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법원 "정년연장 없는 임금피크제는 고령자고용법 위반"
[판결](단독) 인천공항공사 퇴직자, ‘임금피크제 무효’ 소송 승소
<사진=연합뉴스> 인천국제공항공사를 퇴직한 직원들이 임금피크제 도입으로 임금을 삭감당했다며 회사를 상대로 낸 소송에서 승소했다. 지난 5월 대법원이 정년보장형(정년유지형) 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별'에 해당해 무효라 판결한 이후 임금피크제의 효력을 다투는 소송이 줄을 잇고 있는 가운데, 하급심 법원이 처음으로 대법원 판결에 근거해 퇴직 근로자 측의 손을 들어줬다. ◇ “2급 이상 직원 정년 연장 없이 임금 깎아 위법” vs “임금 감액 과하지 않아 적법” =서울남부지법 민사13부(재판장 홍기찬 부장판사)는 11일 인천공항공사 퇴직 근로자 5명(소송대리인 법무법인 YK 조인선·이현종 변호사)이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2020가합119555)에서 원고일부승소 판결했다. 인천공항공사와 이 회사 노동조합은 2015년 8월 노사 협의를 통해 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하되 전체 근로자를 대상으로 정년 이전부터 임금을 일정 비율 감액하는 임금피크제를 2016년 1월부터 도입하기로 합의했다. 2급 이상 근로자는 58세에서 61세까지 4년 동안 임금을 매년 5%씩, 3급 이하 근로자는 58세에서 60세까지 3년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 것이 골자였다. 이에 2급 전문위원직으로 근무하다 지난해 말 정년퇴직한 전 직원들은 임금피크제 도입으로 삭감된 임금을 돌려달라며 소송을 냈다. 이들은 "3급 이하 직원들은 정년이 연장되고 임금이 증액됐으나 2급 이상 직원들은 정년 변경 없이 임금만 삭감되는 불이익을 입었다"며 "임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 내용에 해당해 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4에 위반된다"고 주장했다. 5월 대법원이 정년유지형 임금피크제를 무효라 판단한 근거를 반영한 주장이다. 원고들은 또 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반해 무효라고 주장했다. 이들은 "회사는 임금피크제 도입과 관련해 3급 이하 근로자 집단으로 구성된 노조의 동의는 받았으나 2급 이상 근로자 집단을 상대로는 임금피크제에 관해 사전에 충분한 설명을 하거나 별도의 동의를 받지 않았다"며 "노조도 원고들로부터 개별적 동의나 수권을 받지 않고 협약을 체결했는데, 이는 집단적 동의의 한계를 벗어나 이미 원고들에게 지급청구권이 발생한 임금을 포기하도록 한 것이므로 효력이 없다"고 했다. 이에 대해 사측은 “인천공항공사의 임금피크제는 고령자고용법 개정 및 시행에 따라 정부에서 내린 임금피크제 도입 권고안과 노조의 동의에 따라 적법하게 도입됐으며 임금 감액이 지나치게 과하다고 보기 어렵기 때문에 고령자고용법에 위반되지 않는다"고 맞섰다. ◇ 재판부 "임금피크제 고령자고용법 위반…정년 보장 의미 있다고 보기 어렵다" = 법원은 "인천공항공사는 원고들에게 임금피크제 적용으로 삭감된 임금 등 총 3억5000여만 원을 지급하라"며 원고들의 청구를 일부 받아들였다. 재판부는 "고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지 등을 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효"라며 "이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하고, 피고의 2급 이상 직원들에 대한 부분의 경우에는 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로 강행규정인 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반해 효력이 없다고 봄이 타당하다"고 했다. 이어 "원고들을 비롯한 2급 이상 근로자들의 정년은 이 사건 임금피크제가 시행되기 전부터 만 61세였고, 이 사건 임금피크제 도입으로 정년이 연장되지 않았다"며 "임금피크제 유형에는 '정년연장형' 외에 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 '정년보장형'도 있지만, 이 사건에서는 원고들에게 정년까지 근무가 곤란한 특별한 사정이 있었다는 등 정년을 보장하는 의미가 있었다고 보기도 어렵다"고 했다. 그러면서 "임금피크제가 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년일자리 창출에 기여하기 위한 목적에서 도입됐다고 하더라도 피고의 2급 이상 직원들은 이미 61세 정년이 보장된 상태에서 임금만 삭감되는 불이익을 입게 됐다"며 "피고는 임금피크제 시행으로 감액된 재원을 사용해 신규 인력을 채용했다고 주장하나, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부가 불분명할 뿐 아니라 2급 이상 근로자들이 입는 불이익을 충분히 상쇄할 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다"고 했다. 다만 재판부는 인천공항공사의 취업규칙 불이익 변경 절차에 있어서는 "적법한 절차를 거쳤다"며 피고 측 주장을 인용했다. 