2020누67287 해임처분 등 취소 청구의 소 [제10행정부 2022. 9. 16. 선고] <일반> □ 사안 개요 - 원고는 주 베트남 대한민국대사관 특명전권대사로 근무한 사람임. 중앙징계위원회는 피고(외교부장관)의 징계 요구에 따라 원고에 대한 해임과 징계부가금 2배 부과를 의결하였고, 이에 따라 대통령은 2019. 6. 5. 원고를 해임(‘이 사건 해임 처분’)하고 징계부가금 2배를 부과(‘이 사건 징계부가금 부과 처분’)하는 처분을 함 □ 쟁점 - 각 징계사유 인정 여부, 이 사건 해임 처분의 징계양정의 적정성 - 대상이 되는 ‘비위행위의 금액’을 잘못 산정한 이 사건 징계부가금 부과 처분에 대하여 법원이 그중 일부만을 취소할 수 있는지 □ 판단 - 호텔 무료 숙박서비스를 받은 것은 구 청탁금지법 제8조 제3항 제6호의 ‘공직자등의 직무와 관련된 공식적인 행사에서 주최자가 참석자에게 통상적인 범위에서 일률적으로 제공하는 교통, 숙박, 음식물 등의 금품등’에 해당한다고 봄이 타당함. 또한, 원고가 골프라운딩 제공을 요구하는 것은 자기 또는 제3자의 부당한 이익을 위하여 청탁을 하였다고 보기 어려움 - 그러나 가족 항공권을 수수한 것은 위 구 청탁금지법 규정에 따라 예외적으로 허용되는 금품의 수수라고 보기 어려움. 또한 다양한 기념품을 받은 것이 구 청탁금지법 위반에는 해당하지 않더라도, 미화 100달러 미만이거나 국내 시가 10만 원 미만이라고 볼 자료가 없음에도 신고의무를 이행하지 않은 것은 국가공무원법 제56조 성실의무 위반으로 징계사유에 해당함. 나아가 하위 직원들에게 모욕적·강압적 언사를 하고 현지 대사관 직원에게 사적인 용무를 지시하고 관용 차량을 사적인 용도로 사용한 것은 국가공무원법 제56조 성실의무 및 제63조 품위유지의무 위반에 해당함 - 원고가 당시 구 청탁금지법의 요건에 대하여 명확하게 인식하지 못한 것으로 볼 여지가 있는 점, 국가공무원법 제56조, 제63조 위반의 경우에 적용되는 징계기준상 징계양정의 범위는 ‘강등부터 견책까지’인 점 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 해임 처분은 비례의 원칙에 위반되므로 징계재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다고 판단됨 - 이 사건 징계부가금 부과 처분은 징계사유가 인정되지 않는 부분의 금액까지 합산한 금액을 대상으로 하여 이루어졌으므로 재량권의 일탈·남용에 해당하여 위법함. 이러한 경우 법원으로서는 재량권의 범위 내에서 어느 정도가 적정한 것인지에 관하여는 판단할 수 없고, 이 사건 징계부가금 부과 처분 전부를 취소하여야 함 (원고승)

서울고등법원 2021누40722 부당강등구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 5. 12. 선고] □ 사안 개요 지방자치단체 출연기관(피고보조참가인, 이하 ‘참가인’)이 징계의 종류에 ‘강등’을 신설하고 성적 비위행위 등에 대한 징계양정기준을 별도로 마련하며 징계감경의 범위를 축소하는 등의 내용으로 취업규칙(인사규정)을 변경하며 근로자들의 집단적 동의를 받지 않았는데, 변경된 인사규정을 적용하여 팀원들을 상대로 성희롱, 언어폭력 등을 행사한 원고(팀장)에 대하여 강등의 징계처분을 하자, 원고가 부당강등 구제신청을 한 사건 □ 쟁점 - 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있어 근로자들의 집단적 동의를 얻지 않아도 유효한지 여부(적극) □ 판단 - 인사규정의 개정이 행정안전부 지침과 남녀고용평등법의 개정 등에 따른 것이고, 개정된 규정이 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없는 징계의 종류·내용에 관한 것이거나 사용자에게 재량이 부여되는 복무규율, 그 중에서도 징계양정의 기준과 임의적 성격의 감경과 관련된 규정이며, 지방공무원 징계 제도를 참고한 것으로서 불리하게 바뀌는 정도 또한 크지 않고 지방자치단체 출연기관 근로자의 신분 등에 비추어 과도하다고 볼 수 없으며, 특히 성 관련 위법행위의 경우, 종전에는 독립된 유형으로 분류하지 않았던 것을 독립된 유형으로 구분하고 그 특수성을 반영한 별도의 양정기준을 정함으로써 비위행위의 성격에 맞는 양정을 할 수 있도록 하는 등 그 내용에 상당성 및 필요성이 인정되며, 그 시행 후 2년이 지나도록 근로자들의 특별한 반대 의사가 없었던 점 등을 종합하여 이 사건 개정에 사회통념상 합리성을 인정함 (원고패)

