[택시회사를 운영하는 운송사업자의 퇴직금 공제 등이 문제된 사건] ◇ 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위를 금지하는 법률 규정의 성격(= 강행규정) 및 이에 반하는 사용자와 택시운전근로자 노동조합 사이의 합의의 효력(무효) ◇ ◇ 회사가 취업규칙 등에서 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유 및 징계해고사유로 정한 경우 그 사유로 인한 퇴직조처가 유효하기 위한 요건 ◇ 1. '여객자동차 운수사업법'(2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정되어 2020. 1. 1. 시행된 것, 이하 ‘여객자동차법’이라고 한다) 제21조 제1항 제2호는 대통령령으로 정하는 운송사업자는 운수종사자가 이용자에게서 받은 운임이나 요금(이하 ‘운송수입금’이라고 한다)의 전액에 대하여 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 않을 것을 운송사업자의 준수사항으로 규정하고 있고, 제26조 제2항 제2호는 운수종사자는 운송수입금의 전액에 대하여 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 납부하지 않을 것을 운수종사자의 준수사항으로 규정하고 있다. 일정한 금액을 운송사업자에 입금하고 이를 초과하는 초과운송수입금은 운수종사자 자신의 수입으로 하는 이른바 사납금제는 운송수입금이 일정하지 않기 때문에 운수종사자들의 임금액의 변동이 심하고, 고정급이 크지 않기 때문에 운송수입금이 적은 때에는 운수종사자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수도 있다는 문제점이 있었고(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조), 이에 여객자동차법이 1997. 12. 13. 법률 제5448호로 개정되어 이른바 전액관리제를 규정하였으나 이를 우회하여 사실상 사납금제를 실시하는 경우가 많았다. 그 후 여객자동차법이 2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정됨에 따라, ‘운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것’을 명시적으로 규정하는 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호가 신설되어 2020. 1. 1.부터 시행되었다. 이와 같이 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 하여 사납금제의 병폐를 시정하겠다는 신설 경위와 취지 등에 비추어 보면, 위 각 규정은 강행법규로 봄이 타당하므로 설령 이에 반하는 내용으로 사용자와 택시운전근로자 노동조합과 사이에 합의가 있었다고 하더라도 그 합의는 무효라고 보아야 한다. 2. 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없다 할 것이나, 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우에는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 것이다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조). ☞ 택시회사를 운영하는 운송사업자인 피고인이 ① 기준 운송수입금을 정하여 운수종사자인 택시기사들로부터 운송수입금을 지급받으면서 그 기준 운송수입금 미달액 부분을 퇴직한 택시기사에 지급할 퇴직금에서 공제하였고, ② 3일 이상 무단결근할 경우 당연퇴직 된다는 취업규칙에 따라 1년의 계속근로기간 완성 전에 3일 이상 무단결근한 택시기사에 대하여 퇴직금을 지급하지 아니한 사안임 ☞ 원심은, ① 구 ?여객자동차 운수사업법?에 따라 기준 운송수입금 미달액 부분을 퇴직금에서 공제하는 것이 허용된다고 판단하는 한편, 위 미달액을 퇴직금에서 공제할 수 있다고 믿은 데에 상당한 이유가 있고, ② 3일 이상 무단결근한 택시기사가 당연퇴직 처리되었다고 믿었다고 봄이 상당하므로, ?근로자퇴직급여 보장법? 위반죄의 고의를 인정하기 어렵다고 판단하였음 ☞ 대법원은, ① 운송수입금 기준액을 정하는 한편 그에 미달하는 금액을 임금에서 공제하도록 정한 취업규칙이나 단체협약 등은 사법상 무효로 보아야 하고, 이를 근로자인 택시기사에 지급할 퇴직금에서 공제한 것에 상당한 이유가 있다고 볼 수도 없으며, ② 위 택시회사의 취업규칙상 3일 이상 무단결근 사유는 당연퇴직사유로도 규정되어 있는 한편, 징계해고사유로도 규정되어 있어 이는 그 실질상 해고에 해당하는데, 기록상 해당 근로자에 대한 해고에 정당한 사유가 인정되고, 그에 대한 징계절차를 거쳤다는 사정을 거쳤다고 볼 증거가 없으므로 그에 대한 퇴직조처가 유효하다고 믿은 데에 상당한 이유가 있다고 볼 수도 없다는 이유로, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기·환송함

