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헌재, "'휴업급여·상병보상연금' 규정 없는 공무원 재해보상법 조항은 합헌"
휴업급여나 상병보상연금 규정이 없는 공무원 재해보상법 조항은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 일반 근로자에게는 '산업재해보상보험법(산재보험법)'상 휴업급여나 상병보상연금 규정이 있지만, 공무원 재해보상법상 이러한 규정이 없다고 해서 공무원의 인간다운 생활을 할 권리와 평등권을 침해한다고 볼 수 없다는 취지다. 헌재는 2월 28일 일반직 국가공무원인 A 씨가 공무원 재해보상법 제8조가 위헌이라며 청구한 헌법소원 사건(2020헌마1587)에서 재판관 전원일치 의견으로 기각 결정했다. 헌재는 "공상 공무원의 병가·공무상 질병휴직 기간에는 봉급이 전액 지급되기 때문에 공무원에게 휴업급여나 상병보상연금의 기능을 하는 급여 지급이 전혀 없다고 볼 수는 없다"며 "병가·공공무상 질병휴직 기간이 허용되는 3년 6개월이 지나면 대체로 요양을 종결하는 단계에 접어들어 직무에 복귀할 수 있고, 만약 3년 6개월이 지나도록 복귀할 수 없고 증상이 고정되지 않아 장해급여 지급 가능 요건을 충족하지 못하는 경우에는 요양급여와 함께 공무원연금법에 따른 퇴직일시금 또는 퇴직연금이 지급된다"고 밝혔다. 이어 "재해보상으로서의 휴업급여나 상병보상연금과 공무원연금법에서의 퇴직연금나 퇴직일시금은 지급 원인과 수준은 다르지만 직무에 종사하지 못해 소득공백이 있는 경우 생계를 보장하기 위한 사회보장적 급여라는 점에서 같은 기능을 수행한다"며 "심판대상조항이 위 규정을 두지 않았다고 해서 공무원에 대한 생계보장이 현저히 불합리해 인간다운 생활을 할 권리를 침해한다고 볼 수 없다"고 판단했다. 이어 "공무원의 신분보장 정도, 질병휴직 후 직무복귀의 가능성, 공무상 병가·질병휴직기간 동안 지급받는 보수 수준, 퇴직연금이나 퇴직일시금 제도에 의한 생계보장 면에서 공무원이 일반 근로자에 비해 대체로 유리하다는 점을 고려하면, 심판대상조항이 위 규정을 두지 않았다고 해서 합리적인 이유 없이 일반 근로자와 달리 취급하고 있다고 볼 수 없다"며 "심판대상조항은 청구인의 평등권을 침해하지 않는다"고 덧붙였다. A 씨는 2017년 2월 통일교육원 교수부장(일반직 고위공무원 직급)으로 근무하던 중 뇌출혈이 발생해 수술을 받았지만 사지마비가 됐다. A 씨는 공무상 질병으로 인한 병가·휴직 사용기간이 법률상 허용되는 최대한인 3년 6개월이 되어감에도 정상적인 직무 복귀가 어려워 2020년 8월 명예퇴직하고 명예퇴직 수당을 지급받았다. A 씨는 공무상 질병을 인정받아 병가·질병휴직기간 동안에는 매월 봉급을 지급받았고, 퇴직 후에는 공무상 요양승인 결정을 받아 계속해서 요양급여를 수급해 오고 있다. A 씨의 퇴직연금은 퇴직한 날부터 지급이 개시됐다. 한편, A 씨는 재활치료 중이며, 아직 치료 종결을 하지 않은 상태에 있어 장해급여를 신청한 적은 없다. A 씨는 "공무원 재해보상법이 산재보험법과 달리 휴업급여 또는 상병보상연금과 같은 급여를 두고 있지 않기 때문에 재해보상을 위해 실시되는 급여로 치료나 재활에 필요한 비용을 보전하는 요양급여 외 어떠한 생계보장 명목의 급여도 없는 것"이라며 헌법소원을 냈다.
