[대학의 교원 승진임용 및 정년보장임용 거부결정에 관한 무효확인 및 손해배상을 청구한 사건] ◇ 사립대학이 교원에 대한 위법한 승진임용 및 정년보장임용거부로 인하여 손해배상책임을 부담하는지 여부(한정 적극) ◇ 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로 평가되어 그 사법적 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 해당 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용과 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결 참조). 이러한 법리는 학교법인의 정관이나 인사규정 등에서 승진임용이나 정년보장임용에 관하여 재임용과 같은 절차와 방식으로 심사하도록 규정함으로써 교원에게 승진임용과 정년보장임용에 대하여도 재임용에 준하여 정해진 절차에 따라 합리적이고 공정한 심사를 하여 줄 것을 요구할 신청권을 부여하였고 이를 근거로 해당 교원이 학교법인의 위법한 승진임용거부결정 또는 정년보장임용거부결정으로 인한 임금 상당액의 손해배상책임을 묻는 경우에도 마찬가지로 적용된다. ☞ 피고 대학은 교원인사관리규정에서 재임용심사와 같은 절차와 방식으로 승진임용 및 정년보장임용 심사를 하도록 규정하고 있는데, 통지의무의 경우 재임용에 관하여 임용기간 만료일 2개월 전까지 재임용 여부 및 거부사유에 관한 통지를 하도록 규정하고 있고, 이를 승진임용과 정년보장임용 심사에도 준용하고 있음 ☞ 피고의 기간제임용 조교수인 원고가 승진임용 및 정년보장임용 신청을 하였으나 아무런 통지를 받지 못한 채 거부되자, 위 거부처분에 승진임용 및 정년보장임용의 여부 및 각 임용거부사유에 관한 통지를 받지 못한 중대·명백한 절차상 하자가 있다고 주장하면서 거부처분 무효확인과 임금 또는 임금 상당액의 손해배상을 구하는 사안임 ☞ 원심은, 피고의 거부처분이 무효라고 판단하면서도 승진임용이 자유재량에 속한다는 점 등의 이유로 임금 상당의 손해배상청구를 기각하였음 ☞ 대법원은 위 법리를 설시하면서, 원심으로서는 피고 대학이 통지의무를 위반함으로써 거부처분이 객관적 정당성을 상실한 정도에 이르렀는지, 원고가 적법한 승진임용심사와 정년보장임용심사를 받았더라면 각 임용을 받을 수 있었는지 등을 심리하여 손해배상책임의 존부를 판단하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결의 손해배상청구 부분을 파기·환송함

[제15민사부 2023. 9. 15. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고(공공기관)는 2015년 운영규정을 통해 임금피크제를 도입하였는데, 운영규정에 따르면 근로자의 정년을 만 59세에서 60세로 연장하되, 만 57세 도달 시부터 3년간 임금피크를 적용하고 1차년도에 피크 전 임금의 90%, 2차년도에 85%, 3차년도에 75%를 지급함. 다만 임금피크제 최초 시행일을 기준으로 정년이 1년 미만 남은 경우 그 해 50%를 지급하고, 2년 미만 남은 경우 1차년도에 90%, 2차년도에 60%를 지급하는 부칙을 둠 - 원고들(피고의 근로자)은 임금피크제 최초 시행일 당시 정년이 2년 미만 남아 위 부칙이 적용됨 □ 쟁점 - 임금피크제에 관한 운영규정상 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아있는 직원과 2년 미만 남아있는 직원을 달리 규율하는 경우, 잔여기간이 2년 미만인 근로자 집단의 동의가 별도로 필요한지(소극) □ 판단 - 피고의 운영규정은 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 정년이 2년 미만 남은 근로자 집단의 동의를 별도로 받아야 한다고 볼 수 없음 ① 운영규정은 전체가 하나의 제도로 함께 도입된 것임. 정년이 2년 미만 남은 직원은 3년 이상 남은 직원에 대한 규정을 그대로 적용할 수 없어 임금감액률을 변용한 것일 뿐임 ② 규율도 그다지 다르지 않음. 정년이 3년 이상 남은 직원은 3년간 합계 50% 임금이 감액됨(1차년도 10%, 2차년도 15%, 3차년도 25% 감액). 2년 미만 남은 직원도 정년까지 기간에서 합계 50% 임금이 감액됨(1년 미만인 경우 그해 50% 감액, 2년 미만인 경우 남은 2년간 합계 50% 감액) ③ 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 1년 미만인 근로자 집단, 1년 이상 2년 미만인 근로자 집단의 동의를 각각 구비해야 한다고 보면, 3년 이상인 근로자 집단의 동의도 별도로 구비해야 함. 이는 실현가능성이 의문이고 노동조합의 교섭력도 떨어뜨리며, 노사가 서로 양보·타협하여 필요한 제도를 도입하는 것 자체가 상당히 어려워짐[항소기각(원고패)]