◇ 최저임금법을 회피할 목적으로 소정근로시간을 단축하는 내용의 취업규칙 변경의 효력(무효) ◇ 헌법과 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, '여객자동차 운수사업법'의 규정 취지, 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합 또는 택시운전근로자 개인과 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). ☞ 피고(반소원고, 이하 ‘피고’)는 대전광역시에 소재한 택시회사이고, 원고(반소피고, 이하 ‘원고’)들은 피고의 택시운전 근로자로 근무하다가 퇴사한 사람들이며, 최저임금법 제6조 제5항 등에 따라 대전광역시에서는 2009. 7. 1.부터 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자들의 운송수입 중 ‘기준 운송수입금을 초과하는 부분’이 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 포함되지 않게 되었는데 피고가 2013년 12월경 취업규칙을 개정하여 소정근로시간을 ‘1일 2교대 시 1일 4시간 20분’으로 변경한 사안에서, 원고들은 이러한 소정근로시간 단축이 무효이며 피고가 원고들에게 지급한 임금이 법정 최저임금에 미달한다는 등의 이유로, 법정 최저임금과 실제 받은 임금의 차액 등을 청구하였고(본소), 피고는 원고들을 상대로 근로계약에 따른 교통요금 인상분 적치금의 지급을 청구하였음(반소). 대법원은 개정된 취업규칙의 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경된 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 볼 여지가 크다고 보아, 이와 달리 개정된 취업규칙의 소정근로시간 부분을 무효라고 볼 수 없다고 판단한 원심을 파기환송하였음. 반소 부분은 상고기각하였음.

◇ 임금협정의 소급적용에 따라 개별 근로자가 사납금 인상분을 회사에 지급하기로 한 노조와 회사 간 합의의 효력 ◇ 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조). ☞ 향후 임금협정 체결 시 사납금이 인상되는 경우 그 차액분을 소급하여 반환하기로 한 이 사건 합의 이후 2011년도 임금협정에서 실제 사납금이 인상되자 회사가 개별 근로자들에게 소급하여 그 인상분의 반환을 구한 사안에서, 이 사건 합의 및 2011년도 임금협정만으로 이미 개별 근로자들에게 지급된 임금 중 일부를 사납금 인상분이라는 명목으로 소급하여 반환하기로 하는 내용의 처분행위를 할 수는 없다는 이유로, 회사의 이 부분 청구를 인용한 원심을 파기한 사례

◇ 택시운전근로자와 관련하여 ‘생산고에 따른 임금’을 ‘최저임금에 산입되는 임금’에서 제외하도록 한 최저임금법 제6조 제5항(‘이 사건 특례조항’)이 시행됨에 따라, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금이 아닌 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 택시운전근로자 측의 동의를 얻어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간만 단축하는 내용으로 변경한 취업규칙 조항이 유효한지 여부(소극) ◇ 1. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1, 2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 2. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다. ☞ 이 사건 특례조항 시행에 따라 피고가 소속 택시운전근로자들 다수의 동의를 받아 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 취업규칙상 소정근로시간만을 순차로 단축한 사안에서, 원심이 위와 같이 변경된 취업규칙상 소정근로시간 단축 조항은 이 사건 특례조항 등 최저임금법을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단한 다음 종전 취업규칙상 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금액에 미달하는 임금의 지급을 명한 것에 대하여, 원심판결에 관련 법리를 오해한 잘못이 없다고 보아 피고의 상고를 기각한 사례. ☞ 다수의견에 대하여, 대법관 조희대, 대법관 이기택의 반대의견, 대법관 김재형의 반대의견, 대법관 이동원의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 박상옥, 대법관 박정화, 대법관 김선수의 보충의견, 대법관 안철상의 보충의견이 있음.

