근로자가 부당해고 구제신청 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료되었다고 하더라도 대법원 2019두52386호 판결의 취지를 확대적용하여 중앙노동위원회의 구제명령을 받을 소의 이익을 긍정한 사례 1. 청구취지 및 항소취지 (1) 청구취지 중앙노동위원회가 2019년 6월 28일 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2019부해479호 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. (2) 항소취지 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다. 2. 제1심판결의 인용 이 법원의 판결이유는, 피고가 당심에서 추가로 주장하는 사항에 관하여 아래와 같은 판단을 제1심판결에 보충하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3. 피고의 추가 주장에 관한 판단 가. 피고의 주장 요지 1) 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우와는 달리, 부당해고 구제신청 당시 이미 위와 같은 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능한 경우에는 근로자가 부당해고의 효력을 다투던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리할 필요성이 없어 구제명령을 받을 이익이 없고, 해고가 아닌 정직기간 중의 임금상당액 지급을 구하는 원고의 구제신청은 법적 근거도 없다. 2) 설령 원고에게 구제명령을 받을 이익이 있다고 하더라도, 원심은 이 사건 재심판정의 대상이었던 이 사건 정직에 관하여 징계양정 및 징계절차 등을 심리하여 적법한지 여부까지 판단하였어야 한다. 만약 이 사건 정직이 정당하다면 구제명령을 발하지 아니하였다는 점에서 이 사건 재심판정은 결과적으로 타당하므로 위법하다고 볼 수 없다. 나. 구제명령을 받을 이익이 없는지 여부에 관한 판단 살피건대, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 부당해고 등 구제신청 당시 이미 정년에 이른 원고에게도 정직기간 중의 임금상당액 지급에 관한 구제명령을 받을 이익이 있다고 보아야 한다. 1) 근로기준법 제28조 이하에서 규정하고 있는 부당해고 등 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는, 일반적으로 우월한 지위에 있는 사용자와 그렇지 않은 근로자 사이에 경제적 불균형이 심하고 증거의 편재와 정보 접근성의 현저한 차이로 인하여 권리를 주장하는 자가 권리발생의 요건사실을 주장·증명하여야 하는 민사소송에서는 근로자가 부당해고 등을 주장·입증하기는 쉽지 않다는 고려에서 민사소송을 통한 통상적인 권리구제 방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하는 데에 그 제도적 취지와 의의가 있다고 할 것이다. 2) 이를 위하여 노동위원회는 노동위원회법 제23조 제1항에 의하여 노동위원회가 직접 근로자, 노동조합, 사용자, 사용자단체, 그 밖의 관계인에 대하여 출석·보고·진술 또는 필요한 서류의 제출을 요구하는 '현출조사' 방식의 조사권한과 노동위원회가 노동위원회 위원장 또는 심판위원회 등 부문별 위원회의 위원장이 지명한 위원 또는 조사관으로 하여금 사업 또는 사업장의 업무 상황, 서류, 그 밖의 물건을 조사하게 하는 '방문조사' 방식의 조사권한을 가지고 있을 뿐만 아니라 구제신청을 받은 노동위원회는 근로기준법 제29조에 의하여 지체 없이 증인신문 등 필요한 조사를 하거나 관계 당사자를 심문할 수 있도록 하는 제도적 장치를 두고 있다. 3) 노동위원회의 행정적 구제절차에서 노동위원회가 사용자에 대하여 하는 구제명령은 사용자에게 이에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시키는 행정처분의 성격을 가질 뿐이고 직접 노사간의 근로관계에 있어서 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다(대법원 1996년 4월 23일 선고 95다53102 판결 등 참조). 따라서 노동위원회의 구제명령은 집행권원으로서의 효력이 없고, 근로자는 구제절차와는 별도로 민사소송으로 해고 등 불이익처분의 사법상 효력을 다툴 수 있다고 할 것이다. 그러나 또한, 근로기준법은 제33조 제1항과 제111조의 규정을 두어 사용자가 노동위원회의 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 2000만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있고, 1년 이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금형의 형사처벌을 할 수 있게 하여, 노동위원회의 구제명령에 상당한 정도의 간접적인 강제력을 갖게 하였다. 나아가 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서 부당해고 등의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다는 점까지 고려하면, 사용자와 근로자 사이의 불균형을 완화하고 경제적 내지 사회적인 면에서 상대적으로 열악한 지위에 있는 근로자를 보호하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항의 노동위원회 구제제도를 폭넓게 적용할 필요가 있다.(중략) 다. 이 사건 정직이 적법한지에 관하여 심리·판단하여야 하는지 여부에 관한 판단 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 이 사건 재심판정에서 원고의 구제신청에 관한 위법성만을 판단하여 이를 각하한 이상, 이 법원에서 이 사건 재심판정의 위법성을 넘어 이 사건 정직의 징계양정 및 징계절차 등을 심리하여 적법한지 여부까지 심리·판단하여야 하는 것은 아니다. 이 사건 취소소송의 대상인 피고의 재심판정은 원고가 정년퇴직으로 근로관계가 종료되었으므로 구제이익이 없다는 이유로 원고의 구제신청을 각하한 지방노동위원회의 결정을 유지하고 그에 불복한 원고의 재심신청을 기각한다는 것으로서, 피고가 이 사건 소송에서 원고에게 구제이익이 인정된다고 하더라도 이 사건 정직에 정당한 이유가 있으므로 원고의 구제신청 및 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 결국 정당하다고 주장하는 것은 당초 처분의 근거로 삼은 사유와 기본적 사실관계에서 동일성이 인정되지 않는 다른 처분사유를 추가하거나 변경하는 것에 지나지 않아 허용될 수 없다(대법원 2012년 2월 23일 선고 2011두7076 판결 등 참조). 4. 결론 그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

