서울고등법원 2022나2004234 손해배상(기) [제38-1민사부 2023. 10. 20. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고들은 피고 회사의 계약직 근로자로 피고의 인천국제공항 사업소에서 전력계통시설 유지관리 업무에 종사하였음 - 원고들은, 피고 회사가 위 사업소의 정규직 근로자에게 지급된 각종 수당을 원고들에게 지급하지 않은 것은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(‘기간제법’)에 위반된다고 주장하며 손해배상을 청구함 □ 주된 쟁점 - 원고들과 피고 정규직 근로자들이 비교대상근로자에 해당하는지(적극) - 원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지에 관한 판단 기준(급여의 범주화), 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지(일부 인정) - 경영성과급 상당액의 손해배상액을 산정하는 방법 □ 판단 - 원고들과 피고 정규직 근로자들은 실제 수행한 업무의 범위, 책임, 권한 등에 다소 차이가 있으나 업무의 본질적인 내용에 차이가 없어 비교대상근로자에 해당함 - 정규직 근로자와 원고들의 임금체계와 수당 항목이 다름. 급여항목의 성격, 정규직의 기본연봉액과 계약직의 월정액 액수, 기간제법 제2조 제3호의 취지, 계약직 근로계약서에 ‘월정급에 상여금과 급식비, 주휴일수당, 교통보조비, 체력단련비, 기타수당을 포함한다’고 규정된 점을 고려하여 급여를 다음과 같이 범주화하여 차별적 처우 여부를 판단함 [제1범주] 정규직의 『기본연봉, 연봉가급(기술자격수당, 특수자격수당, 특수지수당 포함), 정액의 복리후생비(급식보조비, 교통보조비, 건강관리비)』와 계약직의 『월정급』이 같은 범주에 해당하고, 업무내용과 자격에 비추어 합리적 범위 내 차별임. [제2범주] 정규직의 『연봉외수당(가족수당 포함), 기타 복리후생비(난방보조비 포함)』와 계약직의 『기타 복리후생비』가 같은 범주이고, 원고들에게 가족수당, 난방보조비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임. [제3범주] 정규직의 『성과연봉(경영성과급)』을 원고들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임 - 결국 가족수당, 난방보조비, 경영성과급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우로 그에 상당하는 손해를 배상하여야 함 - 다만, 경영성과급(기준연봉월액에 일정한 지급률을 곱하여 산정)은 원고들이 지급받은 『월정급 중 기준연봉월액에 상응하는 부분』에 지급률을 곱하여 산정해야 하는데, 양자의 임금체계와 지급기준이 달라 위 부분을 정확히 산정하기 어려우므로, 민사소송법 제202조의2에 따라 정규직 근로자의 제1범주 급여 총액 대비 기준연봉월액의 비율, 계약직 근로자의 월정액 규모, 업무내용, 급여총액 등 제반사정을 고려하여 월정급 중 약 55%에 해당하는 금액을 기준연봉월액에 상응하는 금액으로 보아 손해액을 산정함

서울고등법원 2022나2041172 임금 [제15민사부 2023. 10. 13. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고(공공기관)는 무기계약직 노조와 무기계약직을 일반직으로 전환하는 노사합의를 체결하였는데 노사합의사항에서‘전환 시 기본급을 호봉조정방식으로 조정하되 기존 임금 수준의 저하가 없도록 하고, 일반직 전환에 따른 근로조건은 기존 일반직과 차별이 발생하지 않도록 한다’고 정함 - 원고들은 무기계약직에서 일반직으로 전환되었는데, 피고는 전환 전후 임금 수준을 유사하게 맞추기 위해 원고들의 호봉을 조정함 - 원고들은 위 호봉 조정이 기존 일반직(인사규정에 따라 군 경력, 사회 경력 합산)과 차별하여 무효라고 주장하면서 임금차액을 청구함 □ 쟁점 - 원고들에 대한 호봉 부여가 기존 일반직과 차별하여 무효인지(소극) □ 판단 - 원고들이 기존 일반직 직원들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없고, 차등 호봉 부여에 합리적인 이유가 있음 ① 원고들을 대표하는 무기계약직 노동조합은 호봉 재획정에 따라 임금 상승을 기대하지 않고 일반직 전환을 요구하였음. 즉, 차등 호봉 부여는 노동조합의 뜻에 따른 것임 ② 피고도 추가 재정부담이 크지 않다는 점을 고려하여 노동조합의 요구를 받아들였음. 노사가 양보하여 합의한 일반직 전환의 구체적 방안에 관하여 법원이 차별에 합리적 이유가 없다고 임금차액 지급을 명한다면, 향후 사용자는 노동조합의 일부 양보(이 사건에서는 일반직 전환 시 호봉 조정)를 믿고 노동조합의 다른 요구사항(일반직 전환)을 받아주지 않을 것임 ③ 노동조합은 호봉을 조정해서라도 일반직으로 전환하여, 임금 총액에서 불이익을 보지 않으면서 전환에 따른 혜택(호봉 상승 시 상승폭이 훨씬 더 큰 일반직의 임금체계에 편입되고, 4급 이상으로 승진할 수 있는 기회를 얻음)을 누리고자 하였고, 이것이 그대로 실현되었음 ④ 호봉 외 다른 근로조건은 차별이 없음 ⑤ 원고들과 기존 일반직 직원이 동종·유사한 업무를 수행하였음이 증명되지 않았고, 임용경로도 다름[항소기각(원고패)]

