중앙노동위원회의 노동쟁의 조정 절차가 끝나기 전에 노조가 파업 찬반투표를 했어도 절차상 문제가 없다는 대법원 판결이 나왔다. 노동조합법에 파업 찬반투표 시기에 관한 명시적인 규정이 없는데다, 조합원들의 찬반투표 효력을 쉽게 부정해서는 안 된다는 취지다. 대법원 특별2부(주심 노정희 대법관)는 한국철도공사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당징계 구제 재심판정 취소소송(2019두40345)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 한국철도공사와 국토교통부는 2013년 철도공사 자회사를 통해 수서발 KTX 노선을 운영하고 경쟁체제를 도입하는 방안을 추진했다. 그러자 전국철도노동조합은 철도 민영화 반대 투쟁을 결의하고 담화문을 발표했다. 하지만 철도공사가 받아들이지 않자 철도노조는 쟁의행위에 나섰고, 2013년 11월 '2013년 임금인상, 철도 민영화 계획 철회' 등을 요구안으로 중앙노동위에 노동쟁의 조정을 신청했다. 그런데 철도노조는 중노위 조정 절차 진행 중 쟁의행위 찬반투표에 돌입했고 80%의 찬성을 얻어 쟁의행위를 가결했다. 이후 중노위에서는 '의견조율이 어렵다'며 조정 종료 결정을 내렸다. 철도노조는 2013년 12월 9일부터 그 달 31일까지 '수서발 KTX 법인 설립 저지'를 목적으로 1차파업을, 2014년 2월 25일 '임금협상'을 주된 목적으로 2차 파업을 실시했다. 철도공사는 2014년 8~9월 노조원들이 불법적인 집단적 노무제공 거부행위를 하고, 불법파업을 기획하거나 참여했다며 무더기로 징계했다. 이에 노조원들은 2014년 10월 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다. 서울지노위는 2015년 1월 일부 노조원에 대한 징계가 부당하다며 구제신청을 일부 인용했고, 이어진 재심에서 중앙노동위는 서울지노위의 판정을 취소하고 조합원들의 구제신청을 모두 인용했다. 그러자 철도공사는 "조합원 찬반투표는 중앙노동위원회 조정 종료 후 쟁의행위에 들어가기 전까지 사이에 한해서 실시돼야 하는데, 조정 종료 전에 찬반투표를 실시한 것은 위법하다"며 소송을 냈다. 재판부는 "노동조합법은 조합원 찬반 투표를 거쳐 쟁의행위를 하도록 제한하고 있을 뿐, 그 실시 시기를 제한하는 규정을 두고 있지 않다"며 "노동조합은 자주성을 보장 받아야 하므로, 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표 실시 시기가 법률로 제한되지 않은 한 자주적으로 (시기를) 결정하는 것이 헌법상 노동3권 보장의 취지에 부합한다"고 밝혔다. 이어 "노동조합법에서 조정 절차를 정한 것은 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는 것이지 조합원 찬반투표 당시 노동조정 절차를 거쳤는지 여부를 기준으로 쟁의행위 정당성을 판단할 것은 아니다"라며 "원심은 조합원 찬반투표가 중노위 조정 절차가 끝나기 전에 실시됐다는 사정만으로는 파업의 정당성을 부정할 수 없다고 판단했는데, 여기에는 법리를 오해한 잘못이 없다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "노조원의 직접·비밀·무기명투표를 거친 결과 조합원 과반수가 파업에 찬성한 의사결정은 최대한 존중해야 하고, 특별한 사정이 없는 한 조합원 찬반투표의 효력을 부정해서는 안 된다”며 "노동조합법은 찬반투표 시기에 관해 명시적인 규정도 두고 있지 않다"면서 원고패소 판결했다.

