국민권익위원회 심사보호국 소속 6급 공무원에게 퇴직 후 일정 기간 재취업을 제한하는 것은 직업선택의 자유를 침해하는 것은 아니라는 헌법재판소 결정이 나왔다. 1일 법조계에 따르면 헌재는 공직자윤리법 제17조 제1항 등 관련 조항에 대한 헌법소원 심판 청구를 재판관 8대1 의견으로 지난달 28일 기각했다. 현행 공직자윤리법은 '대통령령으로 정하는 공무원'이 퇴직일부터 3년간 일정 규모 이상 사기업, 법무법인, 회계법인, 세무법인 등에 취업할 수 없도록 규정한다. 공직자윤리법 시행령 제31조 제1항은 이런 취업제한 대상으로 '국민권익위원회 심사보호국 소속 5급 이하 7급 이상 일반직공무원'을 포함한다. 권익위 심사보호국 행정주사(6급)로 근무하다 2020년 8월 의원면직한 A 씨는 이들 조항이 과잉금지원칙을 위반해 직업선택의 자유를 침해한다고 주장했다. 그러나 헌재는 "권익위 심사보호국은 부패와 관련한 각종 신고를 접수해 처리하는 부서로 소속 공무원은 취업을 목적으로 특정 사기업체에 특혜를 주는 등 직무를 불공정하게 수행할 가능성이 크다"라며 "일정 기간 법에서 규정한 기관에 취업하는 것을 원칙적으로 제한할 필요가 있다"고 판단했다(2020헌마1527). 이들이 관할 공직자윤리위원회로부터 '퇴직 전 5년간 업무와 밀접한 관련성이 없다'는 확인을 받으면 해당 기관에 취업할 수 있다는 점에서 침해 최소성도 충족한다고 봤다. 다만 이은애(58·사법연수원 19기)재판관은 "일정 직급 이상 공무원에 대해 취업을 일정 기간 전면 제한하는 것은 직업 선택의 자유를 과도하게 침해한다"며 "전면적 취업제한이 아닌 특정 행위만 제한하는 등 덜 침해적 수단이 있을 수 있다"는 소수의견을 남겼다. 이 재판관은 "해당 조항은 퇴직일로부터 3년간 취업을 일률적으로 제한해 근무 기간이 짧은 공직자의 경우 지나치게 긴 소득 공백을 야기할 수 있고, 장기간 근무자는 전문지식과 실무경험이 무위로 돌아갈 수 있다"라며 "소수의 부당한 유착관계 형성을 막는다는 명목으로 다수 공직자를 잠재적 범죄자로 봐 희생시킨다"고 지적했다.

후배 선수들에게 가혹행위를 하거나 성추행한 혐의로 재판에 남겨진 전직 프로축구 선수에게 징역형이 확정됐다. 대법원 형사1부(주심 김선수 대법관)는 2월 29일 강제추행·강요 등 혐의로 기소된 A 씨에게 징역 1년 2개월을 선고하고 40시간의 성폭력 치료프로그램 이수와 아동·청소년·장애인 관련 시설 3년간 취업 제한을 명령한 원심을 확정했다(2023도16660). A 씨는 2018년 선수단 숙소 내에서 새로 입단한 신인 선수들이 바닥에 머리를 박게 하거나 옷을 벗기고 여러 차례 추행한 혐의로 기소됐다. 또 휴지케이스 등 물건을 던지거나 폭행해 다치게 한 혐의도 받았다. 1심은 피해자의 진술을 신뢰할 수 있다고 판단해 A 씨에게 유죄를 선고했다. 다만 추행으로 외상후 스트레스 장애 등의 상해를 입게 했다는 강제추행치상 혐의는 무죄로 판단하고 초범인 점 등을 고려해 징역형 1개년 2개월에 집행유예 2년 등을 선고했다. 항소심은 피해자의 진술은 신뢰할 수 있지만 그밖에 객관적인 증거가 부족하다며 A 씨 혐의 중 일부를 무죄로 판단하면서도 실형을 선고하며 법정구속했다. 항소심은 "A 씨는 자신보다 나이가 10살 이상 어린 피해자들을 상대로 쉽게 저항하지 못하는 점을 이용해 범행을 저질렀고, 피해자는 정신적 고통을 호소하면서 엄벌을 탄원하고 있다"며 "그럼에도 A 씨는 수사와 재판 과정에서 범행을 모두 부인하면서 피해자가 축구 선수로서 능력이 부족했다거나 생활 태도가 불량했다는 등 피해자를 비난하는 태도로 일관해 2차 가해를 했다"고 지적했다. A 씨는 항소심 판결에 불복했해 상고했지만, 대법원은 원심의 결론에 잘못이 없다고 보고 원심을 그대로 확정했다.

