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민사일반
서울고등법원 2022나2004234 손해배상(기)
서울고등법원 2022나2004234 손해배상(기) [제38-1민사부 2023. 10. 20. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고들은 피고 회사의 계약직 근로자로 피고의 인천국제공항 사업소에서 전력계통시설 유지관리 업무에 종사하였음 - 원고들은, 피고 회사가 위 사업소의 정규직 근로자에게 지급된 각종 수당을 원고들에게 지급하지 않은 것은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(‘기간제법’)에 위반된다고 주장하며 손해배상을 청구함 □ 주된 쟁점 - 원고들과 피고 정규직 근로자들이 비교대상근로자에 해당하는지(적극) - 원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지에 관한 판단 기준(급여의 범주화), 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지(일부 인정) - 경영성과급 상당액의 손해배상액을 산정하는 방법 □ 판단 - 원고들과 피고 정규직 근로자들은 실제 수행한 업무의 범위, 책임, 권한 등에 다소 차이가 있으나 업무의 본질적인 내용에 차이가 없어 비교대상근로자에 해당함 - 정규직 근로자와 원고들의 임금체계와 수당 항목이 다름. 급여항목의 성격, 정규직의 기본연봉액과 계약직의 월정액 액수, 기간제법 제2조 제3호의 취지, 계약직 근로계약서에 ‘월정급에 상여금과 급식비, 주휴일수당, 교통보조비, 체력단련비, 기타수당을 포함한다’고 규정된 점을 고려하여 급여를 다음과 같이 범주화하여 차별적 처우 여부를 판단함 [제1범주] 정규직의 『기본연봉, 연봉가급(기술자격수당, 특수자격수당, 특수지수당 포함), 정액의 복리후생비(급식보조비, 교통보조비, 건강관리비)』와 계약직의 『월정급』이 같은 범주에 해당하고, 업무내용과 자격에 비추어 합리적 범위 내 차별임. [제2범주] 정규직의 『연봉외수당(가족수당 포함), 기타 복리후생비(난방보조비 포함)』와 계약직의 『기타 복리후생비』가 같은 범주이고, 원고들에게 가족수당, 난방보조비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임. [제3범주] 정규직의 『성과연봉(경영성과급)』을 원고들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별임 - 결국 가족수당, 난방보조비, 경영성과급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우로 그에 상당하는 손해를 배상하여야 함 - 다만, 경영성과급(기준연봉월액에 일정한 지급률을 곱하여 산정)은 원고들이 지급받은 『월정급 중 기준연봉월액에 상응하는 부분』에 지급률을 곱하여 산정해야 하는데, 양자의 임금체계와 지급기준이 달라 위 부분을 정확히 산정하기 어려우므로, 민사소송법 제202조의2에 따라 정규직 근로자의 제1범주 급여 총액 대비 기준연봉월액의 비율, 계약직 근로자의 월정액 규모, 업무내용, 급여총액 등 제반사정을 고려하여 월정급 중 약 55%에 해당하는 금액을 기준연봉월액에 상응하는 금액으로 보아 손해액을 산정함
계약직근로자
수당
차별적처우
인천국제공항
2023-11-21
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2021나2000259 임금
2021나2000259 임금 [제15민사부 2023. 4. 14. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고들은 국군복지단이 운영하는 체력단련장에 소속된 근로자들로서, 이 사건 성과상여금이 통상임금에 해당함을 주장하면서 시간외근로수당의 차액을 구함. 통상임금성 판단의 전제로서 주장하는 소위 재직자 조건에 관하여, 이 사건 취업규칙에는 재직자 조건 규정이 없으나 운영예규에는 재직자 조건이 규정되어 있음 □ 쟁점 - 운영예규의 법적 성질, 이 사건 취업규칙과 운영예규가 상호 상충하는 내용을 두고 있을 경우의 적용 순서 □ 판단 - 다음과 같은 이유로 운영예규는 취업규칙에서 정하지 아니한 세부적인 사항을 보충적으로 규율하고 있는 보충적 규정 내지는 실무준칙에 해당하므로, 이 사건 취업규칙과 상충하는 규정이 있는 경우 이 사건 취업규칙에 규정된 내용이 우선 적용되어야 한다고 봄이 타당함 ① 이 사건 취업규칙은 소속 근로자들의 근로조건은 취업규칙에 의하여 우선 규율되도록 하되 ‘취업규칙에서 정하지 아니한 사항에 한하여’ 별도로 제정되는 예규, 지침 등에 의하여 규율될 수 있음을 명시하고 있음 ② 이 사건 취업규칙은 취업규칙 변경에 관한 규정을 두고 있고, 피고는 이 사건 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 소속 근로자 과반수의 동의를 받았던 것으로 보임. 