2010년 전국언론노조 KBS본부(KBS 본부노조)가 벌인 파업을 이유로 사측이 노조 간부들에게 내린 정직 처분은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 13일 엄경철 전 KBS 본부노조 본부장 등 4명이 KBS를 상대로 낸 정직처분 무효확인소송(2014다33604)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. KBS는 2010년 KBS 본부노조가 7월 한달 동안 벌인 파업에 대해 "노조의 주장은 경영권에 해당하는 조직개편, 인사 등에 반대하는 것으로 이는 불법파업"이라며 참가자들을 징계했다. 이에 따라 엄 본부장과 이내규 부본부장은 정직 6개월, 성재호 쟁의국장은 정직 5개월, 김경래 편집국장은 정직 4개월의 징계를 받았다. 이에 엄 본부장 등은 "목적이 정당하고 절차와 수단도 합법적인 파업인 이상 징계사유가 될 수 없다"며 "징계처분을 취소하고 징계 기간의 임금을 달라"며 소송을 냈다. 1,2심은 "언론사로서 독립성 및 공정성이 중시되는 KBS의 특성상 파업과정에서 일부 과장 내지 모욕적인 표현이 사용됐거나 규정을 위반한 것이 있더라도 이는 노조의 정당한 활동범위 내에 속하는 것으로 봐야 한다"며 "사측은 징계를 취소하고 엄 본부장에게 2215만원, 이 부본부장에게 1639만원, 성 국장에게 1483만원, 김 국장에게 885만원을 지급하라"고 판결했다.

취업규칙이 모든 사업장 내에서 집회를 금지하고 있더라도 정당한 노조활동으로 볼 수 있는 집회까지 전부 금지되는 것은 아니라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 장순욱 부장판사)는 한화테크윈이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당징계 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송(2016구합5433)에서 최근 원고일부패소 판결했다. 사측이 서면경고 처분한 것만 정당하다고 본 것이어서 사실상 패소 판결에 가깝다. 2014년 11월 삼성그룹이 구조조정의 일환으로 삼성전자 등이 보유하고 있던 삼성테크윈 주식을 한화그룹에 매도할 것이라는 기사가 보도됐다. 갑작스런 매각 보도에 고용 불안을 느낀 근로자들은 사측과 대책을 논의했다. 그 과정에서 전국금속노조 소속인 삼성테크윈 지회와 기업별 노조인 삼성테크윈노조가 설립됐다. 두 노조는 2015년 4~7월 전면파업과 부분파업, 사업장 내 집회 및 조합조끼 착용 투쟁 등 쟁위행위를 이어가다 지분 매각절차가 종결되자 같은해 7월 정상근무에 복귀했다. 이후 사측은 파업에 참여한 조합원 17명에 대해 정직 및 감봉 등 징계처분을, 또 다른 조합원 17명에게는 서면경고 처분을 했다. 조합원들은 이에 반발해 구제신청을 했다. 중노위가 "조합원 3명에 대한 징계처분은 부당징계, 조합원 4명에 대한 서면경고처분은 부당노동행위에 해당한다"고 판단하자 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "취업규칙이 사측 허가 없는 모든 사업장 내 집회를 금지하고 있더라도 이는 노조 활동을 지나치게 제약할 우려가 있어 정당한 노조활동으로 볼 수 있는 집회까지 전면 금지하는 것은 허용되지 않는다"고 밝혔다. 행정법원, 중노위에 불복 한화 테크윈 사실상 패소 판결 이어 "사내집회의 대부분이 근무시간이 아닌 휴게시간에 이뤄졌고 집회시간도 길어야 25분을 넘지 않았다"며 "또 집회장소 역시 작업장이 아닌 운동장이나 건물 밖 도로였고 투쟁구호를 외치는 것 외에 폭력이나 물리력이 동원되지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "사내집회 중 다소 과격한 발언이 있더라도 항의 표현을 넘어서는 정도의 것으로 보이지는 않으며, 회사 측 업무에 차질이 생기지도 않았다"며 "사내집회는 정당한 조합활동에 해당하므로 노조원이 허가를 받지 않은 집회를 주도하거나 적극 참여했다는 이유만으로 이를 징계사유로 삼을 수 없다"고 판시했다. 재판부는 다만 사측이 일부 조합원에 대해 서면경고 처분한 것은 정당하다며 이 부분에 대한 중노위의 결정은 취소했다.

