서울고등법원 2021나2026961 해고무효확인 [제15민사부 2022. 4. 15. 선고] □ 사안 개요 등기된 사내이사(부사장)인 원고가 주식회사인 피고를 상대로, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 하여, 피고의 원고에 대한 해고가 절차 및 실체 모두에 하자가 있어 무효라고 주장하며 그 확인과 미지급 임금 지급을 구한 사건 □ 쟁점 - 원고의 이 사건 소제기가 신의칙에 반하거나 실효의 원칙에 따라 부적법하거나 소권남용에 해당하는지 여부(소극) - 등기임원임에도 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 원고가 근로자에 해당하는지 여부(적극) - 해고사유 통지가 적법한지 판단하는 기준 및 이 사건 해고사유 통지가 적법한지 여부(소극) □ 판단 - 비록 원고가 이 사건 해고일로부터 약 4년 6개월, 부당노동행위 구제신청 취하일로부터 약 4년 4개월 경과 후 이 사건 소를 제기하였으나, 그 기간 동안 이 사건 해고의 주된 사유로 기재된 ‘배임’에 관한 형사재판이 진행되었던 점 등에 비추어 이 사건 소제기가 신의칙에 반하거나 실효의 원칙에 따라 부적법하거나 소권남용에 해당한다고 보기 어려움 - 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이라면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당하는바(대판 2002다24681 등), 원고는 피고의 대표이사가 경영에 관여한 회사들에서 약 18년간 사원·대리·과장·실장으로 재직하다가 피고의 부사장으로 근무한 점, 거의 매일 피고의 대표이사(주로 해외 거주)에게 이메일이나 전화 등으로 자신의 근태상황과 업무진행상황을 보고한 점, 피고의 대표이사 가족에 관한 사적인 업무도 수행한 점 등에 비추어 근로기준법상 근로자에 해당함 - 이 사건 해고통지서에는 해고사유가 단지“회사품위 손상 및 배임, 기타” 정도로 매우 추상적이고 간략하게 기재되어 있는 점, 피고는 해고에 앞서 원고를 상대로 사실확인을 하거나 원고에게 소명의 기회를 제공하는 등 청문절차를 거치지 않은 점 등에 비추어 이 사건 해고는 절차적으로 위법함 (항소기각)

살피건대, 갑 제8 내지 13호증의 각 기재와 증인 B의 일부 증언만으로는 B가 원고와 사이가 나빠짐에 따라 고의적으로 원고에 대한 근무평가를 낮게 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 각 증거와 을 제6, 7호증, 을 제9 내지 16호증, 을 제18 내지 25호증의 각 기재 및 증인 B의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고의 근무능력이 다른 외국변호사에 비하여 상대적으로 미흡하였고, 피고 회사가 여러 차례 개선의 기회를 주었음에도 태도에 변화가 없는 등 피고 회사 취업규칙 제16조의1(해고사유) 제6호에서 정한 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우’에 해당하는 해고사유가 인정된다. 또한 피고 회사는 실질적인 면담을 통해 원고에게 해고사유 등을 알려주는 절차를 거쳤으므로 형식적으로 계약종료 통지서에 해고사유의 기재가 없다는 것만으로 원고에게 부당한 절차상의 위법이 있다고 볼 수는 없다. ① 원고는 2012년부터 2014년까지 근무평가에서 소속 국제법무팀 외국변호사 중 최하의 점수를 받았는데, 2013년과 2014년 근무평가는 2012년 근무평가와 달리 B 외에 국제법무팀 부서장이자 상무인 C가 복수로 평가하여 평균점수를 산정하는 등 오로지 B가 고의적으로 근무평가를 낮게 하였다고 보기 어렵고, 나아가 B가 상사인 C에게 근무평가를 낮게 하도록 영향력을 행사하였다고 볼 만한 증거도 없다. ② 더욱이 국제법무팀 직책과장 D과 잭E도 ‘다른 동료변호사에 비하여 업무능력이 떨어지고 팀워크가 부족하다’라는 취지의 공통적인 평가의견을 제출하였는데, 이는 B,C의 근무평가 종합의견과 유사하다. ③ 실제로 원고는 상당히 많은 분량의 계약서를 검토하면서도 한두 군데 정도만 지적하는 등 불성실하게 계약서 검토 업무를 수행하였고, 직속 상사에게 제대로 보고도 하지 않았다. ④ 원고는 2012년 근무평가에서 낮은 점수를 받아 2013년 6월 30일자로 근로계약이 종료될 예정이었으나 협상 끝에 근무능력 개선의 기회를 얻었으므로, 앞으로 근무평가가 74점 이하로 나온다면 근로계약이 해지될 수 있음을 예측할 수 있었다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다고 할 것이다.