반면, 운영예규를 불이익하게 변경할 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다는 규정은 없고, 실제로 피고는 운영예규를 변경함에 있어 근로자 과반수의 동의를 받은 사실이 없음 ③ 각 체력단련장에서 소속 근로자에 대하여 별도로 정한 규정이 있을 경우 취업규칙에 우선하여 적용되고, 취업규칙이 운영예규에 우선하여 적용된다는 것으로 해석됨 - 이 사건 취업규칙에는 소위 재직자 조건이 없고, 운영예규에는 재직자 조건이 규정되어 있으나, 앞서 본 이유로 취업규칙이 우선적으로 적용되어야 하므로, 이 사건 성과상여금에 재직 조건이 부가되어 있다고 볼 수 없음 - 다만, 이 사건 성과상여금은 세분화된 평가항목에 따라 실질적으로 이루어진 시설평가 결과에 따라 지급되어 실적에 따른 급여이고, 최소지급분도 없으므로, 고정성이 부정되어 통상임금성이 부인됨. [항소기각(원고패)]
상여금
통상임금
운영예규
2023-05-21
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2021나2044662(본소) 해고무효확인 등 청구의 소, 2021나2044679(반소) 부당이득금
[제1민사부 2022. 9. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고가 다국적기업의 한국 지사인 피고 회사의 지사장으로 근무하던 중 피고의 대표이사(다국적기업의 회장이기도 함)로부터 해고됨 - 원고는 본소로 근로기준법상 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고라고 주장하면서 피고를 상대로 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금지급을 구하고, 피고는 반소로 급여 과다 수령에 따른 불법행위 손해배상 또는 부당이득반환, 위촉수당 횡령에 따른 불법행위 손해배상을 구한 사건 □ 쟁점 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지(소극) □ 판단 - 원고는 한국 지사인 피고 회사의 일상적인 경영관리 및 행정업무를 위임받은 임원으로서 독자적 권한과 책임을 바탕으로 그 임무를 처리한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음. 피고의 원고에 대한 해고는 근로기준법상 해고가 아닌 위임계약의 해지로 적법함 ① 피고의 대표이사인 회장은 여러 국가에 있는 현지 법인들을 총괄하였기 때문에 지사의 일상적인 경영관리 및 행정업무는 원고와 같은 지사장에게 그 권한을 위임하였음 ② 원고는 직원들의 채용·해고 등 인사권한을 행사하였음. 원고는 정년 규정의 적용을 받지 않았고 계약기간의 정함도 없었음. 원고는 월간 매출액의 일정 비율에 해당하는 금액을 월 상여금으로 받았는데, 계산방식이나 액수에 비추어 상여금은 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 임원으로서의 경영성과나 업무성적에 따라 분배받는 이익 내지 보수의 성격이 강함 ③ 비록 원고는 매주 회장에게 이메일로 업무보고를 하였고, 일부 업무에 대해서는 회장의 직접적이고 구체적인 관여 및 의사결정이 있었으며, 원고가 근무를 시작한 후 몇 달이 지나 작성된 영문 고용계약서에서 한국의 근로기준법을 적용받는다는 기재가 되어 있는 사정은 인정됨. 그러나 그러한 사정만으로 원고가 업무수행 과정에 대한 상당한 지휘·감독을 받는 피고의 근로자로서 근무하였다고 보기 어려움 - 원고가 임의로 급여를 과다하게 수령하였다고 보기 어렵고, 피고로부터 받은 위촉수당은 피고의 영업활성화를 위해 사용된 것으로 보일 뿐 이를 횡령하였다고 보기 어려움 (원고일부승)
근로자
해고
지사장
2022-11-02
헌법사건
최저임금법 제6조 제4항 등 위헌확인
