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노동·근로
민사일반
서울고등법원 2022나2035436 단체교섭이행청구 등의 소
[제38-1민사부 2023. 6. 2. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 노동조합인 원고는 회사인 피고를 상대로 2011년부터 2020년까지(이하 ‘대상기간’)의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭을 청구하였으나, 피고는 A노조와 단체협약을 체결하고 원고의 청구에 응하지 않았음. 그 후 A노조는 설립 무효 판결을 받음 - 원고는 피고에 대해 대상기간의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭 청구에 대하여 성실하게 단체교섭을 할 것을 구하는 이 사건 소를 제기함 □ 쟁점 - 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구가 가능한지(적극) □ 판단 - 대상기간 동안 원고는 피고 사업장의 유일한 노동조합이므로 단체교섭 이행청구권이 있음 - 아래와 같은 이유로 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구도 인정됨 ① 과거의 근로관계에 관한 사항을 교섭할 수 없다고 볼 근거는 없음. 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 승인하는 내용의 단체협약 체결도 가능함 ② 원고는 대상기간 동안 피고에게 교섭청구를 계속해왔음에도 단체교섭이 이루어지지 않았는바, 원고가 구하는 교섭사항이 과거의 근로관계에 관한 것이라는 사정만으로 의무교섭사항에서 제외되거나 교섭청구의 실익이 없다고 볼 수 없음 ③ A노조 설립이 무효이더라도 A노조가 체결한 단체협약에 기초하여 형성된 근로관계가 소급적으로 무효가 되는 것은 아니나, 원고의 청구가 과거 법률관계가 모두 무효임을 전제로 하는 것도 아니고 원고는 기존보다 유리한 단체협약을 새로 체결할 수도 있으므로 대상기간의 단체교섭을 요구할 실익이 있음 ④ 이 사건 청구는 피고가 단체교섭에 성실하게 응할 의무가 있음을 전제로 그 교섭에 나아갈 것을 구하는 것에 불과하고, 협약 체결 의무를 부과하는 내용이 아님. 세부적인 교섭사항이나 이행가능성을 고려한 교섭사항의 조정 및 이행방법에 관하여는 이후 상호 교섭과정에서 조율할 수 있음. 따라서 교섭과정에서의 문제점이나 이행과정에서의 실익을 따져 교섭청구권의 유무를 판단할 것은 아님 (원고 승)
단체교섭
노동조합
교섭청구권
2023-08-23
노동·근로
행정사건
서울고등법원 2021누53216 부당노동행위구제재심판정취소
서울고등법원 2021누53216 부당노동행위구제재심판정취소 [제7행정부 2022. 5. 19. 선고] □ 사안 개요 원고는 10여 명의 카마스터(자동차 판매원, 그중 한 명이 ‘참가인2’)를 사용하여 자동차 판매대리점을 운영하는 개인사업자인데, 카마스터들이 가입한 노동조합(참가인1)이 원고에 단체교섭을 요구하자 원고가 ‘카마스터는 노동조합법상 근로자가 아니다’라는 이유로 교섭요구 사실을 공고하지 않았고, 참가인2와 체결한 판매용역계약이 종결되자 재계약을 하지 않고 계약기간만료 통보를 하자, 이에 참가인들이 교섭요구사실 미공고와 기간만료통보가 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 한 사건 □ 쟁점 - 사용자가 재심판정을 이행하여 참가인1의 교섭요구사실을 공고하고 후속 절차가 진행되어 교섭창구단일화 절차가 종료된 경우, 사용자가 ‘교섭요구사실 미공고를 부당노동행위로 인정한 재심판정’의 취소를 구할 법률상 이익이 있는지 여부(소극) - 근로계약상 근로자는 아니나 노동조합법상 근로자에 해당하는 ‘카마스터’가 노동조합에 가입 또는 가입하려 했다는 이유로 사용자가 재계약을 거부한 것이 부당노동행위가 될 수 있는지(한정 적극) 및 그 판단 기준 □ 판단 - 교섭요구 사실의 공고는 사실행위로서 교섭요구 노동조합이 확정된 상태에서는 사용자는 위 공고를 철회하거나 변경할 수 없다. 원고는 위 구제명령을 이미 이행하였기 때문에 그 불이행으로 인한 불이익을 받을 우려도 없다. 따라서 위 구제명령을 이행하여 참가인 노동조합의 교섭요구 사실을 공고한 원고는 교섭요구 사실을 명한 구제명령의 취소를 구할 법률상 이익이 있다고 볼 수 없음 - 부당노동행위의 내용이 근로계약 또는 노무제공계약의 갱신을 부당하게 거절하는 것인 경우에는 해당 근로자가 근로한 기간, 갱신의 횟수, 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부, 사업장 내 다른 근로자들의 갱신 실태 등과 아울러 사용자가 들고 있는 갱신 거절 사유가 실제 존재하는지 여부, 거절 사유가 존재할 경우 그 사유가 확인된 경위, 동종 또는 유사한 사유에 해당한 다른 근로자에게 한 조치 내용 등의 여러 사정을 종합하여 그 갱신 거절이 부당노동행위를 이유로 한 것인지를 판단하여야 함 (항소기각)
부당노동행위
노동조합
근로자
카마스터
2022-07-07
헌법사건
최저임금법 제6조 제4항 등 위헌확인
