2021나2045702 해고무효확인 및 임금 [제15민사부 2023. 1. 18. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고 협동조합은 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 하여 운영되는 협동조합으로서, 상시근로자 4명 이하 사업장에 해당함 - 원고는 2017. 2.경 피고와 근로계약을 체결하고 관리부 부장으로 근무함 - 그런데 코로나 바이러스-19 감염증 확산에 따라 체육경기 등이 취소되어 피고의 수입이 급격하게 감소하였고, 피고는 2020. 8.경‘경영상의 어려움’등을 이유로 원고를 해고함(이하 ‘이 사건 해고’) - 원고는 이 사건 해고의 무효 및 복직할 때까지의 임금을 청구하는 소송 제기함 □ 쟁점 및 판단 - 근로기준법상 해고제한 규정이 적용되는지(소극) [피고 조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조[해고 등의 제한] 등은 적용되지 아니함] - 피고 인사규정에 정한 해고제한 규정의 적용 여부(적극) ① 상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 두었다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효임(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). ② 피고 조합은 인사규정은 [신분보장] 조항에서 “직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다”로 명시하면서, 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원의 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있음. 위 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로, 피고 조합은 근로자의 해고에 관하여 이러한 제한에 구속됨 - 이 사건 해고의 효력(= 무효) ① 만일 인사 규정에 정하여진 면직사유 없이도 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것으로 되어 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 됨. 피고는 ‘인사규정에 정한 사유가 있는 경우’에 한하여 그 절차에 따라서 근로자를 해고할 수 있다고 봄이 타당함 ② 그런데 피고가 해고사유로 제시한 ‘경영상의 어려움’은 인사규정에서 정한 면직사유에 해당하지 아니하고, 이 사건 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효임 (원고승)

전력량계 과다 발주로 한국전력공사에 손해를 끼친 직원에게 내린 정직 징계 처분은 정당하다며 원고의 징계무효 확인 청구를 기각한 사례 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 한국전력공사법에 따라 전력자원의 개발 등을 목적으로 하여 설립된 법인이고, 원고는 1999년 4월 26일 피고에 입사하여 현재 피고 ○○본부 ○○사업처 ○○○○○○○으로 근무하는 사람이다. 나. A의 전력량계 과다발주 원고는 2015년 4월 16일부터 2017년 2월 16일까지 피고 본사 ○○처 ○○○○○ ○○으로 근무하였다. 같은 부 직원 A는 ＠＠ 전력량계의 발주 담당자로서, 2015년 5월부터 2015년 12월까지 ＠＠ 전력량계 총 77만8200대를 발주하였다. 다. 감사실의 특정감사 실시 및 원고에 대한 징계처분 요구 1) 피고 감사실은 2019년 5월 13일부터 2019년 5월 24일까지 자재 조달 및 재고관리 실태에 대한 특정감사를 실시하였다. 위 특정감사 결과, 감사실은 2015년에 ＠＠ 전력량계에 대하여 과다 잉여 재고를 발생시킨 A와 직상급자 원고를 징계할 필요가 있다고 피고에게 보고하였다. 2) 감사실은 2019년 7월 30일 피고에게 원고에 대한 징계처분을 요구하였다. 라. 피고의 원고에 대한 징계 1) 피고는 2019년 11월 25일 다음과 같은 징계사실(이하 '이 사건 징계사실')이 피고 취업규칙 제10조(성실의무), 제11조(금지사항)에 위배되어 제75조(징계)에 따른 징계사유에 해당되고, 징계양정 요구에 관한 지침(이하 '지침') <별표1> 4. 가. 업무상배임에 해당된다는 이유에서, 원고에게 정직 1월의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분')을 하였다. [징계사실] 위 직원은 1999년 4월 26일에 입사하여 2015년 4월 16일부터 2017년 2월 16일까지 ○○처 ○○○○부에 근무하던 자로서, □ 전력량계 소요량 예측 및 발주 부적정 ○ 2015년 5월 ~ 12월 중 전력량계 발주업무를 담당하면서 적정 소요량에 대한 검토 없이 임의로 과다한 물량을 발주하도록 함으로써, 다수의 전력량계가 유효기간 만료로 폐기처분 될 결과를 초래하였음. 