[ 판시사항 ] 1. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 등 및 복리후생비의 일부를 최저임금에 산입하도록 한 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조 제4항 제2호, 제3호 나목(이하 모두 합하여 ‘이 사건 산입조항’이라 한다), 최저임금법 부칙(2018. 6. 12. 법률 제15666호) 제2조(이하 ‘이 사건 부칙조항’이라 한다)가 적법절차원칙, 명확성원칙 및 포괄위임금지원칙에 위배되어 근로자의 근로의 권리를 침해하는지 여부(소극) 2. 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 입법형성의 재량 범위를 일탈하여 근로자의 근로의 권리를 침해하는지 여부(소극) 3. 최저임금 산입을 위하여 임금지급 주기에 관한 취업규칙을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받을 필요 없도록 규정한 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정된 것) 제6조의2 중 ‘제6조 제4항 제2호 및 제3호 나목에 따라 산입되는 임금’에 관한 부분(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 노동조합 및 근로자의 단체교섭권을 침해하는지 여부(소극) [ 결정요지] 1. 이 사건 산입조항 및 부칙조항의 입법과정에 절차적 하자가 있다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없다. ‘상여금, 그 밖에 이에 준하는 것’이나 ‘근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금’의 의미도 어렵지 않게 이해할 수 있다. 따라서 이 사건 산입조항 및 부칙조항이 적법절차원칙, 명확성원칙 및 포괄위임금지원칙에 위배되어 근로자의 근로의 권리를 침해한다고 볼 수 없다. 2. 이 사건 산입조항 및 부칙조항은 근로자들이 실제 지급받는 임금과 최저임금 사이의 괴리를 극복하고, 근로자 간 소득격차 해소에 기여하며, 최저임금 인상으로 인한 사용자의 부담을 완화하고자 한 것이다. 최저임금 산입범위가 확대되더라도 근로자가 실제 받는 임금총액이 줄어들지는 않으며, 산입수준의 제한을 통하여 저임금 근로자들의 불이익이 상당 부분 차단되고 있다. 또한, 이 사건 산입조항 및 부칙조항으로 인해 영향을 받는 근로자의 규모나 그 영향의 정도가 비교적 한정적이다. 따라서 이 사건 산입조항 및 부칙조항은 청구인 근로자들의 근로의 권리를 침해하지 아니한다. 3. 이 사건 특례조항은 사용자가 일방적으로 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기를 변경할 수 있도록 함으로써 근로자가 근로자단체를 통해 사용자와 집단적으로 교섭하는 것을 제한하므로, 노동조합과 그 조합원의 단체교섭권을 제한한다. 이 사건 특례조항은 이 사건 산입조항 및 부칙조항의 실효성을 확보하고, 근로자에게 임금의 최저수준을 매월 보장하고자 하는 조항이다. 위 조항은 최저임금 산입을 위한 목적에서, 임금 총액의 변동 없이 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기를 변경하는 경우에만 적용된다. 최저임금 산입범위 개편으로 인한 영향의 정도가 비교적 한정적인 점 등을 감안하면, 이 사건 특례조항에 따라 단체교섭권이 제한되는 정도 역시 크다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 특례조항은 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다. [재판관 이선애, 재판관 이은애, 재판관 이종석, 재판관 이영진의 이 사건 특례조항에 대한 일부 반대의견 및 일부 별개의견 요지] 노동조합은 이 사건 특례조항에도 불구하고 여전히 상여금 등 및 복리후생비의 지급주기에 대하여 사용자와 자유롭게 단체교섭을 할 수 있다. ‘취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권의 행사’는 사용자가 제시한 근로조건의 불이익변경에 대해 그 동의 여부를 표시하는 것일 뿐이므로, 단체교섭권의 ‘교섭’ 개념과 부합하지 않는다. 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의는 헌법상 근로의 권리의 보호범위에 속하는 것으로 보아 그 침해 여부를 판단하면 충분하다. 따라서 이 사건 특례조항이 단체교섭권을 제한한다고 볼 수 없으므로, 청구인 조합들의 이 사건 특례조항에 대한 심판청구는 기본권 침해 가능성을 인정할 수 없거나 자기관련성을 갖추지 못하여 부적법하다. 또한, 이 사건 특례조항은 청구인 근로자들의 근로의 권리를 침해하지 아니한다. [재판관 이미선의 이 사건 특례조항에 대한 법정의견에 대한 보충의견의 요지] 해당 근로조건에 관하여 별도로 단체교섭을 요구할 수 있다고 하더라도, 사용자의 일방적인 근로조건 변경에 법적 효력을 부여하는 것 그 자체로 노사 간 자율적인 합의에 따른 근로조건의 결정을 목적으로 하는 단체교섭권은 제한될 수밖에 없다.