[ 판시사항 ] 1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 등 및 복리후생비의 일부를 최저임금에 산입하도록 한 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조 제4항 제2호, 제3호 나목(이하 모두 합하여 ‘이 사건 산입조항’이라 한다), 최저임금법 부칙(2018. 6. 12. 법률 제15666호) 제2조(이하 ‘이 사건 부칙조항’이라 한다)가 적법절차원칙, 명확성원칙 및 포괄위임금지원칙에 위배되어 근로자의 근로의 권리를 침해하는지 여부(소극) 2. 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 입법형성의 재량 범위를 일탈하여 근로자의 근로의 권리를 침해하는지 여부(소극) 3. 최저임금 산입을 위하여 임금지급 주기에 관한 취업규칙을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받을 필요 없도록 규정한 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조의2 중 ‘제6조 제4항 제2호 및 제3호 나목에 따라 산입되는 임금’에 관한 부분(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 노동조합 및 근로자의 단체교섭권을 침해하는지 여부(소극) [ 결정요지] 1. 이 사건 산입조항 및 부칙조항의 입법과정에 절차적 하자가 있다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없다. ‘상여금, 그 밖에 이에 준하는 것’이나 ‘근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금’의 의미도 어렵지 않게 이해할 수 있다. 따라서 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 적법절차원칙, 명확성원칙 및 포괄위임금지원칙에 위배되어 근로자의 근로의 권리를 침해한다고 볼 수 없다. 2. 이 사건 산입조항 및 부칙조항은 근로자들이 실제 지급받는 임금과 최저임금 사이의 괴리를 극복하고, 근로자 간 소득격차 해소에 기여하며, 최저임금 인상으로 인한 사용자의 부담을 완화하고자 한 것이다. 최저임금 산입범위가 확대되더라도 근로자가 실제 받는 임금총액이 줄어들지는 않으며, 산입수준의 제한을 통하여 저임금 근로자들의 불이익이 상당 부분 차단되고 있다. 또한, 이 사건 산입조항 및 부칙조항으로 인해 영향을 받는 근로자의 규모나 그 영향의 정도가 비교적 한정적이다. 따라서 이 사건 산입조항 및 부칙조항은 청구인 근로자들의 근로의 권리를 침해하지 아니한다. 3. 이 사건 특례조항은 사용자가 일방적으로 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기를 변경할 수 있도록 함으로써 근로자가 근로자단체를 통해 사용자와 집단적으로 교섭하는 것을 제한하므로, 노동조합과 그 조합원의 단체교섭권을 제한한다. 이 사건 특례조항은 이 사건 산입조항 및 부칙조항의 실효성을 확보하고, 근로자에게 임금의 최저수준을 매월 보장하고자 하는 조항이다. 위 조항은 최저임금 산입을 위한 목적에서, 임금 총액의 변동 없이 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기를 변경하는 경우에만 적용된다. 최저임금 산입범위 개편으로 인한 영향의 정도가 비교적 한정적인 점 등을 감안하면, 이 사건 특례조항에 따라 단체교섭권이 제한되는 정도 역시 크다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 특례조항은 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다. [재판관 이선애, 재판관 이은애, 재판관 이종석, 재판관 이영진의 이 사건 특례조항에 대한 일부 반대의견 및 일부 별개의견 요지] 노동조합은 이 사건 특례조항에도 불구하고 여전히 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기에 대하여 사용자와 자유롭게 단체교섭을 할 수 있다. ‘취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권의 행사’는 사용자가 제시한 근로조건의 불이익변경에 대해 그 동의 여부를 표시하는 것일 뿐이므로, 단체교섭권의 ‘교섭’ 개념과 부합하지 않는다. 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의는 헌법상 근로의 권리의 보호범위에 속하는 것으로 보아 그 침해 여부를 판단하면 충분하다. 따라서 이 사건 특례조항이 단체교섭권을 제한한다고 볼 수 없으므로, 청구인 조합들의 이 사건 특례조항에 대한 심판청구는 기본권 침해 가능성을 인정할 수 없거나 자기관련성을 갖추지 못하여 부적법하다. 또한, 이 사건 특례조항은 청구인 근로자들의 근로의 권리를 침해하지 아니한다. [재판관 이미선의 이 사건 특례조항에 대한 법정의견에 대한 보충의견의 요지] 해당 근로조건에 관하여 별도로 단체교섭을 요구할 수 있다고 하더라도, 사용자의 일방적인 근로조건 변경에 법적 효력을 부여하는 것 그 자체로 노사 간 자율적인 합의에 따른 근로조건의 결정을 목적으로 하는 단체교섭권은 제한될 수밖에 없다.