[제38-2민사부 2023. 8. 25. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고들은 지방공기업법과 지방자치단체 조례에 따라 설립된 피고 공단에서 무기계약직으로 근무한 근로자들임 - 원고들은 피고 공단이 정규직 근로자들에게 지급하는 가족수당, 자녀학비보조수당, 맞춤형 복지포인트, 명절휴가비(이하 ‘이 사건 수당’)를 지급하지 않은 것은 위법하다고 주장하며 피고 공단과 대한민국을 상대로 수당 상당액의 손해배상을 구함 □ 쟁점 - 정규직 근로자에게 지급하는 이 사건 수당을 무기계약직 근로자에게 지급하지 않은 것이 헌법상 평등의 원칙, 근로기준법 제6조 등을 위반한 차별적 처우로 위법한지(소극) □ 판단 - 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 함 - 피고 공단의 일반직 근로자와 원고들은 채용 경로와 절차뿐 아니라, 급여체계(보수규정, 복리후생규정 등), 승진·승급 및 호봉 등이 이원화되어 있고, 업무의 내용도 다름. 당초 채용의 목적과 절차를 달리하여 채용되어 다른 업무를 수행하는 집단에 대하여 다른 급여체계를 적용하는 것이 위법하다고 평가할 수 없고, 피고 공단은 근로자들 각자의 직무 내용이나 각 집단별 급여체계에 따라 수당을 달리 정할 수 있음 - 복리후생적, 실비변상적 급여의 성격을 가지는 수당도 근로기준법상 근로의 대가인 임금에 해당하므로 위와 같이 달리 정할 수 있는 수당에 포함됨. 각 근로자의 업무 내용과 성격, 채용 경로와 급여체계 등의 차이에도 불구하고 급여 항목의 성격만을 근거로 하여, 헌법상 평등의 원칙과 근로기준법이 정한 차별 금지의 원칙에 따라 일률적 지급 여부를 판별할 수 없고, 위 원칙으로부터‘복리후생적, 실비변상적 급여의 성격을 가지는 수당은 재직 근로자 모두에게 동일하게 지급하여야 한다’는 원칙을 도출하기도 어려움 [항소기각(원고패)]

2022나2003033 근로자지위확인 [제15민사부 2023. 1. 13. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고는 종합 뉴스프로그램의 제작과 공급을 주된 목적으로 하는 회사임 - 원고들은 피고의 디자인센터장 또는 사이언스국 편성기획팀장과 사이에‘프리랜서 도급계약’등의 이름으로 기간제 계약을 체결하고 피고의 디자인센터 또는 사이언스국에서 아래 업무를 수행해 온 사람들임 - 일부 원고들은, 피고 방송국의 ㉠ 디자인센터 보도그래픽팀에 소속되어 뉴스 화면에 나타나는 자료 영상을 담당하거나, ㉡ 브랜드팀에 소속되어 홍보물 제작 등의 업무를 담당하거나, ㉢ 제작그래픽팀에 소속되어 VR(가상현실)이나 AR(증강현실) 작업 등을 담당하였고, 일부 원고들은 피고 방송국의 사이언스국 편성기획팀에 소속되어 프로그램 편성 및 운영, 홈페이지 및 SNS 관리 등의 업무를 담당함 - 원고들은 피고 소속 근로자들과 동일하게 피고 측의 지휘·감독을 받으며 근무하였다고 주장하면서, 근로자 지위의 확인을 구함 □ 쟁점 및 판단 - 다음과 같은 원고들의 근로 형태를 종합하여 원고들이 무기계약직 근로자 지위에 있음을 인정함 ① 원칙적으로 피고가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속되어 업무 수행 ② 피고의 부서장에게 사전 보고 후 승인 받아 조퇴, 휴가 등 사용하고, 일부 원고들은 휴가일수 등에 관하여 매월 말 서류를 제출하거나 등록함 ③ 피고 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 동일한 사무실에서 근무함(2021년 이후에야 분리) ④ 피고가 제공하는 업무용 비품을 사용하고, 피고의 명함과 출입증을 사용함 ⑤ 계약서에 따라 매월 일정한 날에 고정급을 지급받고, 월의 중간에 입사하거나 유급휴가를 초과한 휴가 사용 시 일할공제된 급여를 지급받음 ⑥ 피고 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 구분되지 않고 함께 업무를 수행하였고, 이들로부터 카카오톡 메시지 등을 통해 상시적으로 작업을 요청받고 매우 구체적이고 반복적으로 업무지시를 받음 ⑦ 업무상 실수나 지각 등을 한 경우에 피고에 경위서를 제출하는 등 피고의 복무규율을 준수하여야 함 ⑧ 피고의 필요에 따라 팀 재편 시 소속 팀이 변경되기도 함 ⑨ 대체로 1년 단위의 계약을 계속하여 체결하면서, 짧게는 2년 4개월, 길게는 10년 가까이 피고를 위한 업무를 수행함 [항소기각(원고승)]