<사진=연합뉴스> 축구선수 황의조(32·사진)의 사생활이 담긴 영상 등을 유포하고 협박한 혐의로 재판에 넘겨진 황 씨의 형수가 1심에서 징역 3년의 실형을 선고받았다. 서울중앙지법 형사합의31부(재판장 박준석 부장판사)는 14일 특정범죄가중처벌등에관한법률위반(보복협박등) 등 혐의로 재판에 넘겨진 이모 씨에게 징역 3년을 선고하고 성폭력 치료 프로그램 40시간 이수, 장애인 관련 기관 취업 3년 제한 등을 명령했다(2023고합1107). 재판부는 "피고인(이 씨)의 범행 자백과 보강 증거로 제출된 영상 등을 종합하면 유죄가 모두 인정된다"고 밝혔다. 이어 "피해자 황 씨는 유명 국가대표 축구선수로, (피고인은) 황 씨의 성관계와 관련된 사진을 인스타그램에 유포할 경우 무분별하게 퍼질 것을 알았음에도 불구하고 영상을 퍼뜨린다고 협박했을 뿐 아니라 끝내 인스타그램에 게시해 각종 SNS를 통해 국내외로 광범위하게 유포되는 결과를 초래해 죄질이 상당히 무겁다"며 "수사단계에서부터 법정에 이르기까지 상당 기간 범행을 부인했으며 휴대전화를 초기화해 수사를 방해해 진지하게 반성한다고 볼 수 없다"고 질타했다. 다만 재판부는 "이 씨가 뒤늦게 범행을 자백하고 있는 점, 형사처벌을 받은 전과가 없고 SNS에 게시된 영상과 사진만으로는 황 씨를 제외한 나머지 피해자들의 신상을 특정하기 어려운 점, 황 씨가 피고인의 선처를 구하는 점 등을 참작했다"고 양형 이유를 밝혔다. 이 씨는 지난해 6월 자신을 황 씨의 전 연인이라고 주장하며 황 씨와 다른 여성들의 모습이 담긴 사진과 성관계 동영상을 사회관계망서비스(SNS)에 공유하고 황 씨가 다수의 여성과 관계를 맺고 그들에게 피해를 줬다고 주장하며 황 씨를 협박한 혐의로 구속기소됐다. 황 씨는 영상이 유포되자 이 씨를 협박 등 혐의로 고소했는데, 수사 과정에서 이 씨가 황 씨의 형수인 사실이 드러났다. 이 씨 측은 수사 단계부터 재판 초기까지 인터넷 공유기와 SNS 계정이 해킹되는 등 제3자 개입으로 인해 영상이 유포됐다며 범행의 누명을 썼다고 주장했다. 그러나 지난달 돌연 혐의를 인정한다며 입장을 바꾼 뒤 재판부에 자필 반성문을 제출한 것으로 알려졌다. 반성문에서 이 씨는 "형 부부의 헌신을 인정하지 않은 시동생(황 씨)을 혼내주고, 다시 우리에게 의지하도록 만들기 위해 범행을 저질렀다"고 밝힌 것으로 전해졌다. 이 씨는 자신의 남편과 함께 그동안 황 씨의 매니저로 활동했다. 이 씨는 같은 달 진행된 결심 공판에서 "범행을 인정하고, 피해자들에게 큰 상처를 주게 돼 진심으로 반성하고 있다"고 말했다. 검찰은 이 씨에게 징역 4년을 구형했다. 황 씨는 상대 여성들의 동의 하에 영상을 촬영해 불법이 아니라는 입장을 고수하고 있다. 서울경찰청 사이버수사과는 지난달 8일 불법촬영 및 2차 가해 혐의를 받는 황 씨를 서울중앙지검에 불구속 송치하고 황 씨의 변호인 1명도 비밀누설(신상공개) 혐의로 함께 송치했다고 밝혔다. 한편 이 씨 측은 선고를 하루 앞둔 13일 법원에 2000만 원을 형사공탁한 것으로 전해졌다. 공탁은 피해자와 합의하지 못한 피고인이 법원에 합의금을 맡겨두는 제도다. 재판부가 형량을 정할 때 공탁 여부를 참작 요소로 반영할 수 있는데, 피해자의 의사를 확인하지 않고 선고 직전 공탁금을 맡긴 것을 두고 '기습공탁'이라는 논란이 일고 있다.