공무원재해보상법제8조
휴업급여
상병보상연금
공무원
박수연 기자
2024-03-06
민사일반
[대법원이 주목하는 판결] "법인이 정관에서 정한 사유로 이사를 해임하는 경우에도 정관 존중 필요성 요구된다"
[대법원 판결] 법인이 정관에서 정한 이사의 해임 사유와 관련해 자치법규인 정관을 존중해야 하고 그러한 정관에 대한 존중의 필요성은 법인이 정관에서 정하지 않은 사유로 이사를 해임하는 경우뿐 아니라 법인이 정관에서 정한 사유로 이사를 해임하는 경우에도 요구된다는 대법원 판단. 이에 따라 법원이 정관과 달리 임의로 추가적 요건 등을 부가하는 것이 적절하지 않다고 판시. 대법원 민사2부(주심 권영준 대법관), 2023다263537(2024년 1월 4일 판결) [판결 결과] A 씨(소송대리인 법무법인 여의 오영신, 이종일 변호사)가 B 재단법인을 상대로 낸 이사회결의 무효확인 청구의 소에서 원고승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 법인이 정관으로 이사 등 임원의 해임 사유를 정한 경우, 그 해임 사유가 임원의 행위로 인해 법인과의 신뢰관계가 더 이상 유지되기 어려울 정도에 이른 경우에만 정당한 해임 사유가 되는지 여부 [사실관계와1,2심] B 재단법인은 불교 단체의 재산 관리를 목적으로 소속 사설 사암의 토지·건물과 출연금 등을 기본재산으로 하여 설립됐다. A 씨는 2021년 1월경 B 재단법인의 이사 겸 이사장으로 선임됐다. 이후 B 재단법인의 일부 이사들은 2022년 3월 23일 임시이사회를 개최해 이사 겸 이사장인 A 씨에게 “재단의 정관에 정한 해임 사유가 존재한다”며 A 씨를 해임하는 결의를 했다. A 씨는 그러한 해임 등 결의에 절차상 하자(소집권자 아닌 자가 이사회소집)와 실체적 하자(해임 사유 부존재)가 있다고 다투면서, B 재단법인을 상대로 이사회결의에 대한 무효 확인을 구하는 소송을 냈다. 1심은 절차적 하자를 인정하며 원고승소 판결했다. 2심도 원고승소 판결했지만, 절차적 하자가 아닌 실체적 하자를 인정했다. 2심은 “임원에 대해 별도로 징계규정이 존재하지 않고 해임으로 인해 곧바로 임원직을 박탈당하는 중대한 신분상의 불이익이 초래될 경우, 임원의 행위로 인해 법인과 임원 사이의 신뢰관계가 더 이상 유지되기 어려울 정도에 이른 경우에만 정당한 해임 사유가 될 수 있다”고 판단했다. [대법원 판단(요지)] 법인의 정관에 이사의 해임 사유에 관한 규정이 있는 경우 이사의 중대한 의무위반 또는 정상적인 사무집행 불능 등의 특별한 사정이 없는 이상 법인은 정관에서 정하지 아니한 사유로 이사를 해임할 수 없다. 또 법인의 자치법규인 정관을 존중할 필요성은 법인이 정관에서 정하지 않은 사유로 이사를 해임하는 경우뿐만 아니라 법인이 정관에서 정한 사유로 이사를 해임하는 경우에도 요구된다. 따라서 법인이 정관에서 이사의 해임 사유와 절차를 정했고 그 해임 사유가 실제로 발생했다면 법인은 이를 이유로 정관에서 정한 절차에 따라 이사를 해임할 수 있다. 다만 정관에서 정한 해임 사유가 발생했다는 요건 외에 이로 인하여 법인과 이사 사이의 신뢰관계가 더 이상 유지되기 어려울 정도에 이르러야 한다는 요건이 추가로 충족되어야 법인이 비로소 이사를 해임할 수 있는 것은 아니다. 해임 사유의 유형이나 내용에 따라서는 그 해임 사유 자체에 이미 법인과 이사 사이의 신뢰관계 파탄이 당연히 전제되어 있거나 그 해임 사유 발생 여부를 판단하는 과정에서 이를 고려하는 것이 적절한 경우도 있지만, 이러한 경우에도 궁극적으로는 해임 사유에 관한 정관 조항 자체를 해석·적용함으로써 해임 사유 발생 여부를 판단하면 충분하다. 법인과 이사 사이의 신뢰관계 파탄을 별도 요건으로 보아 그 충족 여부를 판단해야 하는 것은 아니다. 그러므로 원심이 법인과 이사 사이의 신뢰관계가 더 이상 유지되기 어려울 정도에 이른 경우에만 비로소 정당한 해임 사유가 된다는 관련 법리를 제시한 부분은 잘못이다. [대법원 관계자] “법인이 정관으로 임원의 해임 사유를 정한 경우 자치법규인 정관을 존중해야 함을 보다 명확히 하고, 이러한 정관 존중의 필요성이 법인이 정관에서 정하지 아니한 사유로 이사를 해임하는 경우뿐만 아니라 법인이 정관에서 정한 사유로 이사를 해임하는 경우에도 요구된다는 점을 설시한 첫 판결이다.” [소송대리인] 승소 확정 이끈 오영신(55·사법연수원 28기) 법무법인 여의 대표변호사 “‘법인의 자율권 존중 및 이사의 신분보장’과 관련된 기존 판례 입장(2011다41741)을 명확히 한 것으로서 법인 정관에서 정한 해임사유를 넘어선 ‘추가적 요건’을 요구할 수 없는 한편(자율권 존중), 정관에서 정한 해임사유가 있는지에 대하여는 엄격하게 해석하여야 한다(이사 신분보장)는 취지의 판결이다. 이처럼 원심에서 해임사유에 더하여 ‘법인과 이사의 신뢰관계가 더 이상 유지되기 어려운 경우’라는 추가적 요건을 제시한 것은 잘못이지만, 해당 사안에서 원고의 행위는 정관에서 정한 해임사유에는 해당하지 않는다고 판시한 사례이다.”