최저임금법
임금
최저임금
상여금
복리후생비
2021-12-30
민사일반
임금
◇ 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 사안에서 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배되는지 여부(소극) ◇ 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조). 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 법정수당을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정하기 어렵다. 가) 원심 판시와 같이 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고 소속 근로자의 통상임금이 약정 통상임금보다 상당히 증가하고 그로 인하여 피고가 지급하여야 할 임금 총액도 상당히 증가하여 당초 예측하지 않았던 새로운 재정적 부담이 될 수 있다고 하더라도, 이 사건에서 인정된 추가 법정수당의 규모를 안정적으로 유지되고 있는 2조 원을 훨씬 초과하는 연 매출액 및 매출총이익, 당기순이익, 부채총계, 자본총계의 규모와 추이에 비추어 보면, 이러한 사정이 추가 법정수당의 지급으로 인하여 직접적으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 충분한 근거가 될 수 없다. 나) 이 사건 청구기간이 2010년부터 2014년까지인 피고의 워크아웃 기간에 해당하고, 피고의 워크아웃이 종료된 후 당기순손실이 증가하는 등 경영사정이 다소 악화되기는 하였으나, 원심에 제출되어 심리된 피고의 재무제표에 대한 감사보고서, 반기보고서, 부채비율 정리 자료 등에 의하면 피고는 워크아웃 기간 동안 부채비율이 상당히 낮아졌고, 안정적인 연 매출액과 상당한 당기순이익을 보이는 등 경영상황이 개선되어 워크아웃이 종료되는 등 이 사건에서 인정된 추가 법정수당의 지급으로 인하여 피고에게 위 워크아웃 개시 당시와 같은 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어렵다. 그런데도 원심은 피고의 재정상황 등 그 판시와 같은 사정만을 들어, 원고들의 미지급 법정수당 청구가 신의칙에 위반되어 허용될 수 없다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 정기상여금을 통상임금에 가산한 추가 법정수당 청구에 있어 신의칙에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. ☞ 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 사안에서 추가 법정수당 청구가 신의칙 위반이 아니라고 본 사례.