[제2가사부 2023. 1. 26. 선고] <가사> □ 사안 개요 - 원고와 피고1은 1978년 혼인하여 자녀 2명을 둠. 원고는 가사와 자녀양육을 담당, 피고1은 자영업을 하다가 공무원으로 근무하고 정년퇴직함. 원고는 2019. 3.경 피고1과 피고2의 부정행위를 알고서 2021. 4. 피고들을 상대로 이혼 및 위자료 본소 청구를 하였고, 피고1은 반소 청구를 함 - 1심은 본소 이혼 청구를 인용하고 위자료 청구를 일부 인용, 50:50의 비율로 재산분할을 정함. 이에 대해 피고1만 항소하면서 원고가 성년자녀에게 송금한 돈을 원고의 적극재산에 포함시켜 산정해야 하고, 원고의 분할비율(50%)이 너무 높다는 등의 주장을 하였으며, 원고는 피고1이 피고2에게 송금하거나 함께 소비한 돈을 분할비율 등에 반영해야 한다고 반박함 □ 쟁점 - 성년자녀에게 송금한 돈이 분할대상 재산에 포함되는지 - 부정행위자가 그 상대방에게 송금하고 함께 상당한 금전을 소비한 경우 분할비율의 산정 등에 미치는 영향 □ 판단 - 성년자녀에게 송금한 돈은 부부공동생활에 사용되었다는 증거가 없는 이상 원고 보유로 추정(확립된 실무관행), 원고의 적극재산에 포함 - 아래의 사정 등 참작, 재산분할 비율을 ‘원고 55%, 피고 45%’로 정함 ① 혼인기간이 40년 이상이고, 피고1이 주된 경제활동을 하였으나 원고가 주로 가사와 자녀 양육을 담당하며 가정경제에 기여한 점 ② 원고와 피고1이 분할대상 재산의 대부분을 차지하는 아파트에서 상당한 기간 동안 함께 거주한 점 ③ (항소심 추가 고려사정) 피고1이 2년 이상 피고2와 부적절한 관계를 유지하면서 피고2에게 수천만 원에 이르는 돈을 증여하였고, 피고2와 함께 상당한 금전을 소비하는 등의 방법(부정행위 특성상 소비 액수가 구체적으로 특정되지 않은 부분이 있음)으로 부부공동재산을 유출시킨 것으로 보이는 점 - 항소기각(원고일부승, 1심판결 중 재산분할 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하나, 이에 대하여 피고1만 항소한 이상 불이익변경금지에 따라 이를 피고1에게 불리하게 변경할 수 없어 유지함)

