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민사일반
사회통념상 고용관계 계속할 수 없을 정도인지 종합적으로 판단해 해고 여부 결정해야<br> 대법원, 원고패소 원심 일부 파기 환송
[판결] "'저성과자 자동해고' 취업규칙 있더라도 개선 가능성 등 고려해야"
대기발령 된 저성과자를 일정 기간 후 자동 해고한다는 취업규칙이 있더라도 해고를 할 때는 근무성적의 부진 정도, 개선 가능성 등을 종합적으로 고려해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 A 씨가 선박업체 B 사를 상대로 낸 해고무효확인 등 소송(2018다251486)에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A 씨는 조직개편과 인사평가에서 저조한 성적을 받아 2015년 B 사에서 대기발령 조치됐다. A 씨는 대기발령 기간인 3개월간 진행된 업무수행평가에서도 부진한 성적을 보였고 보직을 부여받지 못했다. 사측은 이후 A 씨를 해고했다. B 사 취업규칙과 인사규정에는 무보직으로 3개월이 지났을 때 해고한다는 자동해고조항이 포함돼 있었다. A 씨는 "인사권 남용"이라며 해고·대기발령 무효확인 소송을 냈다. 또 대기발령 기간 삭감된 임금과 해고 때부터 복직하는 날까지의 임금을 달라고 주장했다. 1,2심은 대기발령과 해고가 모두 정당하다고 보고 원고패소 판결했다. 대법원은 대기발령 무효확인 청구와 삭감된 임금 청구를 기각한 원심은 타당하다고 판단했지만, 해고 부분에 대한 판단은 잘못됐다며 사건을 일부 파기환송했다. 재판부는 "대기발령을 포함한 인사명령은 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정된다"며 "A 씨에 대한 대기발령은 회사의 조직 개편, 인사고과평가에 따른 것으로서 재량적인 인사권 행사"라고 밝혔다. 다만 해고와 관련해서는 "원심은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당하는지를 판단하지 않은 채 취업규칙이 정한 해고사유가 존재한다는 이유만으로 해고가 정당하다고 판단했다"고 지적했다. 그러면서 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 △근로자의 지위와 담당 업무의 내용 △그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도 △근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간 △사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부 △개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부 △근로자의 태도 △사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 판단해야 한다"며 "이러한 법리는 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다는 규정을 두고 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용된다"고 판시했다.
해고
자동해고
인사
박수연 기자
2022-10-18
민사일반
대법원, 현대중공업 근로자 패소 원심 확정
[판결] "개선 의지 없는 저성과자 해고 위법 아니다"
업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 현대중공업 직원 A씨와 B씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다253680)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 현대중공업은 지난 2012년부터 3년간의 종합인사평가와 성과평과 결과를 기준으로 하위 2% 이내의 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 추린 다음 2015년 2월부터 12월까지 직무재배치 교육을 실시했다. A씨와 B씨는 2010년부터 2016년 상반기까지 연 2회 이뤄진 종합인사평가에서 최하위에 머물렀다. 사측은 수 차례에 걸친 직무경고와 직무교육에도 불구하고 이들이 2016년 상반기에 재차 최저 등급을 받자 '근무성적 또는 능력이 현저히 불량해 직무를 수행할 수 없다'며 해고했다. 이에 A씨와 B씨는 "회사에 손해를 끼치거나 회사 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 저성과자라는 이유로 해고할 순 없다"면서 소송을 냈다. 재판에서는 현대중공업이 '사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다'고 규정한 근로기준법을 준수했는지가 쟁점이 됐다. 수차례 직무경고·교육에도 개선의지 없어 고용관계 더 계속할 수 없는 경우에 해당 대법원은 "현대중공업은 2012년 이후 이뤄진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개했고 2014년 이후 이의제기절차를 체계적으로 정비해 근로자들에게 안내했다"며 "인사평가자 1명의 판단이 아니라 복수의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지는 것이기에 평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다"며 "B씨는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 열의가 없었으며 재배치 후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받았다"고 설명했다. 그러면서 "근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다"며 "두 사람은 업무능력을 습득하거나 개선하려는 의지마저 부족하다는 평가를 받았다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "A씨와 B씨는 직무재배치 교육을 받고서도 직무역량이 개선되지 않아 새로 배치된 부서에서도 최저등급을 받았다"며 "회사의 인사평가 결과가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어렵다"면서 사측의 손을 들어줬다.