임금의 일부를 쿠폰과 식사권으로 지급한 사건 1. 피고인의 주장 피고인은 취업규칙 불이익 변경으로 인한 근로기준법위반의 점과 관련하여 ① 변동성과급의 변경은 취업규칙의 변경에 해당하지 않고, ② 취업규칙의 변경에 해당하더라도 불이익한 변경이 아니며, ③ 그 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 주장한다. 2. 판단 가. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수있다. 1) I(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)이 신고한 취업규칙 Ⅱ. 급여 중 제17조는 변동성과급에 대하여 규정하면서 제1항에서 “변동성과급은 지급일 현재의 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 기준으로 연간 300%수준 이내에서 지급시 결정된 지급율을 곱하여지급할 수 있다. 다만, 지급시 꼭 업무방법에 의해 정해지는 범위 이내로 한다”라고 정하고, 제2항에서는 “변동성과급은 이사회에서 정한 기준에 따라 지사무소별 또는 직원별로 차등하여 지급할 수 있다. 다만, 차등지급하는 경우에도 조합 전체 변동성과급의 지급규모를 초과할 수 없다”라고 정하고 있다. 2) 위 규칙에 따라 이 사건 조합에서는 이사회의결로 변동성과급지급준칙(원래 명칭은 “인센티브상여금지급준칙”이었다가 2015년 3월 26일 위와 같이 명칭이 변경되었다)을 제정하여 시행하여 오고 있다. 변동성과급지급준칙은 2006년 4월 15일 제정되었고, 2009년을 제외하고는 해마다 개정되었다. 3) 변동성과급지급준칙에서는 2014년에는 98점부터 105점 사이에 대하여 지급률을 300%(월 통상임금에 대한 비율이다, 이하 지급률에 대하여는 같다)로 정하였고 2015년에는 성과급 지급률을 달성률이 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 200%와 개인별 지급률 100%를 합산한 300%를 지급하는 것으로 정하였으며, 2016년 3월 29일 업무직 및 계약직에 대하여는 달성률 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 100%와 개인별 지급률 100%를 합산한 200%만을 지급하는 것으로 변경되었다. 위와 같이 변동성과급지급준칙이 개정될 때 근로자들의 동의를 받은 바는 없다. 4) 임금의 세부내역을 구체적으로 보면, 2015년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 127만 8060원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 136만 800원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 2015년 최저임금은 월 126만 1080원이고, 2016년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 141만원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 151만원이고, 연차가 증가할수록 통상임금도 증가하며, 2016년의 최저임금은 월 136만 2780원이다. 나. 첫째 주장에 관하여 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 2004. 2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 변동성과급지급준칙은 이 사건 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉, 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 그 내용이 개정이 되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속적용된 경우도 있었으며, 개정된 경우에도 그 내용이 큰 변동이 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로, 이는 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하고, 이사회에서 이를 결의한 것이라거나 피고인이 신고한 취업규칙에 포함된 부분이 아니라는 사정만으로 달리 볼 수 없으므로, 피고인의 주장은 받아들이지 않는다. 다. 