법인
임원
해임
정관
박수연 기자
2024-02-16
행정사건
[판결] 내부 부패행위 신고 후 직위해제 된 공무원… 대법원 “부패 신고와 상관없는 징계는 정당하다”
내부 부패행위를 신고한 뒤에 직위해제 등 징계 조치를 받았더라도 부패행위 신고와 상관없는 다른 징계사유로 받은 처분이라면 정당하다는 대법원 판단이 나왔다. 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률상 인과관계 추정 번복에 관한 첫 판시다. 대법원 특별2부(주심 천대엽 대법관)는 13일 여성가족부(소송대리인 법무법인 원 이수지, 조숙현 변호사)가 국민권익위원회를 상대로 "여가부 A 과장에 대한 신분보장 등 권익위의 조치를 취소해달라"며 낸 신분보장 등 조치 결정 취소소송(2023두35623)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. A 과장과 함께 일을 하던 B 주무관은 2019년 11월 말 A 과장이 업무 과정에서 소위 '갑질'을 했다며 인사 고충을 제기했다. 그리고 12월 20일 A 과장은 B 주무관이 초과근무수당 부정수급을 했다는 내용의 신고를 했다. B 주무관은 다시 A 과장이 공무원 행동강령을 위반했다고 신고했다. 자신이 제기한 인사 고충 제기에 대해 보복으로 초과근무 부정수급 신고를 하며 2차 가해를 했다는 것이다. 여가부는 부정수급 관련 조사와 더불어 A 과장의 갑질 의혹 조사도 함께 진행했다. 조사에서 공무원 3명의 부정수급이 확인됐고 부정수급액 몰수 조치와 함께 이들은 2020년 2월 견책 처분을 받았다. 그러나 정작 A 과장의 B 주무관에 대한 신고 내용은 허위라고 판단됐다. 여가부는 갑질 의혹에 대해서는 A 과장의 언행이 비인격적 대우, 업무 불이익, 차별·따돌림에 해당한다고 봐 중앙징계위원회에 A 과장의 징계 의결을 요구하고 2020년 2월 직위해제 조치했다. 2020년 3월 A 과장은 2019년 성과연봉 평가 등급에서 B등급을 받았다. 그 사이 A 과장은 보복성 신고로 감사를 받고 있다는 이유로 2020년 1월 권익위에 신분보장 조치를 신청했다. 그러면서 "직위해제 처분과 B등급 통보가 불이익 조치"라고 주장했다. 권익위는 A 과장의 주장을 받아들여 여가부에 중징계 의결 요구와 직위해제를 취소하고 성과연봉 평가 등급 A등급과 B등급의 차액인 218만 원을 지급하는 것을 명령하는 신분보장 보호조치를 했다. 이에 여가부는 "별도 감사 절차가 진행된 후 A 과장의 위반행위가 확인돼 이뤄진 정당한 조치"라며 소송을 제기했다. 1,2심은 여가부 손을 들어줬다. 1,2심은 A 과장의 갑질 행위를 인정하면서, 여가부의 A 과장에 대한 조치가 초과근무 수당 부정수급 신고와는 무관하게 이뤄진 정당한 조치라고 봐 권익위의 신분보장 등 보호조치 결정이 위법하다고 판단했다. 권익위의 부패행위 신고와 중징계 의결 요구 및 직위해제 그리고 성과연봉 통보 사이에 인과관계의 추정이 번복됐다고 본 것이다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다. 재판부는 "권익위가 신분보장 등 조치 결정을 내리기 위해서는 그 전제로 부패행위 신고 등과 불이익 조치 사이에 인과관계가 인정되어야 한다"며 "부패방지권익위법 제63조는 부패행위 신고를 한 자가 신고를 한 뒤 제62조의2 제1항에 따라 피고에게 신분보장 등 조치를 신청한 경우 등에는 해당 신고와 관련하여 불이익을 당한 것으로 추정한다'는 부패행위 신고와 불이익 조치 사이의 인과관계 추정 규정을 두고 있다"고 설명했다. 그러면서 "인과관계 추정은 충분하고도 명백한 증거에 의해 부패행위 신고와 관련된 경위 자체가 없었더라도 불이익 조치가 내려졌을 것이라는 것이 증명되는 등 특별한 사정이 있는 때에는 번복될 수 있는데, 이러한 경우에 해당하는지 여부는 불이익 조치권자가 불이익 조치 사유를 인지하게 된 경위, 불이익 조치 사유의 내용 및 위법·부당의 정도, 불이익 조치권자 또는 해당 조치를 내리게 된 과정에 관여한 자와 부패행위 신고 내용과의 관련성, 관계 법령의 규정 및 소속기관에서의 불이익 조치 처리 관행상 불이익 조치 사유를 인지한 상황임에도 불이익 조치로 나아가지 않을 수 있는 가능성의 존부와 정도, 부패행위 신고가 없었더라도 불이익 조치가 이루어질 수 있는 개연성의 정도 등을 기초로 부패방지권익위법상의 공익과 위법·부당한 행위를 저지른 신고자를 면책케 하는 결과로 훼손될 공익을 엄격히 비교·형량해 판단해야 한다”고 밝혔다. 아울러 부패방지권익위법이 규정한 불이익 조치의 한 유형인 직무에 대한 부당한 감사에 해당하는지 여부는 "관계 법령에서 정하고 있는 직무 감사의 목적, 범위 및 절차, 직무 감사의 실시 경위, 직무 감사 실시에 앞서 감사권자가 인지한 비위행위의 내용, 직무 감사 실시 과정에서 확인된 비위행위의 위법·부당의 정도, 부패행위 신고자의 절차적 방어권 보장 여부 및 그 정도 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 덧붙였다.