SK하이닉스에서 20년 이상 근무하면서 고대역폭메모리(HBM) 설계 업무를 담당하다 마이크론으로 이직한 연구원을 상대로 하이닉스가 낸 전직금지 가처분 신청이 법원에서 받아들여졌다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 김상훈 수석부장판사)는 지난달 29일 SK하이닉스(대리인 법무법인 화우 이광욱, 시진국, 이근우, 이창우, 정호선 변호사)가 A 씨를 상대로 낸 전직금지 가처분 신청을 인용했다(2023카합21014). 재판부는 "A 씨는 오는 7월 26일까지 미국 마이크론과 각 지점, 영업소, 사업장 또는 계열회사에 취업 또는 근무하거나 자문계약, 고문계약, 용역계약, 파견계약 체결 등의 방법으로 자문, 노무 또는 용역을 제공해선 안 된다"고 밝혔다. 이어 "재직 시 담당했던 업무와 채무자의 지위, 업무를 담당하면서 지득했을 것으로 보이는 하이닉스의 영업비밀과 정보, 재직 기간, 관련 업계 내 하이닉스의 선도적인 위치 등을 종합하면 전직금지 약정으로써 보호할 가치가 있는 하이닉스의 이익이 인정된다"고 설명했다. 현재 HBM 시장은 하이닉스가 선점하고 있다. 그 뒤를 삼성전자와 마이크론이 추격하는 양상이다. A 씨는 하이닉스에 입사해 메모리연구소 설계팀 주임 연구원과 D램설계개발사업부 설계팀 선임연구원, HBM 사업 수석, HBM 디자인부서 프로젝트 설계 총괄 등으로 근무하다가 2022년 7월 퇴사했다. A 씨는 하이닉스 근무 당시인 2015년부터 매년 '퇴직 후 2년간 동종 업체에 취업하지 않는다'는 내용의 정보보호서약서를 작성했다. 또 퇴직 무렵인 2022년 7월에는 전직금지 약정서와 함께 국가핵심기술 등의 비밀유지 서약서를 작성했다. 전직금지 약정서에는 마이크론 등 전직금지 대상이 되는 경쟁업체와 2년의 전직 금지 기간이 명시돼 있었다. 하지만 A 씨는 경쟁업체로 명시된 마이크론에 이직했고, 이러한 사실을 알게 된 하이닉스는 작년 8월 법원에 전직금지 가처분 신청을 냈다.

<사진=연합뉴스> 함영주 하나금융그룹 회장이 해외금리 연계 파생결합펀드(DLF) 손실 사태로 금융당국에서 받은 중징계 처분을 취소해달라고 낸 소송의 항소심에서 1심을 뒤집고 일부 승소했다. 함 회장은 법률신문과의 통화에서 "재판부의 판단에 대해 존경과 감사의 마음을 드린다"며 "이번 사건을 손님들의 입장을 한 번 더 생각하는 기회로 삼겠다"고 말했다. 그러면서 "하나금융그룹은 향후에도 그룹내부통제가 효과적으로 작동되도록 노력할 것이며, 손님을 포함한 이해관계자 보호에 부족함이 없도록 만전을 기하겠다"며 "항소심 재판부의 판단에 다시 한 번 감사드리며, 손님과 함께 성장하는 금융그룹이 되도록 최선을 다하겠다"고 강조했다. 서울고법 행정9-3부(재판장 조찬영, 김무신, 김승주 부장판사)는 29일 함 회장과 장경훈 전 하나은행 부행장, 하나은행 등이 금융위원회와 금융감독원장을 상대로 제기한 소송에서 "함 회장에 대한 문책경고 처분을, 장 전 부행장에 대한 정직 3개월 취소한다"며 원고 일부승소로 판결했다(2022누38955). 함 회장 등이 받은 징계가 적법하다며 원고 패소로 판결한 1심 결과를 뒤집은 것이다. 재판부는 "하나은행이 프라이빗뱅커(PB)들에게 상품 안내를 소홀한 점이 인정된다"며 "PB들 역시 고객들에게 자금관리서비스(CMS) 금리와 투자위험도에 대한 충분한 설명을 제공하지 않으면서 손실 위험이 없다는 점을 강조해 광범위한 DLF 불완전판매 사태가 유발됐다"고 밝혔다. 이어 "하나은행은 투자자성향등급 산출결과를 고객에게 확인받는 절차 등 내부통제기준을 마련하지 않았다"며 "함 전 회장은 최종 감독자로서, 장 전 부행장은 행위자로서 책임을 부담하는 점은 인정된다"고 설명했다. 재판부는 "다만 불완전판매 관련 내부통제기준 마련의무 위반 중 일부 사유만 인정되어 징계처분의 기초가 되는 사실 인정에 오류가 있다"며 "함 전 회장 등에 대한 징계수위를 그대로 유지하는 것은 정당하다고 보기 어렵다"고 판시했다. 