회사가 음주상태로 작업한 근로자에게 안전사고를 일으키지 않았더라도 감봉 1개월의 징계를 한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 최근 세월호 사건 등 안전 불감증에 걸린 세태에 경종을 울리는 판결이다. 대법원 특별2부(주심 신영철 대법관)는 지난달 26일 전모씨 등 3명이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당징계구제 재심판정 취소소송 상고심(2014두35799)에서 원고승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "회사는 위험물을 연료로 해 플라스틱 첨가제를 생산하는 회사로 다량의 인화성·폭발성 위험물을 보관하고 있어 작은 실수에도 예기치 못한 사고가 발생해 대형 안전사고가 발생할 위험이 상존하고, 인근 지역 주민에게 막대한 재난을 초래할 수 있다"며 "실제 사고의 발생 여부와 상관없이 안전사고의 위험을 초래한 행위에 대해 회사가 원고들에 대해 감봉 1월의 징계처분은 결코 사회통념상 상당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어났다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 전씨 등은 2011년 8월 저녁부터 술을 마시고 취한 상태에서 집에 돌아가지 않은 채 다음 날 새벽 5시30분께 회사로 들어와 탈의실에서 잠을 자고 그대로 출근해 작업에 참여한 사실이 적발돼 감봉 1월의 징계처분을 받았다. 전씨 등은 노동위원회에 부당징계 구제신청을 했지만 받아들여지지 않자 2013년 1월 소송을 냈다. 전씨 등이 다니는 회사는 플라스틱 첨가제를 생산하는 회사로 회사 안과 옥외 탱크에 다량의 인화성·폭발성 물질을 보관하고 있다. 1·2심은 "상당히 술에 취한 전씨 등이 많은 양의 위험물질을 보관하고 있는 회사에 야간 출입함으로써 사고의 위험을 야기한 행위는 회사의 취업규칙에서 정한 징계사유 중 '직무상 의무에 배치되는 행위'에 해당한다"면서도 "그 위반정도에 비춰 볼 때 감봉 1월의 징계처분은 지나치게 무거운 것으로서 부당하다"며 원고승소 판결했다.

골프장 경기보조원(캐디)은 근로기준법에 따른 근로자로 볼 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 다만, 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 근로자로는 인정할 수 있다는 기존의 대법원 판례와 같은 취지의 판결이다. 대법원 민사2부(주심 신영철 대법관)는 13일 서모씨 등 캐디 41명이 경기 용인시의 P컨트리클럽을 상대로 낸 부당징계 무효확인 청구소송 상고심(☞ 2011다78804)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 근로기준법상 근로자로 인정되면 근로기준법 제23조에 따라 사용자는 '정당한 이유 없이' 근로자를 해고하거나 징계할 수 없다. 반면 노조법상의 근로자성만 인정되면 사용자가 근로자의 노조활동을 이유로 불이익을 주는 부당노동행위에 해당하는지만 다툴 수 있다. 기존의 대법원 판례는 근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부로 판단하고 있다. 노조법상 근로자는 임금 등 수입에 의해 생활하는 자로 규정돼 있어 특정한 사용자에 종속될 필요는 없다. 재판부는 "캐디의 경기보조업무는 원래 골프장이 이용객에게 당연히 제공해야 하는 용역 제공이 아니고, 이용객이 캐디에게 캐디 피를 직적 지급했다"며 "캐디의 노무제공 상대방은 골프장이 아닌 이용객이고, 캐디들이 골프장으로부터 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공하고 있다고 보기 어렵다"고 판단했다. 또 캐디들의 노조법상 근로자 지위를 인정해 "서씨 등이 골프장 승인 없이 5회 이상 결장해 캐디 수칙에 따른 제명대상에 해당하고, 서씨 등이 노조 활동을 위해 신청한 결장 기간이 2개월 이상으로 장기간이어서 골프장이 결장을 허용하지 않고 무단결장으로 처리해 제명처분 한 것은 부당노동행위로 단정하기 어렵다"고 판단했다. 재판부는 다만 "일부 캐디들의 장기간 출장유보처분은 캐디 수칙에 없는 제재처분으로 노조활동에 개입하려는 부당노동행위로 인정된다"며 일부승소 판결했다. 서씨 등은 2008년 9월께 경기 용인의 P골프장에서 이용자들의 경기를 보조하던 중 진행이 더디다는 이유로 지적을 받았고 이후 골프장 관계자로부터 질책을 받았다. 골프장 측은 캐디 한 명에게 '추후 처벌'을 전제로 출장 유보를 통보하자 전국여성노조 P골프장 분회 회원들은 출장 유보 해제를 요구하며 결근하는 등 항의했다. 골프장 측은 무단결장, 영업방해 등을 이유로 서씨 등 4명에게 제명 처분을, 나머지 37명에게 출장유보 처분을 했다. 1심은 원고승소 판결했지만, 항소심은 "근로기준법상 근로자인지, 노조법상 근로자인지를 살펴본 뒤 각 처분의 정당성을 판단해야 한다"고 전제하고 서씨 등을 노조법상 근로자라고 판단했다.

