하게 했다면, 명의대여자로서 거래처가 청구한 물품대금을 연대해 지급할 의무가 있다는 판결이 나왔다. A씨와 B씨는 2010년부터 서울 영등포에서 공동으로 식당을 운영하다가 2013년 4월 식당운영 문제를 두고 크게 다퉜다. B씨는 이후 식당사업에서 손을 뗀다는 내용의 내용증명을 A씨에게 보내고 2013년 9월 영등포세무서에도 동업탈퇴 신고를 했다. 하지만 B씨는 거래업체에는 운영을 그만둔다는 사실을 따로 알리지는 않았다. 이런 사실을 모르는 식재료 납품업체 C사가 올해초 A씨와 B씨 두사람을 상대로 미지급금 2500만원을 달라는 소송을 냈다. C사는 "B씨가 동업관계를 탈퇴한 사실을 알리지 않고 공동사업자로 오인하게 했으므로 연대 책임이 있다"고 주장했고, B씨는 "식당 동업에서 탈퇴한 사실을 모르는 것은 C사의 과실이므로 지급 의무가 없다"고 맞섰다. 서울동부지법 정찬우 판사는 식재료 납품업체 C사가 식당운영자 A씨와 전 공동운영자 B씨를 상대로 "미지급한 식자재 대금 2500여만원을 연대해 지급하라"며 낸 물품대금 청구소송(2015가단19330)에서 "피고들은 연대해 2500여만원을 지급하라"고 최근 원고일부승소 판결했다. 정 판사는 "명의자가 다른 사람과 동업계약을 체결하고 공동명의로 사업자등록을 한 후 사업을 운영하도록 허락했고 거래상대방도 공동사업주로 오인해 거래를 해온 경우, 명의자가 동업관계에서 탈퇴하고 사업자등록을 타인 단독 명의로 변경했다고 하더라도 이를 거래 상대방에게 알리는 등의 조치를 하지 않아 여전히 공동사업주로 오인하게 했다면, 탈퇴 이후에 타인과 거래 상대방 사이에 이루어진 거래에 대해서도 명의대여자로서 책임을 부담한다"고 밝혔다. 이어 "B씨가 동업을 그만둔 후에도 식당 거래처에 탈퇴사실을 알리지 않았고 식당의 상호나 영업장소 등에도 변화가 없었으므로 C사는 B씨가 여전히 이 사건의 공동사업주인 것으로 알았기 때문에 B씨는 식자재대금 지급 의무가 있다"고 덧붙였다.