음주측정을 거부한 군무원에 대한 해임처분이 적법하다고 판단한 판결 1. 원고의 주장 1) 처리기준 준수의무 위반 구 징계규정 음주운전 처리기준은 ‘음주운전’과 ‘음주측정거부’를 명확하게 구별하여 기재하고 있고, 음주운전의 경우 혈중알코올농도에 따라 처리기준도 다르게 정하고 있으므로, 원고가 2회 음주측정거부를 하였다고 하여 2회 음주운전을 한 경우와 동일한 처리기준을 적용할 수 없다. 따라서 이 사건 처분은 이 사건 처리기준을 위반하여 이루어진 위법한 처분이므로 취소되어야 한다. 2) 재량권 일탈·남용 징계규정에 의하면 징계규정에 따른 처리기준보다 가중된 징계를 하기 위해서는 특별한 사정을 심사개요란 또는 징계권자 조치란에 기재하는 등 이를 제대로 검토하고 반영했어야 하는데, 피고는 원고에게 불리한 정상보다 유리한 정상이 더 많음에도 이를 제대로 비교·교량하지 않은 채 이 사건 처리기준보다 가중된 내용의 이 사건 처분을 하였다. 따라서 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용한 처분으로서 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 판단 1) 처리기준 준수의무 위반 여부 이 사건 처리기준 비고 제3항은 “음주운전으로 운전면허가 취소된 경우란 음주측정불응으로 운전면허가 취소된 경우를 포함한다”라고 규정하여 음주측정거부를 음주운전에 준하여 취급하고 있다. 또한 이 사건 처리기준에 의하면 최초 음주운전의 경우 혈중알코올농도가 0.1% 미만이면 ‘근신’, 0.1% 이상이면 ‘정직~감봉’에 해당하나, 음주측정을 거부한 경우 ‘정직’에 해당하여 음주운전보다 음주측정거부를 위법성이 큰 행위 유형으로 규정하고 있다. 그리고 이 사건 처리기준에 따르면 음주측정거부에 관하여 ‘음주측정을 거부한 경우’ 외에 가중된 행위유형을 별도로 열거하고 있지 않는데, 원고의 주장과 같이 음주운전에 음주측정거부가 포함되지 않는다고 본다면 음주측정거부와 관련된 가중된 행위유형에 대하여는 아무런 징계처분을 할 수 없는 불합리한 결과를 초래하게 된다. 구 도로교통법 제44조 제2항은 ‘경찰공무원은 술에 취한 상태에서 자동차 등을 운전하였다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우에는 운전자가 술에 취하였는지를 호흡조사로 측정할 수 있고, 이 경우 운전자는 경찰공무원의 측정에 응하여야 한다’라고 규정하고, 같은 법 제148조의2 제1항은 ‘제44조 제1항을 2회 이상 위반한 사람으로서 다시 같은 조 제1항을 위반하여 술에 취한 상태에서 자동차 등을 운전한 사람, 술에 취한 상태에 있다고 인정할 만한 상당한 사유가 있는 사람으로서 제44조 제2항에 따른 경찰공무원의 측정에 응하지 아니한 사람은 1년 이상 3년 이하의 징역이나 500만원 이상 1천만원 이하의 벌금에 처한다’라고 규정하여 음주측정거부 행위를 3회 음주운전을 한 행위와 동일한 법정형으로 규정하고 있다. 이러한 관련 규정의 내용을 종합해 보면, 징계규정의 해석상 이 사건 처리기준의 ‘음주운전’에는 ‘음주측정거부’가 포함되어 있다고 보는 것이 타당하므로, 이와 다른 전제에서 피고가 위 처리기준을 위반하여 이 사건 처분을 하였다는 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 처분은 적법하다. 2) 재량권의 일탈·남용 여부 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2010. 12. 23. 선고 2010두20027 판결, 대법원 2010. 11. 11. 