최저임금법
임금
최저임금
상여금
복리후생비
2021-12-30
민사일반
손해배상 등
◇ 업무상 재해로 사망한 근로자의 직계가족 등을 특별채용하기로 하는 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효인지를 판단하는 기준 ◇ 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다. ☞ 망인이 A회사에서 근무하다가 B회사로 전적한 후 업무상 질병으로 사망한 사례임. 두 회사 모두 단체협약에 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가속 등 1인에게 결격사유가 없는 한 특별채용한다고 정하고 있었음. 이에 망인의 자녀인 원고가 주위적으로 A회사에게, 예비적으로 B회사에게 고용계약 체결의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 청구하였음. ☞ 대법원은 위 법리에 따라 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 중요한 근로조건에 해당하고 노사 양측이 이해관계에 따라 단체협약에 포함시킨 점, 근로자의 희생에 대한 보상이나 유족 보호를 목적으로 하고 특별채용이 이러한 목적 달성에 적합하다는 점, 피고들의 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 보기 어려운 점, 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자가 많지 않아 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어려운 점 등을 근거로 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않는다고 판단하여, 이와 달리 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 무효라고 판단한 원심판결을 파기하였음. ☞ 이러한 다수의견에 대하여, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정하여 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반되어 무효라는 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 김재형의 보충의견, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있음.
산업재해
산재
사망
유족
특별채용
현대차
기아차
2020-08-31
노동·근로
노조 간부들이 생산라인 가동을 중단한 것은 적법한 쟁의행위 요건을 갖추지 못하여 부당한 행위로서 위법하므로 생산라인 가동이 중단된 시간 동안의 손해금을 지급할 의무가 있다고 판단한 사례
손해배상
가. 11라인 정지행위가 불법행위를 구성하는지 여부 1) 노동조합 및 노동관계조정법 제3조는 '사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다'라고 규정하여 사용자의 손해배상청구에 대하여 제한을 가하고 있으나, 여기서 민사상 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 하고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다. 그런데 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 사람이어야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 목적이 정당하여야 하며, 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2009다29366 판결 등 참조). 살피건대, 피고들을 포함한 1공장 근로자들은 각 공정에 설치된 비상정지 버튼을 눌러 11라인을 정지시켰고, 라인을 재가동하려는 원고 회사 관리자들을 막거나 밀어내는 등 몸싸움을 하여 라인을 정상적으로 가동하지 못하게 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정 사실에다가 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 차량의 투입 비율이 어긋난 것은 원고 회사가 의도적으로 조작한 것이 아니라 전산시스템의 일회성 오류에서 비롯된 것이고, 반복되는 현상이나 구조적인 문제가 아닌 점, ② 일시적으로 투입 비율이 어긋나는 현상은 수동 조작으로 시정·수습되었고 야간작업 근로자들의 양해를 얻어 이미 정상화된 상태였던 점, ③ 공피치 현상은 작업자의 안전이나 작업 환경과 크게 관련이 없고, 심지어 문제가 반복되는 경우라도 얼마든지 원인을 규명하고 사후적으로 투입 비율을 조절함으로써 운영합의대로 투입 비율을 조정할 수 있는 점, ④ 차량 투입 과정에서 공피치가 발생하면 근로자의 입장에서는 차량 한 대를 조립하는 시간 만큼의 여유가 생기는 것이므로 공피치의 추가 발생이 근로자의 작업에 특별히 부담되지는 않는 점, ⑤ 피고들은 이러한 공피치 현상에 대해 정당한 이의 제기를 넘어 근거 없는 의혹과 무리한 짐작을 토대로 11라인을 물리적으로 정지한 점 등에 비추어 보면, 피고들의 11라인 정지행위는 설령 목적이 정당하더라도 방법과 태양에 관한 정당성의 한계를 벗어난 반사회적 행위로서 불법행위에 해당한다. 