근로자
임금
상여금
2021-03-25
민사일반
퇴직금청구의 소
평균임금에 포함되어야 할 급여를 제외하고 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법에서 보장한 하한금액을 상회하기만 하면 그와 같은 산정방식이 적법한 것인지 여부 근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙의 퇴직금규정 등이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 이러한 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라고 한다) 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 그 하한을 지급해야 한다(대법원 1976. 10. 26. 선고 76다502 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조). 그런데 이것이 퇴직급여법의 위 규정이 정한 퇴직금액의 하한을 초과하기만 하면 퇴직금 규정 등에서 정한 것보다 불리하게 퇴직금을 지급해도 된다는 뜻은 아니다. ☞ 사용자가 급여규정의 해석상 퇴직금 산정 기초인 평균임금에 포함되는 급여(가족수당과 상여금)를 제외하여 산정한 중간정산퇴직금을 지급하였고 근로자들은 급여규정에 따라 퇴직금을 산정하여야 한다면서 그렇게 산정한 퇴직금과 이미 수령한 퇴직금의 차액을 청구한 사안에서, 원심은 평균임금에 포함시켜야 할 급여를 제외하고 퇴직금을 산정하더라도 그 금액이 퇴직급여법의 보장금액을 넘기만 하면(노사합의에 따른 퇴직금 지급률을 적용하면 원고들 대부분이 보장금액을 상회함) 적법하다고 판단하였으나, 대법원은 퇴직급여법은 하한을 정한 것일 뿐이고 퇴직금규정 등 노사합의가 있으면 그에 따라 퇴직금을 산정하여 지급해야 한다고 보아 원심을 파기한 사례
평균임금
근로자퇴직급여보장법
하한금액
2018-09-03
노동·근로
근로기준법위반
임금의 일부를 쿠폰과 식사권으로 지급한 사건 1. 피고인의 주장 피고인은 취업규칙 불이익 변경으로 인한 근로기준법위반의 점과 관련하여 ① 변동성과급의 변경은 취업규칙의 변경에 해당하지 않고, ② 취업규칙의 변경에 해당하더라도 불이익한 변경이 아니며, ③ 그 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 주장한다. 2. 판단 가. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수있다. 1) I(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)이 신고한 취업규칙 Ⅱ. 급여 중 제17조는 변동성과급에 대하여 규정하면서 제1항에서 “변동성과급은 지급일 현재의 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 기준으로 연간 300%수준 이내에서 지급시 결정된 지급율을 곱하여지급할 수 있다. 다만, 지급시 꼭 업무방법에 의해 정해지는 범위 이내로 한다”라고 정하고, 제2항에서는 “변동성과급은 이사회에서 정한 기준에 따라 지사무소별 또는 직원별로 차등하여 지급할 수 있다. 다만, 차등지급하는 경우에도 조합 전체 변동성과급의 지급규모를 초과할 수 없다”라고 정하고 있다. 2) 위 규칙에 따라 이 사건 조합에서는 이사회의결로 변동성과급지급준칙(원래 명칭은 “인센티브상여금지급준칙”이었다가 2015년 3월 26일 위와 같이 명칭이 변경되었다)을 제정하여 시행하여 오고 있다. 변동성과급지급준칙은 2006년 4월 15일 제정되었고, 2009년을 제외하고는 해마다 개정되었다. 3) 변동성과급지급준칙에서는 2014년에는 98점부터 105점 사이에 대하여 지급률을 300%(월 통상임금에 대한 비율이다, 이하 지급률에 대하여는 같다)로 정하였고 2015년에는 성과급 지급률을 달성률이 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 200%와 개인별 지급률 100%를 합산한 300%를 지급하는 것으로 정하였으며, 2016년 3월 29일 업무직 및 계약직에 대하여는 달성률 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 100%와 개인별 지급률 100%를 합산한 200%만을 지급하는 것으로 변경되었다. 위와 같이 변동성과급지급준칙이 개정될 때 근로자들의 동의를 받은 바는 없다. 4) 임금의 세부내역을 구체적으로 보면, 2015년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 127만 8060원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 136만 800원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 2015년 최저임금은 월 126만 1080원이고, 2016년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 141만원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 151만원이고, 연차가 증가할수록 통상임금도 증가하며, 2016년의 최저임금은 월 136만 2780원이다. 나. 첫째 주장에 관하여 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 2004. 2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 변동성과급지급준칙은 이 사건 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉, 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 그 내용이 개정이 되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속적용된 경우도 있었으며, 개정된 경우에도 그 내용이 큰 변동이 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로, 이는 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하고, 이사회에서 이를 결의한 것이라거나 피고인이 신고한 취업규칙에 포함된 부분이 아니라는 사정만으로 달리 볼 수 없으므로, 피고인의 주장은 받아들이지 않는다. 다. 둘째 및 셋째 주장에 관하여 앞서 본 바와 같이 앞서 본 인정사실에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉, ①동일한 성과를 달성한 직원들의 변동성과급의 지급률을 합계 300%에서 200%로 낮추는 것은 변동성과급의 지급과 관련하여 지급률이 낮아진 업무직 및 계약직 근로자들에게 불이익한 내용의 변경인 점, ② 피고인은 근로자들의 영업부담 및 상대적 박탈감을 줄여주기 위하여 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시켜 기본급을 인상하였고, 그에 따라 수령하는 임금이 감소된 근로자는 없다고 주장하나, 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시키기로 하였음을 인정할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 오히려 2015년도 및 2016년도의 최저임금과 계약직 1년차의 월통상임금을 비교해 보면, 월통상임금이 증가된 것은 최저임금의 증가, 즉 통상적인 임금의 증가로 인한 것으로 보여(2015년 계약직 1년차, 2년차, 3년차는 월통상임금을 그대로 유지하게 되면 2016년도 최저임금보다 적은 임금을 주게 되는 결과가 발생한다) 피고인의 주장은 믿기 어려운 점 등에 비추어 보면, 변동성과급지급준칙은 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변동된 것이라고 봄이 상당하고, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.