둘째 및 셋째 주장에 관하여 앞서 본 바와 같이 앞서 본 인정사실에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉, ①동일한 성과를 달성한 직원들의 변동성과급의 지급률을 합계 300%에서 200%로 낮추는 것은 변동성과급의 지급과 관련하여 지급률이 낮아진 업무직 및 계약직 근로자들에게 불이익한 내용의 변경인 점, ② 피고인은 근로자들의 영업부담 및 상대적 박탈감을 줄여주기 위하여 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시켜 기본급을 인상하였고, 그에 따라 수령하는 임금이 감소된 근로자는 없다고 주장하나, 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시키기로 하였음을 인정할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 오히려 2015년도 및 2016년도의 최저임금과 계약직 1년차의 월통상임금을 비교해 보면, 월통상임금이 증가된 것은 최저임금의 증가, 즉 통상적인 임금의 증가로 인한 것으로 보여(2015년 계약직 1년차, 2년차, 3년차는 월통상임금을 그대로 유지하게 되면 2016년도 최저임금보다 적은 임금을 주게 되는 결과가 발생한다) 피고인의 주장은 믿기 어려운 점 등에 비추어 보면, 변동성과급지급준칙은 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변동된 것이라고 봄이 상당하고, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.

임금의 일부를 쿠폰과 식사권으로 지급한 사건 1. 피고인의 주장 피고인은 취업규칙 불이익 변경으로 인한 근로기준법위반의 점과 관련하여 ① 변동성과급의 변경은 취업규칙의 변경에 해당하지 않고, ② 취업규칙의 변경에 해당하더라도 불이익한 변경이 아니며, ③ 그 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 주장한다. 2. 판단 가. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수있다. 1) I(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)이 신고한 취업규칙 Ⅱ. 급여 중 제17조는 변동성과급에 대하여 규정하면서 제1항에서 “변동성과급은 지급일 현재의 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 기준으로 연간 300%수준 이내에서 지급시 결정된 지급율을 곱하여지급할 수 있다. 다만, 지급시 꼭 업무방법에 의해 정해지는 범위 이내로 한다”라고 정하고, 제2항에서는 “변동성과급은 이사회에서 정한 기준에 따라 지사무소별 또는 직원별로 차등하여 지급할 수 있다. 다만, 차등지급하는 경우에도 조합 전체 변동성과급의 지급규모를 초과할 수 없다”라고 정하고 있다. 2) 위 규칙에 따라 이 사건 조합에서는 이사회의결로 변동성과급지급준칙(원래 명칭은 “인센티브상여금지급준칙”이었다가 2015년 3월 26일 위와 같이 명칭이 변경되었다)을 제정하여 시행하여 오고 있다. 변동성과급지급준칙은 2006년 4월 15일 제정되었고, 2009년을 제외하고는 해마다 개정되었다. 3) 변동성과급지급준칙에서는 2014년에는 98점부터 105점 사이에 대하여 지급률을 300%(월 통상임금에 대한 비율이다, 이하 지급률에 대하여는 같다)로 정하였고 2015년에는 성과급 지급률을 달성률이 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 200%와 개인별 지급률 100%를 합산한 300%를 지급하는 것으로 정하였으며, 2016년 3월 29일 업무직 및 계약직에 대하여는 달성률 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 100%와 개인별 지급률 100%를 합산한 200%만을 지급하는 것으로 변경되었다. 위와 같이 변동성과급지급준칙이 개정될 때 근로자들의 동의를 받은 바는 없다. 4) 임금의 세부내역을 구체적으로 보면, 2015년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 127만 8060원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 136만 800원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 2015년 최저임금은 월 126만 1080원이고, 2016년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 141만원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 151만원이고, 연차가 증가할수록 통상임금도 증가하며, 2016년의 최저임금은 월 136만 2780원이다. 나. 첫째 주장에 관하여 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 2004. 