2) 원고는 2019년 11월 26일 피고에게 피고 인사관리규정 제97조 제1호에 의거하여 이 사건 징계처분의 재심의를 요구하는 항고서를 제출하였다. 피고는 2020년 5월 6일 원고의 항고를 받아들이지 않고, 이 사건 징계처분을 그대로 확정하였다. 3) 원고는 2020년 5월 25일 전북지방노동위원회에 이 사건 징계처분이 부당정직이라는 취지의 구제신청을 하였으나, 전북지방노동위원회는 2020년 7월 21일 원고의 구제신청이 구제신청기간을 경과했다는 이유에서 위 구제신청을 각하하는 판정을 하였다(전북2020부해162). 2. 판단 가. 징계양정의 정당성 여부에 관한 판단 이 사건에서 원고는 이 사건 징계사실과 같은 행위를 하여 피고에게 손해를 끼친 사실에 관하여는 자인하고 있고, 이 사건 징계사실은 피고 취업규칙 제75조 제4호의 '고의 또는 중대한 과실로 인하여 공사에 손해를 끼쳤을 때'에 해당하므로, 원고에 대한 징계사유는 존재한다. 나아가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어보면, 원고에게는 관리감독책임뿐만 아니라 행위책임도 인정되고, 이 사건 징계사유는 징계양정요구기준 중 '업무상 배임'에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. ① 원고는 전력량계 발주를 담당한 ○○처 ○○운영부 직원 A의 직상위자로서, 수요예측량과 재고량 등을 반영한 '소요판단량'에 따라 A가 발주한 물량이 과다 또는 과소발주가 되지 않도록 검토해야 할 지위에 있었다. 그러나 원고는 전력량계 종류별로 발주물량만 표기한 '확정예시량 산출서'를 별다른 검토 없이 결재하였을 뿐, A가 발주물량을 결정하게 된 근거나 세부내역을 확인하지 않았다. ② 피고는 2014년 8월 한국제1전력량계사업협동조합, 한국제2전력량계사업협동조합 및 ○○○○ 주식회사와 연간단가계약을 체결하고, 매월 필요한 전력량계의 수량을 각 공급사의 배분비율에 따라 나누어 발주하면 각 공급사가 이를 피고에게 공급하는 방식으로 전력량계를 납품받아왔다. 이후 피고는 조달청과 전력량계에 관한 공급위탁계약을 체결하고 2015년 10월부터는 조달청을 통해 전력량계를 납품받게 되었다. 원고는 위와 같이 피고의 연간단가계약이 종료되는 2015년 9월경 이 사건 징계사실과 같이 전월 대비 2.4배 내지 5배 정도의 전력량계를 발주하였다. ③ 원고는 한국제2전력량계협동조합 영업직원인 ○○○로부터 연간단가계약이 종료되는 2015년 9월 ＠＠ 전력량계 발주량을 늘려달라고 요구받았다. A는 원고가 '연간단가계약 종료 즈음에 발주물량을 늘리고, 새로 계약이 체결된 후 발주가 원활하게 이루어지면 발주수량을 조정하라'고 지시하였다고 진술하였으며, 위와 같은 원고의 지시에 따라 A는 2015년 9월 ◎◎ 단상(1P2W) 5A 전력량계 6만대를 발주하였다. 그러나 위 전력량계의 수요량에 비추어보면 위와 같은 전력량계의 발주는 과다한 것이었으며, 당시 위 전력량계의 재고량은 7만6584대에 이르렀다. 이와 같이 원고는 A에게 적극적으로 전력량계의 발주물량 증가를 지시하였고, 이로 인해 납품업체는 전력량계 납품으로 인한 재산상 이익을 취득하였을 것으로 보인다. 한편, 위와 같은 발주에 대해 원고는 조달청 조달기간이 기존 조달기간의 3배에 이르는 90일임을 고려하여 기존 발주량의 3배 정도로 주문량을 정한 것이라고 주장하나, 수요예측량과 재고량 등을 반영한 소요판단량에 대한 고려 없이 조달기간만을 고려하여 발주량을 늘렸다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다. ④ 원고의 이 사건 징계사실과 같은 행위로 인하여 2019년 6월 당시 ＠＠ 단상(1P2W) 5A 전력량계의 재고량은 총 17만4713대에 이르게 되었다. 위 전력량계의 검정유효기간, 최근 1년간 부설 수량, 최근 실사용량 등에 비추어보았을 때, 위 전력량계 중 2만1925대만을 사용할 수 있고, 나머지 14만8461대는 검정유효기간 만료로 폐기해야 하며, 이 경우 피고는 약 107억4900원(=위 전력량계 평균단가 7만2400원×14만8461대)의 손해를 입을 것으로 산정된다. 나. 소결론 따라서 원고에게 이 사건 징계사유에 관한 관리감독책임만이 있을 뿐 행위책임이 없고, 이 사건 징계사유가 징계양정요구기준 중 '업무상 배임'에 해당하지 않는다는 점을 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다.