부패행위
국민권익위원회
징계처분
신분보장조치
박수연 기자
2023-08-06
군사·병역
행정사건
[판결] 위법한 파면·정직 징계로 9년간 현역 복무 못하고 정년으로 전역… "연령정년 연장돼야"
[대법원 판결] 위법한 파면·정직 등 징계처분과 현역복무 부적합 전역명령 등으로 약 9년 동안 복무의 기회를 박탈 당한 후 정년 전역명령을 받게 된 경우, 복무하지 못한 기간만큼 기존 계급의 연령정년이 연장된다는 대법원 판결. 진급심사에 필요한 실질적인 직무수행의 기회를 상실한 기간만큼 여전히 현역의 지위에 있다고 볼 수 있다는 취지. 다만 대법원은 진급 심사를 거치지 않아도 그를 전제로 진급된 지위에서의 현역 지위는 확인되지 않는다고 판단. 대법원 특별2부(주심 천대엽 대법관), 2020두53545(2023년 3월 16일 판결) [판결 결과] A 씨가 국가를 상대로 낸 현역의 지위 확인 등 청구의 소에서 원고패소 판결한 원심 중 예비적청구를 파기하고 사건을 서울고법으로 환송. [쟁점] 군인사법상의 계급별 연령정년이 예외적으로 연장되는 경우 및 그 경우 연장되는 기간의 범위 [사실관계와 1,2심] 2000년 제14회 군법무관임용시험에 합격해 사법연수원의 수료 후 2003년 4월부터 군법무관으로 재직해 2008년 10월 당시 소령이었던 A 씨는 같은해 7월 국방부가 일부 도서를 불온서적이라고 정한 데 대해 헌법소원을 제기했다. A 씨 등은 2009년 3월 지휘계통을 통한 건의 절차를 거치지 않고 헌법소원을 내 군 기강을 문란케 했다는 이유로 징계처분을 받았는데, 주도적 역할을 했던 A 씨는 파면처분을 받고 제적 및 보충역 편입됐다. 이후 다음달께 A 씨는 파면처분의 취소를 구하는 행정소송을 제기했고 2011년 8월 처분을 취소하는 판결이 확정됐다. 다음달 복직한 A 씨에게 육군참모총장은 그해 10월 판결 결과를 반영해 정직 1개월의 징계처분을 내렸다. A 씨는 해당 정직 처분 등을 이유로 현역복무부적합자조사위원회에 회부돼 같은해 12월 부적합자임이 의결됐다. 국방부장관은 이듬해 1월 전역심사위원회 의결을 거쳐 A 씨에 대해 전역 명령을 했고, A 씨는 국방부장관과 육군참모총장을 상대로 정직 처분과 최초 전역 명령의 취소를 구하는 행정소송을 냈다. 1,2심은 원고패소 판결했지만 대법원에서 정당한 징계사유에 의한 처분이 아니라 위법하다며 파기환송했고 파기환송심에서 두 처분 모두를 취소하는 판결이 선고돼 2018년 8월 확정됐다. A 씨의 최초 전역 명령이 취소되자 국방부장관은 약 20일 뒤 'A 씨가 2015년 7월 22일 군인사법 제8조의 소령 계급 연령정년인 45세에 도달했다'는 이유로 2015년 8월 31일자 정년 전역 및 퇴직 명령을 했다. A 씨는 "위법한 파면처분과 전역 명령으로 중령 진급기회를 상실했는데, △소령 계급의 연령정년을 도과했다는 이유로 국방부장관의 정년 전역과 퇴역 명령은 위법해 취소돼야 하며 △그 효력이 없는 이상 국가를 상대로 현역 지위 확인을 구한다"면서 소송을 냈다. 1심은 A 씨가 현역의 지위에 있다고 판단했지만 정년전역 및 퇴역명령 취소에 대한 청구는 각하했다. 2심은 A 씨가 2심에서 추가한 주위적 청구인 중령 지위확인 청구 및 현역 지위확인 모두 기각했다. [대법원 판단(요지)] △주위적 청구(정년 전역 명령을 받을 당시 소령 계급이었던 A 씨가 현역 중령의 지위에 있음의 확인을 구함) "군인사법에 따른 진급심사절차를 거치지 않은 A 씨가 현역 중령의 지위에 있음의 확인을 구하는 것은 권력분립의 원리에 위배되어 허용될 수 없을 뿐 아니라, 제출된 증거만으로는 정상적인 직무수행의 기회가 제공됐다면 당연히 중령으로 진급되었을 것이라는 점도 인정하기 어려워 주위적 청구를 배척한 