근로기준법
근로자
취업규칙
사용자
식권
임금
2018-03-27
노동·근로
근로기준법위반
임금의 일부를 쿠폰과 식사권으로 지급한 사건 1. 피고인의 주장 피고인은 취업규칙 불이익 변경으로 인한 근로기준법위반의 점과 관련하여 ① 변동성과급의 변경은 취업규칙의 변경에 해당하지 않고, ② 취업규칙의 변경에 해당하더라도 불이익한 변경이 아니며, ③ 그 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 주장한다. 2. 판단 가. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수있다. 1) I(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다)이 신고한 취업규칙 Ⅱ. 급여 중 제17조는 변동성과급에 대하여 규정하면서 제1항에서 “변동성과급은 지급일 현재의 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 기준으로 연간 300%수준 이내에서 지급시 결정된 지급율을 곱하여지급할 수 있다. 다만, 지급시 꼭 업무방법에 의해 정해지는 범위 이내로 한다”라고 정하고, 제2항에서는 “변동성과급은 이사회에서 정한 기준에 따라 지사무소별 또는 직원별로 차등하여 지급할 수 있다. 다만, 차등지급하는 경우에도 조합 전체 변동성과급의 지급규모를 초과할 수 없다”라고 정하고 있다. 2) 위 규칙에 따라 이 사건 조합에서는 이사회의결로 변동성과급지급준칙(원래 명칭은 “인센티브상여금지급준칙”이었다가 2015년 3월 26일 위와 같이 명칭이 변경되었다)을 제정하여 시행하여 오고 있다. 변동성과급지급준칙은 2006년 4월 15일 제정되었고, 2009년을 제외하고는 해마다 개정되었다. 3) 변동성과급지급준칙에서는 2014년에는 98점부터 105점 사이에 대하여 지급률을 300%(월 통상임금에 대한 비율이다, 이하 지급률에 대하여는 같다)로 정하였고 2015년에는 성과급 지급률을 달성률이 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 200%와 개인별 지급률 100%를 합산한 300%를 지급하는 것으로 정하였으며, 2016년 3월 29일 업무직 및 계약직에 대하여는 달성률 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 100%와 개인별 지급률 100%를 합산한 200%만을 지급하는 것으로 변경되었다. 위와 같이 변동성과급지급준칙이 개정될 때 근로자들의 동의를 받은 바는 없다. 4) 임금의 세부내역을 구체적으로 보면, 2015년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 127만 8060원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 136만 800원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 2015년 최저임금은 월 126만 1080원이고, 2016년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 141만원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 151만원이고, 연차가 증가할수록 통상임금도 증가하며, 2016년의 최저임금은 월 136만 2780원이다. 나. 첫째 주장에 관하여 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 2004. 2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 변동성과급지급준칙은 이 사건 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉, 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 그 내용이 개정이 되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속적용된 경우도 있었으며, 개정된 경우에도 그 내용이 큰 변동이 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로, 이는 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하고, 이사회에서 이를 결의한 것이라거나 피고인이 신고한 취업규칙에 포함된 부분이 아니라는 사정만으로 달리 볼 수 없으므로, 피고인의 주장은 받아들이지 않는다. 다. 둘째 및 셋째 주장에 관하여 앞서 본 바와 같이 앞서 본 인정사실에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉, ①동일한 성과를 달성한 직원들의 변동성과급의 지급률을 합계 300%에서 200%로 낮추는 것은 변동성과급의 지급과 관련하여 지급률이 낮아진 업무직 및 계약직 근로자들에게 불이익한 내용의 변경인 점, ② 피고인은 근로자들의 영업부담 및 상대적 박탈감을 줄여주기 위하여 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시켜 기본급을 인상하였고, 그에 따라 수령하는 임금이 감소된 근로자는 없다고 주장하나, 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시키기로 하였음을 인정할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 오히려 2015년도 및 2016년도의 최저임금과 계약직 1년차의 월통상임금을 비교해 보면, 월통상임금이 증가된 것은 최저임금의 증가, 즉 통상적인 임금의 증가로 인한 것으로 보여(2015년 계약직 1년차, 2년차, 3년차는 월통상임금을 그대로 유지하게 되면 2016년도 최저임금보다 적은 임금을 주게 되는 결과가 발생한다) 피고인의 주장은 믿기 어려운 점 등에 비추어 보면, 변동성과급지급준칙은 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변동된 것이라고 봄이 상당하고, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.