현대중공업
저성과자
업무수행실적
개선의지
해고
손현수 기자
2021-03-03
노동·근로
행정사건
취업규칙 불이익 변경 절차 거치지 않아<br> 행정법원, 부당해고구제소송 근로자 승소 판결
[판결] "저성과자 일방적 연봉 감액·인사 무효"
취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 채 업무 저성과자의 연봉을 감액하고 이들을 개별 관리·감독하는 프로그램을 만든 것은 무효라는 판결이 나왔다. 따라서 근로자가 이 같은 불법적인 프로그램에 따른 인사발령을 거부했다는 이유로 해고하는 것 역시 위법하다는 취지다. 근로기준법 제94조 1항 등은 사측이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다. 서울행정법원 행정13부(재판장 유진현 부장판사)는 하나저축은행 직원 박모씨(소송대리인 법무법인 시민)가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2017구합68080)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "사측이 2016년 7월 시행한 영업추진역 프로그램은 근로자의 근로조건 등을 정한 것으로 사용자에 의해 일방적으로 작성된 취업규칙에 해당한다"며 "이는 최초 편입시 직전 연도 총연봉의 10% 범위 내 감액을 하도록 하고 개인별 목표달성률이 70% 미만이면 경고하고 직전 총연봉의 15% 범위 내 감액을 하도록 하는 등 근로자에게 불이익한 내용을 새롭게 정하고 있으므로 명백히 근로조건이 근로자에 불이익하게 변경된 경우"라고 밝혔다. 이어 "사측은 이 프로그램을 시행하며 근로자의 과반수 동의를 얻은 사실이 없으므로 근로기준법에 위반된다"며 "따라서 영업추진역 프로그램은 박씨에게 효력이 없고 그에 따른 인사발령도 무효"라고 설명했다. 그러면서 "프로그램과 인사발령 자체가 무효이므로 박씨가 지시를 이행하지 않고 영업추진역으로 업무수행을 거부한 것을 정당한 징계사유로 볼 수 없다"며 "박씨에 대한 면직 처분은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다"고 판시했다. 박씨는 2012년 경력직 차장으로 입사했다. 하나저축은행은 2015년 7월 저성과자로 분류되는 근로자에게 정상적 업무역량 및 태도를 갖출 수 있도록 개인별 목표를 설정하고 지속적인 관리를 하는 내용의 영업추진역 프로그램을 도입했다. 이에 따라 박씨 등을 영업추진역으로 발령냈으나 실제 프로그램 내용 등은 정하지 않았다. 이후 2016년 영업추진역으로 편입된 근로자의 연봉을 감액하고 섭외활동기록부를 매일 작성하는 내용의 프로그램을 시행했다. 이에 반발한 박씨는 프로그램 동의서 작성 및 개인여신목표 설정, 섭외활동기록부 작성 등을 거부했고, 사측은 2016년 8월 박씨에게 두 차례 서면경고를 한 뒤 같은 달 면직 처분했다. 박씨는 2016년 서울지방노동위원회에 구제신청을 냈으나 기각된 데 이어 2017년 중앙노동위원회에 낸 재심신청마저 기각당하자 소송을 냈다.
취업규칙
연봉
근로자
해고
근로기준법
손현수 기자
2018-03-26
기업법무
노동·근로
서울고법, 1심 뒤집고 원고승소 판결
[판결] 저성과자 직무평가 횟수·기간 노조동의 없이 단축했다면
사측이 '부실 근로자 관리방안'을 일방적으로 변경, 업무 저성과자를 대상으로 실시하는 직무평가의 횟수와 기간을 줄인 것은 효력이 없으므로 이에 따른 해고도 무효라는 판결이 나왔다. 이 같은 기준 변경은 저성과자 해고를 쉽게 하는 것으로서 근로자의 이익에 반하는 것이기 때문에 반드시 노조의 동의를 받아야 한다는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 한국도로공사에 근무하다 저성과자로 분류돼 직권면직 처분을 받은 정모씨가 해고가 적법하다고 판단한 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2015누50520)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "공사는 2013년 2월 부실근무자 관리 방안 가운데 기존 '징계 후 현업에 복귀한 뒤 6개월 단위로 한 1, 2차 평가에서 부적합 판정을 받으면 직권면직 할 수 있다'는 내용을 '현업에 복귀한 뒤 3개월이 지난 다음 1차례 평가를 실시해 부적합 판정을 받으면 바로 직권면직 할 수 있다'로 변경했다"고 밝혔다. 이어 "이는 명백히 근로자에게 불이익하게 변경된 것으로 근로자 과반수로 조직된 노조의 동의를 받아야 하는데, 노조의 동의가 없었으므로 효력이 없다"면서 "따라서 새로운 방안에 따라 이뤄진 정씨에 대한 직권면직은 무효"라고 판시했다. 1998년 건축직 6급으로 공사에 입사한 정씨는 2009년 12월 성과 부진자 관리 방안에 따라 저성과자로 분류돼 계속 전보 조치됐다. 정씨는 2012년 4월 시행된 '부실근무자 관리 방안'에 따라 교육을 받고 현업에 복귀했으나 계속 평가에서 낙제점을 받았다. 공사는 정씨에게 정직 3개월과 직위해제 처분을 내렸다. 정씨가 징계를 마치고 복귀하자 공사는 3개월간 다시 정씨에 대한 평가를 진행한 다음 곧바로 직권면직 처분했다.
부실근로자
노조
노동조합
저성과자
직권면직
부당해고
부실근로자관리방안
한국도로공사
이장호 기자
2016-05-23
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