근로자가 부당해고 구제신청 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료되었다고 하더라도 대법원 2019두52386호 판결의 취지를 확대적용하여 중앙노동위원회의 구제명령을 받을 소의 이익을 긍정한 사례 1. 청구취지 및 항소취지 (1) 청구취지 중앙노동위원회가 2019년 6월 28일 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2019부해479호 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. (2) 항소취지 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다. 2. 제1심판결의 인용 이 법원의 판결이유는, 피고가 당심에서 추가로 주장하는 사항에 관하여 아래와 같은 판단을 제1심판결에 보충하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 3. 피고의 추가 주장에 관한 판단 가. 피고의 주장 요지 1) 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우와는 달리, 부당해고 구제신청 당시 이미 위와 같은 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능한 경우에는 근로자가 부당해고의 효력을 다투던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리할 필요성이 없어 구제명령을 받을 이익이 없고, 해고가 아닌 정직기간 중의 임금상당액 지급을 구하는 원고의 구제신청은 법적 근거도 없다. 2) 설령 원고에게 구제명령을 받을 이익이 있다고 하더라도, 원심은 이 사건 재심판정의 대상이었던 이 사건 정직에 관하여 징계양정 및 징계절차 등을 심리하여 적법한지 여부까지 판단하였어야 한다. 만약 이 사건 정직이 정당하다면 구제명령을 발하지 아니하였다는 점에서 이 사건 재심판정은 결과적으로 타당하므로 위법하다고 볼 수 없다. 나. 구제명령을 받을 이익이 없는지 여부에 관한 판단 살피건대, 다음과 같은 사정에 비추어 보면 부당해고 등 구제신청 당시 이미 정년에 이른 원고에게도 정직기간 중의 임금상당액 지급에 관한 구제명령을 받을 이익이 있다고 보아야 한다. 1) 근로기준법 제28조 이하에서 규정하고 있는 부당해고 등 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는, 일반적으로 우월한 지위에 있는 사용자와 그렇지 않은 근로자 사이에 경제적 불균형이 심하고 증거의 편재와 정보 접근성의 현저한 차이로 인하여 권리를 주장하는 자가 권리발생의 요건사실을 주장·증명하여야 하는 민사소송에서는 근로자가 부당해고 등을 주장·입증하기는 쉽지 않다는 고려에서 민사소송을 통한 통상적인 권리구제 방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하는 데에 그 제도적 취지와 의의가 있다고 할 것이다. 2) 이를 위하여 노동위원회는 노동위원회법 제23조 제1항에 의하여 노동위원회가 직접 근로자, 노동조합, 사용자, 사용자단체, 그 밖의 관계인에 대하여 출석·보고·진술 또는 필요한 서류의 제출을 요구하는 '현출조사' 방식의 조사권한과 노동위원회가 노동위원회 위원장 또는 심판위원회 등 부문별 위원회의 위원장이 지명한 위원 또는 조사관으로 하여금 사업 또는 사업장의 업무 상황, 서류, 그 밖의 물건을 조사하게 하는 '방문조사' 방식의 조사권한을 가지고 있을 뿐만 아니라 구제신청을 받은 노동위원회는 근로기준법 제29조에 의하여 지체 없이 증인신문 등 필요한 조사를 하거나 관계 당사자를 심문할 수 있도록 하는 제도적 장치를 두고 있다. 3) 노동위원회의 행정적 구제절차에서 노동위원회가 사용자에 대하여 하는 구제명령은 사용자에게 이에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시키는 행정처분의 성격을 가질 뿐이고 직접 노사간의 근로관계에 있어서 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다(대법원 1996년 4월 23일 선고 95다53102 판결 등 참조). 따라서 노동위원회의 구제명령은 집행권원으로서의 효력이 없고, 근로자는 구제절차와는 별도로 민사소송으로 해고 등 불이익처분의 사법상 효력을 다툴 수 있다고 할 것이다. 그러나 또한, 근로기준법은 제33조 제1항과 제111조의 규정을 두어 사용자가 노동위원회의 구제명령을 이행하지 아니하는 경우에는 2000만원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있고, 1년 이하의 징역이나 1000만원 이하의 벌금형의 형사처벌을 할 수 있게 하여, 노동위원회의 구제명령에 상당한 정도의 간접적인 강제력을 갖게 하였다. 나아가 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서 부당해고 등의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담한다는 점까지 고려하면, 사용자와 근로자 사이의 불균형을 완화하고 경제적 내지 사회적인 면에서 상대적으로 열악한 지위에 있는 근로자를 보호하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항의 노동위원회 구제제도를 폭넓게 적용할 필요가 있다.(중략) 다. 