2022나2027589 부당이득금 [제18민사부 2023. 4. 28. 선고]<일반, 조세> □ 사안 개요 - A는 2013. 9. 법인세(미등록 특허권에 대한 사용료 관련 법인세 원천징수)를 납부 후 과세처분 취소소송을 제기함. A는 2014. 8. 회생절차개시결정을 받고, 2015. 10. 회생계획으로 원고를 물적분할한 후 위 취소소송으로 받을 국세환급금 채권을 원고에게 양도함. 원고는 2015. 11. 회생절차를 종결하고 위 과세소송을 수계한 후 2020. 2. 일부승소 확정판결을 받음. A는 2016. 3. 회생절차를 종결하고 파산선고를 받음 - 한편 A의 거래처들은 A의 회생·파산에 따라 부가가치세 대손세액 공제를 하였고, 대손세액 상당의 매입세액 차감에 따라 마포세무서장은 A에게 2016. 4. ~ 2019. 3. 부가가치세 약 66억 원을 경정고지하고, 2020. 2. 법인세 환급금 약 50억 원을 위 경정고지한 부가가치세에 충당하였다고 통지함 □ 쟁점 - 회생계획에 의한 회사분할에 따른 국세환급금채권의 승계에 대하여 국세기본법의 양도에 관한 규정이 적용되는지(적극) - 국세환급금채권 양도 요구가 있을 당시 충당적상에 있지 않은 조세채무에 국세환급금을 충당할 수 있는지(소극) □ 판단 - 회생계획에 의한 회사분할에 따른 국세환급금채권의 승계는 분할신설회사로 하여금 회생회사의 권리와 의무를 승계하도록 하는 것으로 국세환급금채권이 납세의무자 이외의 자에게 이전된다는 점에서 그 실질적인 효력이 채권양도와 동일하므로, 구 국세기본법 제53조 및 동법 시행령 제43조의4 규정은 그대로 적용됨. 압류 및 전부명령 사안에 관한 대법원 2008다19843 판결의 법리를 이 사건에 원용하는 것은 적절하지 않음 - 법인세 취소소송 계속 중 원고의 수계신청서가 송달된 2015. 12.경 국세환급금채권의 양도 요구가 이루어졌다고 할 것이고, 위 환급금에 관련된 법인세 부과처분은 그 하자가 중대·명백하여 당연 무효이므로 환급금채권은 법인세 납부시인 2013. 9.경 확정되어 있었음. 따라서 이 사건은 국세환급금채권이 확정된 이후에 양도 요구를 받은 경우에 해당하는데, 양도 요구 당시는 A에 대한 부가가치세 경정결정이 되기 전이어서 양 채권이 충당 적상에 있지 아니하여 양도 요구를 받은 때로부터 지체 없이 충당이 이루어질 수 없었던 것이므로, 이 사건 환급금채권은 확정적으로 양수인인 원고에게 귀속되었고 그 이후에 이루어진 충당은 그 효력이 없음. [항소기각(원고일부승)]