원심의 결론에 잘못이 없다." △예비적 청구(현역의 지위에 있음의 확인을 구함) "대법원은 구 국가정보원직원법 제22조 제1항 제2호 소정의 계급정년이 문제된 사안(2005두7273)에서 '계급정년의 적용을 받는 국가정보원 소속 공무원이 직권면직처분에 의해 면직됐다가 직권면직처분이 무효임이 확인되거나 취소돼 복귀한 경우, 직권면직처분 때문에 사실상 직무를 수행할 수 없었던 기간 동안 승진 심사를 받을 기회를 실질적으로 보장받지 못했다고 하더라도 원칙적으로 직권면직기간은 계급정년기간에 포함될 것이나, 직권면직처분이 법령상의 직권면직사유 없이 임명권자의 일방적이고 중대한 귀책사유에 기한 것이고 그러한 직권면직처분으로 인해 줄어든 직무수행기간 때문에 당해 공무원이 상위 계급으로 승진할 수 없었다는 등의 특별한 사정이 인정되는 경우에까지 직권면직기간을 계급정년기간에 포함한다면 헌법 제7조 제2항 소정의 공무원 신분보장 규정의 취지를 근본적으로 훼손하게 되므로예외적으로 직권면직기간이 계급정년기간에서 제외된다고 봄이 상당하다'고 판시했다. 군인이 임용권자로부터 파면 등 징계, 전역명령 등 신분상 불이익처분을 받았으나 그것이 확정판결에 의해 위법한 것으로 확인돼 복귀하는 과정에서 연령정년의 경과 여부가 문제되는 경우로서 △상명하복의 엄격한 규율과 군기를 중시하고 집단적 공동생활을 영위하는 군대의 특수한 사정을 충분히 고려하더라도 신분상 불이익처분이 법령상 정당한 근거 없이 임명권자의 일방적이고 중대한 귀책사유에 기한 것이고 △그 불이익처분으로 인해 해당 계급에서 상위 계급으로 진급함에 필요한 직무수행의 기회를 상당한 기간에 걸쳐 실질적으로 침해·제한당하는 등의 특별한 사정이 인정되며 △이를 용인할 경우 군인사법상 계급별 연령정년의 입법취지는 물론 헌법 제7조 제2항에서 정한 공무원의 신분보장 취지를 근본적으로 훼손하게 되는 정도에까지 이르러 일반 불법행위의 법리에 의한 손해배상의 방법으로 그 위법성을 도저히 치유할 수 없다고 인정되는 경우에는 앞선 대법원 판결의 법리가 동일하게 적용될 수 있다. 이 때 '연령'이라는 기준의 불가역적인 성질에 비춰 이러한 경위로 진급심사에 필요한 실질적인 직무수행의 기회를 상실한 기간만큼 연령정년이 연장된다고 봐야 한다. A 씨는 파면처분 등에 관한 재판 결과로 중대·명백하고 위헌적인 부당함이 거듭 확인된 신분상 불이익처분으로 인해 상당 기간 정상적으로 직무를 수행할 수 없는 상태에 처했다. 이처럼 줄어든 직무수행기간 때문에 진급심사를 받을 기회를 실질적으로 상실했고 그 결과 해당 계급이 예정한 정상적인 직무수행의 기회를 제공받지 못한 상태에서 계급별 연령정년에 이르러 결국 진급할 수 없게 됐다. 앞선 재판 결과에서 확인된 임용권자의 거듭된 불이익처분의 위법성과 경위 및 내용 등에 비춰 A 씨의 귀책 없이 초래된 비정상적인 상황에서 도래한 계급별 연령정년을 A 씨에게 기계적으로 적용할 경우 군인사법상 계급별 연령정년의 입법취지는 물론 헌법 제7조 제2항에서 정한 공무원의 신분보장 취지를 근본적으로 훼손하게 되는 정도에 이른다고 볼 수 있다. 따라서 그에 해당하는 기간만큼 소령 계급의 연령정년이 연장된다고 볼 여지가 크다. 이에 A 씨는 군인사법에 따른 공식적인 정년 전역 및 퇴역 처리에도 불구하고 진급심사에 필요한 실질적인 직무수행의 기회를 상실한 기간만큼 여전히 현역의 지위에 있다고 볼 수 있다." [대법원 관계자] "계급정년이 연장될 수 있는 경우에 관한 대법원 판결(2005두7273)의 법리가 군인사법상의 계급별 연령정년에 관하여도 적용 가능한 경우가 있다는 점 및 예외적으로 계급별 연령정년이 연장되기 위한 요건과 그 연장 기간의 범위에 관하여 밝힌 최초의 사례이다."