나. 피고들의 권리남용 주장에 관한 판단 1) 권리행사가 권리의 남용에 해당하려면, 주관적으로 권리행사의 목적이 오직 상대방에게 고통을 주고 손해를 입히려는 데 있을 뿐 권리를 행사하는 사람에게 아무런 이익이 없는 경우이어야 하고, 객관적으로는 권리행사가 사회질서에 위반된다고 볼 수 있어야 하며, 이와 같은 경우에 해당되지 않는 한 비록 권리의 행사에 의하여 권리행사자가 얻는 이익보다 상대방이 잃을 손해가 현저히 크다고 하여도 그러한 사정만으로는 권리남용이라고 할 수 없다(대법원 2002. 9. 4. 선고 2002다22083, 22090 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다67651, 67668 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다58173 판결 등 참조). 2) 살피건대, 쟁의행위를 비롯한 노동조합의 정당한 활동은 헌법상 보장된 권리임이 분명하지만, 다른 한편으로 노동조합의 쟁의행위는 목적과 절차 등에서 헌법과 법률이 정하는 테두리 안에서 이루어져야 하므로, 피고들의 11라인 정지행위가 위와 같은 범위를 벗어났음을 이유로 손해배상을 구하는 소송이 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다. 뿐만 아니라 원고 회사가 구하는 손해배상금이 다액이라는 사정만으로 원고 회사가 오로지 피고들에게 고통을 주고 손해를 가하려는 목적에서 소를 제기하였다고 단정하기도 어렵다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
노동조합
쟁의행위
손해배상
2017-07-21
공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제8조 제1항 단서에서 정한 정책결정에 관한 사항, 기관의 관리?운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되기 위한 요건
단체협약시정명령 취소
공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2010. 3. 17. 법률 제10133호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘공무원노조법’이라 한다)은 제8조 제1항 본문에서 ‘노동조합에 관한 사항 또는 조합원의 보수ㆍ복지 그 밖의 근무조건에 관한 사항’을 단체교섭의 대상으로 하되, 그 단서에서 ‘법령 등에 의하여 국가 또는 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리ㆍ운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항’은 단체교섭의 대상이 될 수 없도록 하는 한편, 같은 법 시행령(2011. 12. 14. 대통령령 제23376호로 개정되기 전의 것) 제4조에서 단체교섭의 대상이 되지 아니하는 비교섭사항을 ‘정책의 기획 또는 계획의 입안 등 정책결정에 관한 사항, 공무원의 채용ㆍ승진 및 전보 등 임용권의 행사에 관한 사항, 기관의 조직 및 정원에 관한 사항, 예산ㆍ기금의 편성 및 집행에 관한 사항, 행정기관이 당사자인 쟁송에 관한 사항, 기관의 관리ㆍ운영에 관한 그 밖의 사항’으로 더 자세히 규정하고 있다. 이러한 공무원노조법 관련 규정의 내용을 종합하여 보면, 법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리ㆍ운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되려면 그 자체가 공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이어야 하며(대법원 2014. 12. 11. 선고 2010두5097 판결, 헌법재판소 2013. 6. 27. 선고 2012헌바169 결정 참조), 이 경우에도 기관의 본질적ㆍ근본적 권한을 침해하거나 제한하는 내용은 허용되지 아니한다고 할 것이다. ☞ 공무원노동조합의 선출직 임원과 사무국장의 전보인사를 할 때 공무원노동조합과 사전에 협의하도록 정한 단체협약 조항과 관련하여, 공무원노동조합의 임원 등에 대한 인사가 조합원의 근무조건과 직접 관련이 있다고 하기는 어려운데다가, 사전협의라는 필수적인 절차에 의하여 기관의 인사권 행사가 본질적으로 제한될 가능성도 있는 만큼, 위 단체협약 조항과 같은 내용은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사례
2017-01-16
기간상여금, 연간상여금의 통상임금성을 인정하면서도 소급적인 임금 청구에 대하여 신의칙 위반을 이유로 배척한 사례.