재판부는 "2급 이상 근로자들은 노동조합 조합원 자격이 인정되지 않을 뿐 아니라, 임금피크제 시행으로 3급 이하 근로자들보다 상대적으로 더 큰 불이익을 받는다 하더라도 2급 이상 근로자 집단과 3급 이하 근로자 집단은 동일한 근로조건 체계 내에 있으며 3급 이하 근로자 집단에게도 임금피크제 중 2급 이상 근로자 부분에 대한 적용이 예상된다"며 "따라서 2급 이상 근로자들뿐 아니라 3급 이하 근로자들을 포함한 전체 근로자 집단이 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의 주체가 된다"고 판시했다. ◇ 동일 사실관계 및 쟁점 다툰 하급심에선 "원고 패소" = 이번 판결은 인천공항공사의 임금피크제 도입과 관련해 하급심에서 내린 세 번째 판결이다. 앞선 판결들도 이번 서울남부지법 판결과 동일한 사실관계 및 쟁점을 두고 다툰 사건들이었으나, 결론은 달랐다. 지난해 11월 서울중앙지법과 올 4월 서울동부지법은 "인천공항공사의 임금피크제가 고령자고용법에 위반되지 않는다"며 각각 원고 패소 판결했다. 올 8월 서울고법도 서울중앙지법 판결의 항소심(2021나2049858)에서 원고들의 청구를 기각했다.
인천국제공항공사
임금피크제
고령자고용법
차별
홍윤지 기자
2022-11-17
노동·근로
민사일반
'정년연장형' 임금피크제, 정년연장 자체가 가장 중요한 보상 해당<br> 노조위원장이 노조 대표해 체결한 노사합의 대외적으로 부정할 수 없어
[판결] KT 전·현직 직원 1300여명, "임금피크제 무효" 소송 냈지만 1심 '패소'
KT 전·현직 직원 1300여명이 임금피크제 도입으로 최대 40%까지 임금을 삭감당했다며 KT를 상대로 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 16일 KT 전·현직 직원 1312명이 KT를 상대로 낸 임금청구소송(2019가합592028·2020가합505662)에서 원고패소 판결했다. KT와 KT노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고, 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 KT는 2015년 2월 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다. KT노조 규약은 임금협약과 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회 의결 사항으로 정하면서, 노조위원장이 총회 의결을 거친 후 단체협약을 체결해야 한다고 규정하고 있었다. 그런데 임금피크제 합의와 관련해 노조위원장이 조합원 총회 의결을 거친 사실은 없었다. 이에 KT 전·현직 직원들은 "임금피크제를 시행하기로 한 노사합의는 무효"라며 소송을 냈다. 이들은 "해당 노사합의는 조합원 총회 의결을 거치지 않아 노동조합법과 노조 규약에 반해 무효"라고 주장했다. 또 "임금피크제는 합리적인 이유 없는 연령차별이기 때문에 이를 도입한 노사합의는 단체협약의 내제적 한계를 벗어났다"며 "노조위원장이 대표권을 남용해서 체결한 단체협약이기 때문에 무효"라고 했다. 하지만 재판부는 사측의 손을 들어줬다. 재판부는 "KT노조위원장이 이 사건 노사합의를 체결하며 조합원 총회 의결을 거치지 않은 것은 조합원들의 절차적 권리를 침해한 것으로 불법행위에 해당할 수 있고, 실제로 일부 조합원들이 노조와 위원장을 상대로 별도의 손해배상청구소송을 제기해 해당 소송에서 '불법행위에 해당한다'는 일부승소 판결이 선고돼 확정된 바 있다"면서도 "그러한 내부적인 절차 위반이 있다고 하더라도 노조위원장이 노조를 대표해 체결한 노사합의를 대외적으로 부정할 수는 없다. 이는 확립된 대법원 판결에 따른 법리"라고 밝혔다. 이어 "KT와 노조가 2014년 4월 노사합의를 체결한 이후 같은 해 11월 실시된 조합 선거에서 그 노사합의를 체결한 위원장이 다시 위원장으로 선출이 됐다는 사정 등도 중요한 고려사항"이라고 설명했다. 재판부는 "KT 전·현직 직원들은 기본적으로 정년 만 60세 연장과 분리해서 임금피크제를 합리적 이유 없는 연령차별로서 일방적인 불이익을 당한 것이라고 주장하지만, 근로자들의 정년이 만 60세로 연장이 된 것은 2013년 개정된 고령자고용법에 따른 것"이라며 "그 법은 사업주와 노조로 하여금 정년 연장에 따라 임금 체계를 개편할 것을 주문하고 있고, 여기에는 당연히 임금 삭감도 포함이 되고, 이는 국회의 법 개정 과정에서도 회의록에 나타나므로, 정년 연장과 임금체계 개편은 전체적·종합적으로 봐야지, 이를 별도로 분리해서 볼 수는 없다"고 설명했다. 또 "임금피크제 도입의 필요성에 관해서 보면, 2014년 당시 KT의 영업손실은 7194억원, 당기 순손실은 1조1419억원에 이른다. 그밖에 인력부족, 경영사정 등을 보면, KT는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장에 대응해서 임금피크제를 실시할 절박한 필요가 있었다고 인정된다"면서 "(반면) 근로자들이 입는 불이익에 대해서 보면, 정년연장과 임금피크제 실시 경위를 비교하더라도 결국 임금 침해적 측면에서는 더 많은 임금이 지급된다. 삭감률의 경우도 KT와 노조가 합의를 할 수 있는 범위라고 판단된다"고 했다. 이어 "직원들은 업무량과 업무강도 등이 줄어들지 않은 점을 문제로 삼고 있는데, 이 사건은 정년연장과 연계해서 임금피크제가 실시된 사안이기 때문에 정년연장 자체가 임금삭감에 대응하는 가장 중요한 보상에 해당한다고 볼 수 있다"며 "따라서 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 감소 조치가 없었다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 쉽사리 단정할 수는 없다. 