군법무관
파면처분
연령정년
박수연 기자
2023-04-06
노동·근로
민사일반
근로기준법 적용되지 않더라도 취업규칙상 해고 제한 규정은 따라야
[판결] 상시근로자 4명 이하 사업장이라도 취업규칙에 해고 제한 규정 있다면
상시근로자 4명 이하의 사업장이어서 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않더라도 취업규칙에 해고 제한 규정이 있다면 해당 규정 및 특약이 아닌 다른 이유로 근로자를 해고할 수 없다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈·정현경 고법판사)는 18일 A 씨가 B 협동조합을 상대로 제기한 해고무효확인 및 임금소송(2021나2045702)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. A 씨는 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 운영된 B 협동조합에 2017년 2월부터 관리부 부장으로 근무했다. 코로나19 확산으로 체육경기 등이 취소되면서 B 협동조합의 수입이 급격하게 감소했고, 2020년 8월 B 협동조합 측은 경영상의 어려움 등을 이유로 A 씨를 해고하게 됐다. 이에 반발한 A 씨는 같은해 9월 해고가 무효라며 복직할 때까지의 임금을 지급하라며 소송을 제기했다. 1심은 "B 협동조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 근로기준법상 소정의 해고 제한 규정이 적용되지 않는다"며 "A 씨에 대한 해고는 조합의 규정에 따라 인사위원회 결정에 따른 것으로 정당한 사유에 의한 해고"라고 판단해 A 씨에게 패소 판결했다. 하지만 항소심은 A 씨의 주장을 받아들였다. 재판부는 "B 협동조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조의 해고 등 제한은 적용되지 않는다"면서도 "상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 뒀다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효"라고 밝혔다. 이어 "B 협동조합 인사규정의 '신분보장' 조항에서 '직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 않고는 그 의사에 반해 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상 조치를 받지 않는다'고 명시하면서 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있다"며 "이 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로 B 협동조합은 근로자의 해고에 관해 이러한 제한에 구속된다"고 설명했다. 그러면서 "만일 인사 규정에 정해진 면직사유 없이 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것이 돼 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 된다"며 "B 협동조합은 인사규정에서 정한 사유가 있는 경우에 한해 그 절차에 따라 근로자를 해고할 수 있다고 보는 것이 타당하고, B 협동조합이 해고사유로 제시한 경영상의 어려움은 인사규정에서 정한 면직 사유에 해당하지 않아 A 씨에 대한 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효"라고 판시했다.
업규칙
해고
한수현 기자
2023-01-20
노동·근로
민사일반
대법원, 유성기업 노동자 2차 해고도 '위법' 판단
[판결] "적법한 쟁의기간 중 해고는 '쟁의 중 신분보장' 단체협약 위반 무효"
정당한 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위 이전에 발생한 징계사유를 들어 사측이 근로자를 징계하는 것은 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반해 징계 재량권을 일탈·남용한 것이므로 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 4일 이모씨 등 해고된 유성기업 노동자 11명이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2016다242884)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 "'쟁의 중 신분보장'이라는 단체협약 규정은 (노조의) 단체행동권을 보장하기 위한 것이므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에 이루어진 징계에 대해서는 엄격한 기준으로 적법성 여부를 따져 보아야 한다"고 밝혔다. 이어 "근로자들의 쟁의행위가 정당한 이상 이같은 해고는 노조의 단체행동권을 저해할 우려가 있으므로, 사측이 그 쟁의기간 중 근로자들을 해고한 것은 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반한 것으로 징계절차상 중대한 하자가 존재한다"면서 "또 당초 사측이 해당 근로자들을 해고했다가 취소한 경위와 당시 사측이 처해 있던 내외부적 상황, 재해고의 경위와 사유 및 징계양정표 기준 등에 비추어 볼 때 징계재량권을 일탈·남용한 경우에도 해당하므로 해고는 모두 무효"라고 판시했다. 금속노조 유성기업지회는 2011년 3월 주간 연속 2교대제 도입을 요구하다 사측과 합의에 이르지 못하자 여러번 쟁의를 했다. 그러자 사측은 직장폐쇄와 기업노조 설립 등 여러 방법을 동원해 이를 방해했고, 그 해 10월 이씨 등 노동자 27명을 해고했다. 이후 노조와 벌어진 소송전에서 절차상 문제로 해고가 무효라는 판결이 내려지자 사측은 이들을 복직시켰지만 2013년 10월 다시 징계위원회를 열어 이씨를 포함해 노동자 11명을 재해고(2차 해고)했다. 당시는 조합원 찬반투표를 거쳐 2012년 3월부터 시작된 쟁의가 이어지던 때였다. 재판에서는 쟁의 기간에 이뤄진 2차 해고가 '쟁의기간 중 징계 등 인사조치를 할 수 없다'는 단체협약을 위반한 것인지가 쟁점이 됐다. 1심은 "쟁의행위가 1년 이상 계속된 무렵에는 정당한 쟁의라고 보기 어려워 회사가 징계권을 행사할 수 있다고 봐야 한다"며 사측의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 이를 뒤집었다. 2심은 "2012년 조합원들이 다시 쟁의행위를 개시한 것은 주된 목적이 임금협상을 위한 것이었고, 쟁의행위를 개시하기 위한 절차적 요건도 적법하게 갖추었다고 볼 수 있어 쟁의행위의 정당성이 인정된다"며 "당시 쟁의가 적법하게 개시되었음에도 종전 쟁의행위 기간 중에 이루어진 사유를 들어 이씨 등을 해고한 것은 단체협약상 '쟁의 중 신분보장' 규정을 위반한 것"이라며 이씨 등에게 승소 판결을 내렸다. 유성기업 노조는 이날 대법원에서 승소 판결이 확정된 직후 기자회견을 열고 "해고는 노동자의 생계수단을 박탈할 뿐 아니라 인격을 파괴한다"며 "늦었지만 대법원의 판단을 환영한다"는 입장을 밝혔다.
