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장애인고용법
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행정사건
부담금부과처분취소
법령의 근거 없이 피고의 내부규정인 지침에 따라 이루어진 장애인 고용부담금 징수처분이 위법하다고 본 사례 1. 처분의 적법여부 가. 원고의 주장 이 사건 처분은 다음과 같은 이유로 위법하므로, 취소되어야 한다. 1) 피고가 이 사건 처분의 근거로 들고 있는 '장애인이 2이상의 사업주에게 고용된 경우의 업무처리지침'(이하 '이 사건 지침'이라 한다)은 법령의 위임 없이 임의로 만든 행정청의 내부 업무처리지침에 불과하고, 달리 이 사건 처분의 법적 근거가 없으므로, 이 사건 처분은 법률유보의 원칙에 위배된다. 2) 원고가 피고의 '2016년도 장애인 고용부담금 신고·납부 안내문'을 신뢰하여 장애인 고용부담금을 신고·납부하였음에도, 피고가 태도를 바꿔 이 사건 지침을 근거로 이 사건 처분을 한 것은 신뢰보호의 원칙에 위배된다. 3) 원고로서는 원고가 고용한 장애인 근로자가 다른 사업주에게도 이중으로 고용되었는지 알 수 없고, 이 사건 지침에 따라 장애인 고용부담금을 추가로 징수하는 것은 공익 실현을 위한 적절한 수단이 아니며, 그로 인해 사업주의 계약 체결의 자유와 장애인 근로자들의 취업 기회를 사실상 박탈하게 되는 점 등에 비추어, 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다. 2. 판단 가. 피고가 이 사건 처분의 근거로 들고 있는 이 사건 지침은 '장애인이 2이상의 사업주에게 고용된 경우 부담금 감면 또는 장려금 수혜 대상 사업주는 다음 순서에 따라서 어느 하나의 사업주만을 선택하여 지원하여야 한다. ① 통상임금이 많은 사업장의 사업주, ② 월 소정근로시간이 긴 사업장의 사업주, ③ 근로자가 선택한 사업장의 사업주'라고 규정하고 있다. 비록 장애인의 이중고용을 제한할 공익상 필요가 크다 하더라도, 이와 같이 행정규칙인 '지침'의 형식으로 장애인 근로자가 여러 사업주에게 이중으로 고용된 경우에 어느 하나의 사업주에게만 장애인 고용을 인정하고 다른 사업주에 대하여는 이를 부인하려면 법령에 명확한 위임규정이 있어야 할 것임에도, 구 장애인고용법이나 구 장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령(2017. 10. 17. 대통령령 제28369호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 장애인고용법 시행령'이라 한다)에는 이에 대하여 아무런 규정이 없고, 단지 구 장애인고용법 제33조 제7항, 제82조, 구 장애인고용법 시행령 제82조 제2항 제20호에서 고용노동부장관이 피고에게 장애인 고용부담금의 징수·감면 등에 관한 권한을 위탁한다고 규정하고 있을 뿐이다. 따라서 이 사건 지침은 법률의 근거 없이 제정된 행정청 내부의 업무처리지침에 불과하여 대외적으로 국민이나 법원을 구속하는 법규로서의 효력이 없다. 나. 피고는 이 사건 처분의 법적 근거로 고용보험법 제18조, 고용보험법 시행규칙 제14조를 준용 내지 유추적용할 수 있다고 주장한다. 그러나 고용보험법과 장애인고용법은 그 입법목적 및 규율내용이 서로 다르고, 고용보험의 피보험자격과 장애인 고용부담금의 납부의무는 아무런 관련이 없으므로, 고용보험의 피보험자격에 관한 위 규정을 장애인 고용부담금의 납부의무에 대하여 함부로 준용 또는 유추적용할 수 없다. 다. 결국 피고는 법률의 근거 없이 원고의 자유와 권리를 제한하는 이 사건 처분을 하였는바, 이 사건 처분은 법률유보의 원칙에 위배되어 위법하고, 원고의 위 주장은 이유 있다.
장애인고용부담금
내부규정
장애인고용법
고용보험법
2019-12-05
구 장애인고용법 제26조2항의 장려금지급 ‘제한’규정이 이미 지급된 고용장려금에 대하여 소급적용되는지 여부(소극)
장애인고용장려금등지급결정처분취소
구 장애인고용법 제26조의2 제1항은 ‘거짓 그 밖의 부정한 방법’으로 장려금을 받은 경우(제1호)와 그 밖에 과오로 지급된 장려금이 있는 경우(제2호) 당해 금액을 징수해야 하며, 제1호의 경우 징벌적 제재로서 그 금액에 상당하는 금액 이하의 금액을 추가로 징수할 수 있다고 규정하고 있다. 같은 조 제2항은 나아가 이러한 경우에 대한 징벌적 제재로서 고용장려금을 지급받은 날 또는 지급받고자 한 사실이 있는 날로부터 1년간 고용장려금의 지급을 제한할 수 있다고 규정하고 있다. 피고는 원고가 2005~2006년 세차례에 걸쳐 허위로 장려금을 수령한 사실을 알지 못한 채 장려금을 모두 지급했다가 2007년께 허위수령사실을 알아내고 장려금을 다시 징수하기로 결정했다. 그러나 구 장애인고용법 제26조2항에서 규정하고 있는 ‘제한’의 개념은 ‘취소’나 ‘유예’ 등의 개념과는 달리 다분히 추상적이고 모호한 개념인 데다가, ‘취소’행위에 대해 소급효가 인정되는 것도 논리필연적인 결과가 아니라 법규정을 뒀기 때문인데 그보다 훨씬 모호한 개념인 ‘제한’ 행위에 대해서는 법상 소급효를 인정하는 아무런 규정을 두지 않고 있고, 또한 소급효가 인정될 경우 당연히 수반돼야 할 기지급 장려금의 환수에 관한 규정도 두고 있지 않은 점에 비춰, ‘제한’행위에 대해 소급효를 두지 않는 것으로 볼 수 있다. 또 피고가 원고에게 장려금을 지급할 당시에는 피고가 지급을 제한한 바 없고, 향후에 지급을 제한할 것인지 여부도 피고의 재량에 달려 있어 지급의 제한이 반드시 예정돼 있었다고 볼 수도 없으므로 각 장려금은 지급 당시에는 아무런 하자 없이 정상적으로 지급된 것이라 할 것인데도, 사후에 이루어진 피고의 재량적 제한처분에 따라 소급하여 정상적으로 지급되었던 장려금이 과오지급된 것으로 뒤바뀐다는 것은 법적 안정성과 상대방의 신뢰보호를 현저히 침해하는 것으로서 부당하다 할 것이다.
2009-01-20
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