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[판결] 해고 의사 밝히자 반발하는 직원에게 대표가 카톡과 전화… "공포심 유발 문언 반복적으로 도달케 한 행위 아냐"
근무태도 등을 이유로 해고 의사 표시를 하자 반발하는 직원에게 대표가 여러 차례 카카오톡 메시지를 보내고 전화를 한 것을 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언 등을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위'로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 천대엽 대법관)는 9월 14일 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반, 폭행 혐의로 기소된 A 씨에게 벌금 150만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 대구지법으로 돌려보냈다(2023도5814). B 사의 대표이사인 A 씨는 2022년 2월 저녁 10시경 포항 남구에 있는 회사 숙소에서 직원 C 씨에게 해고를 통보했다. 갑작스러 해고 통보를 받은 C 씨가 사유를 물어보자, A 씨는 욕설을 하면서 "오늘 같이 있으면 무슨 사고를 칠지 모른다"며 당장 나가라고 압박했다. 또 B 사 사무실로 피신한 C 씨를 계속 쫓아가 결 회사 밖으로 나가게 했다. A 씨는 같은 날 저녁 11시경 C 씨에게 '일단 내일 회사 근처 얼청거리지 말라'는 메시지를 보내는 등 다음 날 오전 9시 30분경까지 총 9회에 걸쳐 반복적으로 메시지를 전송하고 전화를 걸었다. A 씨는 이로써 정보통신망을 통해 공포심이나 불안감을 유발하는 문언·음향을 반복적으로 피해자에게 도달하도록 한 혐의로 기소됐다. A 씨는 또 일주일께 뒤 오전 11시경 회사 안으로 들어가려던 중, C 씨가 당시 횡령 의혹을 받고 있던 A 씨의 회사 출입을 제지하자 이에 화가 나 손으로 피해자의 가슴과 목 중간 부분을 잡아 뒤로 세게 밀쳐 피해자를 폭행한 혐의도 받았다. 1,2심은 A 씨의 혐의를 모두 유죄로 인정해 벌금 150만 원을 선고했다. 하지만 대법원은 A 씨의 정보통신망법 혐의를 무죄 취지로 파기환송했다. 재판부는 "정보통신망법상 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위에 해당하는지 여부'는 상대방에게 보낸 문언 내용과 표현 방법 및 함축된 의미, 피고인과 상대방 사이의 관계, 문언을 보낸 경위, 횟수 및 그 전후의 사정, 상대방이 처한 상황 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다"고 판시했다. 그러면서 "A 씨는 C 씨 숙부의 요청에 따라 C 씨를 2020년 12월 직원으로 채용했는데, A 씨는 평소 C 씨가 자주 게임을 하는 등 불성실한 점, C 씨가 어른들 앞에서도 함부로 담배를 피우는 등 예의가 없는 점 등에 관해 문제의식을 가지고 있었다"며 "그러던 중 해고를 통보하기 전날이었던 일요일, 전 직원이 출근해 근무하는 상황이었는에도 C 씨가 회사 소유 렌트 차량을 이용해 개인적인 업무를 처리하고 온 것이 직접적인 계기가 되어 피해자를 해고하기로 마음먹은 것"이라고 밝혔다. 이어 "A 씨는 해고 통보 전후 C 씨의 숙부와 카톡으로 대화를 하면서 C 씨의 근무태도와 행실을 언급하면서 '절대 같이 못 지낸다. 제발 부탁하니 조용히 피해자를 회사에서 내보내달라'고 요청했지만, C 씨의 숙부가 이를 거절하자 서로 논쟁이 격화됐다"며 "해고 통보 후 A 씨와 C 씨가 한 통화의 내용을 보면 C 씨의 불성실한 근무태도 및 회사 내에서의 무례한 행실과 업무용 차량의 사적 이용이 계기가 된 해고 조치와 관련해 A 씨가 타이르면서 해고 통지의 수용 및 그에 따른 이행을 촉구하는 내용이 대부분이고, A 씨에게 불리한 일부 표현은 그가 순간적으로 격분해 대표이사 지위에서 해고 의사를 명확히 고지하는 과정에서 일시적·충동적으로 다소 과격한 표현을 사용한 것으로 볼 수 있다"고 설명했다. 아울러 "7개의 카카오톡 메시지는 내용과 시간적 간격에 비춰 봤을 때 약 3시간 동안 3개의 메시지를 보내게 된 것이고, 그 전체적인 내용더 더 이상 피해자와 함께 근무할 수 없다는 취지로 해고의 의사표시를 명확히 고지한 것에 불과한 것"이라며 "메시지 전송의 전후 경위와 그 내용, 둘의 관계 형성의 매개가 된 C 씨의 숙부 등 3자 간의 관계 등에 비춰봤을 때 이는 해고 방식의 고용관계 종료를 둘러싼 법적 분쟁이나 관련 협의 과정의 급박하고 격앙된 형태 내지 전개일 뿐, C 씨의 불안감 등을 조성하기 위한 일련의 반복적인 행위라고 평가하기는 어렵다"고 했다.