2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 변동성과급지급준칙은 이 사건 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉, 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 그 내용이 개정이 되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속적용된 경우도 있었으며, 개정된 경우에도 그 내용이 큰 변동이 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로, 이는 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하고, 이사회에서 이를 결의한 것이라거나 피고인이 신고한 취업규칙에 포함된 부분이 아니라는 사정만으로 달리 볼 수 없으므로, 피고인의 주장은 받아들이지 않는다. 다. 둘째 및 셋째 주장에 관하여 앞서 본 바와 같이 앞서 본 인정사실에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉, ①동일한 성과를 달성한 직원들의 변동성과급의 지급률을 합계 300%에서 200%로 낮추는 것은 변동성과급의 지급과 관련하여 지급률이 낮아진 업무직 및 계약직 근로자들에게 불이익한 내용의 변경인 점, ② 피고인은 근로자들의 영업부담 및 상대적 박탈감을 줄여주기 위하여 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시켜 기본급을 인상하였고, 그에 따라 수령하는 임금이 감소된 근로자는 없다고 주장하나, 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시키기로 하였음을 인정할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 오히려 2015년도 및 2016년도의 최저임금과 계약직 1년차의 월통상임금을 비교해 보면, 월통상임금이 증가된 것은 최저임금의 증가, 즉 통상적인 임금의 증가로 인한 것으로 보여(2015년 계약직 1년차, 2년차, 3년차는 월통상임금을 그대로 유지하게 되면 2016년도 최저임금보다 적은 임금을 주게 되는 결과가 발생한다) 피고인의 주장은 믿기 어려운 점 등에 비추어 보면, 변동성과급지급준칙은 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변동된 것이라고 봄이 상당하고, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.

구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제7조의2 제1항 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원으로 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’을 규정하고, 공무원보수규정 [별표 11]의 비고란에서 기간제교원에 관한 사항을 언급하고 있기는 하나, 앞서 본 관련 규정의 문언?체제?취지 등에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정 제7조의2 제1항이 정한 성과상여금 지급대상 교육공무원으로서 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 교원’이란 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제교원은 포함되지 아니한다고 보아야 한다. ① 이 사건 규정 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원에 관하여 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’으로 정하고 있다. 그런데 이 사건 규정 [별표 2의2]가 교육공무원 이외에 성과상여금 지급대상에 포함시키고 있는 공무원에는, 구 국가공무원법상 여러 유형의 공무원 중 일반직공무원?특정직공무원?기능직공무원?별정직공무원?고용직공무원의 전부 또는 일부가 포함되나 정무직공무원과 계약직공무원은 그 지급대상에서 제외하고 있다. 성과상여금 지급대상에 포함된 공무원들은 모두 근무연차에 따라 호봉이 승급되는 공무원들을 그 대상으로 하고 있는 반면, 그 지급대상에서 제외된 계약직공무원은 기간제교원과 마찬가지로 계약기간 자체가 1년 이내의 단기간이고 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 규정 제7조의2는 성과상여금의 지급대상을 원칙적으로 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 공무원으로 정한 것으로 볼 수 있다. ② 공무원보수규정 제5조는 공무원의 봉급월액은 [별표 1] 공무원별 봉급표 구분표에 따라 [별표 3]부터 [별표 14]까지의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하도록 규정하고, 그 중 교육공무원에 대하여 [별표 11]이 적용되는데, 이와 같이 [별표 11]을 별도로 정한 것은 교육공무원의 경우 그 계급과 호봉체계가 다른 경력직공무원과 상이한 점을 고려한 것으로 보인다. ③ 한편 공무원보수규정 [별표 11]이 그 비고란에서 기간제교원의 봉급을 특정 호봉의 고정급으로 한다고 규정하고 있기는 하다. 