택시운전근로자들이 이른바 도급제 방식의 근로계약을 체결하였음에도 이후 그 근로계약이 최저임금법에 위반한다고 주장하면서 미지급 최저임금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수없는지 여부(소극) 최저임금법 제6조 제1항은“사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”라고규정하고, 제3항은“최저임금의적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에미치지 못하는 금액을 임금으로정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다”라고 규정하고 있다. 그런데 일반택시운송사업에서 운전업무에종사하는 근로자(이하‘택시운전근로자’라고 한다)의 경우, 2007.12. 27. 법률 제8818호로 개정된최저임금법 제6조 제5항에서 최저임금에 산입되는 임금의 범위를‘생산고에 따른 임금을 제외한’대통령령으로 정하는 임금으로 한정하고 있다(이하‘이 사건특례 조항’이라 한다). 이에 따라같은 법 시행령 제5조의2는‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라매월 1회 이상 지급하는 임금’을최저임금에 산입하되,‘ 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’및‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하고 있다.개정 최저임금법이 이 사건 특례 조항을 통해 생산고에 따른임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가받는 임금 중 고정급의 비율을높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다안정된 생활을 영위할 수 있도록하려는 데에 있다(헌법재판소2011. 8. 30. 선고 2008헌마477결정 참조). 따라서 이 사건 특례조항을 적용한 결과 최저임금액에 미달하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 강행규정에반하여 무효이다. ☞ 피고의 노사가 택시운행을통해 벌어들인 운송수입금에서사납금을 회사에 납입하고 남은초과운송수입금만을 가져가기로하는 이른바 도급제 방식의 근로계약과 월급제 방식의 근로계약중 근로자들이 개별적으로 선택하는 근로계약을 체결하기로 하고 원고들이 종전과 같이 도급제방식의 근로계약을 선택하여 체결한 사안에서, 원고들과 피고가체결한 도급제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례 조항에서 정한 생산고에 따른 임금으로보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있고, 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한이 사건 특례 조항의 입법취지와피고가 이 사건 특례 조항 시행이후에도 도급제 방식의 근로계약을 유지하게 된 동기와 과정,원고들이 피고와 도급제 방식의근로계약을 체결하게 된 경위 등기록에 의하여 알 수 있는 제반사정에 비추어 살펴보면, 원고들이 이 사건 특례 조항에 따라 산정한 최저임금의 지급을 구하는것이 정의관념에 비추어 용인될수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용하는 것을수긍할 만한 특별한 사정이 있는경우에 해당한다고 보기도 어렵다는 이유로, 이와 달리 판단한원심판결을 파기한 사례

소정근로시간이 단축되더라도 최저임금법이 최소한으로 보장하고 있는 수준 이상의 임금이 실질적으로 원고들에게 지급되고 있는 구조이므로 이를 최저임금법 적용을 피하기 위한 탈법적 조치라고 단정할 수는 없다. 노사 모두가 소정근로시간 단축에 명시적으로 합의했다면 그 결과가 전체적으로 근로자들에게 불리한 것이라고 볼 수 없는 한 합의를 존중해야 한다. 원고들은 회사에 내는 사납금을 초과한 운송수입금을 직접 자신들이 가지기 때문에 이러한 초과 수입금은 연장근로수단을 대체하거나 적어도 그 이상의 수입을 얻을 수 있는 성격을 갖기 때문에 근로자들에게 불이익한 것이라고 볼 수도 없다.

피고가 원고의 운전경력기간 중 A교통에서 택시를 운전한 약 8년간의 경력은 여객자동차운수사업법 제13조의 명의이용금지규정에 위반된다는 이유로 이를 제외하고, 경력미달이라는 이유로 원고의 개인택시운송사업면허신청을 불허하는 처분을 하자, 원고가 위 처분의 취소를 구하는 소를 제기하였다. 재심대상판결의 사실인정의 기초가 된 약식명령과 행정처분이 그 후 다른 판결과 행정처분에 의하여 변경되었고, A교통에서의 배차, 사납금의 납입 등 원고의 근로형태를 종합해 보면 원고가 명의이용금지규정에 위반하였다고 볼 수 없다 또 정상 근무형태기준의 해석상 지입차주로서 운전한 경력 이외에 지입제와 직영의 중간 영역에 위치한 여러 형태의 계약을 체결하여 운전한 경력까지도 항상 운전경력에서 제외하는 것으로 해석하기는 어려운 점, 나아가 ‘정상적’이라는 일반규정만으로 법에서 명시적으로 금지하는 명의이용금지 등에 해당하지 않는 상당수의 변형적인 형태의 운행들을 임의로 평가하는 것은 행정행위에 있어서의 신뢰보호, 예견가능성 등을 고려할 때 허용될 수 없는 점, 더욱이 피고가 명의이용금지위반을 이유로 원고의 신청에 대하여 이 사건 불허처분을 한 점까지 더하여 보면, 피고의 이 사건 처분은 이미 설정된 면허기준의 해석에 위반하여 면허를 거부한 경우에 해당하여 재량권을 남용하였거나, 재량권의 범위를 일탈한 위법한 처분이라고 할 것이다. 따라서 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 할 것이다.