해고통지
카카오톡
박수연 기자
2023-09-29
민사일반
이미 지급된 위로금 등 반환할 필요 없다
[판결](단독) ‘자발적 퇴직’ 조건 퇴직금 받은 근로자, 실업급여 청구했어도
실업급여 신청이 퇴직약정에 위반된다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환케 하는 것은 고용보험법상 근로자의 권리를 부당하게 박탈하는 것이므로 허용될 수 없다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사86단독 김상근 판사는 종합인사관리 대행업체인 A사가 B씨를 상대로 낸 약정금소송(2020가단5154352)에서 최근 원고패소 판결했다. 미국 캘리포니아에 있는 보안시스템업체 I사는 2019년 5월 한국 진출 계획을 세우고, 한국지사장으로 B씨를 선임했다. 하지만 한국에 자회사가 없던 I사는 같은 해 8월 A사와 업무대행계약을 맺고 B씨와의 고용관계 유지에 필요한 제반 법률사무를 맡겼다. A사는 B씨와 I사 간 이미 합의된 근로조건을 기초로 B씨와 고용계약도 맺었다. 그러다 I사는 2020년 1월 매출실적 부진으로 B씨에게 권고사직을 통지했고, B씨는 총 6300여만원의 법정퇴직금 등을 조건으로 자발적 퇴직에 의한 고용관계 종료에 합의했다. 이후 I사로부터 B씨가 서명한 퇴직약정서를 받은 A사는 2020년 2월 B씨에게 최종 합의금을 지급한 뒤 근로복지공단에는 '자발적 퇴직'으로 신고했다. 실업급여 신청이 퇴직약정서 위반 된다는 이유로 위로금 등 반환요구는 근로자 권리 부당하게 박탈 B씨는 열흘 뒤 "(회사가) 자발적 퇴직으로 신고해야만 퇴직금 등을 지급하겠다고 해 퇴직약정서에 서명했을 뿐 비자발적 해고를 당했다"며 실업급여를 신청하고, 노동청에서 실업급여 340여만원을 받았다. 이에 A사는 "B씨가 우리와 맺은 퇴직약정서 제3조 1항에는 '최종 합의금을 받는 조건으로 어떠한 분쟁과 관련해서도 법원에 소송을 제기할 수 없다'고 규정돼 있다"면서 "B씨가 실업급여를 신청한 것은 이 같은 청구권 포기 약정을 위반한 것이므로, B씨는 자발적 퇴직을 조건으로 받은 위로금 등 총 3750만원을 반환하라"며 소송을 냈다. 서울중앙지법 기업 패소 판결 김 판사는 먼저 "인사관리대행업체인 A사와 B씨 사이에서 체결된 법률상 고용계약은 그 약정 내용이 강행법규에 위반된다거나 사회질서에 반하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며 법적 구속력이 있다"고 밝혔다. 다만 "고용보험법상 실업급여 제도는 근로자 등이 실업한 경우 생활에 필요한 급여를 실시해 생활안정과 구직활동을 촉진하는 것이 목적"이라며 "실업급여 수급 신청을 못하게 하는 것은 강행규정과 사회보장적 권리박탈을 내용으로 하는 것이어서 허용될 수 없다"고 판단했다. 그러면서 "B씨의 실업급여 신청은 근로관계 종료의 효력이나 A사 또는 I사에게 지급받아야 할 금액을 다투는 것이 아니기 때문에, 아무런 법률적·경제적 부담이 없다"며 "그럼에도 실업급여 신청이 약정 위반에 해당한다는 이유로 이미 지급한 위로금 등을 반환하도록 하는 것은 결국 B씨가 실업급여 신청을 하지 못하게 막는 것이며, 이는 고용보험법상 인정된 근로자로서의 권리를 부당하게 박탈하는 것"이라고 판시했다.
