기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가, 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 그리고 이때 설령 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되므로, 단체협약 중 재계약 내지 계약갱신의 요건 및 절차에 관한 부분에 대하여도 마찬가지라고 하겠다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등 참조).
위 법리와 앞에서 본 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 보태어 보면, 원고가 재계약을 거절하기 위해 마련한 기준에 따라 참가인에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 갱신거절을 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다.
가) 원고가 마련한 재계약을 거절하기 위한 기준상으로는 비정규직 활용세칙 제11조 제2항에 의하여 참가인의 재계약 여부에 관한 근무평가는 해당부서의 사업책임자의 평가절차를 거치게 되어 있으므로, 정당한 이유 없이 위 평가절차에 해당부서의 사업책임자의 평가결과를 형해화시킬 정도로 차상위 부서장, 차상위 부서장이 추천하는 해당분야 전문가 등이 포함된 검토반의 평가절차를 추가하는 경우 그러한 평가는 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다.
나) 참가인에 대한 검토반의 평가결과표 자체에 의하더라도 해당부서의 사업책임자의 평가기간 란에는 ‘2011년 9월 1일부터 2013년 8월 31일(최근 2년간)’이라고 기재되어 있음에 반해, 나머지 검토반 2명의 평가기간 란에는 '최근 1년간’이라고만 기재되어 있어 평가기간에 있어 서로 차이가 나고 있다. 또한 참가인에 대해 69점을 준 위 나머지 검토반 2명의 평가기간인 최근 1년에 대해 볼 경우, 이는 참가인의 2012년 근무성적평가인 우수등급이라는 결과와 적어도 부분적으로(2012년 9월 1일부터 2012년 12월 31일까지) 불일치하고 있는데, 위 근무성적평가의 정성평가 항목은 수행업적·부서평가·리더십·능력·태도 등으로서 이 사건 갱신거절 과정에서 이루어진 검토반의 평가결과에서의 평가 항목과 대동소이하고, 참가인이 2013년 1월 1일부터 갑자기 2012년과는 다르게 업무수행 업적 등이 저하되었다고 볼 만한 자료도 없다. 따라서 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.