형법 제356조의 업무상 횡령죄는 타인의 재물을 보관하는 자가 그 재물을 횡령하거나 반환을 거부하는 경우 성립하는 범죄로서 타인의 재물을 임의로 소비한 순간 횡령죄의 기수에 이르고 이후에 횡령한 물건을 반환했거나 이에 상당한 금액을 변제했더라도 죄가 성립된다. 피고인은 A교통주식회사와 사이에 근로계약을 체결하고 임금지급방법에 관해 피고인이 운송수입금의 전액을 회사에 납입하고 회사로부터 월 고정액의 임금을 받기로 하는 소위 ‘전액관리제’를 채택한 사실, 피고인은 2007년 12월11일~ 2008년 9월24일까지 운송수입금중 합계 68만3,900원을 임의로 식사비로 사용한 사실, 회사외 피고인 사이에 피고인에게 점심식사비를 따로 지급하거나 운송수입금 중 일부를 식사비로 사용하기로 하는 약정은 없었다. 따라서 피고인이 회사와 사이에 운송수입금 전액을 회사에 납입하고 회사로부터 고정된 월급을 지급받기로 한 이상 피고인이 보관하고 있는 운송수입금은 전액 회사에 귀속되므로 피고인이 운송수입금을 보관하고 있던 중 회사의 동의없이 임의로 식사비 등으로 사용하는 행위는 횡령행위에 해당한다.

○○교통의 주주기사들이 일반기사와 달리 수입금을 차등 지급받는 등 경제적 지배권을 사실상 보유하였다 하더라도, 이는 주주기사들이 주주로서 회사를 소유하는 이상 당연한 일이라고 할 수 있고, 이익분배의 방법이 일반 주식회사의 이익배당과 다른 방법으로 이루어졌다고 해서 곧바로 주주기사들이 회사 명의를 이용하여 각자 개인택시사업을 영위하였다고 단정할 수는 없다. 피고인은 ○○교통에서 근무하던 근로자였다가 회사가 부도를 내어 문을 닫게 되자 회사 소속 기사들과 함께 회사 주식을 인수한 후 대표이사에 취임하여 경영을 하여 왔다는 것이고, 주주기사들은 인수한 주식 수에 따라 차량 몇 대로 표시되는 지분을 가지고 있었을 뿐, 회사 명의로 등록된 특정 택시에 대하여 소유권을 가지고 있지는 않았고, 운행하는 차량도 반드시 특정 차량에 한정된 것은 아니라는 것이며, 배차, 사납금의 납입, 출퇴근 등의 근로형태는 종전의 회사에 근로자로 소속되어 있을 당시와 별다를 것이 없어 보인다. 그렇다면 ○○교통의 사업주체는 여전히 회사라고 보아야 할 것이고, 피고인이 여객자동차운수사업법이 금지하고 있는 명의이용행위를 하게 하였다고 보기는 어렵다.

평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리가능하거나 지배가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 하므로 운전사들이 사납금 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 그 개인 수입 부분의 발생 여부나 그 금액 범위 또한 일정하지 않으므로 운송회사로서는 운전사들의 개인 수입 부분이 얼마가 되는지 알 수도 없고 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없다고 할 것이어서 운전사들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다고 할 것이나, 원고와 같이 총운송수입금을 전부 피고회사에 납부하는 경우에는 사납금 초과 수입금을 개인 자신에게 직접 귀속시킨 경우와 달리, 피고회사로서는 사납금 초과 수입금의 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인·특정할 수 있어 사납금 초과 수입금을 관리하고 지배할 수 있다고 보아야 할 것이므로 피고회사가 원고로부터 납부받은 사납금 초과 수입금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다 할 것이다. 이러한 법리는 피고회사의 운전사들 중 일부만이 총운송수입금을 피고회사에 납부하였고, 나머지 운전사들은 일정액의 사납금만을 피고회사에 납부하고 나머지 초과 수입금을 개인 자신에게 직접 귀속시켰거나, 피고회사가 소속 운전사들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금을 실제의 운송수입금과 일치하는지 여부를 확인하지 아니한 채 추후에 이를 다시 운전사들에게 반환한 경우에도 그대로 적용된다.