선고 2010두16172 판결 등 참조). ① 이 사건 처리기준에 의하면 2회 이상 음주운전한 경우 ‘강등~정직’에 해당하고, 앞서 본 바와 같이 위 처리기준의 ‘음주운전’에는 ‘음주측정거부’가 포함되어 있다고 보아야 하는 점, ② 징계규정 제8조 제1항에 의하면 징계권자는 징계혐의사실이 음주운전이거나 이를 포함하는 경우에는 정당한 이유가 없는 한 징계의결을 요구하여야 하고, 제46조 제3항에 의하면 심의대상사실이 음주운전에 해당하면 상훈법에 의한 훈·포장 등을 받은 경우라도 유리한 정상에 참작하지 아니하도록 되어 있는 점, ③ 원고는 이 사건 비위행위 이전에도 이미 음주운전으로 두 차례, 음주측정거부로 한 차례 처벌받은 전력이 있는 점, ④ 특히 원고는 2013년 3월 22일 육군 제50사단 보통군사법원에서 도로교통법위반(음주측정거부)죄로 벌금 600만원을 선고받고, 이와 관련하여 견책처분을 받았음에도 또다시 음주측정거부라는 동일한 내용의 이 사건 비위행위를 저지른 점, ⑤ 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수 있는 점(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 참조), ⑥ 원고는 이 사건 비위행위 당시 피해자가 차에서 내려 원고와 대화하려고 하였음에도 100m 이상 도주하다가 붙잡혔고, 피해자에게 신고 취소를 종용하기도 하였던 점, ⑦ 원고는 이 사건 비위행위와 관련하여 수사기관에서 조사를 받을 당시 스스로 음주운전한 사실을 인정하기도 하였던 점, (중략) 등을 종합해 보면, 원고가 주장하는 여러 사정을 참작하더라도 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없고 이 사건 처분은 적법하다.

1) 제1 징계사유에 관한 사실오인의 점 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 원고는 광역수사대 팀장으로서 평소 피고로부터 여러 차례 음주운전 금지 등의 지시를 받았을 뿐만 아니라 특히 이 사건 사고일로부터 불과 2주일 전인 2016년 4월 8일 음주운전자 및 그 감독자까지 엄격하게 문책한다는 교육까지 받았으므로, 부하직원들에게 음주운전에 관한 교양 및 지도를 철저하게 하여야 할 의무가 있었던 점, ② 구체적으로는 원고의 제안으로 부하직원인 윤○○가 술자리에 참석하게 되었고 윤○○가 자신의 차량으로 1차 술자리로 이동하였으며, 나아가 2차로 이어진 술집 인근에 윤○○의 차량이 주차되었으므로, 이를 잘 알고 있는 원고로서는 윤○○가 음주상태에서 차량을 운전할 가능성을 미연에 방지하기 위하여 현장에서 음주운전 예방교육을 적극적으로 실시하였어야 할 뿐만 아니라 , 당시 윤○○가 만취상태(혈중알콜농도 0.225%)임을 고려하여 그의 행동을 잘 살피는 등 더욱 주의를 기울여 윤○○가 귀가 시 대리운전을 이용하는 등 음주운전을 하지 않도록 적극적으로 확인하여야 할 관리·감독의무가 있었던 점, ③ 위와 같은 사정에 비추어 원고가 귀가하고 있던 윤○○와 3회 전화 통화를 하였다거나 윤○○에게 대리비용을 팀 운영비에서 사용하라고 말했다는 사실만으로는 자신의 관리·감독의무를 충분히 이행한 것으로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고는 윤○○의 직근 상급자이자 1차 감독책임자로서 부하직원에 대한 충분한 감독책임을 다하지 못하였다고 봄이 상당하므로, 피고가 위 행위를 국가공무원법 제56조의 성실의무 위반으로 본 것은 정당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 제2 징계사유에 관한 사실오인의 점 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 휘하에 부하직원을 두고 있는 상급자로서는 부하직원의 비위사실이 밝혀지는 경우 이를 상관 또는 상급기관에 신속히 보고할 의무가 있고, 이는 국가공무원법 제56조에 규정된 성실의무에 포함되는 점, ② 특히 이 사건 사고 무렵 원고는 상급기관인 피고로부터 음주근절 및 대책과 관련한 하달을 수차례 받았는바, 이에 따라 자신의 부하직원이 음주운전 행위를 저질렀을 경우 이를 상관에게 신속히 보고하였어야 하는 점, ③그럼에도 원고는 이 사건 사고에 관한 보고를 받은 지 약 16시간이 경과한 이후일 뿐만 아니라 근무시각인 오전 9시를 기준으로 하더라도 약 8시간이 경과한 이후에야 자신의 상관인 형사과 광역수사대장에게 이 사건 사고에 관한 보고를 한 점, ④ 원고는 즉시 보고하지 않은 이유와 관련하여 감찰 조사과정에서, “윤○○가 2016년 4월 27일 조사를 받기로 하여 미리 피해자와 합의한 후 보고하려고 하였다”라고 진술하였는바, 당시 음주운전 행위자의 징계양정 기준은 1회 단순 