임금
1) 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 봄이 상당하다. 가) 피고는 오랫동안 이 사건 상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 연장근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 왔고, 이러한 계산방법에 관하여 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들이나 노동조합이 이 사건 소제기 이전까지는 별다른 이의를 제기한 바 없으며, 노동조합 역시 단체협약에 통상임금을 수당과 기본급이라고 정의하여 이 사건 상여금은 제외되는 것처럼 규정함에 동의하였고, 자신들이 조합원들을 위해 발행한 생활백서에서도 '통상임금'이라는 제목으로 '기본급+근속+지역/복지+직책+직무환경+직무/자격+개인연금'이라고 기재하여 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외되는 것을 전제로 하였으며, 노동조합이 피고와 임금협상을 함에 있어서도 월 고정임금과 월할 상여금을 합한 금액과 표준생계비 계산액의 차액을 근거로 삼아 요구하는 등 임금, 수당, 상여금 등을 합한 임금 총액만을 고려하였는바, 이처럼 피고와 노동조합은 이 사건 상여금이 도입된 이래 상여금이 통상임금에서 제외된다는 인식 하에 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의하고, 이를 전제로 임금협상이나 단체교섭을 해왔다. (중략) 마) 피고의 2010년부터 2015년 2분기까지의 매출액, 영업이익 및 당기순손익 등은 아래 표 기재와 같은바, 2015년 2분기 동안 피고의 영업손실은 1분기 대비 약 1.4배, 당기순손실은 약 3.5배를 기록하였으며, 이에 따라 적자 폭이 크게 증가하였다. 위 추가부담액 약 6300억 원은 실적이 가장 양호한 2010년도 당기순이익의 약 20% 정도이고, 2011년도 당기순이익의 약 30%, 2012년도 당기순이익의 약 60% 정도이며, 2013년도의 당기순이익을 훨씬 초과하는 금액인데, 피고가 2014년도 이후 거액의 당기순손실을 보고 있는 점까지 고려해 보면, 피고는 위 추가부담액으로 인해 예측하지 못 한 새로운 재정적 부담을 안게 되어 적자의 지속적 누적으로 재무적인 위기가 더욱 심화될 수밖에 없을 것으로 보인다. 2) 따라서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킨 다음 이를 기초로 산정한 각종 법정수당 등의 추가 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용 될 수 없다(피고의 신의칙 위반 주장을 받아들여 원고들의 청구를 배척하는 이상, 원고들의 청구가 인용됨을 전제로 한 피고의 소급입법에 의한 재산권 침해 주장 및 성과금 공제 주장 등에 관하여는 나아가 판단하지 아니한다).
2016-03-11
노동조합원에 대한 출입거부 행위를 사용자의 부당노동행위로 처벌한 사례
근로기준법위반, 노동조합및노동관계조정법위반
이 판결은 “사업장 내의 노동조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 규율이나 제약에 따라야 하지만, 그러한 규율이나 제약도 합리적인 범위 내에서 정당한 노동조합활동과 조화를 이루어야 한다. 그러므로 노동조합이나 조합원들이 조합활동을 함에 있어서 시설관리권의 본질적인 부분을 침해하지 않는 한도 내에서 사용자의 합리적인 규율이나 제약에 따라 정당한 조합활동을 할 수 있다고 보아야 할 것이고, 단체교섭 및 협약체결을 위임받은 교섭위원의 경우 교섭 당일이 아니라고 하더라도 단체교섭 준비, 단체교섭 논의 및 교섭 등 단체교섭을 목적으로 하여 사업장을 출입하고자 하는 경우에는, 정당한 노조활동 범위 내에서 그 출입은 허용되어야 한다고 봄이 상당하며,이는 그 교섭위원이 해당 사업장의 소속 직원이 아니라고 하더라도 마찬가지이다”라는 법리를 전제한 뒤, 피고인이 이 사건 노동조합으로부터 단체교섭을 위임받은 ** 지부 미조직비정규부장인 L이 단체교섭 준비를 위해 노동조합 사무실을 방문하려고 하였으나 교섭당일이 아니라는 이유만으로 출입을 거부한 행위는 이 사건 노동조합의 조직?운영에 지배?개입하는 부당노동행위라는 이유로, 무죄를 선고함 원심을 파기하여 유죄로 선고한 사례입니다(재판장 이태영 부장판사).
2015-11-13
1. 교원노조법 시행령(2013. 3. 23. 대통령령 제24447호로 개정된 것) 제9조 제1항 중 ‘노동조합 및 노동관계조정법 시행령’ 제9조 제2항에 관한 부분(이하 ‘법외노조통보 조항’이라 한다)에 대한 헌법소원 심판청구가 적법한지 여부(소극) 2. 피청구인 고용노동부장관의 청구인 전교조에 대한 2013. 9. 23.자 시정요구(이하 ‘이 사건 시정요구’라 한다)에 대한 헌법소원 심판청구가 적법한지 여부(소극) 3. 교원의 노동조합(이하 ‘교원노조’라 한다)을 설립하거나 그에 가입하여 활동할 수 있는 자격을 초ㆍ중등교육법 제19조 제1항에서 규정하고 학교에 있는 교원으로 한정하고 있는 ‘교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률’(2010. 3. 17. 법률 제10132호로 개정된 것, 이하 ‘교원노조법’이라 한다) 제2조(이하 ‘이 사건 법률조항’이라 한다)가 청구인 전교조 및 해직 교원들의 단결권을 침해하여 헌법에 위반되는지 여부(소극)