한편 2심은 하나은행에 대한 업무의 일부(사모펀드 신규판매) 정지 6개월은 1심과 같이 정당하다고 판단해 항소를 기각했다. DLF는 금리·환율·신용등급 등을 기초자산으로 하는 파생결합증권(DLS)에 투자하는 펀드다. 2019년 하반기에 세계적으로 채권금리가 급락하면서 해외 채권금리를 기초자산으로 삼은 DLS와 이에 투자한 DLF에 원금 손실이 발생하자 금융사들이 상품을 불완전 판매했다는 지적이 나왔다. 금융당국은 하나은행이 DLF를 불완전 판매했다고 보고 2020년 3월 하나은행에 6개월 업무 일부 정지 제재와 과태료 167억 8000만원을 부과했다. 당시 행장이던 함 회장은 관리·감독을 부실하게 했다는 이유로 문책경고 처분을 받았다. 장 전 부행장은 정직 3개월 처분을 받았다. 문책경고 이상 중징계를 받으면 연임과 3년간 금융권 취업이 제한된다.

팀원들에게 폭언과 욕설을 자주하고 다른 팀원들을 부를 때 항상 반말을 사용하며, 성희롱까지 일삼은 팀장에 대한 해고 처분이 정당하다는 법원 판단이 나왔다. 1심에서는 해고 처분이 과하다고 봤지만, 항소심에서 이를 뒤집은 것이다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 정현경·송영복 고법판사)는 23일 A 씨가 B회사를 상대로 제기한 해고무효 확인소송 항소심에서 원고승소한 1심 판결을 취소하고 원고패소 판결했다(2023나2032489). 2019년 B회사에 경력직으로 입사한 A 씨는 팀원 6명으로 구성된 팀의 팀장 역할을 맡았다. 그는 팀장으로서 팀원들의 수행업무의 내용과 진행방향을 정하고 팀원들을 평가하는 지위에 있었다. 2021년 4월 경 해당 팀의 팀원 C 씨는 인사팀에 A 씨에 대한 고충을 토로했고, 인사팀은 나머지 팀원 중 3명을 면담한 뒤 C 씨의 진술과 부합하는 진술을 청취하게 됐다. 이후 법무팀과 다른 부서 직원 등 총 7명에 대한 조사를 진행해 고충처리절차에 들어갔다. 당시 A 씨는 팀원들에 대해 "미친 거 아냐?"라고 하는 등의 폭언을 자주 했으며 다른 팀원들을 부를 때 "걔", "그 새끼"라고 부르는 등 항상 반말을 사용했던 것으로 드러났다. 또 업무나 식사 중에도 욕설을 항상 붙여왔던 것으로 밝혀졌다. B회사 징계위원회는 위원 5명의 전원찬성으로 A 씨에 대한 해고를 의결했고, 회사는 2021년 6월경 A 씨를 직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 등 징계사유로 해고처분을 했다. 구체적으로는 팀원들에 대한 폭언과 욕설, 팀원들에 대한 불합리하거나 불필요한 업무 지시, 회사 업무와 성과 창출을 방해한 행위(프로젝트의 잦은 번복, 자의적인 업무 결정 등), 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언 등이 포함됐다. 1심은 징계사유에 대해 인정되지만, 해고 처분은 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 판단했다. 그러나 항소심에서는 A 씨에 대한 해고 처분의 정당성이 있다고 판단하면서 1심 판결을 뒤집었다. 재판부는 A 씨의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 회사의 해고 처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 판단했다. 재판부는 "A 씨의 행위는 '지속, 반복적인 욕설이나 폭언'으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다"며 "객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 남녀고용평등법에서 금지하는 '직장 내 성희롱'에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "팀원들에 대한 폭언, 욕설, 팀원들에 대한 부적절한 신체접촉 및 성희롱 발언은 근로기준법 및 B회사의 취업규칙에서 금지하고 있는 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다"며 "A 씨는 직장 내 성희롱까지 한 점에 비춰 비위행위의 정도가 매우 중대하고 비난가능성이 크다"고 설명했다. 