음주운전의 경우 정직임에 비해, 음주운전으로 물적 피해가 있는 교통사고를 일으킨 경우에는 해임 또는 강등이었으므로, 음주운전 행위자의 감독자로서 행위자에 준하는 책임을 질 우려가 있던 원고로서는 피해자와의 합의를 통하여 그 물적 피해를 숨김으로써 징계의 정도를 낮추려는 의도로 보고를 지연한 것으로 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 부하의 비위사실을 즉시 상관에게 보고하여야 할 의무를 위반하였다고 봄이 상당하고, 이와 같은 사유 역시 국가공무원법 제56조에 규정된 성실의무를 위반한 경우에 해당한다고 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

1·2급 간부사원들이 종전 3~5급 팀원급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 변경한 취업규칙은 변경 당시에는 간부들에게만 적용되지만 나머지 다른 근로자들도 장차 승진하면 적용대상이 돼 불이익을 받게 될 것이 예상된다. 근로자들의 불이익이 예상되는데도 회사가 변경에 앞서 간부 등 일부 사원들을 대상으로만 설명회를 개최하고 동의를 받은 것은 사회적인 합리성 없는 취업규칙 개정으로 부당하다. 변경된 취업규칙은 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래해 근로자들이 입을 불이익이 결코 작지 않다. 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 개정은 그 필요성과 정도가 긴박하거나 중대해 변경에 사회통념상 합리성이 있어야 하는데 이를 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다.

원고는 2001년 10월 18일 피고 운영의 ○○대학교에 입사하여 2012년 7월 5일부터 기획처 평가팀장으로 근무하다가 2013년 7월 15일 교무처 수업담당으로 전보발령 되었다. 원고는 피고가 업무상 필요성이 전혀 없는데도 원고가 가입된 전국대학노동조합에 적대적인 태도를 보이면서 노조원인 원고를 탄압하기 위하여 기획처 평가팀장으로서 성실히 근무한 원고를 아무런 경험도 없는 교무처 수업담당으로 인사발령을 하였다고 주장한다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등). 이 사건에서 보건대, 피고는 원고가 기획처 평가팀장으로 근무할 당시 학생정원표의 수업연한 항목을 부주의하게 작성하여 간호학과 등의 수업연한을 현행과 다르게 작성하였고, 대학정보공시의 교원확보율과 관련한 지표관리를 제대로 하지 못하는 등 업무수행능력에 문제가 있다고 판단하고 이 사건 전보발령을 한 것으로 보인다. 피고는 직급으로 직원들을 상하로 구분하고 있을 뿐 직위로서 부여되는 각 보직에 대하여는 직급제한을 두고 있지 않은 것으로 보이고, 팀장은 직위로서 부여되는 보직개념으로 업무와 책임에 관한 문제일 뿐 승진, 강등과는 무관한 것으로 보인다. ○○대학교의 직원근무평정규정에는 6급·7급 직원의 경우 팀장이 아닌 경우와 팀장인 경우를 분류하여 평정권자를 규정하고 있고, 실제로 oo대학교에는 7급 이상이면서도 팀장이 아닌 팀원으로 근무하는 직원도 상당수 있는 것으로 보인다. 이 사건 전보발령으로 인해 원고의 직급이나 기본급에 변동이 없어 원고가 입은 생활상 불이익이 매우 크다고 볼 수 없고 원고가 지급받던 수당은 팀장으로서 담당 업무에 대한 보상으로 지급되는 특별수당으로 보이는바, 원고가 위와 같은 업무를 더 이상 맡지 않게 된 이상 그에 따른 수당을 받지 못하게 되었다고 하여도 이는 업무가 변동됨에 따른 부수적인 결과로 봄이 상당하다. 근로자들의 순환근무는 다양한 분야의 업무 능력과 경험을 키울 수 있다는 측면에서 근로자 개인에게 불리한 것이라고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 전보발령으로 입은 생활상 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵고, 원고가 제출한 나머지 증거들만으로는 피고가 한 이 사건 전보발령이 노동조합의 활동을 방해하고 조합원들에게 불이익을 가하기 위한 목적만으로 이루어진 부당노동행위라고 보기 부족하며, 달리 원고의 위 주장사실을 인정할 증거가 없다.