절차상 하자로 해고가 무효였다고 판단하여 임금 지급을 명한 사건 1. 임금 등 청구에 관한 판단 가. 피고가 원고들에 대한 사용자인지 여부에 관한 판단 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고2006도300 판결 등 참조). 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들은 피고와 구체적인 근로조건과 내용에 대해 상의한 후 근로계약서를 작성하였고, ○○기업에 대한 사업자등록이 이루어지기 전부터 피고의 작업장에서 근로를 제공하였던 점, ② 원고들은 근로기간 중 ○○기업이 아닌 피고로부터 직접 비품, 원자재, 작업도구, 기숙사 등을 제공받았던 점, ③원고들에 대한 급여 역시 상당 부분 피고 계좌에서 지급되었던 점, ④ 원고들이 수행하는 업무 내용을 정하고, 작업 시간과 장소를 계획하며 원고들에 대한 실질적인 업무지시를 한 주체 역시 피고였던 것으로 보이는 점, ⑤ ○○기업은 독립적으로 자본과 물적 설비를 갖추고 있지 못하고, 별도의 급여체계나 취업규칙, 인사관리규정 등을 보유하고 있지도 않으며 회계처리를 비롯한 각종 서류작업뿐 아니라 근로자에 대한 안전교육 역시 원고에 전적으로 의존하는 등 사업주로서의 독자성이 있었다고 보기 어려운점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 근로기준법상 사용자는 피고라고 봄이 타당하다. 나. 해고의 적법 여부 1) 피고가 원고들에 대하여 작업을 중단시킨 행위의 법적 성질 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 위와 같은 법리를 토대로 살펴보건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에 대하여 함께 일을 못 하겠으니 나가라는 취지로 말하며 원고들의 작업을 중단시킨 행위는 사용자가 근로자에 대한 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지한 해고의 의사표시에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 해고의 절차상 하자 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 그런데 피고는 원고들에게 구두로 해고통지를 하였을 뿐 이를 서면으로는 하지않았으므로 원고들에 대한 해고는 근로기준법 제27조 규정에 위반한 절차상 하자가 있으므로 효력이 없다. 다. 임금 등 지급의무의 발생 원고들에 대한 해고가 무효이므로, 원고들이 그로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이다. 따라서 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고들이 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 등을 지급할 의무가 있다.