그밖에 노사합의에서 도입한 여러 제도들까지 고려하면, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별로서 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 인정할 수 없다"고 했다. 그러면서 "노조위원장이 조합원 총회 의결을 거치지 않고 노사합의를 체결했고 실제로 그 행위가 불법행위에 해당한다는 판결이 있었지만, 조합원들의 절차적 권리를 침해한 불법행위와 노조가 아닌 회사의 이익만을 위해서 대표권을 남용한 행위는 명백히 구분돼야 한다"며 "정년연장에 따른 임금체계 개편 조치의 의미는 사업주 뿐만 아니라 노조의 의무이기도 하고, 당시 KT의 경영 상황에서 노조위원장이 이후에 다시 위원장으로 선출이 됐고, KT와 노조가 2014~2015까지 6차례 노사 상생협의회를 개최해 임금피크제의 구체적 내용에 관해 협의한 점, 임금삭감률에 관해 노조가 KT로부터 일부 양보를 얻어낸 사정 등 종합하면, 노조위원장이 대표권을 남용해 노사합의를 체결했다고 인정하기 어렵다"고 판시했다.
KT
임금피크제
노사합의
이용경 기자
2022-06-16
노동·근로
민사일반
'임금 지급 등에서 연령을 이유로 차별 금지' 고령자고용법 규정은 강행규정<br> 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고 목적 도입은 정당화 사유로 보기 어려워<br> 대법원, 근로자 원고일부승소 원심 확정… 임금피크제 무효
[판결] 합리적 이유 없는 연령기준 임금피크제 무효
합리적인 이유 없이 정년 등을 앞둔 근로자들의 연령만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 고령자고용법 위반에 해당해 무효라는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 26일 A씨가 자신이 재직하던 B연구원을 상대로 낸 임금청구소송(2017다292343)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. B연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 1991년 B연구원에 입사한 A씨(1955년생)는 2011년부터 적용대상이 됐다. A씨는 "임금피크제로 직급과 역량등급이 강등된 수준의 기본급을 지급받았다"며 "B연구원의 성과연급제는 고령자고용법상 연령차별금지를 위반해 무효"라고 주장하며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 1,2심은 "B연구원의 성과연급제는 A씨를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관해 차별하는 것"이라며 "고령자고용법에 위반돼 무효"라면서 원고일부승소 판결했다. 상고심에서는 고령자고용법 제4조의4 1항이 강행규정에 해당되는지 여부와 B연구원의 임금피크제가 이 규정을 위반했는지 여부 등이 쟁점으로 다뤄졌다. 고령자고용법 제4조의4 1항은 '사업주는 모집과 채용, 임금, 임금 외 금품 지급 및 복리후생 등에 있어 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해선 안 된다'고 규정하고 있다. 재판부는 "해당 규정의 내용 및 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있고 구제조치와 시정명령이 내려질 수 있는 점, 고용 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 해당 규정은 강행규정에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "연령을 이유로 차별을 금지하고 있는 해당 규정에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다"며 "사업주가 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "B연구원의 성과연급제는 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입됐는데 (이 목적은) 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다"며 "이로 인해 A씨는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무 감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점 등에 비춰 보면 연령차별에 합리적 이유가 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결"이라고 설명했다. 이어 "현재 다른 기업에서 시행 중인 정년유지형 임금피크제나 하급심에 진행 중인 사건 관련 개별 기업들이 시행하는 임금피크제 효력의 인정 여부는 임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성, 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용됐는지 등에 따라 달라질 것"이라고 했다. 한편, 2016년 고용노동부 발표에 따르면 2015년에는 300인 이상 기업의 27.2%가 임금피크제를 도입했고 2016년에는 46.8%가 도입한 것으로 나타났다.