근로자
사용자
취업규칙
식권
임금
근로기준법
2018-03-16
조세·부담금
행정사건
법인세부과처분취소
◇대표이사의 보수를 상여금으로 보아 구 법인세법 시행령 제43조에 의하여 손금불산입할 수 있는지 여부(적극)◇ 1. 법인이 임원에게 직무집행의 대가로서 지급하는 보수는 법인의 사업수행을 위하여 지출하는 비용으로서 원칙적으로 손금산입의 대상이 된다. 하지만 앞서 본 규정들의 문언과 법인의 소득을 부당하게 감소시키는 것을 방지하기 위한 구 법인세법 제26조, 법인세법 시행령 제43조의 입법취지 등에 비추어 보면, 법인이 지배주주인 임원(그와 특수관계에 있는 임원을 포함한다)에게 보수를 지급하였더라도, 그 보수가 법인의 영업이익에서 차지하는 비중과 규모, 해당 법인 내 다른 임원들 또는 동종업계 임원들의 보수와의 현저한 격차 유무, 정기적?계속적으로 지급될 가능성, 보수의 증감 추이 및 법인의 영업이익 변동과의 연관성, 다른 주주들에 대한 배당금 지급 여부, 법인의 소득을 부당하게 감소시키려는 주관적 의도 등 제반 사정을 종합적으로 고려할 때, 해당 보수가 임원의 직무집행에 대한 정상적인 대가라기보다는 주로 법인에 유보된 이익을 분여하기 위하여 대외적으로 보수의 형식을 취한 것에 불과하다면, 이는 이익처분으로서 손금불산입 대상이 되는 상여금과 그 실질이 동일하므로 법인세법 시행령 제43조에 따라 손금에 산입할 수 없다고 보아야 한다. 2. 또한 증명의 어려움이나 공평의 관념 등에 비추어, 위와 같은 사정이 상당한 정도로 증명된 경우에는 보수금 전체를 손금불산입의 대상으로 보아야 하고, 위 보수금에 직무집행의 대가가 일부 포함되어 있어 그 부분이 손금산입의 대상이 된다는 점은 보수금 산정 경위나 그 구성내역 등에 관한 구체적인 자료를 제출하기 용이한 납세의무자가 이를 증명할 필요가 있다. ☞대부업을 영위하는 법인의 1인 주주이자 대표이사에게 지급된 보수(연 36억 원)가 ① 위 보수금 차감 전 법인의 전체 영업이익 대비 약 38%에서 95%에 이르는 점, ② 다른 임원 보수의 50배에 달하고, 동종업체 중 보수금 상위 3개 업체의 대표이사 평균 연봉과도 현격한 격차를 보이는 점, ③ 최초로 영업이익이 발생한 사업연도부터 갑자기 10배가 인상된 점, ④ 주주에게 공식적으로 배당금을 지급한 사실이 없는 점, ⑤ 법인 내부 문건에서 법인세를 절약하기 위하여 대표이사의 급여를 높인다는 취지의 내용이 기재되어 있는 등 대표이사의 보수를 전액 법인세의 손금으로 인정받아 법인세 부담을 줄이려는 주관적 의도가 뚜렷해 보이는 점 등을 이유로, 위 보수는 대표이사의 직무집행에 대한 정상적 대가라기보다는 법인에 유보된 이익을 분여하기 위하여 보수의 형식을 취한 것으로서 실질적인 이익처분에 해당하여 손금불산입 대상이라고 본 사례
법인세
법인세법
상여금
대표이사
보수
2017-09-27
노동·근로
1. 임금 미지급 공소사실의 내용 등에 비추어 그 적용법조로 기재된 근로기준법 제43조 제2항은 근로기준법 제43조 제1항의 오기이거나 법률적용의 착오이고 이에 따라 법원이 그 적용법조를 근로기준법 제43조 제1
근로기준법위반 등