운항 직전 승객 앞에서 말다툼을 벌여 승객에게 불안감을 준 항공사 기장에게 정직 3개월의 징계를 한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 국내 A항공사 기장으로 근무하는 김모씨는 2011년 6월 조종사와 승무원들이 숙소로 사용하는 마닐라의 한 호텔에서 직원에게 무료 조식 서비스를 요구했다. 호텔 직원은 무료 조식은 항공사와의 이용계약에 포함돼 있지 않다며 거부했다. 이 과정에서 무시당했다고 느낀 김씨는 호텔 지배인에게 항의하는 사소한 다툼을 벌였다. 하지만 문제가 커져 호텔 측이 현지 항공사 지점장에게 김씨가 계약 내용을 이해하고 호텔 직원들에게 예의 바르게 행동하지 않으면 호텔에 투숙시키지 않겠다고 통보를 했다. 지점장이 이 사실을 본사에 보고하자 김씨는 자신에게 사실을 확인하지도 않고 호텔 측의 주장만 전달했다며 항의했다. 같은 해 9월 마닐라공항에서 운항준비 중이던 김씨는 기내에서 현지 지점장과 호텔직원을 만나게 되자 당시 문제를 언급하며 언성을 높여 항의했다. 탑승 대기 중이던 승객 3명은 소리를 지르는 사람이 기장인 것을 확인하고는 자기 감정을 조절하지 못하는 기장이 모는 비행기를 탈 수 없다며 탑승을 거부했다. 탑승을 거부한 승객들은 결국 다른 항공사의 항공편을 이용해야 했다. 항공사는 지난해 1월 김씨에게 정직 3개월 처분을 했고, 김씨는 지난해 11월 소송을 냈다. 서울행정법원 행정1부(재판장 이승택 부장판사)는 지난 3일 김씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당징계 및 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2012구합38411)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "김씨는 운항 직전 감정 조절을 못하고 흥분해 승무원과 승객에게 불안감을 줬다"며 "생명과 안전을 책임져야 하는 기장으로서의 기본적인 책무에 반하는 행위"라고 밝혔다. 또 "일부 승객이 탑승을 거부해 회사는 다른 항공사의 항공편을 제공하게 돼 금전적인 손해를 끼쳤다"며 "회사 이미지에 악영향을 미치고 회사 명예를 실추시킨 점을 고려했을 때 징계처분은 정당하다"고 밝혔다.

회사 허가를 받지 않고 산업별 노동조합 조합원을 공장 안에 있는 노조사무실에 출입시킨 직원에 대한 정직 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 박태준 부장판사)는 지난 1일 화학제품 제조업체인 D주식회사가 "공장 관리팀 허락 없이 외부인을 공장에 출입시킨 직원들에 대한 정직 처분은 정당하다"며 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당징계 및 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2012구합17193)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "산별노조에는 동일 산업계에 종사하는 여러 사업장에 고용된 근로자들이 조합원으로 가입할 수 있고, 심지어 해고되거나 일시 실직 상태에 있더라도 조합원으로 가입해 활동할 수 있다"며 "이러한 특성을 감안하면 특정 사업자의 사업장 내부에 위치한 노조사무소에 출입하면서 노조활동을 하는 것은 원칙적으로 그 사업장에 고용된 근로자에 한정된다"고 밝혔다. 재판부는 "조합의 상급 간부 등 그 사업장 소속이 아닌 조합원은 단체협약에서 따로 출입을 허용하는 별도 규정을 두고 있거나 정당한 조합활동을 위해 출입이 필요한 특별한 사정이 있는 경우에 한해 출입이 허용된다"며 "산별노조 구성원들이 노조사무소를 출입해야 할 특별한 사정을 제시하지 않았는데도 이들을 공장 부지 내의 노조사무소에 출입시키고 회사의 퇴거조치를 저지한 행위는 정당한 조합활동의 범위 내에 포함된다고 할 수 없다"고 지적했다. 재판부는 "징계를 받은 직원들이 이전에 이미 상급자에게 불손한 행위를 하거나 모욕을 했다는 사유로 두 차례 정직의 징계처분을 받은 전력이 있는 점 등을 고려하면 정직 징계처분에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 보기 어렵다"고 설명했다. 산별노조인 전국화학섬유노동조합 D사 지회 조합원인 최모씨는 지난해 10월 산별노조 조합원들이 방문하자 경비담당자가 관리팀 승인이 없다며 막는 것을 뿌리치고 이들을 공장 부지 안에 있는 노조사무소로 데리고 갔다. 이어 관리팀 관계자들이 노조사무소로 와 이들을 내보낼 것을 요구했지만, 최씨와 또 다른 노조원인 석모씨는 욕설과 반말을 하며 이를 거부했다. 회사는 최씨와 석씨에 대해 각각 정직 1개월과 정직 20일의 처분을 했고, 최씨 등은 구제신청을 냈다. 중노위는 징계사유는 인정되지만 징계양정이 과하다며 최씨 등의 신청을 받아들였고, D사는 중노위 결정이 부당하다며 지난 5월 소송을 냈다.