임금피크제
고령자고용법
정년
한수현 기자
2022-05-26
민사일반
'연령을 이유로 근로자 차별'… 고령자고용법 위반<br> 합리적 이유 없고 선량한 풍속 기타 사회질서에도 반해<br> 서울고법, 학습지 교사들이 낸 소송서 원고일부승소 판결
[판결] '40대 중반부터 최대 50% 임금삭감' 임금피크제 적용은 "무효"
회사가 40대 중반 직원부터 최대 50%까지 임금을 삭감도록 하는 임금피크제를 도입한 것은 연령을 이유로 근로자를 차별할 수 없도록 한 고령자고용법(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률) 위반에 해당하며 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 ㈜대교를 상대로 A씨 등 전·현직 학습지 교사들이 낸 임금소송(2019나2016657)에서 최근 1심과 같이 원고일부승소 판결했다. 대교는 2009년 직급을 6단계로 나눠 일정 기간이나 횟수 경과 시까지 승급하지 못한 경우 승급 기회 및 임원 임용기회를 제한하는 '직급정년제'를 만들었다. 이에 따라 직무등급별로 만 50세에서 만 57세까지 정년해당기간을 달리했고, 승급기회 역시 다르게 정했다. 또 직급에 따라 임금피크 적용연령을 달리해 1등급은 임금피크 최초 적용 연령을 만 50세로, 4등급은 만 44세로 적용하도록 했다. 대교는 이후 2010년 임금을 순차로 50%까지 삭감하는 등 임금삭감률을 높인 '2차 임금피크제' 등 인사제도 개선을 내용으로 한 취업규칙 개정안에 대해 직원들의 의견을 수렴한 뒤 인사규정 시행세칙을 개정했다. 이에 A씨 등은 "취업규칙 변경이 직원들에게 불이익을 주는 것임에도 동의를 받는 과정에서 임금피크제의 적용대상이 아닌 직원들까지 동의 대상에 포함시켰고, 집단적인 의사결정을 하는 과정에 개입이나 간섭했다"며 "동일한 업무를 수행함에도 연령에 차이가 있다는 이유만으로 임금을 삭감하는 결과를 초래하므로 고령자고용법 등에 위배된다"면서 소송을 냈다. 이들은 이같은 임금피크제는 민법 제103조가 규정하고 있는 선량한 풍속이나 기타 사회질서에 위반한 법률행위에 해당해 무효라고도 주장했다. 고령자고용법 제4조의4 1항은 합리적인 이유없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해선 안 된다고 정하고 있다. 재판부는 "(이 사건 임금피크제는) 통상의 임금피크제와 비교할 때, 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계돼 있다"며 "40대 중반에 임금피크제 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지 약 10여년간 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다"고 밝혔다. 이어 "상당한 비율의 임금 삭감이 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 '일정한 연령에 도달했는지 여부'와 '승급대상에서 누락했는지 여부'에 연동돼, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비춰 합리성을 찾기 어렵다"며 "통상의 제도와 비교해 이례적인 내용의 제도"라고 설명했다. 그러면서 "(사측은) 임금피크제를 도입한 이유도 추상적으로 언급했고, 그 주장을 뒷받침할 만한 자료를 제출하지 못했다"며 "이는 합리적인 이유 없는 차별에 해당하고, 그 내용이 현저히 부당해 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 보는 것이 타당하다"고 판시했다. 앞서 1심은 "임금피크제가 근로자의 동의를 얻지 못했다"며 절차적인 문제 등을 들어 무효라고 판단했다.