이 사건 정직이 적법한지에 관하여 심리·판단하여야 하는지 여부에 관한 판단 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 이 사건 재심판정에서 원고의 구제신청에 관한 위법성만을 판단하여 이를 각하한 이상, 이 법원에서 이 사건 재심판정의 위법성을 넘어 이 사건 정직의 징계양정 및 징계절차 등을 심리하여 적법한지 여부까지 심리·판단하여야 하는 것은 아니다. 이 사건 취소소송의 대상인 피고의 재심판정은 원고가 정년퇴직으로 근로관계가 종료되었으므로 구제이익이 없다는 이유로 원고의 구제신청을 각하한 지방노동위원회의 결정을 유지하고 그에 불복한 원고의 재심신청을 기각한다는 것으로서, 피고가 이 사건 소송에서 원고에게 구제이익이 인정된다고 하더라도 이 사건 정직에 정당한 이유가 있으므로 원고의 구제신청 및 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 결국 정당하다고 주장하는 것은 당초 처분의 근거로 삼은 사유와 기본적 사실관계에서 동일성이 인정되지 않는 다른 처분사유를 추가하거나 변경하는 것에 지나지 않아 허용될 수 없다(대법원 2012년 2월 23일 선고 2011두7076 판결 등 참조). 4. 결론 그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

육아휴직 기간 동안 로스쿨에 재학한 공무원에 대한 감봉 처분 취소 청구를 받아들이지 않은 사례 1. 원고의 주장 가. 원고는 육아휴직 중에 성실하게 육아를 하였고, 다만 여가시간을 활용하여 로스쿨에 재학하였을 뿐이다. 그럼에도 피고는 원고의 육아 방식에 대한 구체적 사정을 고려하지 않은 채 단순히 육아휴직 중에 로스쿨을 다녔다는 이유만으로 휴직의 목적 외 사용이라고 판단한 것은 위법하다. 나. 피고는 원고가 육아휴직을 신청할 당시에 로스쿨에 재학 중이라는 것을 알면서도 육아휴직을 허가하였으므로, 이후에 이를 문제 삼아 원고를 징계하는 것은 신뢰보호의 원칙에 위반된다. 다. 피고가 기존에 연수휴직 등을 사용하여 로스쿨에 재학한 경찰관들에게 견책 또는 불문경고를 하였음에도 원고에게 그보다 중한 이 사건 징계처분을 하는 것은 평등원칙에 위반된다. 2. 판단 가. 원고가 육아휴직 중 로스쿨에 재학한 행위는 '휴직의 목적 외 사용'에 해당하므로, 이를 다투는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1) 국가공무원법은 휴직사유를 매우 상세하게 구분하고, 그 휴직기간도 각각 달리 규정하고 있는 점, 육아휴직은 다른 휴직보다 그 기간, 횟수 및 허가 여부의 측면에서 장기간인데다가 횟수에 제한이 없으며 특단의 사정이 없는 한 반드시 휴직을 허용해야 하는 등 가족생활과 모성의 보호를 위한 권리로서 강하게 보장하고 있는 점, 특히 공무원의 육아휴직은 일반근로자보다 훨씬 더 장기간인 점 등을 종합하면, 원고가 육아휴직을 그 목적대로 사용하였는지 여부는 이를 매우 엄격한 기준에 따라 판단하여야 하고, 특히 육아휴직과 유학휴직, 연수휴직, 자기개발휴직이 엄밀하게 구분된 사정을 함께 고려하여야 한다. 2) 원고는 육아휴직기간 동안 자녀의 양육에 전념하고, 여가시간을 활용하여 로스쿨에 재학하였다고 주장하나, 이를 인정할만한 아무런 객관적인 증거자료가 없다. 3) 피고는 2013년부터 꾸준히 휴직자의 복무관리를 강화하여 왔다. 또한 원고는 2015년 3월경 감사원에서 경찰공무원들이 휴직기간에 로스쿨을 다니는 등의 문제에 관하여 감사를 진행하였다는 사실을 잘 알고 있었고, 특히 육아휴직자들에 대한 감사가 있었다는 사실까지도 알고 있었다. 그럼에도 원고는 2015년 9월 4일부터 2017년 4월 20일까지 총 8회에 걸쳐 피고에게 휴직자 복무상황 신고서를 작성·제출하면서 '휴직자의 복무상황'란에 단 한 번도 자신이 로스쿨에 재학 중이라는 사실을 기재하지 않았다. 나. 피고가 원고에게 로스쿨을 다니기 위하여 육아휴직을 사용하는 것이 허용된다는 취지의 신뢰를 부여하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 다. 이 사건 징계처분이 평등의 원칙에 위반된다고 보기도 어려우므로, 이를 다투는 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 1) 감사원이 2015년경 경찰공무원들의 로스쿨 재학 문제에 대한 감사를 실시한 결과, 휴직기간 중 로스쿨에 재학한 경찰공무원 32명 중 3명은 견책, 18명은 불문경고, 6명은 직권경고를 받은 사실은 인정된다. 2) 이후 감사원이 언론에서 이와 같은 문제를 대대적으로 보도한 이후인 2017년경 상반기 휴직자의 복무실태를 재점검하였고, 경찰청은 그 결과에 따라 원고와 같이 육아휴직 중 로스쿨에 재학한 경찰공무원 9명 중 1명은 정직, 8명은 감봉의 징계처분을 하였다. 3) 감사원의 위 감사 이전에는 경찰공무원의 휴직 중 로스쿨 재학이 크게 문제되지 않은 것으로 보이는 점, 감사원의 위 감사 이후 피고가 경찰공무원의 휴직 중 로스쿨 재학이 문제가 됨을 인식하고 2015년 4월경 앞서 본 바와 같은 내용의 휴직자 복무관리 강화를 지시하였음에도 원고는 육아휴직 기간 중에 로스쿨을 재학한 점, 원고 스스로도 첫 번째 육아휴직을 할 무렵인 2015년 7월 31일경 '휴직 목적에 위배하지 않을 것'·'휴직 목적 외 사용의 정도가 과도한 때에는 엄중한 처벌을 받을 것' 등을 서약한 점 등에 비추어 볼 때, 원고에 대한 비난가능성이 2015년도에 징계를 받은 다른 경찰공무원들과 동일하다고 보기 어렵다.