재판부는 또 "팀에서 인턴으로 근무한 직원은 '퇴사의 가장 큰 이유가 A 씨였다'고 진술하는 등 다수의 직원들이 A 씨로 인한 정신적 고통을 받아온 것으로 보인다"며 "직장 내 괴롭힘은 다른 근로자의 근무 태도에 악영향을 주는데, 사용자로서는 작업 배치 및 업무 변경 등이 불가능한 상황이므로 가해자를 피해 근로자들과 분리할 필요성이 있다"고 했다. 그러면서 "사용자가 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성추행과 같은 사안을 방치한다거나 적절한 조치를 취하지 않는 경우, 근로자들의 사기나 신뢰에 악영향을 미치게 될 뿐 아니라, 피해 근로자에게 손해배상 책임을 지게 될 수도 있다"고 판시했다.

문서파쇄와 운송을 담당하던 지입차주도 근로자성을 인정받을 수 있을까? 대법원은 지입차주로서 화물자동차를 실질적으로 소유하고 그 유지·관리를 위한 비용도 일부 부담했다고 하더라도, 그 지입차주가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 운수회사에 근로를 제공했다면 산업재해보상보험법상 근로자에 해당한다고 판단했다. 대법원 특별3부(주심 이흥구 대법관)는 1월 25일 A 씨(소송대리인 김진영 변호사)가 근로복지공단을 상대로 낸 요양급여불승인처분취소 청구소송(2020두54869)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. A 씨는 2012년 6월 B 운수와 적재량 8톤의 화물차량을 지입하는 내용의 화물자동차 위수탁관리운영계약을 체결하고, 그 무렵부터 B 운수가 C 사로부터 위탁받은 문서파쇄·운송업무를 수행했다. A 씨는 2017년 7월 서울 강남구에서 문서파쇄 업무를 하던 중 파쇄기에 손이 빨려 들어가는 사고를 당했다. A 씨는 C사 소속 근로자로서 업무를 수행하던 중 사고가 발생했으므로 업무상 재해에 해당한단 이유로 근로복지공단에 요양급여를 신청했다. 그러나 근로복지공단은 2018년 2월 “A 씨가 임금을 목적으로 사용·종속적인 관계에서 C 사에 노무를 제공하는 근로자로 볼 수 없다”며 요양불승인 처분을 하자, A 씨는 불복해 소송을 냈다. A 씨 등 지입차주와 C 사에 소속된 직영기사의 담당 업무 내용에는 지방출장을 주로 지입차주들이 담당했던 외에는 차이가 없던 것으로 조사됐다. A 씨는 주 5일을 원칙으로 매일 오전 8시 20분에 출근해 오후 6시 30분에 퇴근했다. 출퇴근 시간은 회사 사정에 따라 변경될 수 있었고, 휴무일은 회사가 지정하는 날짜에 실시됐다. A 씨는 매일 퇴근 전 회사 담당 직원으로부터 다음날 업무 내용을 배정받고 그 장소에서 업무를 한 뒤 퇴근 전에 차량을 회사 차고지에 입고했다. 또 차량에 설치된 파쇄장비는 회사 소유여서 위탁계약이 종료되면 반환해야 했다. 1,2심은 원고 패소 판결했지만, 대법원은 판단을 뒤집고 “A 씨가 C 사에 근로를 제공하는 산업재해보상보험법상 근로자에 해당한다”며 A 씨의 손을 들어줬다. 재판부는 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다”며 “종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다”고 판시했다. 그러면서 “문서파쇄 업무에 필수적 설비인 파쇄장비는 회사 소유였고 파쇄장비를 파쇄현장으로 이동시키는 이 사건 차량만 A 씨의 소유였던 점, A 씨는 회사가 배정한 업무만을 수행하고 회사로부터 매월 고정된 대가를 직접 지급받았으며, 회사는 A 씨가 지출하는 비용 중 큰 비중을 차지하는 주유대금을 스스로 부담했을 뿐 아니라 해당 차량은 C 사 문서파쇄 업무를 위해서만 사용될 수 있었고 다른 목적으로 사용하는 것이 계약상으로도 금지되었던 점 등에 비춰 A 씨는 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위했다기보다는 회사에 전속해 노무제공의 대가만을 지급받았다고 볼 수 있다”고 설명했다. 아울러 “A 씨가 회사와 직접 계약을 체결하지는 않았고, 사업자등록을 하는 등 사업주로서의 외관을 갖춘 채 부가가치세를 납부했지만, 이러한 사정들은 노무제공의 실질에 부합하지 않는 사항이므로 A 씨의 근로자성을 부정하는 유력한 징표로 보기에는 부족하다”고 덧붙였다.