1. 구 국세기본법(2010. 1. 1. 법률 제9911호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 국세기본법’이라 한다)에 열거된 국세징수권의 소멸시효 정지사유 가운데 ‘과세전 적부심사 청구에 따른 심리기간’이 규정되어 있지 아니하고, 민법에도 그와 같은 취지의 규정이 없는 점 등에 비추어 보면, 납세의무자가 과세전 적부심사를 청구함에 따라 적부심의 심리가 진행 중이라고 하여 국세징수권의 소멸시효가 진행되지 아니한다고 볼 수 없다. 2. 과세예고통지는 구 국세기본법 제28조 제1항에 정한 징수권의 소멸시효 중단사유에 해당하지 않고, 장래에 납세자에게 일정액의 조세를 부과한다는 예고로서의 성격을 가질 뿐 직접적으로 납세자에 대한 채무이행을 구한다는 의사의 통지로 볼 수 없어 민법상 최고에 해당한다고 할 수도 없으므로, 이로써 징수권의 소멸시효가 중단되었다고 볼 수 없다. 3. 법률의 시행령은 그 법률에 의한 위임이 없으면 개인의 권리?의무에 관한 내용을 변경·보충하거나 법률에 규정되지 아니한 새로운 내용을 정할 수는 없지만, 시행령의 내용이 모법의 입법 취지와 관련 조항 전체를 유기적?체계적으로 살펴 보아 모법의 해석상 가능한 것을 명시한 것에 지나지 아니하거나 모법 조항의 취지에 근거하여 이를 구체화하기 위한 것인 때에는 모법의 규율 범위를 벗어난 것으로 볼 수 없으므로, 모법에 이에 관하여 직접 위임하는 규정을 두지 않았다고 하더라도 이를 무효라고 볼 수 없다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2008두13637 판결 등 참조). 구 법인세법(2008. 12. 26. 법률 제9267호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 법인세법’이라 한다) 제98조 제6항, 제120조의2 제1항 본문, 구 법인세법 시행령(2010. 2. 18. 대통령령 제22035호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 법인세법 시행령’이라 한다) 제162조의2 제3항(이하 ‘이 사건 시행령 조항’이라 한다)의 문언 및 체계에 더하여, 지급명세서 제출의무는 원천징수 대상 소득의 금액과 귀속자 등을 기재한 명세서를 관할세무서장에게 제출하도록 함으로써 과세관청의 용이한 소득원 파악과 거래의 객관성 제고 등을 도모하기 위한 협력의무이므로 원천징수의무자에게 그와 같은 의무를 지우는 것이 합리적인 점, 구 법인세법 제120조는 내국법인의 경우 지급명세서 제출의무를 원천징수의무자에게 지우고 있는 점 등을 고려하여 보면, 구 법인세법 제93조에 정한 외국법인의 국내원천소득에 관하여 구 법인세법 제120조의2 제1항 본문에 따른 지급명세서 제출의무를 부담하는 자 또한 제98조에 정한 해당 소득의 원천징수의무자를 의미한다고 보아야 할 것이다. 구 법인세법 제98조 제6항 단서는 ‘증권거래법에 의하여 주식을 상장하는 경우로서 이미 발행된 주식을 양도하는 경우’에 해당 주식을 발행한 법인을 원천징수의무자로 규정하고 있으므로 이 경우 구 법인세법 제120조의2 제1항 본문에 따라 지급명세서 제출의무를 부담하는 자는 원천징수의무자인 해당 주식의 발행법인이고, 이와 동일한 취지를 규정한 이 사건 시행령 조항은 구 법인세법 관련규정의 의미를 명시한 것에 지나지 아니하므로 이를 무효로 볼 수 없다. 4. 구 법인세법 제120조의2 제1항 단서, 제98조의4, 구 법인세법 시행령 제162조의2 제1항은 제1호 및 제6호의 문언과 체계에 의하면 조세조약에 따라 법인세 비과세 또는 면제대상이 되는 외국법인의 국내원천소득에 관하여는 외국법인이 납세지 관할세무서장에게 신청을 하여 비과세 또는 면제대상임이 확인되는 소득인 경우에만 지급명세서 제출의무가 면제되도록 규정되어 있는데, 이는 원천징수 대상 소득의 금액과 귀속자 등을 기재한 지급명세서를 제출할 의무를 원천징수의무자에게 부과함으로써 과세관청으로 하여금 소득의 귀속자인 외국법인의 실체와 국내원천소득의 종류 및 성격 등을 원천징수단계에서 확인하여 어떠한 조세조약을 적용할 것인지 등을 판단할 수 있는 기회를 갖도록 하여 적정한 과세권의 실현을 도모하는 한편, 비과세 또는 면제신청을 통하여 이러한 기회가 부여된 것으로 볼 수 있는 때에 한하여 그와 같은 의무를 면제하기 위한 것이다. 구 법인세법 제76조 제7항 단서 또한 지급명세서 미제출 가산세의 경우 본세의 산출세액이 없는 때에도 가산세는 징수한다고 규정함으로써 지급명세서 제출의무가 본세의 납부의무와는 무관하게 부과되는 것임을 명시하고 있다. 따라서 외국법인이 납세지 관할세무서장에게 비과세 또는 면제 신청을 하지 아니한 경우에는 그 국내원천소득이 조세조약에 따라 법인세 비과세 또는 면제 대상에 해당하더라도 원천징수의무자의 지급명세서 제출의무가 면제되지 아니한다고 봄이 타당하다. ☞ 이 사건 배당소득으로 인한 원천징수 법인세의 징수권 소멸시효가 완성되었고, 이 사건 시행령 조항이 위헌·무효의 규정이 아니며, 이 사건 유가증권 양도소득 중 비과세·면제 처리된 부분에 관하여도 지급명세서 미제출 가산세를 부과한 것이 위법하지 않다고 본 원심 판단을 수긍한 사안

국세기본법 제21조 제2항 제1호에 의하여 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하고, 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 이와 같으므로, 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없다. 그러나 소득의 지급이 의제되는 등으로 원천징수의무자의 납부의무가 성립한 후 소득금액 지급 전에 원천징수해야 할 소득세 등을 지급자가 실제 납부하였다면, 그와 같이 실제로 납부한 정당한 세액은 지급할 소득금액에서 미리 공제할 수 있다. ☞ 원고들이 퇴직금을 청구한 사건에서, 이미 실제로 납부한 원천징수 대상 퇴직소득세 등의 금액을 지급해야 할 퇴직금 금액에서 공제해야 한다는 피고의 주장을 배척한 원심판결을 파기환송한 사안