음주측정을 거부한 군무원에 대한 해임처분이 적법하다고 판단한 판결 1. 원고의 주장 1) 처리기준 준수의무 위반 구 징계규정 음주운전 처리기준은 ‘음주운전’과 ‘음주측정거부’를 명확하게 구별하여 기재하고 있고, 음주운전의 경우 혈중알코올농도에 따라 처리기준도 다르게 정하고 있으므로, 원고가 2회 음주측정거부를 하였다고 하여 2회 음주운전을 한 경우와 동일한 처리기준을 적용할 수 없다. 따라서 이 사건 처분은 이 사건 처리기준을 위반하여 이루어진 위법한 처분이므로 취소되어야 한다. 2) 재량권 일탈·남용 징계규정에 의하면 징계규정에 따른 처리기준보다 가중된 징계를 하기 위해서는 특별한 사정을 심사개요란 또는 징계권자 조치란에 기재하는 등 이를 제대로 검토하고 반영했어야 하는데, 피고는 원고에게 불리한 정상보다 유리한 정상이 더 많음에도 이를 제대로 비교·교량하지 않은 채 이 사건 처리기준보다 가중된 내용의 이 사건 처분을 하였다. 따라서 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용한 처분으로서 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 판단 1) 처리기준 준수의무 위반 여부 이 사건 처리기준 비고 제3항은 “음주운전으로 운전면허가 취소된 경우란 음주측정불응으로 운전면허가 취소된 경우를 포함한다”라고 규정하여 음주측정거부를 음주운전에 준하여 취급하고 있다. 또한 이 사건 처리기준에 의하면 최초 음주운전의 경우 혈중알코올농도가 0.1% 미만이면 ‘근신’, 0.1% 이상이면 ‘정직~감봉’에 해당하나, 음주측정을 거부한 경우 ‘정직’에 해당하여 음주운전보다 음주측정거부를 위법성이 큰 행위 유형으로 규정하고 있다. 그리고 이 사건 처리기준에 따르면 음주측정거부에 관하여 ‘음주측정을 거부한 경우’ 외에 가중된 행위유형을 별도로 열거하고 있지 않는데, 원고의 주장과 같이 음주운전에 음주측정거부가 포함되지 않는다고 본다면 음주측정거부와 관련된 가중된 행위유형에 대하여는 아무런 징계처분을 할 수 없는 불합리한 결과를 초래하게 된다. 구 도로교통법 제44조 제2항은 ‘경찰공무원은 술에 취한 상태에서 자동차 등을 운전하였다고 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우에는 운전자가 술에 취하였는지를 호흡조사로 측정할 수 있고, 이 경우 운전자는 경찰공무원의 측정에 응하여야 한다’라고 규정하고, 같은 법 제148조의2 제1항은 ‘제44조 제1항을 2회 이상 위반한 사람으로서 다시 같은 조 제1항을 위반하여 술에 취한 상태에서 자동차 등을 운전한 사람, 술에 취한 상태에 있다고 인정할 만한 상당한 사유가 있는 사람으로서 제44조 제2항에 따른 경찰공무원의 측정에 응하지 아니한 사람은 1년 이상 3년 이하의 징역이나 500만원 이상 1천만원 이하의 벌금에 처한다’라고 규정하여 음주측정거부 행위를 3회 음주운전을 한 행위와 동일한 법정형으로 규정하고 있다. 이러한 관련 규정의 내용을 종합해 보면, 징계규정의 해석상 이 사건 처리기준의 ‘음주운전’에는 ‘음주측정거부’가 포함되어 있다고 보는 것이 타당하므로, 이와 다른 전제에서 피고가 위 처리기준을 위반하여 이 사건 처분을 하였다는 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 처분은 적법하다. 2) 재량권의 일탈·남용 여부 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2010. 12. 23. 선고 2010두20027 판결, 대법원 2010. 11. 11. 선고 2010두16172 판결 등 참조). ① 이 사건 처리기준에 의하면 2회 이상 음주운전한 경우 ‘강등~정직’에 해당하고, 앞서 본 바와 같이 위 처리기준의 ‘음주운전’에는 ‘음주측정거부’가 포함되어 있다고 보아야 하는 점, ② 징계규정 제8조 제1항에 의하면 징계권자는 징계혐의사실이 음주운전이거나 이를 포함하는 경우에는 정당한 이유가 없는 한 징계의결을 요구하여야 하고, 제46조 제3항에 의하면 심의대상사실이 음주운전에 해당하면 상훈법에 의한 훈·포장 등을 받은 경우라도 유리한 정상에 참작하지 아니하도록 되어 있는 점, ③ 원고는 이 사건 비위행위 이전에도 이미 음주운전으로 두 차례, 음주측정거부로 한 차례 처벌받은 전력이 있는 점, ④ 특히 원고는 2013년 3월 22일 육군 제50사단 보통군사법원에서 도로교통법위반(음주측정거부)죄로 벌금 600만원을 선고받고, 이와 관련하여 견책처분을 받았음에도 또다시 음주측정거부라는 동일한 내용의 이 사건 비위행위를 저지른 점, ⑤ 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수 있는 점(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 참조), ⑥ 원고는 이 사건 비위행위 당시 피해자가 차에서 내려 원고와 대화하려고 하였음에도 100m 이상 도주하다가 붙잡혔고, 피해자에게 신고 취소를 종용하기도 하였던 점, ⑦ 원고는 이 사건 비위행위와 관련하여 수사기관에서 조사를 받을 당시 스스로 음주운전한 사실을 인정하기도 하였던 점, (중략) 등을 종합해 보면, 원고가 주장하는 여러 사정을 참작하더라도 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 이유 없고 이 사건 처분은 적법하다.