원고는 1989년 8월 16일 지방공무원으로 임용되어 2013년 2월 28일부터 인천광역시 문화관광체육국 문화재과에서 근무하고 있다. OO사 주지스님이 OO사 관리팀장에게 문화재과 문화시설팀 회식비로 활용하라고 100만 원이 든 돈봉투를 전달하였고, 전통사찰보수 및 방재사업업무 담당자인 원고는 2013년 10월경 문화재과 사무실에서 OO사 관리팀장으로부터 위 돈봉투를 받아 사무실에 보관하다가 2014년 5월 23일경 OO사 주지스님에게 100만 원을 돌려주었다. 피고는 '원고의 위와 같은 행위가 포괄적 뇌물수수에 해당되어 원고는 지방공무원법상 성실의무 및 청렴의무를 위반하였다'는 이유로 인천광역시 인사위원회의 의결을 거쳐 2014년 7월 3일 원고에 대하여 해임 및 징계부가금 100만 원의 1배의 징계처분을 하였다. 위 해임처분에 불복하여 원고는 인천광역시 소청심사위원회에 소청심사를 청구하였고, 위 소청심사위원회는 2014년 8월 4일 피고의 해임처분을 강등처분으로 변경하는 결정을 하였다. 우선 이 사건 규칙에서 정한 징계기준이 위법·부당하여 배제되어야 하는지에 관하여 보건대, 대통령령인 지방공무원 징계 및 소청 규정 제8조 제1항은 징계 등 양정에 관한 기준은 '안전행정부장관이 정한 기준의 범위'에서 인사위원회의 의결을 거쳐 '해당 지방자치단체의 규칙'으로 정한다고 규정하고 있으나, 지방공무원법은 제69조에서 지방자치단체장은 지방공무원이 직무상의 의무 등을 위반하면 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 양정기준 등에 관하여 대통령령에 위임하고 있지 아니하다. 또한, 지방공무원 징계 및 소청 규정 제1조의3에 의하면 중징계란 파면·해임·강등 또는 정직을, 경징계란 감봉 또는 견책을 말하고, 안전행정부장관이 정한 지방공무원 징계양정에 관한 규칙 제2조 제1항에 의하면 청렴의무 위반 중 비위 정도가 약하고 경과실인 경우 징계기준이 경징계인 감봉으로 되어 있으나, 위 안전행정부장관이 정한 지방공무원 징계양정에 관한 규칙은 표준안으로서 최소한의 징계기준을 정한 것으로 보인다. 따라서 설사 이 사건 규칙에서 청렴의무 위반 중 직무관련자로부터 의례적인 금품이나 향응 등을 100만 원 이상 300만 원 미만 수수(수동·능동)한 경우 중징계인 해임 이상의 징계를 하도록 규정한 것이 안전행정부장관이 정한 기준의 범위에서 징계양정에 관한 기준을 정하도록 한 지방공무원 징계 및 소청 규정 제8조 제1항의 내용과 취지에 반한다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 규칙이 위법·부당하다고 할 수는 없다(공무원 징계령 시행규칙은 청렴의무 위반 중 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우 감봉하도록 규정하고 있다고 하나, 공무원 징계령 및 그 시행규칙은 적용대상이 국가공무원이고, 지방공무원의 경우 해당 지방자치단체에 따라 징계기준이 다소 달라질 수 있음이 예정되어 있으므로, 국가공무원과 지방공무원의 동일한 비위사실에 대한 징계기준에 차이가 있고 다른 지방자치단체들의 징계기준이 피고와 다르다고 하여 곧바로 합리적 이유 없는 차별로서 평등원칙에 반한다고 단정할 수 없다). 원고는 일반 직업인보다 높은 청렴성, 도덕성 등이 요구되는 지방공무원인 점, 원고는 2013년 10월경 돈을 전달받고 약 7개월 후에야 이를 돌려주었고, 돈을 반환한 시점이 원고의 비위사건에 대한 조사가 시작된 후인 점을 두루 고려하여 보더라도 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 처분이라고 할 수 없다.