그런데 기간제교원과 임용사유와 임용기간 및 임용기간 만료 후 지위 등이 유사한 계약직공무원에 대하여 공무원보수규정 제33조, 제36조, 제39조에서 별도의 보수체계를 정하고 있는데, 이는 계약직공무원에게는 다른 일반경력직공무원과 같이 공무원보수규정 제5조에 따른 [별표 3] 내지 [별표 14]의 규정이 적용되지 아니함을 전제한 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 공무원보수규정 [별표 11]에서 기간제교원에 관한 내용을 ‘비고란’에서 정하고 있는 취지는, 교육공무원법 제35조에서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령으로 정하도록 규정하고 있으므로, 정규 교원과는 그 법률상 지위가 상이하여 정규교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규 채용시 호봉을 획정하고, 그 호봉에 해당하는 보수월액으로 기간제교원의 보수를 정함으로써 기간제교원의 보수를 정하는 기준을 정한 것에 불과하고, 나아가 기간제교원에 대하여 정규교원에 대한 성과상여금 등 보수체계를 모두 그대로 적용하려는 취지로 보기는 어렵다. ④ 이러한 사정을 종합하면 성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가하여 그 평가결과에 따라 다음 연도에 차등하여 지급하는 급여로서 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하려는 데 그 지급취지가 있는데, 기간제교원은 1년 이내의 단기간 채용되어 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로 이러한 기간제교원에 대하여 성과상여금을 지급하는 것은 위 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵고, 성과상여금은 그 성격에 비추어 지급대상, 지급액 등에 관하여 광범위한 형성의 재량이 인정된다고 할 것인데, 교육부장관이 그 지침에서 기간제교원을 제외했다 하여 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다. ☞ 구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것)이 정한 성과상여금 지급대상에 기간제교원이 포함됨을 전제로, 교육부장관이 성과상여금에 관한 지침에서 기간제교원을 그 지급대상에서 제외한 것이 위법한 직무집행임을 들어, 대한민국을 상대로 최저 성과상여금 상당의 국가배상을 청구한 사안에서, 기간제교원은 구「공무원수당 등에 관한 규정」이 정한 성과상여금 지급대상에 포함되지 아니한다고 보아, 원심을 파기한 사례.

구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제7조의2 제1항 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원으로 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’을 규정하고, 공무원보수규정 [별표 11]의 비고란에서 기간제교원에 관한 사항을 언급하고 있기는 하나, 앞서 본 관련 규정의 문언?체제?취지 등에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규정 제7조의2 제1항이 정한 성과상여금 지급대상 교육공무원으로서 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 교원’이란 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 정규 교원만을 의미하고 기간제교원은 포함되지 아니한다고 보아야 한다. ① 이 사건 규정 [별표 2의2]는 성과상여금 지급대상인 교육공무원에 관하여 ‘공무원보수규정 [별표 11]을 적용받는 공무원’으로 정하고 있다. 그런데 이 사건 규정 [별표 2의2]가 교육공무원 이외에 성과상여금 지급대상에 포함시키고 있는 공무원에는, 구 국가공무원법상 여러 유형의 공무원 중 일반직공무원?특정직공무원?기능직공무원?별정직공무원?고용직공무원의 전부 또는 일부가 포함되나 정무직공무원과 계약직공무원은 그 지급대상에서 제외하고 있다. 