소위에게 입맞춤하려다 거부 의사를 표시하자 스스로 중단한 부사관에게 전역처분 취소판결 1. 원고의 주장 1) 원고는 피해자와 자연스럽게 이야기를 나누다가 서로 호감이 있다고 생각하여 우발적으로 피해자에게 입맞춤을 하려다가 멈추라는 피해자의 말에 따라 위 행위를 중지하였는데 위와 같은 범행 경위 및 내용, 그간 성실하게 군 생활을 해왔고 사생활에서도 문제가 없었던 점 등에 비추어, 위 행위만으로 원고가 '사생활이 방종하여 근무에 지장을 주거나 군의 위신을 손상시키는 사람', '근무시 또는 다른 사람에게 위험을 끼칠 성격적 결함이 있는 사람'에 해당한다고 보기 어렵다. 2) 설령 일부 현역복무부적합 사유에 해당한다고 하더라도 그간 성실히 군복무를 하면서 5회에 걸쳐 표창을 받은 점, 과거에 징계 및 형사처벌은 받은 전력이 없는점, 자신의 잘못을 깊이 반성하고 있는 점, 피해자가 원고의 선처를 탄원한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용하여 위법하다 2. 판단 1) 관련 법리 가) 군인사법상 현역복무부적합 제도는 군인의 직무를 수행할 적격을 갖추지 못한 자를 직무수행에서 배제함으로써 군 조직 운영의 효율성을 높이고자 하는 인사상의 제도로서 군인사법상 현역복무부적합 여부에 관한 결정은 재량행위이고(대법원 2004. 4. 27. 선고 2004두107 판결 등 참조), 그 재량권 일탈·남용 여부를 심사함에 있어서 위에서 본 제도의 취지 등에 비추어 군의 특수성도 충분히 고려하여 판단해야한다. 나) 그런데 위와 같은 군의 특수성을 고려하더라도, 군인사법 제44조에서 이 법에 따른 경우 외에는 그 의사에 반하여 현역에서 제외되거나 제적되지 아니하도록 규정하여 군인의 신분을 보장하고 있고, 군인사법 제37조 제1항 제4호가 정한 '현역복무부적합처분'은 군인의 신분을 그 의사에 반하여 박탈하는 처분으로서 비록 그 규정 내용이 추상적이기는 하나 군인사법 시행령 제49조 제1항, 군인사법 시행규칙 제56조에서 개별적인 현역복무부적합 사유를 규정하고 있으므로, 군인에 대하여 현역복무부적합처분을 하기 위하여는 합리적으로 보아 법령이 정한 현역복무부적합 사유에 해당함을 뒷받침할 수 있는 구체적인 사정이 증명되어야 하고, 그 주장·증명책임은 처분청인 피고에게 있다. 2) 구체적인 판단 피고가 제출한 증거만으로 원고가 군인사법 시행규칙 제56조 제2항 제1호 '사생활이 방종하여 근무에 지장을 주거나 군의 위신을 손상시키는 사람', 제3호 '근무시 또는 다른 사람에게 위험을 끼칠 성격적 결함이 있는 사람'에 해당하여 현역복무부적합 사유가 있음이 입증되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 있다(따라서 원고의 재량권 일탈·남용 주장에 관하여는 따로 판단하지 않는다). 가) 군인사법 시행규칙 제56조 제2항 제1호는 '사생활이 방종하여 근무에 지장을 주거나 군의 위신을 손상시키는 사람'이라고 규정하고 있다. '방종'의 사전적 의미는 '제멋대로 행동하여 거리낌이 없다'는 것인데, 원고가 이 사건 이전에 여자 문제 등 사생활 면에서 제멋대로 행동하여 거리낌이 없어 방종하다고 평가를 받을 만한 행위를 하였다는 사정은 찾기 어렵다. 또한 원고는 당직업무를 하는 과정에서 순간적인 충동에 따라 우발적으로 위 행위를 하였고 피해자의 거부의사에 따라 곧바로 이를 중단하였는바, 위 행위가 사생활과 직접 관련이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 위 행위의 동기 및 경위, 내용, 그 이후의 상황 등에 비추어 원고가 위와 같은 행위를 계속할 것이라는 점이 충분히 예견된다고 보기도 어려우므로, 위 행위만으로 사생활이 방종하다고 평가하기는 어렵다. 나) 그리고 원고는 이 사건 전까지 형사처벌이나 기타 징계처분을 받은 전력이 없었고, 인사자력표의 근무경력, 표창 내역, 가족 및 주위 동료들의 탄원 내용 등이 비추어, 주위 동료들 또는 상사, 부하와의 관계에서 별다른 문제 없이 성실하게 군생활을 해온 것을 보이며, 달리 이 사건 이전에 원고에게 다른 사람에게 위험을 끼칠 성격적 결함이 있음을 확인할 만한 자료는 찾기 어렵다. 물론 원고의 범행 경위, 성범죄는 군기강을 문란하게 하고 군의 결속력을 약화시키는 범죄인 점 등을 감안하면, 위 비위행위가 결코 가볍지 않다고 볼만한 여지도 있다. 그러나 ① 원고는 계획적인 것이 아니라 순간적인 충동에 따라 우발적으로 피해자에게 입맞춤을 하려다가 피해자의 거부의사에 따라 곧바로 중단하였던 점, ② 원고가 위 비위행위로 군사법원에서 재판을 받을 당시 약 49일간 구금되어 있었고, 그 후 정직 3개월의 중징계를 받았으며, 현재 자신의 잘못을 깊이 뉘우치고 있는 점, ③ 피해자에게 진지한 사과를 하여 피해자로부터 용서를 받았고 피해자가 원고의 선처를 탄원하고 있는 점, ④ 원고의 사회적 유대관계도 비교적 분명하여 향후 같은 행위를 할 가능성이 높다고 보기는 어려운 점 등에 비추어, 위 행위만으로 곧바로 원고가 다른 사람에게 위험을 끼칠 성격적 결함이 있는 사람이라고 단정하기는 어렵다.