고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률
고령자고용법
임금피크제
임금삭감
한수현 기자
2021-09-14
노동·근로
민사일반
[판결] 대법원 "노사 합의해도 '60세 전 정년퇴직' 은 무효"
만 60세에 이르지 않은 노동자를 정년퇴직하도록 한 노사합의와 내규는 고령자고용법에 위반돼 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 서울교통공사 노사는 2013년 노동자 정년을 60세로 하도록 고령자고용법이 개정되자 이듬해 정년을 '60세가 되는 해 말일'로 변경하는데 합의한 뒤 내규를 개정했다. 다만 2016년 퇴직하는 1956년 노동자들에 대해서는 정년을 '60세가 되는 2016년 6월30일'로 합의했다. 이에 서울교통공사 직원 유모씨 등 1956년생 73명은 "노사합의가 고령자고용법을 위반해 무효"라며 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "원고 중 1956년 7월1일 이후 출생한 노동자의 정년을 1956년 6월30일로 정한 것은 고령자고용법에 위배돼 무효"라며 "이들의 정년은 2016년 12월31일로 봐야 한다"고 판결했다. 반면 1956년 6월30일 이전 출생한 노동자들에 대해서는 "고령자고용법에 따른 정년 이후에 정년퇴직하기 때문에 법 위반이 아니다"라고 판시했다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 유씨 등 73명이 회사를 상대로 낸 근로자 지위확인 소송(2018다269838)에서 "고령자고용법이 정한 60세 이전에 정년퇴직하도록 한 노사합의는 무효"라고 판단한 원심을 유지했다. 재판부는 "1956년생 직원들의 정년퇴직일을 2016년 6월30일로 정한 내규는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 고령자고용법 19조에 반한다는 원심판결에 위법이 없다"고 판단했다. 이어 "내규에 대한 노사합의가 있었더라도 노동자들이 고령자고용법 위반을 주장하는 것이 신의칙에 위배되지도 않는다"고 판시했다. 다만 "승소한 1956년 7월1일 이후 출생 노동자들의 정년은 2016년 12월31일이 아닌 각자의 출생일이라고 봐야 한다"며 원심판결을 일부 파기해 서울고법으로 돌려보냈다.
정년퇴직
고령자고용법
서울교통공사
이세현 기자
2019-03-28
노동·근로
“정년 기산일 實생년월일과 달리 적용 가능“
[판결] 정년 60세 이상으로 의무화 한 고령자고용법 시행 전이라면
근로자의 실제 생년월일을 기준으로 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화한 개정 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 시행되기 '이전'에 변경된 취업규칙에 따라 인사기록카드에 기재된 생년월일을 기준으로 정년퇴직 인사발령을 한 것은 정당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김재형 대법관)는 이모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2018두41082)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 이씨는 1986년 5월 A사에 입사했다. 당시 인사기록카드에 이씨의 생년월일은 1957년 12월 14일이었고, A사 근로자 정년은 58세였다. 사측은 2015년 9월 인사규정을 개정하면서 '직원의 정년기산은 입사 당시 작성된 인사기록카드에 기재된 출생연월일을 기준으로 한다'는 조항을 신설했다. 사측은 이 과정에서 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의도 받았다. A사는 새 인사규정이 담긴 취업규칙 등에 따라 2015년 12월 31일 이씨에게 정년퇴직 인사발령을 냈다. 이에 이씨는 "2015년 6월 법원에서 생년월일을 1958년 2월로 정정하는 결정을 받았으므로, 이를 기준으로 정년을 계산해야 한다"며 소송을 냈다. 재판 과정에서는 개정 고령자고용법 제19조 등이 쟁점이 됐다. 이 조항은 2013년 5월 22일 개정돼 2016년 1월 1일부터 300인 이상 사업장에 적용(300인 미만 사업장은 2017년 1월 1일부터 확대 적용)됐다. 대법원은 "고령자고용법 제19조 등은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하고, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 규정하고 있다"며 "고령자고용법 제19조가 시행된 이후 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약은 이 규정에 위반되는 범위에서 무효로 봐야 하고, 이때 정년은 실제 생년월일을 기준으로 산정해야 한다"고 밝혔다. 대법원 "인사기록카드 기준 퇴직처리 적법" 원심파기환송 이어 "그러나 고령자고용법 제19조가 시행되기 전에는 개별 사업장마다 정년 제도의 설정 여부나 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었으므로, 규정이 시행되기 전에는 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙을 통해 정년을 60세 미만으로 정하거나 정년의 기산일을 실제 생년월일과 달리 정했더라도 무효라고 할 수는 없다"고 설명했다. 그러면서 "원심은 이씨의 정년 기산일을 실제 생년월일을 기준으로 해야하므로 A사가 이씨에게 정년퇴직 인사발령을 한 것은 부당해고에 해당한다고 판단했는데, 이러한 원심 판단에는 고령자고용법 제19조와 취업규칙의 불이익변경 등에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1심은 "사측이 취업규칙을 변경하며 노조의 동의를 받는 등 절차적 유효요건을 갖춘데다, 개정 고령자고용법 시행 전이므로 적용대상도 아니다"라며 원고패소 판결했다. 반면 2심은 "사측이 정년기산 규정을 변경하며 노조 등 직원의 동의를 얻었다하더라도, 이는 이미 확정된 이씨의 정년에 대한 기득권에 관련된 것이므로 본인의 동의 없이 소급 적용할 수는 없다"면서 이씨의 손을 들어줬다.