교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제2조 위헌확인등·위헌제청
1. 법외노조통보 조항 부분 법외노조통보 조항은 시정요구 및 법외노조통보라는 별도의 집행행위를 예정하고 있으므로, 법외노조통보 조항에 대한 헌법소원은 기본권 침해의 직접성이 인정되지 아니하여 부적법하다. 2. 이 사건 시정요구 부분 이 사건 시정요구는 청구인 전교조의 권리·의무에 변동을 일으키는 행정행위에 해당하나, 청구인 전교조는 이 사건 시정요구에 대하여 다른 불복절차를 거치지 아니하고 곧바로 헌법소원심판을 청구하였으므로, 이에 대한 헌법소원은 보충성 요건을 결하여 부적법하다. 3. 이 사건 법률조항의 위헌 여부 가. 제한되는 기본권 및 심사 기준 이 사건 법률조항은 교원노조를 설립하거나 그에 가입하여 활동할 수 있는 자격을 초·중등학교에 재직 중인 교원으로 한정하고 있으므로, 해직 교원이나 실업·구직 중에 있는 교원 및 이들을 조합원으로 하여 교원노조를 조직·구성하려고 하는 교원노조의 단결권을 제한하는 바, 교원도 기본적으로 근로자에 해당하므로, 교원의 단결권을 제한하는 법률은 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙을 준수하여야 한다. 나. 목적의 정당성 및 수단의 적절성 이 사건 법률조항은 교원노조를 설립하거나 그 활동의 주된 주체를 원칙적으로 초·중등학교에 재직 중인 교원으로 한정함으로써, 대내외적으로 교원노조의 자주성과 주체성을 확보하여 교원의 실질적 근로조건 향상에 기여한다는 데 그 입법목적이 있고, 이를 위해 교원노조의 조합원을 재직 중인 교원으로 한정하는 것은 적절한 수단이라 할 수 있다. 다. 침해의 최소성 1999. 1. 29. 교원노조법 제정 이후 교원의 노조활동이 원칙적으로 보장되고 있고, 교원노조는 교원의 근로조건 향상을 위하여 교원을 대표하여 단체교섭권을 행사하고, 노동쟁의 조정신청권 등 각종 법적 보호 또는 혜택을 받으며, 단체협약을 체결할 수 있는 등 교원의 근로조건에 직접적이고 중대한 영향력을 행사한다. 따라서 재직 중인 교원에게만 교원노조의 조합원이 될 수 있는 교원의 지위를 부여하는 것은 이러한 교원노조의 역할이나 기능에 비추어 부득이한 측면이 있다. 또한 교원노조는 그 특성상 산업별·지역별 노조의 형태로 결성될 수밖에 없으나, 교원의 근로조건의 대부분은 법령이나 조례 등으로 정해지므로 이와 직접 관련이 없는 교원이 아닌 사람을 교원노조의 조합원 자격에서 배제하는 것이 단결권의 지나친 제한이라고 볼 수 없고, 교원이 아닌 사람들이 교원노조를 통해 정부 등을 상대로 교원의 임용 문제나 지위 등에 관하여 단체교섭을 할 수 있도록 할 실익도 거의 없다. 한편, 노동조합법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 ‘근로자’에는 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람도 근로3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되므로(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결 참조), 교원으로 취업하기를 희망하는 사람들이 노동조합법에 따라 노동조합을 설립하거나 그에 가입하는 데에는 아무런 제한이 없다. 이 사건 법률조항 단서는 교원의 노조활동이 임면권자에 의하여 부당하게 제한되는 것을 방지함으로써 교원의 노조활동을 보호하기 위한 것인데, 그 외에 일반적으로 해직 교원에게 교원노조의 조합원 자격을 계속 유지할 수 있도록 하면, 해고의 효력을 다투는 데 기한의 제한이 없는 우리 법체계상 쟁송을 남용하거나, 개인적 해고의 부당성을 다투는 데 교원노조 활동을 이용할 우려가 있으므로, 해고된 사람의 교원노조 조합원 자격을 이 사건 법률조항과 같이 제한하는 데는 합리적 이유가 인정된다. 한편, 이 사건 법률조항이 교원노조를 설립하거나 그 활동의 주된 주체가 되는 조합원 자격을 초·중등학교의 재직 중 교원으로 제한하는 것에 합리적 이유가 있다고 하여, 이를 이유로 이미 설립신고를 마치고 정당하게 활동 중인 교원노조의 법상 지위를 박탈한 것이 항상 적법한 것은 아니다. 설립 당시 정당하게 교원노조에 가입한 교원이 교직에서 해고되거나 사직하는 일이 발생할 수 있는 등 교원노조에는 일시적으로 그 자격을 갖추지 못한 조합원이 포함되어 있을 가능성이 언제나 존재하는데, 이에 대한 직접적인 규율은 법외노조통보 조항이 정하고 있다. 