징계사유
근로자
해고무효확인소송
유성기업
신분보장
이세현 기자
2018-10-04
조세·부담금
[판결](단독) 해고 노조원, 노조 신분보장 규정 따라 받은 돈은 ‘사례금’… 과세 대상
노동조합 활동을 하다가 해고된 노조원이 신분보장규정에 따라 노조로부터 받은 돈은 기타소득인 '사례금'에 해당해 소득세 부과 대상이라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 김용덕 대법관)는 천모씨가 전남 여수세무서장을 상대로 낸 종합소득세 부과처분 취소소송(2017두44244)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 모 석유화학업체 노조 위원장으로 재직하던 천씨는 2007년 1월 해고됐다. 그는 노조의 신분보장규정에 따라 2007년 1월부터 2012년까지 5년간 노조원 조합비로 조성된 신분보장기금에서 해고 전 통상임금에 해당하는 4억7500여만원을 받았다. 여수세무서는 받은 돈이 기타소득에 해당하는데도 종합소득세를 신고·납부하지 않았다며 2015년 1월 천씨에게 종합소득세 및 가산세 1억3900여만원을 부과했다. 천씨는 조세심판원에 이의를 제기했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "천씨가 받은 돈은 노조활동으로 불이익을 입은 해고자와 그 가족에게 종전 생활수준을 보장하기 위해 지급되는 것"이라며 "금액의 산정방식이 '해고 전 회사로부터 받던 임금 전액에 상당한 금액'으로 미리 일정하게 정해져 있고 지급을 위해서는 대의원 대회의 결의가 필요하며, 만일 해고자가 해고 무효의 승소판결을 받아 회사로부터 일시보상을 받는 등의 경우에는 이를 환불할 의무도 발생하는 것으로 규정돼 있다"고 밝혔다. 이어 "이러한 점을 종합해 볼 때 이 돈을 근로를 제공함으로써 받는 급여에 해당한다고 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "노조가 이 사건 금원을 비롯해 해고자에게 생계비 등을 지급하는 목적은 조합원이 신분상·재산상의 불이익을 당할 위험을 감수하고서도 주도적으로 조합활동을 한 것 등에 대한 사례의 뜻으로 해당 조합원에게 금원을 지급함으로써 종전과 같은 생활 수준을 보장해주겠다는 것으로 이해할 수 있다"면서 "천씨는 5년 4개월여에 걸쳐 월평균 약 743만원씩을 받았는데, 지급 기간과 액수에 비추어 보더라도 이 돈은 단순한 상호부조 성격의 돈이라고 보기는 어렵고, 조합활동 등을 고려해 그에 대한 사례의 뜻으로 지급되었다고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. 1심은 "천씨가 받은 돈은 사례금에 해당한다"며 세무서 측의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "노조 활동중 해고 또는 구속되거나 재해 등을 당한 조합원들의 생계보장 등 복지를 위해 지급하는 상호부조 성격의 돈"이라며 "소득세법상 '사무처리 또는 역무의 제공 등과 관련해 사례의 뜻으로 지급되는 금품'을 의미하는 사례금으로 보기 어렵다"며 뒤집었다.