직장 상사를 무시하고 따돌리면 징계의 수위는 어떻게 정해질까. D회사 대표이사 A씨는 지난해 1월 회사 단합 행사차 설악산에 갔다가 점심 자리에서 황당한 일을 겪었다. 식당 홀에서 밥을 먹고 있는데 직원 2명이 A씨 근처로 와서 다른 직원에게 "거기 있으면 먹고 체하겠다. 일어나라", "소화 되겠어? 나가자"고 말해 주변 직원들이 일어나 나가버렸다. 혼자 남은 A씨는 다시 직원들이 식사를 하고 있는 방으로 옮겨 대화를 했다. 그런데 이번에는 또 다른 직원 B씨가 방 입구에 서서 동료들을 향해 "야! 그만 가자. 일어나"라고 말해 직원들이 자리에서 일어나 밖으로 나갔다. D회사는 같은 해 2월 대표이사에 대한 B씨의 모욕 행위와 관련한 인사위원회를 열었다. 하지만 인사위원회에 출석한 B씨는 "징계사유를 인정할 수 없고, 잘못한 것이 없어 반성의 필요성도 느끼지 않는다"고 진술했다. 인사위원회는 B씨에게 정직 15일을 의결했다. B씨는 노동위원회에 구제신청을 했고 중앙노동위원회는 "징계 사유에 대한 객관적인 증거가 없어 인정하기 어렵다"는 결정을 내렸다. 서울행정법원 행정14부(재판장 진창수 부장판사)는 지난 8일 D회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심 판정 취소소송(2012구합29205)에서 "중노위의 재심 판정을 취소한다"며 원고승소 판결했다. 재판부는 "복무규정 제2조를 위반해 대표이사에게 모욕감을 느끼게 하고 직장 내 근무 기강 및 위계질서를 훼손했다"며 "회사 인사규정 제42조에 정한 징계사유에 해당한다"고 밝혔다.