자격 없는 조합원이 교원노조의 의사결정 등에 영향을 미치는 것이 입법취지와 목적에 어긋남이 분명할 때 비로소 행정당국은 교원노조에 대하여 법외노조통보를 할 수 있는 것이다. 그런데 전교조는 교원노조법이 설립된 이후 10년 이상 합법적인 교원노조로 활동해 왔고, 이전에도 해직된 교원이 조합원에 포함되어 있었지만 전교조에 대한 법외노조통보는 2013. 10. 24.에서야 이루어진 사정 등을 종합하여 볼 때, 교원이 아닌 사람이 교원노조에 일부 포함되어 있다는 이유로 이미 설립신고를 마치고 활동 중인 노조를 법외노조로 할 것인지 여부는 행정당국의 재량적 판단에 달려 있음을 확인할 수 있고, 법원은 이러한 행정당국의 판단이 적법한 재량의 범위 안에 있는 것인지 충분히 판단할 수 있다. 이와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 법률조항은 아직 임용되지 않은 교사자격취득자 또는 해고된 교원의 단결권 및 이들을 조합원으로 가입·유지하려는 교원노조의 단결권을 지나치게 제한한다고 볼 수 없고, 이미 설립신고를 마친 교원노조의 법상 지위를 박탈할 것인지 여부는 이 사건 법외노조통보 조항의 해석 내지 법 집행의 운용에 달린 문제라 할 것이다. 따라서 이 사건 법률조항은 교원노조 및 구직 중인 교원 등의 단결권을 제한함에 있어 침해의 최소성에 위반되지 않는다. 라. 법익의 균형성 이 사건 법률조항으로 인하여 교원노조 및 구직 중인 교사자격취득자나 해고된 교원이 입게 되는 불이익은 이들을 조합원으로 하여 교원노조법에 의한 교원노조를 설립하거나 가입할 수 없는 것일 뿐, 이들의 단결권 자체가 박탈된다고 할 수 없으므로 그 제한의 정도가 크지 않은 반면, 현실적으로 초·중등 교육기관에서 교원으로 근무하지 않는 사람들이 교원노조를 설립하거나 교원노조에 가입하여 교원노조법상 단체교섭권 등 각종 권한을 행사할 경우 발생할 교원노조의 자주성에 대한 침해는 중대하므로, 이 사건 법률조항은 법익의 균형성도 갖추었다. 마. 소결 이 사건 법률조항은 과잉금지원칙에 어긋나지 아니한다. [재판관 1인의 반대의견의 요지] 이 사건 법률조항은 그 입법목적이 정당하다 하더라도, 교원노조 및 해직 교원이나 구직 중인 교사자격취득자 등의 단결권을 지나치게 제한하는 조항이다. 산업별·지역별 노조에 해당하는 교원노조에 재직 중인 교원 외에 해직 교원과 같이 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직 중인 교사자격소지자의 가입을 엄격히 제한할 필요가 없고, 다른 직종으로 변환이 쉽지 않은 교사라는 직종의 특수성을 고려할 때 이를 엄격히 제한하는 것은 이들 직종에 속하는 사람들의 단결권을 지나치게 제한하는 결과를 초래할 수 있다. 교원노조 및 그 조합원의 쟁의행위 금지 조항(법 제8조), 교원노조의 정치활동 금지 조항(법 제3조) 등이 있으므로 교원노조에 해직 교원 등이 포함된다고 하여 교원노조가 정치화되거나 그로 인해 교육의 공공성이나 국민의 교육받을 권리가 저해되는 결과가 초래될 위험도 없다. 또한 해직 교원의 경우 부당해고를 다투기 위해 교원소청심사위원회에 불복하는 절차를 밟는 경우가 일반적이므로, 교원소청심사위원회에 불복하고 심사위원회의 결정이 있을 때까지 조합원 자격을 유지할 수 있도록 함으로써 단결권 제한을 최소화할 수 있다. 무엇보다 전교조에 대한 법외노조통보 조치 경위에서 알 수 있듯이, 이 사건 법률조항은 다른 행정적 수단과 결합하여 노동조합의 자주성을 보호하기 위한 원래의 입법목적과 달리 도리어 이를 저해하는 결과를 초래할 수 있다. 과거 교원의 노동3권은 보장되지 않았으나 정부가 1995년대 이후 국제노동기구(ILO) 및 경제협력개발기구(OECD)의 권고 등을 고려하여 교원의 노동3권 보장을 위한 논의를 시작하였고, 1998년 노사정위원회의 합의에 따라 1999. 1. 29. 교원노조법이 제정ㆍ공포(법률 제5727호)되었다. 이에 전교조도 그 최초 시행일인 1999. 7. 1. 설립신고를 마치고 약 15년 간 합법적 노조로 활동해왔는데, 행정관청은 이 사건 법률조항을 지극히 형식적으로 해석·집행하여, 단지 그 조직에 소수의 해직 교원이 포함되어 있다는 이유만으로 법외노조통보라는 가장 극단적인 행정조치를 하였다. 따라서 이 사건 법률조항은 교원노조의 자주성 및 단결권을 본질적으로 침해하는 조항이 될 수 있다. 그리고 공무원인 국·공립학교 교원과 사립학교 교원의 근로관계는 그 성질을 달리하는바, 교원지위법정주의에 관한 헌법 제31조 제6항을 근거로 사립학교 교원의 노동3권을 제한할 수는 없고, 비교법적으로 보더라도 사립학교 교원의 노동3권을 제한하는 예는 찾아보기 어렵다. 더욱이 이는 우리나라가 아직 비준하지는 않았지만 국제노동기구(ILO) 제87호 ‘결사의 자유 및 단결권의 보호에 관한 협약’ 및 제98호 협약과도 모순된다. 따라서 이 사건 법률조항은 과잉금지원칙에 반하여 교원노조 및 해직 교원이나 구직 중인 교사자격소지자의 단결권을 침해하므로 헌법에 위반된다.