[제1민사부 2023. 5. 31. 선고] <노동> □ 사안 개요 사립대학의 계약제 강의전담부교수로 재직하다가 퇴직한 원고들이 국립대학 교육공무원의 정년보다 짧은 정년을 규정하고 있는 피고의 정관시행세칙이 무효라고 주장하면서 ① 주위적으로 위 세칙의 무효 확인을 구하고, ② 예비적으로 정년퇴직 무효 확인 및 재임용심사절차의 이행을 구하는 사건 □ 쟁점 - 단체의 구성원이 단체내부규정의 효력을 다투는 소의 적법 여부(소극) - 사립학교법 제53조의2 제3항에 따른 사립학교 교원의 ‘근무기간’을 정함에 있어 교육공무원법 제47조 제1항에서 정한 정년이 당연히 준용된다고 볼 수 있는지 여부(소극) □ 판단 - 피고의 정관 및 정관시행세칙은 피고의 조직·운영 등 단체법적 법률관계를 규율하는 내용의 것이므로, 피고의 정관시행세칙 중 이 사건 시행세칙 규정의 무효 확인을 구하는 것은 결국 일반적, 추상적 법규의 효력을 다투는 것일 뿐 당사자의 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니므로, 이를 독립한 소로써 구할 수 없음 - 사립학교법 제53조의2 제3항 제2문은 “대학교육기관의 교원의 근무기간에 관하여는 국·공립대학의 교원에게 적용되는 관련규정을 준용한다.”라고 규정함. 그러나 교육공무원법, 교육공무원임용령 등은 ‘근무기간’과 ‘정년’이 별개의 개념임을 전제로 대학교원의 근무기간 및 정년을 규정하고 있고, 특히 부교수의 경우 근무기간이 ① 교육공무원법 제47조에서 정한 정년까지의 기간 또는 ② 계약으로 정하는 기간으로 규정되어 있으므로, 반드시 근무기간의 종기가 정년을 뜻하는 것이라고도 볼 수 없음. 결국 교육공무원법 등의 전체 규정을 종합하여 볼 때, 사립대학교육기관의 교원에게 교육공무원법 등에서 정한 ‘정년’에 관한 규정까지 당연히 준용되는 것으로 확대해석할 수는 없음. (원고패)

[부당해고기간 중에 정년에 도달한 근로자에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 인정되는지 여부가 문제된 사건] 1. 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있는지 여부(원칙적 소극) 2. 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 갖는다고 인정되기 위한 요건 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. ☞ 피고는 주식회사 갑으로부터 분사되어 설립된 후 주식회사 갑이 운영하는 A제철소의 방호 및 보안 업무를 수행해 온 회사이고, 원고(1957. 2. 12. 생)는 주식회사 갑에 근무하면서 경비 업무 등을 수행하다가 피고로 전직하여 계속 해당 업무를 수행한 근로자임. 피고는 2013. 8. 6. 원고를 징계면직하였는데(이하 ‘이 사건 징계면직’), 중앙노동위원회가 이 사건 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 하자 2014. 3. 20. 그 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 그 청구를 기각하는 판결이 선고?확정되었음. 한편 이 사건 징계면직 무렵 피고의 취업규칙은 정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다는 취지로 규정하였고(이에 따르면 원고는 2014. 3. 31. 정년에 도달하였음), 피고는 정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었음(이하 ’이 사건 재고용 제도‘). 원고는 이 사건 징계면직이 부당해고로서 무효이며 이 사건 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것이라고 주장하며, 피고를 상대로 해고 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간(2013. 8. 6.부터 2014. 3. 31.까지) 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간(2014. 5. 1.부터 2017. 2. 12.까지)에 대한 임금 등 상당액 지급을 청구하였음 ☞ 원심은 원고에게 정년 후 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 등의 이유를 들어, 정년 이후의 기간에 대해서도 원고의 청구를 받아들였음 ☞ 대법원은 위와 같은 법리를 판시한 다음, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 이 사건 재고용 제도는 주식회사 갑의 정년이 연장되자 주식회사 갑보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었다고 보이는 점, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 판단하고, 원심 판단을 수긍함