원고는 2012년 9월 13일 오후 3시 30분께 ‘FTX-흉기인질사건 현시간 긴급배치’ 등의 훈련과 관계된 문자를 받았다. 원고는 이날 오후 2시50분부터 3시41분까지 2층 숙직실에 있다가 사무실로 내려온 사실을 인정할 수 있고, 비록 FTX상황이 관외 지역에서 발생한 것으로 원고가 반드시 현장에 출동할 필요는 없었다고 하더라도 원고는 파출소장으로서 상황 발생 초기부터 사무실에 내려와 적극적으로 훈련상황에 대응하지 않은 것으로 판단된다. 따라서 이 행위는 그 위반 정도가 경미하다고 볼 수 있을지언정 국가공무원법 제56조의 성실의무, 제57조의 복종의무 위반행위에 해당한다고 봄이 상당하므로, ‘징계처분의 사유가 존재하지 않는다’는 원고의 주장은 이유 없다. 원고는 고도의 준법의식이 요구되는 경찰공무원으로서 일반 직업인보다 높은 청렴성, 도덕성, 윤리성이 요구되며, 음주운전의 위험성을 누구보다 잘 알고 있을 뿐 아니라 음주운전의 단속 및 방지를 위한 업무에 종사하면서 관련 내부 점검 및 교육을 받아왔던 점을 인정할 수 있다. 그럼에도 불구하고 원고는 2012년 9월 13일 오후 4시23분 께 술에 취한 상태로 경찰 순찰자동차를 운전했고 중앙선을 침범해 교통사고 발생의 구체적인 위험까지 초래하였음을 알 수 있어 그 비위행위의 내용이 결코 가볍다고 볼 수 없다. 피고인 강원지방경찰청이 처분을 통해 달성하고자 하는 공직기강 확립이나 경찰공무원 전체에 대한 국민적 신뢰의 회복 등의 공익은 징계처분으로 인해 원고가 입게 될 불이익에 비해 결코 작다고 할 수 없는 점, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지한다 해도 위법하다고 할 수 없는 바(대법원 1991년 11월 22일 선고 91누4102 판결 등 참조), 가령 원고에게 위와 같은 근무태만의 처분사유가 존재하지 않는다고 하더라도 근무시간 중 음주운전을 한 행위만으로 이 사건 처분의 타당성을 인정하기 충분하다고 보이는 점 등을 종합하면, 피고의 징계처분이 객관적으로 명백하게 부당한 것으로써 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없다.

원고는 2011. 9. 16.자로 전보발령을 받은 이후 피고의 인사행정 문제로 후임자가 없어 인수인계를 할 수 없었고 그 후에도 지속적으로 제기된 민원이 처리되지 못한 것이므로 이는 원고의 귀책사유가 아니라고 주장하나, 상수도관 파열은 인근 주민들의 생활용수의 공급과 직결돼 일상생활에 중대한 영향을 미치는 것으로서 매우 시급한 문제라 할 것인데, 원고가 민원을 접수한 2011.8.말경부터 전보발령일인 2011. 9. 16.까지는 보름 이상의 시간이 있었고 이는 현장확인 및 상수도관의 보수를 위한 충분한 기간으로 보이며, 원고로서는 인사발령 당시 이 사건 민원을 상급자에게라도 보고해 민원처리가 지연되는 것을 방지할 수 있었다 할 것이므로, 원고의 인사발령 후 후임자의 존재 여부가 원고에 대한 징계의 양정에 있어 영향을 미칠 사유는 아니라고 보이는 점, 지방공무원법 제70조에서는 징계의 종류를 파면, 해임, 강등, 정직, 감봉, 견책으로 구분하고 있는 바, 견책은 징계처분 중 가장 경한 처분인 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 주장하는 사정들을 감안하더라도 이 사건 처분이 원고에게 지나치게 가혹해 재량을 일탈·남용한 위법이 있다고는 할 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없다.