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노동·근로
민사일반
서울고등법원 2021나2042239 임금
2021나2042239 임금 [제1민사부 2022. 10. 26. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 취업규칙 개정으로 도입된 임금피크제를 적용받아 급여가 삭감되자, 그보다 유리한 개별 연봉계약의 내용이 우선하여 적용되어야 한다거나, 임금피크제가 무효라고 주장하면서 사용자인 피고를 상대로 임금피크제 무효 확인 및 삭감된 급여의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 취업규칙에 우선하는 개별 근로계약이 존재하는지 - 취업규칙 개정 방식으로 도입된 임금피크제의 효력(절차적, 실체적 하자 여부) □ 판단 - 원고가 피고와 체결한 과거의 연봉계약은 해당 기간 동안의 근로조건을 정한 것이고, 그 이후의 기간 동안의 연봉액수에 관하여 취업규칙에 우선할 수 있는 개별 근로계약이라고 보기 어렵고, 기존 연봉계약에서 원고에 대한 취업규칙상 임금피크제 적용을 배제하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수도 없음 - 피고는 정년연장과 임금피크제 도입을 주요 내용으로 한 취업규칙 개정내용을 상세히 설명한 자료를 내부 전산망에 게시하고 직원들을 대상으로 4차례 설명회를 개최하였고, 이후 자율적인 의견 교환 기간을 부여한 다음 부서별로 동의서를 취합함. 노동조합이 없는 상황에서 피고의 위와 같은 조치는 취업규칙의 불이익 변경에 필요한 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻은 것으로 평가할 수 있음 - 임금피크제 도입은 2013년 개정 고령자고용법이 예정한 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당함. 고령자의 고용안정성을 높이고 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 직원을 경제적 인건비로 고용하는 것을 목적으로 하므로 목적의 정당성은 인정됨. 근속연수, 직급에 따라 대체로 연봉이 상승하도록 운영한 점, 임금피크제를 적용받는 근로자의 업무내용이나 업무량을 경이(輕易)하게 조정하였다고 보기는 어렵지만 정년의 연장 자체가 중요한 대상조치인 점, 정년이 연장된 기간에만 임금피크제가 적용되는 점, 임금 감액비율과 속도가 적정한 범위를 벗어났다고 보기 어려운 점, 연봉 외의 복리후생에 관하여는 차별을 두지 않은 점, 정년연장형 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외에 해당하는 고령자 고용 유지에 관한 지원조치의 성질을 가지고 있는 점 등을 고려하면 연령차별의 방법·정도가 적정하지 않다고 보기도 어려움. 고령자고용법상 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효라고 볼 수 없음 [항소기각(원고패)]
임금피크제
임금
취업규칙
2022-11-21
민사일반
근로에 관한 소송
정년을 58세로 정한 단체협약에도 불구하고 조합원인 원고들의 정년을 60세까지로 본 사례 1. 본안 전 항변에 대한 판단 가. 판단 1) 관련 법리 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되고, 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 불구하고 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니므로 확인의 소의 보충성에 반하여 확인의 이익이 없다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다41153 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 등 참조). 그러나 기본 되는 권리관계로부터 파생하는 청구권에 기한 이행의 소가 가능한 경우라도 당해 기본 되는 권리관계 자체에 대하여 확인의 소는 허용된다 할 것이므로, 이행의 소를 제기할 수 있어도 발본적인 해결을 위하여 선결적 법률관계에 대한 확인의 소는 확인의 이익이 있다. 2) 이 사건의 경우 이 사건에서는 추가적인 임금 및 수당 청구권의 기초가 되는 법률관계인 원고들의 정년 시기에 대하여 분쟁이 있으므로, 원고들의 정년 시기를 확인 받는 것이 이와 관련된 분쟁의 종국적인 해결방법이 된다 할 것이고, 보충성의 원칙에 반하여 확인의 이익이 없다고 보기는 어렵다. 2. 본안에 관한 판단 가. 관련 법령 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로, 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조). 한편, 고령자고용법 부칙에 의하여 피고와 같은 지방자치단체에 대하여는 2017년 1월 1일부터 위 규정이 적용된다. 나. 이 사건의 경우 1) 퇴직금누진제를 적용받는 조합원인 원고들은 이 사건 단서조항에 의하면 만 58세에 정년이 도래하게 되는바, 위 단서조항은 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이다. 이 경우 고령자고용법 제19조 제2항에 의하여 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로, 생년월일이 1959년 1월~1959년 6월 사이인 원고들의 정년은 이 사건 본문조항에 의하여 만 60세가 되는 해의 6월 말인 2019년 6월 30일이 된다(이 사건 단서조항이 강행법규에 위반되는 이상, ① 이 사건 단체협약은 원고들이 소속된 노동조합과의 합의에 의한 것이므로 무효가 아니라거나, ② 이 사건 단서조항이 무효가 된다면 퇴직금 단수제를 받아들인 환경미화원들과 형평의 문제가 발생한다거나, ③ 원고들의 이사건 청구가 신의성실의 원칙에 반한다는 피고의 주장은 모두 이유 없다). 2) 피고는 이 사건 단서조항은 원고들에게 58세 정년퇴직 후 신규고용으로 2년을 추가고용 하도록 규정하고 있으므로 사실상 60세 정년을 보장한 것이라고 주장한다. 그러나 정년이라 함은 단체협약 내지 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력 여하에 불구하고 근로계약관계를 종료하는 제도인바, 이 사건 단서조항이 58세 정년으로 인하여 근로계약관계가 종료되는 것을 전제로 하는 이상 이후 2년의 추가고용 기간을 규정하고 있다고 하더라도 이를 60세 정년을 규정한 것과 같다고 보기는 어렵다.