1. 근로기준법 제43조의 입법취지 등에 비추어 보면, 연차휴가미사용수당이 매월 일정한 날짜에 정기적으로 지급되는 임금은 아니어서 근로기준법 제43조 제2항이 곧바로 적용될 수는 없다고 하더라도, 사용자가 그 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다면 이로써 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항 위반죄는 성립한다고 해석함이 타당하다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도1959 판결 참조). 이 부분 공소사실에 관한 공소장 기재 적용법조가 ‘근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항’으로 되어 있기는 하나, 그 공소사실의 내용은 ‘피고인이 2006년 발생분 연차휴가미사용수당을 정기지급일인 2008. 2. 7.경 지급하지 아니하였다.’는 취지임이 명백하므로, 이 부분 공소사실에 대한 적용법조는 ‘피고인이 위 연차휴가미사용수당 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다.’는 근로기준법 제43조 제1항이라고 할 것이다. 결국 공소장에 기재된 적용법조 중 근로기준법 제43조 제2항은 근로기준법 제43조 제1항의 오기이거나 법률적용의 착오라고 할 것이고, 피고인이 제1심 제2회 공판기일에 출석하여 이 부분 공소사실을 모두 인정하였던 사실과 심리의 전 과정을 종합하여 보면, 이 부분 공소사실에 근로기준법 제43조 제1항을 적용하는 것으로 적용법조를 바로잡는다고 하여 피고인의 방어권이 침해된다고 하기도 어렵다. 2. 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 할 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 등 참조). 직장폐쇄 기간 중 조합원들의 경제적 어려움이 가중된 점, 조합원들이 제출한 자필 ‘근로의사표명서’의 진정성을 의심할 근거가 없고 피고인은 그 진의 확인을 위한 면담 등의 절차를 진행한 적도 없는 점, 경남제약이 직장폐쇄 철회를 거부한 이유가 정당하다고 볼 수 없는 점 등 판시 사정을 종합하여 보면, 2007. 12. 28. 이후의 직장폐쇄는 경남제약에 유리한 방향으로 협상을 이끌기 위한 목적에서 비롯된 공격적 직장폐쇄로서 방어수단을 넘어선 것이고, 피고인이 조합원들의 개별적 근로의사표명이 시작된 2007. 12. 28. 이후에도 계속하여 직장폐쇄를 유지한 것은 노동조합의 운영에 지배?개입할 의사에 기한 부당노동행위에 해당한다. 3. 노동조합이 주도한 쟁의행위 자체의 정당성과 이를 구성하거나 여기에 부수되는 개개 행위의 정당성은 구별하여야 하므로, 일부 소수의 근로자가 폭력행위 등의 위법행위를 하였다고 하더라도, 전체로서의 쟁의행위마저 당연히 위법하게 되는 것은 아니다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결 등 참조). 4. 피고인이 조합원들에 대한 2008년 하기휴가비와 2008년 추석상여금은 출근율에 비례하여 일부만 지급한 반면, 직장폐쇄가 철회된 이후 신규로 채용된 근로자들에게는 근무기간이 채 4개월이 되지 않았음에도 그 휴가비나 상여금 전액을 지급한 점 등 그 판시와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인의 위와 같은 행위는 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.
임금
근로기준법
노동조합
2017-07-21
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2024-03-09 15:03
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