◇ 근로자가 부당해고구제재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 후 정년이 된 경우 소의 이익이 인정되는지 여부(적극) ◇ 1. 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다. 2. 위와 같은 법리는 근로자가 근로기준법 제30조 제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용된다. 3. 이와 달리 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우 소의 이익이 소멸된다는 취지로 판단한 종전 판결(대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결, 대법원 2001. 4. 10. 선고 2001두533 판결, 대법원 2011. 5. 13. 선고 2011두1993 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2012두3484 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2012두4746 판결 등)은 이 판결과 배치되는 범위 내에서 이를 변경한다. ☞ 원고가 부당해고구제 재심판정 취소소송을 제기한 후 제1심 소송 계속 중 정년에 도달한 사안에서, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함되는 점, 근로자가 미지급 임금에 관해 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있는 점, 민사소송과 별개로 신속·간이한 구제절차 및 이에 따른 행정소송을 통해 부당해고로 입은 임금 상당액의 손실을 회복할 수 있도록 하는 것이 부당해고 구제명령제도의 취지에 부합하는 점 등을 들어 원고에게 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 인정된다고 판단하여 기존 판례를 변경하고(전원일치 의견), 이와 달리 소의 이익이 없다고 보아 이 사건 소를 각하한 제1심판결을 정당하다고 판단한 원심을 파기하여 제1심판결을 취소하고 사건을 제1심법원에 환송한 사례

재판부는 "공사는 2013년 2월 부실근무자 관리 방안 가운데 기존 '징계 후 현업에 복귀한 뒤 6개월 단위로 한 1, 2차 평가에서 부적합 판정을 받으면 직권면직 할 수 있다'는 내용을 '현업에 복귀한 뒤 3개월이 지난 다음 1차례 평가를 실시해 부적합 판정을 받으면 바로 직권면직 할 수 있다'로 변경했다"고 밝혔다. 이어 "이는 명백히 근로자에게 불이익하게 변경된 것으로 근로자 과반수로 조직된 노조의 동의를 받아야 하는데, 노조의 동의가 없었으므로 효력이 없다"면서 "따라서 새로운 방안에 따라 이뤄진 정씨에 대한 직권면직은 무효"라고 판시

재판부는 "2008년과 2009년 임금협정 체결 당시 노조에는 정규직 조합원이 없어 당시 임금협약은 비정규직 조합원만을 대상으로 한다고 볼 수 있다"면서 "하지만 2009년 비정규직 근로자가 정규직 직원으로 전환되면서 노조에도 정규직 조합원이 있게 됐으므로 정년을 60세로 하기로 한 2011년 임금협약은 비정규직 조합원 뿐만 아니라 정규직 조합원의 정년도 규정한 것으로 볼 수 있다"고 밝힘.

A씨가 수행을 위해 머물며 자율적으로 사찰 유지·관리를 돕고 수고비를 받은 것으로 보이는 만큼 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 사찰에 A씨와 같은 처사나 보살이 10여명 있지만 이들은 주지 스님과 근로계약서를 쓰거나 업무내용·시간 등 근로조건을 협의한 적이 없고 주지 스님 역시 특별한 업무지휘·감독을 하지 않았다. 처사와 보살들에게 지급된 월 50만∼150만원의 보시금도 근로소득세를 떼지 않았고 사찰이 4대 보험 신고를 한 적도 없는 만큼 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 것으로 볼 수 없다.

정리해고 당시 조선호텔의 경영사정을 보면, 한국신용평가가 조선호텔의 신용등급과 현금흐름등급을 최상위 등급으로 평가했고 영업흑자도 기록했으며 정리해고 직전에는 신규인력 41명을 공개 채용하기도 하는 등 경영상태가 견고했던 것으로 보여 인원을 줄일만한 사정이 있었던 것으로 보이지는 않는다

법 제4조 제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다. 이 규정은 국가나 지방자치단체의 기관에 대하여도 적용된다(법 제3조 제3항). 다만 법 제4조 제1항 단서 제5호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 이에 따라 법 시행령 제3조 제2항 제1호는 법 제5조 제1항 단서 제5호로 위임한 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유의 하나로 ‘고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’를 들고 있다.국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있다. 따라서 국가나 지방자치단체가 그 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 법 제5조 제1항 단서 제5호, 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. ☞ 피고 보조참가인인 안산시가 문화관광부로부터 인건비와 운영비 50%를 국고보조금으로 지원받아 실시한 공공도서관 개관시간 연장사업에 따라 1년 단위로 기간제근로자를 채용하게 되었고, 원고와는 2009년 및 2010년 두 차례에 걸쳐 1년의 기간제 근로계약을 체결하였으나 2011년에는 기간만료로 원고와의 근로계약을 해지한 사안에서, 피고 보조참가인이 시행한 위 사업은 국고보조금 지원을 전제로 한 것으로 그 지원이 중단될 경우 지속될 수 없는 내재적 한계를 가진 점 등을 종합하면, 피고 보조참가인이 원고를 기간제근로자로 채용한 것은 법 제4조 제1항 단서 제5호, 법 시행령 제3조 제2항 제1호로 정한 ‘복지정책·실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에 해당한다고 봄이 타당하다는 이유로, 피고 보조참가인이 원고를 기간제근로자로 사용하는 데에는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유가 존재한다고 보아, 원고의 부당해고구제 재심판정취소청구를 배척한 원심을 수긍한 사안