담임을 맡은 고등학교 여학생들에게 성희롱적 언사를 하여 선고유예 판결을 받은 교사에 대하여 내려진 정직 3개월의 징계처분이 적법하다고 판시한 판결 1. 이 사건 처분의 적법 여부 가. 당사자의 주장 피고는 그 처분사유와 관계법령의 규정을 들어 이 사건 처분이 적법하다고 주장한다. 이에 대하여 원고는 원고에 대한 아동복지법위반(아동에대한성희롱 등)죄의 형사판결이 확정되지 않은 상황에서 이루어진 이 사건 처분은 처분사유가 인정되지 아니하거나 재량권 일탈?남용의 위법이 있으므로 위법하다고 다툰다. 나. 판단 1) 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하였거나 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 것인데, 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2010. 12. 23.선고 2010두20027 판결 등 참조) 2) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 을 제3호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 처분의 처분사유가 인정되지 아니하거나 객관적으로 명백히 부당한 것으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자가 재량권을 일탈하였거나 남용하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. ① 원고는 관련 형사소송에서 이 사건 징계처분의 징계사유와 동일한 범죄사실로 유죄확정 판결을 받았다. ② 원고는 미성년자인 학생들의 교육을 업으로 하는 교사라는 특수한 지위에 있어 징계사유와 같은 언행으로 인하여 교육현장에서 학생들이 입을 부정적인 영향을 고려하여야 한다. ③ 교원소청심사위원회는 2017년 5월 24일 원고에 대하여 원고의 언행이 우발적으로 발생하였고, 원고가 처음부터 학생들에게 성적수치심을 주는 언어적 성희롱으로 학생들의 정서적 발달을 저해할 목적이 있었던 것은 아니며, 원고가 교사로 30년 이상 성실하게 근무해왔던 점 등을 참작하여 원고에 대한 징계처분을 해임에서 이 사건 처분으로 감경하였다.

◇검사가 검찰청법 제7조 제2항에 근거하여 구체적 사건에 관한 상급자의 지휘·감독에 이의를 제기한 상황에서 상급자가 검찰청법 제7조의2 제2항에 규정된 검사 직무의 이전에 관한 권한을 행사하기 위한 요건◇ 검찰청법 제7조의2 제2항은 검찰총장, 각급 검찰청의 검사장 및 지청장(이하 ‘검찰청의 장’이라 한다)은 소속 검사의 직무를 다른 검사에게 이전할 수 있는 것으로 규정하고 있다. 그런데 같은 조 제1항은 검찰청의 장은 자신의 직무를 소속 검사에게 위임할 수 있는 것으로 규정하고 있고, 여기의 직무에는 같은 조 제2항에서 정한 직무이전에 관한 직무도 포함되므로, 검찰청의 장은 소속 검사에게 검사 직무의 이전에 관한 직무를 위임할 수 있다. 원래 검사 직무의 위임·이전 및 승계에 관한 규정은 상명하복의 검사동일체 원칙을 규정하고 있던 검찰청법 제7조에 함께 있었다. 그런데 위 조항이 2004. 1. 20. 법률 제7078호로 개정되면서 상명하복이 검찰사무에 관한 지휘·감독으로 완화됨과 아울러 검사는 구체적 사건과 관련된 상급자의 지휘?감독의 적법성 또는 정당성에 대하여 이의를 제기할 수 있다는 규정이 새로이 추가되었고, 검사 직무의 위임?이전 및 승계에 관한 규정을 신설된 제7조의2에 옮겨 별도로 두게 되었다. 이러한 검찰청법의 개정취지와 목적, 규정 체계에 비추어 보면, 검사가 구체적 사건과 관련된 상급자의 지휘?감독의 적법성 또는 정당성에 대하여 이의한 상황에서 검찰청의 장이 아닌 상급자가 그 이의를 제기한 사건에 관한 검사의 직무를 다른 검사에게 이전하기 위해서는 검사 직무의 이전에 관한 검찰청의 장의 구체적?개별적인 위임이나 그러한 상황에서의 검사 직무의 이전을 구체적이고 명확하게 정한 위임규정 등이 필요하다고 보아야 한다. ☞원고의 상급자인 공판부장이 과거사정리위원회의 진실규명결정서 등을 토대로 재심결정된 재심사건의 공판관여 검사인 원고에게 이른바 ‘백지구형’(법과 원칙에 따른 선고를 구하는 의견진술)을 지시하였으나 원고가 이에 이의를 제기하자 위 재심사건 공판에 관여할 직무를 다른 검사가 담당하게 하라는 직무이전명령을 하였는데, 원고가 이에 따르지 않고 위 재심사건의 공판기일에서 무단으로 참석하여 직무를 이전받은 다른 검사를 법정에 출입하지 못하게 한 후 구형하였다는 등의 사유로 원고를 징계한 사안에서, 대법원은 위와 같이 판시하면서 공판부장의 직무이전명령은 검찰청의 장의 구체적?개별적인 위임이나 그와 같은 상태에서의 직무이전에 관한 구체적이고 명확한 위임규정 없이 한 것이어서 위법하므로 이에 따르지 않았다는 점을 징계사유로 삼을 수 없고, 징계사유로 인정되는 나머지 징계사유만으로 정직 4월의 징계를 한 것은 징계재량을 일탈?남용한 위법이 있다는 이유로 원심을 수긍한 사례임