정년
고령자고용법
연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률
이세현 기자
2018-12-12
기업법무
노동·근로
민사일반
서울중앙지법, 삼성카드 직원에 승소 판결
[판결] "60세 정년, 내년 1월 1일 퇴직예정 55세에도 적용해야"
'정년에 달한 근로자의 퇴직일을 정년에 해당하는 달의 다음 달 1일로 한다'는 취업규칙이 있다면, 근로자가 12월생이어서 다음에 1월 1일 퇴직하게 되는 60세 미만 근로자에게도 정년을 60세로 정한 '60세 정년 연장법'을 적용해야 한다는 판결이 나왔다. 이 판결에 따르면 55세가 정년인 같은 취업규칙을 가진 회사에서는 55세인 1960년 12월생 근로자들의 정년도 5년 늘어나게 된다. 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조는 내년 1월 1일부터 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 일하는 근로자의 정년을 60세로 하도록 규정하고 있다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김연하 부장판사)는 다음달 만 55세가 되는 삼성카드 직원 김모씨 등 4명(소송대리인 법무법인 여울 한명수 변호사)이 회사를 상대로 "정년퇴직일이 2021년 1월 1일임을 확인해달라"며 낸 지위확인소송(2015가합525341)에서 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "취업규칙에 따르면 퇴직 당월 월급을 전액 지급하게 돼 있고, 퇴직금 산정 기준이 되는 재직년수를 퇴직발령일까지 계산한다고 돼 있다"며 "임금은 근로의 대가로 그 지급은 근로계약의 존속을 전제로 한다는 점에 비춰볼 때 삼성카드는 퇴직일인 2016년 1월 1일에도 퇴직자와 근로계약 관계가 유지된다는 전제 아래 취업규칙을 정하고 퇴직 당월 급여를 지급한 것으로 해석해야 한다"고 밝혔다. 이어 "삼성카드는 고령자고용법에 따라 2014년 4월 만 55세이던 정년을 2016년 1월 1일부터 만 60세로 연장하는 내용으로 취업규칙을 개정했다"며 "고령자고용법은 2016년 1월1일부터 상시 300명 이상 사업장의 모든 근로자의 정년을 60세로 연장할 것을 의무로 정하고 있고 정년에 도달한 근로자에게도 이를 적용하는 것이 고령자의 고용안정과 국민경제 발전이라는 입법 목적에도 부합한다"고 설명했다. 현재 삼성카드의 정년은 55세다. '정년에 달한 자의 퇴직일은 정년에 도달한 익월(다음달) 1일로 한다'는 이 회사 취업규칙에 따르면 김씨 등은 내년 1월 1일 정년퇴직을 하게 된다. 하지만 이들은 개정된 고령자고용법이 자신들에게도 적용돼야 한다며 소송을 냈다. 삼성카드 측은 "퇴직일이란 '퇴직의 효력이 발생하는 날'로 해석하는 것이 타당하므로 2016년 1월 1일 0시부터 근로계약이 종료된다"며 이들이 정년 연장 해당자가 아니라고 맞섰다.
삼성카드
정년퇴직
정년퇴직일
정년연장
고령자고용법
안대용 기자
2015-11-26
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