소득세법
사례금
노동조합
이세현 기자
2017-12-04
행정사건
헌법사건
'서기호 판사 재임용 탈락' 2심도 "정당"판결
[판결] “판사 근무성적 현저히 불량 합리적 파악 가능”
1심에 이어 2심에서도 서기호(46·사법연수원 29기) 전 정의당 의원에 대한 대법원의 판사 연임 탈락 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 김흥준 부장판사)는 4일 서 전 의원이 법원행정처장을 상대로 낸 연임하지 않기로 하는 결정의 취소소송(2015누1870)에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 재판부는 "법원조직법 제45조의2가 연임 발령을 하지 않는 사유로 정하고 있는 '근무성적이 현저히 불량해 판사로서 정상적인 직무를 수행할 수 없는 경우'는 근무성적이 현저히 불량해 평균적인 판사에게 요구되는 통상적인 직무를 수행할 수 없는 경우로 그 의미 내용을 합리적으로 파악할 수 있다"며 "이 조항이 임면권자가 아무런 기준 없이 자의적으로 법적용을 할 수 있을 정도로 지나치게 광범위한 형성의 자유를 부여하고 있다거나, 평균적인 법관의 예견가능성을 해할 정도로 불명확하다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 또 이 규정이 재판의 독립과 법관의 신분보장의 본질적 내용을 침해하는지에 대해 재판부는 "국가가 사법보장의 일환으로 정상적인 사법운영을 위해 필요한 최선의 인적 전제조건을 형성해야 할 책임이 있는데, 적정한 인사를 위해 법관의 인격과 전문적 능력 등에 대한 근무평정이 필수적으로 요청된다"며 "근무성적 평정제도가 객관성을 담보하기 어렵다는 이유로 폐지된다면 오히려 자의적 인사로 흐를 우려가 있는 점 등을 볼 때 연임결격사유조항과 평정 규칙이 재판의 독립이나 법관의 신분보장 규정의 본질적인 내용을 침해한다고 볼 수 없다"고 판시했다. 서 전 의원은 근무성적 평정에 관한 사항을 대법원규칙으로 정하도록 한 근무평정 위임조항이 포괄위임금지 원칙에 위반된다고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 또 근무평정이 비공개로 진행돼 이의제기나 소명 기회를 갖지 못해 위법하다는 주장에 대해서도 연임 심사 과정에서 해당 법관의 의견진술권과 자료제출권 충분히 보장되기 때문에 위법이 아니라고 판단했다. 2002년 2월 판사로 임관한 서 전 의원은 법관 재직 중이던 2011년 12월 자신의 페이스북에 소셜 네트워크 서비스(SNS) 심의 방침을 반대하는 글을 올리면서 이명박 전 대통령을 비하하는 '가카의 빅엿' 등의 표현을 사용해 논란을 일으켰다. 이듬해 서 전 의원은 법관 임용 10년을 맞아 재임용 심사를 받았는데 대법원은 근무성적이 현저히 불량한 경우 등에 해당한다며 그를 법관에 연임하지 않았다. 서 전 의원은 2012년 8월 서울행정법원에 "연임 탈락 결정을 취소하라"고 소송을 냈다. 그는 1심 재판 과정에서 법원에 판사의 연임 결격사유 등을 규정한 법원조직법 제44조의2 4항 등에 대한 위헌법률심판제청을 신청했지만 기각되자 지난해 9월 헌법소원을 냈었다. 1심을 맡은 서울행정법원은 지난해 8월 "법원조직법이 연임 결격사유로 명시한 '근무성적이 현저히 불량한 경우'라는 요건은 헌법상 명확성 원칙에 반하지 않고 그 취지가 법관의 독립성도 침해하지 않는다"며 원고패소 판결했다. 한편 헌법재판소는 9월 29일 헌재도 서 전 의원이 낸 헌법소원사건(2015헌바331)에서 "판사 근무평정에 관한 사항을 대법원규칙에 위임한 법원조직법 제44조의2 4항과 근무성적이 현저히 불량하여 판사로서 정상적인 직무를 수행할 수 없는 경우 연임 발령을 하지 않도록 규정한 같은 법 제45조의2 2항 제2호는 합헌"이라고 결정했다.
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판사재임용탈락
법원조직법
판사연임탈락
이장호
2016-11-07
노동·근로
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헌법사건
헌법재판소, 만장일치로 '법관신분보장 규정에 위배 안돼'
'법관 정년 63세' 규정은 합헌
시·군법원 판사를 포함해 판사의 정년을 63세로 규정한 법원조직법은 직업선택의 자유 내지 공무담임권을 침해하지 않는다는 합헌결정이 나왔다. 헌법재판소 전원재판부(주심 김영일·金榮一 재판관)는 31일 전충환 변호사(전 용인군법원판사)가 “법관의 정년 연령을 규정하고 있는 법원조직법 제45조 제4항은 위헌”이라며 낸 헌법소원심판에 대해 전원일치로 기각결정을 내렸다(2001헌마557). 재판부는 결정문에서 “법관의 정년을 설정한 것은 법관의 노령으로 인한 정신적·육체적 능력쇠퇴로부터 사법이라는 업무를 제대로 수행함으로써 사법제도를 유지하게하고 업무의 효율성을 제고하고자 하는 것으로 입법목적이 정당하다”며 “입법자가 일반법관의 정년을 63세로 결정한 이 사건 조항은 입법재량을 벗어나지 않았으며 그 입법자체가 직업선택의 자유나 공무담임권 등 기본권을 침해했다고 볼 수 없어 헌법에 규정된 법관의 신분보장 규정에 위배된다고 볼 수 없다”고 밝혔다. 재판부는 또 “60세 내지 65세로 되어있는 다른 국가 공무원의 정년보다 다소 높고 65세 내지 70세로 정년제를 두고 있는 외국의 법관정년연령과 비교해도 지나치게 낮다고 볼 수 없다”고 밝혔다.
법관정년
법원조직법
일반법관
직업선택의자유
공무담임권
박신애 기자
2002-11-01
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