2022나2001631 약정금 [제15민사부 2022. 9. 16. 선고] <노동> □ 사안 개요 보험회사인 피고의 직원이던 원고들이 임금피크 적용자 일시보상 퇴직제도(‘이 사건 퇴직제도’)에 따른 퇴직신청을 하고 그에 따라 피고로부터 교육비 지원을 받던 중 보험설계사(FP) 조직을 경쟁사에 유출하려 한 사실 등이 발견되어 대기발령조치가 내려진 후 이를 이유로 징계면직 처분을 받자, 주위적으로 이 사건 퇴직제도에 따른 일시보상금 등을 청구하고, 예비적으로 징계면직의 무효와 정년까지의 임금 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 희망퇴직 또는 명예퇴직의 경우, 근로자의 퇴직신청만으로 효력이 발생하는지(소극), 이에 대한 사용자의 묵시적 승인 인정 여부(적극) - 사용자가 희망퇴직 또는 명예퇴직 승인의 의사표시를 철회할 수 있는지(적극), 대기발령기간 중 희망퇴직 예정일 도래 시 퇴직 효과 발생여부(원칙적 소극) - 여러 개의 징계사유 중 인정되는 일부 징계사유로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다고 본 사례 □ 판단 - 희망퇴직 내지 명예퇴직제도의 경우, 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 퇴직 신청을 심사하여 수리 여부를 결정할 권한은 사용자에게 유보되어 있으므로, 사용자가 이를 심사하여 승인함으로써 비로소 효력이 발생함. 회사가 원고들에게 이 사건 퇴직제도에 따른 지원 중 하나인 교육비 지원을 한 사실 등에 비추어 묵시적 승인을 하였다고 봄이 타당함 - 명예퇴직 승인 후 당사자 일방이 임의로 이를 철회할 수 없으나, 명예퇴직예정일 도래 전에 근로자에게 중대한 비위행위가 있는 경우에는 사용자로서는 그 승인을 철회할 수 있음. 퇴직예정일 도래 전에 대기발령을 한 경우, 그 기간이 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지되지 않는 한 퇴직예정일이 도래하여도 퇴직 효과가 발생하지 않고, 사용자는 그 기간 중 근로자에 대하여 징계처분을 할 수 있음 - 여러 개의 징계사유 중 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니함. 원고들에게 인정된 ‘재직 중 보험설계사(FP) 조직 유출’만으로도 징계면직사유에 해당함 [항소기각(원고패)]

2021나2042239 임금 [제1민사부 2022. 10. 26. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 취업규칙 개정으로 도입된 임금피크제를 적용받아 급여가 삭감되자, 그보다 유리한 개별 연봉계약의 내용이 우선하여 적용되어야 한다거나, 임금피크제가 무효라고 주장하면서 사용자인 피고를 상대로 임금피크제 무효 확인 및 삭감된 급여의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 취업규칙에 우선하는 개별 근로계약이 존재하는지 - 취업규칙 개정 방식으로 도입된 임금피크제의 효력(절차적, 실체적 하자 여부) □ 판단 - 원고가 피고와 체결한 과거의 연봉계약은 해당 기간 동안의 근로조건을 정한 것이고, 그 이후의 기간 동안의 연봉액수에 관하여 취업규칙에 우선할 수 있는 개별 근로계약이라고 보기 어렵고, 기존 연봉계약에서 원고에 대한 취업규칙상 임금피크제 적용을 배제하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수도 없음 - 피고는 정년연장과 임금피크제 도입을 주요 내용으로 한 취업규칙 개정내용을 상세히 설명한 자료를 내부 전산망에 게시하고 직원들을 대상으로 4차례 설명회를 개최하였고, 이후 자율적인 의견 교환 기간을 부여한 다음 부서별로 동의서를 취합함. 노동조합이 없는 상황에서 피고의 위와 같은 조치는 취업규칙의 불이익 변경에 필요한 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻은 것으로 평가할 수 있음 - 임금피크제 도입은 2013년 개정 고령자고용법이 예정한 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치에 해당함. 고령자의 고용안정성을 높이고 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 직원을 경제적 인건비로 고용하는 것을 목적으로 하므로 목적의 정당성은 인정됨. 근속연수, 직급에 따라 대체로 연봉이 상승하도록 운영한 점, 임금피크제를 적용받는 근로자의 업무내용이나 업무량을 경이(輕易)하게 조정하였다고 보기는 어렵지만 정년의 연장 자체가 중요한 대상조치인 점, 정년이 연장된 기간에만 임금피크제가 적용되는 점, 임금 감액비율과 속도가 적정한 범위를 벗어났다고 보기 어려운 점, 연봉 외의 복리후생에 관하여는 차별을 두지 않은 점, 정년연장형 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호의 연령차별금지의 예외에 해당하는 고령자 고용 유지에 관한 지원조치의 성질을 가지고 있는 점 등을 고려하면 연령차별의 방법·정도가 적정하지 않다고 보기도 어려움. 고령자고용법상 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효라고 볼 수 없음 [항소기각(원고패)]