2015-06-01
가. 국가비상사태 하에서 근로자의 단체교섭권 및 단체행동권을 제한한 구 ‘국가보위에 관한 특별조치법’(1971. 12. 27. 법률 제2312호로 제정되고, 1981. 12. 17. 법률 제3470호로 폐지되기 전의 것) 제11조 제2항 중 제9조 제1항에 관한 부분(이하 ‘심판대상조항’이라 한다)이 초헌법적 국가긴급권으로서 국가긴급권의 실체적 발동요건, 사후통제 절차, 시간적 한계에 위반되어 위헌인지 여부(적극) 나. 심판대상조항이 헌법이 정한 근로3권의 본질적인 내용을 침해하여 위헌인지 여부(적극)
국가보위에관한특별조치법 제9조 등 위헌제청
1. 국가긴급권은 평상시의 권력 행사방법만으로는 대처할 수 없는 중대한 위기상황에 대비하기 위한 비상수단이므로, 헌법이 정한 실체적 발동요건, 사후통제 절차, 시간적 한계는 엄격히 준수되어야 한다. 그런데 국가비상사태의 선포를 규정한 특별조치법 제2조는 헌법에 한정적으로 열거된 국가긴급권의 실체적 발동요건 중 어느 하나에도 해당되지 않은 것으로서 ‘초헌법적 국가긴급권’의 창설에 해당되나, 그 제정 당시의 국내외 상황이 이를 정당화할 수 있을 정도의 ‘극단적 위기상황’이라 볼 수 없다. 또한 국가비상사태의 해제를 규정한 특별조치법 제3조는 대통령의 판단에 의하여 국가비상사태가 소멸되었다고 인정될 경우에만 비상사태선포가 해제될 수 있음을 정하고 있을 뿐 국회에 의한 민주적 사후통제절차를 규정하고 있지 아니하며, 이에 따라 임시적ㆍ잠정적 성격을 지녀야 할 국가비상사태의 선포가 장기간 유지되었다. 그렇다면 국가비상사태의 선포 및 해제를 규정한 특별조치법 제2조 및 제3조는 헌법이 인정하지 아니하는 초헌법적 국가긴급권을 대통령에게 부여하는 법률로서 헌법이 요구하는 국가긴급권의 실체적 발동요건, 사후통제 절차, 시간적 한계에 위반되어 위헌이고, 이를 전제로 한 특별조치법상 그 밖의 규정들도 모두 위헌이다. 따라서 심판대상조항도 헌법에 위반된다. 2. 헌법 제33조는 제1항에서 근로3권을 규정하되, 제2항 및 제3항에서 ‘공무원인 근로자’ 및 ‘법률이 정하는 주요방위산업체 근로자’에 한하여 근로3권의 예외를 규정한다. 그러므로 헌법 제37조 제2항 전단에 의하여 근로자의 근로3권에 대해 일부 제한이 가능하다 하더라도, ‘공무원 또는 주요방위사업체 근로자’가 아닌 근로자의 근로3권을 전면적으로 부정하는 것은 헌법 제37조 제2항 후단의 본질적 내용 침해금지에 위반된다. 그런데 심판대상조항은 단체교섭권ㆍ단체행동권이 제한되는 근로자의 범위를 구체적으로 제한함이 없이, 단체교섭권ㆍ단체행동권의 행사요건 및 한계 등에 관한 기본적 사항조차 법률에서 정하지 아니한 채, 그 허용 여부를 주무관청의 조정결정에 포괄적으로 위임하고 이에 위반할 경우 형사처벌하도록 하고 있는바, 이는 모든 근로자의 단체교섭권ㆍ단체행동권을 사실상 전면적으로 부정하는 것으로서 헌법에 규정된 근로3권의 본질적 내용을 침해하는 것이다. 따라서 심판대상조항은 그 자체로도 헌법 제33조 제1항 및 제37조 제2항 후단에 위반되어 위헌이다.
2015-03-30
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