1) 제1 징계사유에 관한 사실오인의 점 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 원고는 광역수사대 팀장으로서 평소 피고로부터 여러 차례 음주운전 금지 등의 지시를 받았을 뿐만 아니라 특히 이 사건 사고일로부터 불과 2주일 전인 2016년 4월 8일 음주운전자 및 그 감독자까지 엄격하게 문책한다는 교육까지 받았으므로, 부하직원들에게 음주운전에 관한 교양 및 지도를 철저하게 하여야 할 의무가 있었던 점, ② 구체적으로는 원고의 제안으로 부하직원인 윤○○가 술자리에 참석하게 되었고 윤○○가 자신의 차량으로 1차 술자리로 이동하였으며, 나아가 2차로 이어진 술집 인근에 윤○○의 차량이 주차되었으므로, 이를 잘 알고 있는 원고로서는 윤○○가 음주상태에서 차량을 운전할 가능성을 미연에 방지하기 위하여 현장에서 음주운전 예방교육을 적극적으로 실시하였어야 할 뿐만 아니라 , 당시 윤○○가 만취상태(혈중알콜농도 0.225%)임을 고려하여 그의 행동을 잘 살피는 등 더욱 주의를 기울여 윤○○가 귀가 시 대리운전을 이용하는 등 음주운전을 하지 않도록 적극적으로 확인하여야 할 관리·감독의무가 있었던 점, ③ 위와 같은 사정에 비추어 원고가 귀가하고 있던 윤○○와 3회 전화 통화를 하였다거나 윤○○에게 대리비용을 팀 운영비에서 사용하라고 말했다는 사실만으로는 자신의 관리·감독의무를 충분히 이행한 것으로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고는 윤○○의 직근 상급자이자 1차 감독책임자로서 부하직원에 대한 충분한 감독책임을 다하지 못하였다고 봄이 상당하므로, 피고가 위 행위를 국가공무원법 제56조의 성실의무 위반으로 본 것은 정당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 제2 징계사유에 관한 사실오인의 점 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 휘하에 부하직원을 두고 있는 상급자로서는 부하직원의 비위사실이 밝혀지는 경우 이를 상관 또는 상급기관에 신속히 보고할 의무가 있고, 이는 국가공무원법 제56조에 규정된 성실의무에 포함되는 점, ② 특히 이 사건 사고 무렵 원고는 상급기관인 피고로부터 음주근절 및 대책과 관련한 하달을 수차례 받았는바, 이에 따라 자신의 부하직원이 음주운전 행위를 저질렀을 경우 이를 상관에게 신속히 보고하였어야 하는 점, ③그럼에도 원고는 이 사건 사고에 관한 보고를 받은 지 약 16시간이 경과한 이후일 뿐만 아니라 근무시각인 오전 9시를 기준으로 하더라도 약 8시간이 경과한 이후에야 자신의 상관인 형사과 광역수사대장에게 이 사건 사고에 관한 보고를 한 점, ④ 원고는 즉시 보고하지 않은 이유와 관련하여 감찰 조사과정에서, “윤○○가 2016년 4월 27일 조사를 받기로 하여 미리 피해자와 합의한 후 보고하려고 하였다”라고 진술하였는바, 당시 음주운전 행위자의 징계양정 기준은 1회 단순 음주운전의 경우 정직임에 비해, 음주운전으로 물적 피해가 있는 교통사고를 일으킨 경우에는 해임 또는 강등이었으므로, 음주운전 행위자의 감독자로서 행위자에 준하는 책임을 질 우려가 있던 원고로서는 피해자와의 합의를 통하여 그 물적 피해를 숨김으로써 징계의 정도를 낮추려는 의도로 보고를 지연한 것으로 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 부하의 비위사실을 즉시 상관에게 보고하여야 할 의무를 위반하였다고 봄이 상당하고, 이와 같은 사유 역시 국가공무원법 제56조에 규정된 성실의무를 위반한 경우에 해당한다고 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

가. 원고의 주장 이 사건 트위터 글은 그 주요 부분이 사실에 부합하므로 원고가 허위사실을 유포하였다고 할 수 없고, 원고는 엠비씨씨앤아이의 지원과 격려를 받으며 고발뉴스에 출연한 것이어서 징계사유가 될 수 없으므로, 이 사건 정직처분 사유는 징계사유에 해당하지 않는다. 설사 이 사건 정직처분 사유가 징계사유에 해당한다고 하더라도, 이 사건 정직처분은 피고의 징계재량권을 일탈·남용한 것이다. 따라서 이 사건 정직처분은 위법하고 그 위법의 정도가 중대하고 명백하여 무효이므로, 이 사건 정직처분의 무효확인을 구한다. 나. 확인의 이익 유무 직권으로 이 사건 소의 적법 여부에 관하여 본다. 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이지만, 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 등 참조). 이 사건에 돌아와 보건대, 원고가 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직처분 후에 자진퇴사함으로써 원고와 피고 사이의 근로관계가 종료되었다 할 것이고, 이와 같은 상황에서 원고가 이 사건 정직처분의 무효확인을 구하는 이유가 이 사건 정직처분으로 인한 임금의 지급을 구하기 위한 것이라면 이는 원고의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효 적절한 수단이라고 보기 어렵고, 또한 사회적인 명예의 손상을 회복하기 위한 것이라면 이는 현존하는 권리나 법률상의 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위한 것이라고 할 수 없으며, 그것이 재취업의 기회가 제한되는 위험을 제거하기 위한 것이라 하여도 이러한 재취업 기회의 제한이 법령 등에서 규정되어 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 이는 사실상의 불이익이지 법률상의 불이익이라고 할 수 없어 이를 두고 권리나 법률상의 지위에 현존하는 위험이나 불안이 있는 것이라고 할 수도 없으므로(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조), 특별한 사정이 없는 이상 이 사건 소는 확인의 이익이 있다고 할 수 없다.