[제1민사부 2022. 9. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고가 다국적기업의 한국 지사인 피고 회사의 지사장으로 근무하던 중 피고의 대표이사(다국적기업의 회장이기도 함)로부터 해고됨 - 원고는 본소로 근로기준법상 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고라고 주장하면서 피고를 상대로 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금지급을 구하고, 피고는 반소로 급여 과다 수령에 따른 불법행위 손해배상 또는 부당이득반환, 위촉수당 횡령에 따른 불법행위 손해배상을 구한 사건 □ 쟁점 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지(소극) □ 판단 - 원고는 한국 지사인 피고 회사의 일상적인 경영관리 및 행정업무를 위임받은 임원으로서 독자적 권한과 책임을 바탕으로 그 임무를 처리한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음. 피고의 원고에 대한 해고는 근로기준법상 해고가 아닌 위임계약의 해지로 적법함 ① 피고의 대표이사인 회장은 여러 국가에 있는 현지 법인들을 총괄하였기 때문에 지사의 일상적인 경영관리 및 행정업무는 원고와 같은 지사장에게 그 권한을 위임하였음 ② 원고는 직원들의 채용·해고 등 인사권한을 행사하였음. 원고는 정년 규정의 적용을 받지 않았고 계약기간의 정함도 없었음. 원고는 월간 매출액의 일정 비율에 해당하는 금액을 월 상여금으로 받았는데, 계산방식이나 액수에 비추어 상여금은 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 임원으로서의 경영성과나 업무성적에 따라 분배받는 이익 내지 보수의 성격이 강함 ③ 비록 원고는 매주 회장에게 이메일로 업무보고를 하였고, 일부 업무에 대해서는 회장의 직접적이고 구체적인 관여 및 의사결정이 있었으며, 원고가 근무를 시작한 후 몇 달이 지나 작성된 영문 고용계약서에서 한국의 근로기준법을 적용받는다는 기재가 되어 있는 사정은 인정됨. 그러나 그러한 사정만으로 원고가 업무수행 과정에 대한 상당한 지휘·감독을 받는 피고의 근로자로서 근무하였다고 보기 어려움 - 원고가 임의로 급여를 과다하게 수령하였다고 보기 어렵고, 피고로부터 받은 위촉수당은 피고의 영업활성화를 위해 사용된 것으로 보일 뿐 이를 횡령하였다고 보기 어려움 (원고일부승)

◇ 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우지만 재심판정을 다툴 소의 이익이 있는 경우 ◇ 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 등 참조). ☞ 아파트 관리소장으로 근무하던 원고가 공동주택 위수탁관리계약의 상대방이 변경되는 과정에서 고용 승계가 거부되자 아파트입주자대표회의, 변경 전·후의 위수탁관리업체를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하고 그 구제신청이 기각되자 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 사건에서, 근로계약관계의 종료로 인하여 원직복직이 불가능하게 되었더라도 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있는 한도에서 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 하여 파기환송한 사안임

◇ 신용협동조합의 기존 인사규정이 ‘① 직원의 정년은 58세로 하고, ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다’는 내용을 규정하고 있었는데, 개정 후 ‘① 직원의 정년은 60세로 하고, ② 직원의 정년해직 기준일은 정년에 도달한 날로 한다’는 내용으로 변경된 것이 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부(소극) ◇ '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효이므로(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 등 참조), 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니다. ☞ 원심은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다’는'고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 제19조가 시행되었다는 점을 들어 ① 정년을 58세로 정한 개정 전 인사규정의 효력은 없어졌지만 ② 정년해직 기준일을 정한 부분이 여전히 유효하다고 보아 정년해직 기준일을 정한 조항만을 비교하여 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 판단함. ☞ 대법원은 취업규칙의 불이익 변경 여부는 정년에 관한 내용을 담고 있는 개정 전후의 인사규정 전체를 보고 판단하여야 할 것이지 개별 조항의 효력을 하나씩 따로 비교하여 판단할 것은 아니고, 이 사건에서 인사규정의 개정으로 전체적으로 정년이 연장되었으므로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없다고 보아 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사안임.