탈북 청소년을 위한 대안학교를 운영해 온 목사 천모 씨가 자신이 돌보던 탈북청소년들을 강제추행한 혐의로 재판에 넘겨져 1심에서 징역 5년을 선고받았다. 서울중앙지법 형사29부(재판장 김승정 부장판사)는 14일 아동·청소년의 성보호에 관한 법률 위반(강제추행) 등 혐의로 재판에 넘겨진 천 씨에 대해 징역 5년을 선고했다. 또 80시간의 성폭력 치료프로그램 이수와 5년간 아동·청소년·장애인 관련 기관 취업제한 명령을 내렸다(2023고합863). 재판부는 "피해자들은 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지 일관된 진술을 하고 있고, 사건의 경위와 전후 상황 등에 대해 직접 경험하지 않고는 할 수 없는 진술을 하고 있다"며 "진술이 모순되지 않아 신빙성이 있다"고 밝혔다. 이어 "천 씨는 청소년 5명에게 성적학대 행위를 하고, 1명에게는 3차례 강제추행을 했다"며 "범행의 경위와 방법, 횟수 등 죄질이 좋지 않다"고 설명했다. 그러면서 "천 씨는 피해자들에게 절대적인 영향력을 가진 지위에서 범행을 저질렀고 비난가능성이 높다"고 지적했다. 천 씨는 2016년부터 작년까지 자신의 운영하는 대안학교 기숙사에서 자고 있던 탈북 청소년 등 청소년 6명을 8차례에 걸쳐 추행한 혐의로 기소됐다. 천 씨는 20년 넘게 1000명이 넘는 북한 주민의 탈출을 도와, 2차 세계대전 당시 유대인 학살을 막았던 오스카 쉰들러에 빗대 '아시아의 쉰들러'로 해외 언론에 소개되기도 했다.

낮잠을 자지 않는다는 이유로 만 9개월 영아를 이불로 덮은 뒤 몸으로 눌러 사망에 이르게 한 혐의 등으로 기소된 어린이집 원장에게 중형이 확정됐다. 대법원 형사3부(주심 오석준 대법관)는 8일 오전 아동학대범죄의 처벌 등에 관한 특례법 위반(아동학대살해) 혐의로 기소된 A 씨에게 징역 18년을 선고하고 120시간 아동학대 치료프로그램 이수, 10년간 아동 관련 기관 취업제한을 명령한 원심을 확정했다(2023도17975). A 씨는 2022년 11월경 자신이 운영하는 경기도 내 어린이집에서 B 군을 이불·쿠션을 이용해 14분간 압박, 질식사시킨 혐의로 기소됐다. A 씨는 낮잠 시간임에도 B 군이 잠을 자지 않아 이 같은 범행을 저지른 것으로 조사됐다. 같은 달 A 씨는 B(9개월)군을 유아용 식탁에 장시간 앉혀두는 등 25차례에 걸친 신체적 학대를 한 혐의도 받는다. 또 같은 기간 C(10개월)군과 D(2세)군을 때리거나 몸을 밀치는 등 총 15차례 걸쳐 학대한 사실도 조사됐다. 1심은 A 씨에게 살인의 고의가 미필적으로라도 있었다는 점이 증명됐다고 보기 어렵다며 아동학대치사 혐의를 적용해 징역 19년을 선고했다. 2심도 1심과 마찬가지로 아동학대치사죄를 적용했지만, 1년 감형된 징역 18년을 선고했다. 대법원도 원심을 확정했다.