근로자에 대한 징계가 부당하다고 판명되면 징계기간 동안 받지 못했던 임금에 가산금을 더해 보상하기로 한 노사협약은 유효하다는 대법원 판결이 나왔다. 특히 대법원은 이번 판결에서 가산금 지급 범위를 해고 때부터 복직 때까지 전기간 동안에 걸쳐 계산해야 한다는 점을 명확히 했다. 대법원 민사1부(주심 이인복 대법관)는 지난 13일 현대미포조선에서 해고돼 8년 동안 법정싸움을 벌여 복직한 김모(50)씨가 회사를 상대로 낸 임금 등 청구소송 상고심(☞2009다102452)에서 "가산보상금 계산을 다시 하라"며 원고일부패소 판결한 원심을 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "단체협약은 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진해 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이의 단체교섭을 통해 이뤄지는 것이므로, 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "가산보상금 규정의 내용과 형식, 도입 경위와 개정과정, 특히 가산보상금 규정이 부당징계를 억제함과 아울러 징계가 부당하다고 판명됐을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 것인 점 등에 비춰보면, 미지급 임금 지급시 가산 지급되는 '평균임금의 100%'는 근로자가 부당해고 등 부당징계로 인해 해고부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미한다고 봐야 한다"고 설명했다. 현대미포조선 노사가 체결한 단체협약 제46조2호 본문은 "임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급한다"고 규정하고 있다. 울산 현대미포조선 노조간부로 활동하던 김씨는 1997년 상사 명령 불복종 등의 이유로 해고되자 해고무효확인 소송을 제기, 8년 동안 법정싸움을 벌여 2005년 대법원에서 최종 승소판결(2002다13911)을 받고 복직했으며, 회사로부터 밀린 임금 3억2300여만원을 지급받았다. 그러나 김씨는 임금인상분과 단체협약상 가산보상금도 지급하라면 소송을 내 1심에서 2억3000여만원의 가산보상금에 대해 지급판결을 받았으나, 2심이 가산보상금 지급 범위를 1개월분의 평균임금으로 판단해 1달치인 평균임금인 367만원만 인정하자 상고했다. 김씨의 소송을 대리한 최용석 변호사(법무법인 법고을)는 "원심은 지엽적인 증거만을 놓고 판단했지만 대법원은 단체협약의 체결 맥락을 이해하고 판단했다"며 "단체협약 가운데는 '해고기간 동안' 등의 수식어 없이 가산보상금을 '평균임금 100%'라고만 규정하고 있지만 회의록 등 체결맥락을 살펴 간접강제 및 위자료의 성격이 있다는 점을 인정한 판결"이라고 말했다.

불법파업을 선동한 노조간부들에 대해 다소 추상적인 징계양정분류표를 적용해 중징계했더라도 정당하다는 법원판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정종관 부장판사)는 최근 한전 계열사인 (주)한국중부발전이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당징계 및 부당노동행위 구제재심판정취소 소송(2007구합42300)에서 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "참가인(노조 간부)들은 파업에 참여했을 뿐 아니라 파업기간이 끝난 후에도 간부들에게 폭언과 폭행을 하고 방송차량을 통해 근무시간 중 노동가요를 방송한 점 등을 종합해볼 때 징계사유가 충분하다"고 밝혔다. 이어 "노조가 파업을 실시하는 경우 노조의 지도부인 간부들이 파업을 주도, 계획하고 조합원들의 파업참여를 선동하는 임무를 맡는 것이 일반적"이라며 "파업에 참여하지 않았다는 특별한 사정이 없는 한 노조간부들에게 일반조합원들보다 중한 책임을 지도록 규정한 것이 부당하다고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 재판부는 또 노조간부 개인별로 징계양정분류표를 적용해 징계처분한 것도 부당하지 않다고 판단했다. 재판부는 "징계양정분류표는 사용자 스스로 징계권 행사시 자의를 배제하기 위해 자신의 징계에 관한 재량권 행사의 범위를 계량화한 것이고 본질상 근로자에게 유리하다"고 판시했다. 이어 "분류표에 기재된 항목이 다소 추상적인 내용으로 구성되어 있다고 하더라도 정적인 법률관계와 달리 동적인 근로관계 및 징계의 본질상 어느 정도 추상적인 표현이 불가피하다"며 "폭행 등 행위태양의 정도에 따라 배정점수를 세분화하지 않았다고 하더라도 사용자의 징계재량의 범위를 벗어나고 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다"고 덧붙였다. 중부발전을 비롯한 5개 발전회사노조는 2006년 회사와 단체교섭을 진행했으나 해고자 복직 등 일부 쟁점사항 등과 관련해 좀처럼 합의점을 찾지 못하자 전면파업에 돌입했다. 회사는 불법파업을 선동하고 주도적으로 파업에 가담했다는 이유 등으로 개인별 징계양정분류표를 기초로 간부 11명중 2명을 해임하고, 9명은 1월에서 최대 6월까지 감봉하는 등 중징계했다. 노조간부들은 이에 불복해 노동위원회에 구제신청을 했고 위원회는 징계처분이 부당하다고 판정했다. 중부발전은 "이들이 불법파업 이전부터 조합원들에게 불법파업을 선동하고 주도적으로 파업에 가담한 데다 간부에게 폭언과 폭행도 일삼는 등 취업규칙을 위반했으므로 징계는 정당하다"며 소송을 냈다.