성과상여금 지급대상에 포함된 공무원들은 모두 근무연차에 따라 호봉이 승급되는 공무원들을 그 대상으로 하고 있는 반면, 그 지급대상에서 제외된 계약직공무원은 기간제교원과 마찬가지로 계약기간 자체가 1년 이내의 단기간이고 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있는 점을 고려하면, 이 사건 규정 제7조의2는 성과상여금의 지급대상을 원칙적으로 호봉 승급에 따른 급여체계의 적용을 받는 공무원으로 정한 것으로 볼 수 있다. ② 공무원보수규정 제5조는 공무원의 봉급월액은 [별표 1] 공무원별 봉급표 구분표에 따라 [별표 3]부터 [별표 14]까지의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하도록 규정하고, 그 중 교육공무원에 대하여 [별표 11]이 적용되는데, 이와 같이 [별표 11]을 별도로 정한 것은 교육공무원의 경우 그 계급과 호봉체계가 다른 경력직공무원과 상이한 점을 고려한 것으로 보인다. ③ 한편 공무원보수규정 [별표 11]이 그 비고란에서 기간제교원의 봉급을 특정 호봉의 고정급으로 한다고 규정하고 있기는 하다. 그런데 기간제교원과 임용사유와 임용기간 및 임용기간 만료 후 지위 등이 유사한 계약직공무원에 대하여 공무원보수규정 제33조, 제36조, 제39조에서 별도의 보수체계를 정하고 있는데, 이는 계약직공무원에게는 다른 일반경력직공무원과 같이 공무원보수규정 제5조에 따른 [별표 3] 내지 [별표 14]의 규정이 적용되지 아니함을 전제한 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 공무원보수규정 [별표 11]에서 기간제교원에 관한 내용을 ‘비고란’에서 정하고 있는 취지는, 교육공무원법 제35조에서 ‘기간제교원의 보수에 관한 사항’을 대통령령으로 정하도록 규정하고 있으므로, 정규 교원과는 그 법률상 지위가 상이하여 정규교원의 보수체계를 그대로 적용할 수 없는 기간제교원에 대하여 신규 채용시 호봉을 획정하고, 그 호봉에 해당하는 보수월액으로 기간제교원의 보수를 정함으로써 기간제교원의 보수를 정하는 기준을 정한 것에 불과하고, 나아가 기간제교원에 대하여 정규교원에 대한 성과상여금 등 보수체계를 모두 그대로 적용하려는 취지로 보기는 어렵다. ④ 이러한 사정을 종합하면 성과상여금은 원칙적으로 전년도의 근무성과를 평가하여 그 평가결과에 따라 다음 연도에 차등하여 지급하는 급여로서 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하려는 데 그 지급취지가 있는데, 기간제교원은 1년 이내의 단기간 채용되어 임용기간이 만료하면 당연퇴직하도록 정하고 있으므로 이러한 기간제교원에 대하여 성과상여금을 지급하는 것은 위 제도의 취지에 부합한다고 보기 어렵고, 성과상여금은 그 성격에 비추어 지급대상, 지급액 등에 관하여 광범위한 형성의 재량이 인정된다고 할 것인데, 교육부장관이 그 지침에서 기간제교원을 제외했다 하여 평등원칙에 반한다고 보기도 어렵다. ☞ 구「공무원수당 등에 관한 규정」(2011. 7. 4. 대통령령 23015호로 개정되기 전의 것)이 정한 성과상여금 지급대상에 기간제교원이 포함됨을 전제로, 교육부장관이 성과상여금에 관한 지침에서 기간제교원을 그 지급대상에서 제외한 것이 위법한 직무집행임을 들어, 대한민국을 상대로 최저 성과상여금 상당의 국가배상을 청구한 사안에서, 기간제교원은 구「공무원수당 등에 관한 규정」이 정한 성과상여금 지급대상에 포함되지 아니한다고 보아, 원심을 파기한 사례.

시흥시 내부 복무지침에서 환경미화원의 책임과 의무로 쓰레기 무단투기 단속 및 적발을 정하고 있지만 이는 환경미화원의 복무 범위를 정한 것이지 환경미화원에게 쓰레기 무단투기 단속사무를 수행할 권한을 부여한 것으로 보기 어렵다

공사가 채용공고를 내면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 명시했지만, 이씨 등과 공사가 체결한 근로계약서에는 실적이 우수한 사람을 무기계약직으로 전환한다는 취지의 규정이 없다. 채용공고에 전환 가능 인원이나 실적 우수 여부에 대한 평가기준 등 구체적 사항이 기재되지 않아 전환의 확정적 의사표시가 있었다고 보기도 어렵다. 원고들이 근무한 부서에서 두 사람의 무기계약직 전환을 요청하는 공문을 작성하기도 했지만 이는 회사 내부적으로 각 부서간 업무처리 과정에서 작성된 것일 뿐이다. 근로계약에는 '계약기간이 만료됐을 때 근로계약을 종료한다'고만 규정돼 있을뿐 공사 내부 규정이나 단체협약 등에도 기간만료 후 일정요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정이 없다. 채용공고 문언만으로 두 사람과 회사 사이에 근로계약에 명시된 계약기간이 지난 후에도 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 존재한다고 볼 수 없다.