정년
근로
고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률
2018-11-12
어린이집 원장의 정년을 만 60세로 정한 부산광역시 부산진구의 조례의 조항은 법률의 위임이 없어 효력이 없다고 판단한 판결.
어린이집 원장 지위확인
이 사건 정년 조항의 효력에 관하여 (1) 먼저 조례개폐청구권의 행사 요부에 관하여 보건대, 일반적, 추상적인 형태의 법령이나 규칙 등은 그 자체로서 국민의 구체적인 권리의무에 직접적 변동을 초래하는 것이 아니므로 항고소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하지 않으며, 당사자는 구체적 사건의 심판을 위한 선결문제로서 행정입법의 위법성을 주장하여 법원에 대하여 당해 사건에 대한 적용 여부의 판단을 구할 수 있을 뿐이라 할 것이고(대법원 1994. 4. 26.자 93부32결정), 이러한 법리는 조례의 경우에도 마찬가지로 적용된다 봄이 상당한바, 이 사건 정년 조항의 적용대상이나 내용 등에 비추어 볼 때 비록 이 사건 정년 조항의 개정에 따라 원고들의 근무상한연령이 제한·단축되는 결과를 가져오게 되었다고 하여도, 이는 일반적, 추상적 형태의 규정으로서 그 개정으로 인하여 그 자체로 직접 원고들의 구체적인 권리, 의무에 변동을 초래케 하였다고 볼 수 없으므로, 원고들로서는 조례개폐청구권 행사여부와 상관없이 이 사건과 같이 어린이집 원장 지위확인을 구하면서 구체적 사건의 심판을 위한 선결문제로서 이 사건 정년 조항의 위법성을 주장할 수 있다 할 것이다. (2) 다음으로 이 사건 정년 규정의 법령상 근거에 관하여 보건대, 지방자치법 제22조, 제9조 제1항에 의하면, 지방자치단체는 그 고유사무인 자치사무와 개별 법령에 의하여 지방자치단체에 위임된 단체위임사무에 관하여 자치조례를 제정할 수 있지만, 그 경우라도 주민의 권리제한 또는 의무부과에 관한 사항을 정할 때에는 법률의 위임이 있어야 하므로, 법률의 위임 없이 주민의 권리제한 또는 의무부과에 관한 사항을 정한 조례는 그 효력이 없다 할 것인바(대법원 2007. 12. 13. 선고 2006추52 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007추134 판결 등 참조), 이 사건 정년 조항은 어린이집 원장이 60세를 초과해서는 근무할 수 없도록 함으로써 부산광역시 부산진구 영유아 보육 지원 조례의 적용을 받는 어린이집 원장에 대하여 헌법 제15조가 보장하는 직업의 자유를 제한하는, 즉 직업을 선택하여 수행할 권리의 제한에 관한 사항을 정하고 있다. 따라서 이에 대해서는 법률의 위임이 있어야 그 효력이 있다. 그런데 영유아보육법 제24조 제2항, 제4항은 지방자치단체가 설립한 공립보육시설은 법인·단체 또는 개인에게 위탁하여 운영할 수 있도록 하면서 보육시설위탁 등에 필요한 사항은 보건복지가족부령으로 정하도록 하고 있고, 이에 따른 영유아보육법 시행규칙 제24조 제8항은 보육시설의 운영위탁에 관한 구체적인 사항은 공립보육시설의 경우 지방자치단체의 조례로 정하도록 하고 있을 뿐이며, 영유아보육법이 보육시설종사자에 대하여 결격사유(제20조), 자격(제21조)에 대해서는 규정하고 있지만, 정년 등 연령에 관한 조항을 두고 있지 않으며 이를 지방자치단체의 조례에 위임하는 규정을 두고 있지 않다. 한편, 피고가 주장하는 고령자고용법 제19조의 경우, 사업주에게 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 노력할 의무를 부과한 것에 불과할 뿐 법령으로 정년을 정한 것으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 피고와 원고가 사업주와 근로자의 관계에 있다고 보기도 어려우므로 위 조항을 이 사건 정년규정의 법령상 근거로 볼 수 없고, 또한 피고가 들고 있는 고용노동부의 질의회신은 관할관청의 유권해석에 불과하고 법규가 아니어서 구속력이 있다고 할 수 없어 그 내용의 당부와 상관없이 이 사건 정년 조항의 효력 유무에 영향을 미친다고 볼 수 없다. 그러므로, 결국 이 사건 정년 조항은 법률의 위임 없이 권리 제한에 관한 사항을 규정하였다고 할 것이어서 그 효력을 인정할 수 없다.
2016-04-14
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“인터넷 댓글 전부로 보면 비방목적 인정 안돼”
판결기사
2024-03-09 15:03
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