1. 근로기준법(이하 ‘근기법’이라 한다)상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 한편, 골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 그 경기보조업무는 원래 골프장측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고, ④ 골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고, ⑤ 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 골프장 시설운용자가 캐디 피에 상응하는 금품이나 근기법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, ⑥ 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 않으며, ⑦ 근로소득세를 납부하고 있지 않고, ⑧ 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 골프장 시설운용자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근기법 소정의 근로자로 볼 수 없다 할 것이다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결 참조). 2. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)상의 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘·감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정되는 것이다(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결, 대법원 2006. 10. 13. 선고 2005다64385 판결 등 참조). ☞ 골프장 캐디인 원고들이 골프장을 운영하는 피고 회사로부터 징계를 받은 후 피고 회사를 상대로 징계무효확인을 구하는 소송에서, 원고들의 근기법상 근로자성은 부정하고, 노조법상 근로자성은 인정한 원심을 수긍한 사안

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이다. 또 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙과 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의해 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용해 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품과 원자재, 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다. 작업료에 근로소득세가 원천징수되고, 4대 보험에 가입된 점만으로는 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. 연사기는 48시간 동안 작동하는 자동화기계이고, 비교적 간단한 연사기 도핑작업의 성격상 도핑작업 종사자에게 특별한 자격이 있어야 할 필요가 없고, 제3자도 용이하게 대체작업을 할 수 있다. 또 연사기 도핑작업 종사자들이 매일 작업한 기계의 대수를 기재한 장부에 의하면 업무수행시간이나 작업량에 관해 정함이 없이 자유로이 출근해 그날 작업한 기계의 대수를 스스로 기재하고 퇴근한 것으로 보이며, 통상 하루에 기계 2대 분량의 일을 했는데 기계 1대의 일을 하고 퇴근하거나 아예 출근을 하지 않더라도 피고로부터 징계나 제재를 받지 않았다. 연사기 도핑작업 종사자들은 기본적 고정급여나 상여금이 정해져 있지 않고, 근속기간이 늘어나도 보수가 상승하지 않으며, 단지 연사기 1대당 단가를 정해 한 달간 작업한 기계의 대수만큼 보수를 지급받았을 뿐이다. 연사기 도핑작업 종사자들이 사용하는 비품, 원자재, 작업도구 등이 피고의 소유이고 근무 장소가 피고의 사업장이더라도, 피고 회사의 책임자가 연사기 도핑작업 종사자들의 업무내용 및 작업할 기계를 구체적으로 지시하거나 간섭했다고 볼 사정은 없다. 따라서 근로자성이 인정됨을 전제로 피고에게 퇴직금의 지금을 구하는 원고의 청구는 나머지 점에 관해 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. ☞ 전자제품 제조·판매회사인 피고와의 사이에 팀장 운영약정을 체결한 후 디지털판매사를 모집하여 교육·관리하고 피고로부터 원고들 소속 디지털판매사의 판매실적에 따라 수수료를 지급받아 온 원고들을 포함한 팀장들은 종속적인 관계에서 피고에게 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없다고 보아, 원고들이 근로기준법상의 근로자에 해당함을 전제로 하는 원고들의 퇴직금 청구를 기각한 원심판결을 수긍한 사례

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제32조, 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 할 것이다. 〈대형할인매장의 납품업체들이 자신들의 상품을 매장 내에 진열·판매하는 관리인들에게 일정액의 돈을 지급하였지만 제반 사정을 고려할 때 그 매장관리인들에 대한 관계에서 납품업체들이 아니라 대형할인매장을 운영하던 농협조합이 근로기준법 제32조, 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자이고, 위 돈은 사용자로서 지급한 임금이 아니라 농협조합과의 약정에 따라 상품진열 등에 필요한 비용을 부담한 것으로 보아야 한다고 판단한 사례.〉

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.