대형마트의 의무휴업일은 근로자의 법정휴일에 해당되지 않는다는 최초의 판결이 나왔다. 서울고법 민사15부(윤강열·정현경·송영복 부장판사)는 지난 2일 이마트 근로자 A 씨 등 1117명이 주식회사 이마트를 상대로 낸 임금소송(2023나2035761) 항소심에서 1심과 같이 원고패소 판결했다. 2013년 1월 유통산업발전법이 개정돼 매달 이틀의 의무휴업일 지정이 의무화됐다. 이마트는 2012년부터 매년 전사 근로자대표와 이마트 근로자들의 유급휴일과 의무 휴업일을 대체하는 내용의 '휴일대체 합의'를 해왔다. 즉, 이마트 근로자들은 근로계약과 취업규칙에 따라 1주일에 5일을 근로하는 데, 쉬는 이틀 중 하루를 근로일로 정하면 당초 근로일인 의무휴업일을 휴일로 사용할 수 있도록 한 것이다. 이후 2018년 휴일대체에 관한 근로기준법 개정이 이뤄졌다. 개정 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 특정한 근로일로 대체할 수 있다. A 씨 등 이마트 근로자들은 2020년 7월 휴일대체 합의가 무효임을 전제로 휴일근로수당 청구했다. 이들은 "유통산업발전법에 따른 의무휴업일은 근로일이 아닌 '휴일'이므로 휴일을 '대체 휴일'로 정한 '휴일대체 합의'는 위법 무효"라며 "이마트는 공휴일 근로에 대한 휴일근로수당 미지급금을 지급할 의무가 있다"고 주장했다. 또 "이마트와 휴일대체 합의를 한 전사 근로자대표는 근로기준법 제55조 제2항 단서에서 정한 '근로자대표'가 아니"라고 부연했다. 하지만 1심은 지난해 6월 근로자들의 청구를 기각하고 원고패소 판결했다. 당시 재판부는 "근로자들이 휴일대체 합의를 예상할 수 있었고, 휴일대체 부적법 사유를 찾기 어렵다"며 "전사 근로자대표의 대표성도 부정할 수 없다"고 판단했다. 2심도 근로자들의 항소를 기각하고 이마트 측 손을 들어줬다. 재판부는 "의무휴업일은 고객에 대한 영업을 금지함으로써 근로자의 건강권 보호에 기여하는 효과가 있기는 하지만, 사용자와 근로자 사이에서 근로자들의 근로 의무를 해제하는 휴일은 아니다"라고 판단했다. 이어 "의무휴업일은 약정휴일과 법정휴일 어느 것에도 해당되지 않고, 유통산업발전법 제12조의2 법문과 개정 이유에 근로자의 건강권이 포함돼 있지만, 해당 문구로 바로 의무휴업일이 대형마트 근로자들의 법정휴일을 의미하지는 않는다"고 설명했다. 특히 "대형마트와 준대규모점포 근로자들에게만 매월 이틀의 추가 법정휴일을 주고, 농수산물 마트나 중소형마트 근로자들에게는 그러한 법정휴일을 주지 않는 것은 불균형하고 부당하다"고 덧붙였다. 재판부는 또한 "이마트와 전사 근로자대표가 한 휴일대체 합의가 근로기준법 제55조 제2항 단서의 '사용자가 근로자대표와 서면으로 한 휴일대체 합의'에 해당한다"고 판단했다. 이어 "이마트 근로자들은 자주적으로 사업장 근로자위원을, 사업장 근로자위원은 사업장 근로자대표를, 사업장 근로자대표는 전사 근로자대표를 각각 선출하므로 전사 근로자대표는 민주적 정당성을 갖췄다"며 "전사 근로자대표를 근로기준법상 근로자대표로 보지 않으면 이마트로서는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 연장 근로의 제한, 보상 휴가제, 근로시간 및 휴게시간의 특례, 야간근로와 휴일근로의 제한 등 근로기준법이 정한 각 사항을 협의할 상대방이 없게 된다"고 판시했다.