고용보험법
자발적퇴직
위로금
실업급여
근로자
퇴직금
이용경 기자
2021-11-25
민사일반
대법원, 현대중공업 근로자 패소 원심 확정
[판결] "개선 의지 없는 저성과자 해고 위법 아니다"
업무수행실적이 장기간 저조한데도 이를 개선할 의지를 보이지 않는다면 객관적인 기준에 따라 저성과자를 해고해도 위법하지 않다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 현대중공업 직원 A씨와 B씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다253680)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 현대중공업은 지난 2012년부터 3년간의 종합인사평가와 성과평과 결과를 기준으로 하위 2% 이내의 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 추린 다음 2015년 2월부터 12월까지 직무재배치 교육을 실시했다. A씨와 B씨는 2010년부터 2016년 상반기까지 연 2회 이뤄진 종합인사평가에서 최하위에 머물렀다. 사측은 수 차례에 걸친 직무경고와 직무교육에도 불구하고 이들이 2016년 상반기에 재차 최저 등급을 받자 '근무성적 또는 능력이 현저히 불량해 직무를 수행할 수 없다'며 해고했다. 이에 A씨와 B씨는 "회사에 손해를 끼치거나 회사 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 저성과자라는 이유로 해고할 순 없다"면서 소송을 냈다. 재판에서는 현대중공업이 '사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다'고 규정한 근로기준법을 준수했는지가 쟁점이 됐다. 수차례 직무경고·교육에도 개선의지 없어 고용관계 더 계속할 수 없는 경우에 해당 대법원은 "현대중공업은 2012년 이후 이뤄진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개했고 2014년 이후 이의제기절차를 체계적으로 정비해 근로자들에게 안내했다"며 "인사평가자 1명의 판단이 아니라 복수의 판단에 따라 인사평가 결과가 정해지는 것이기에 평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다"며 "B씨는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 열의가 없었으며 재배치 후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받았다"고 설명했다. 그러면서 "근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한해 해고의 정당성이 인정된다"며 "두 사람은 업무능력을 습득하거나 개선하려는 의지마저 부족하다는 평가를 받았다"고 판시했다. 앞서 1,2심도 "A씨와 B씨는 직무재배치 교육을 받고서도 직무역량이 개선되지 않아 새로 배치된 부서에서도 최저등급을 받았다"며 "회사의 인사평가 결과가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어렵다"면서 사측의 손을 들어줬다.
현대중공업
저성과자
업무수행실적
개선의지
해고
손현수 기자
2021-03-03
형사일반
대법원, 집유선고 원심확정
[판결] 사업주가 구직자 추행… ‘업무상 위력’으로 봐야
사업주가 구직자를 추행한 것도 성폭력처벌법상 '업무상 위력 등에 의한 추행죄'에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 아직 근로관계가 형성되지 않았더라도 채용권자가 불안정한 지위에 놓인 구직자의 의사를 제압해 추행을 했으므로 위력이 인정된다는 취지다. 대법원 형사3부(주심 김재형 대법관)는 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법상 업무상 위력 등에 의한 추행 혐의로 기소된 A씨에게 징역 6개월에 집행유예 2년 등을 선고한 원심을 최근 확정했다(2020도5646). 편의점 업주인 A씨는 2019년 2월 아르바이트생 구인 광고를 보고 연락해온 B씨를 모 주점으로 불러 함께 술을 마셨다. 이후 A씨는 B씨가 그대로 귀가하면 채용을 하지 않을 것처럼 행세해 자신의 집으로 오게 한 다음 추행한 혐의로 기소됐다. 근로관계 형성되지 않았더라도 불안정한 상태 검찰은 A씨가 업무상 위력을 이용해 B씨를 추행했다고 주장했다. 성폭력처벌법 제10조는 '업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호, 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로 추행한 사람은 3년 이하의 징역 또는 1500만원 이하의 벌금에 처한다'고 규정하고 있는데, 구직자인 B씨도 '업무, 고용 등 관계로 자기의 보호, 감독을 받는 사람'에 해당한다는 것이다. 1심은 "업무상 위력 등에 의한 추행은 '직장 내'에서 실질적으로 업무나 고용관계 등에서 영향력을 미칠 수 있는 사람이어야 하고, 실질적 영향력 행사의 전제가 되는 기본 법률관계인 취업 내지 근로계약의 성립이 이뤄져야 한다"며 "A씨가 위력을 행사할 때까지 B씨에 대한 아르바이트 채용이 이뤄지지 않았으므로, 전제가 되는 기본적 법률관계의 성립을 인정하기 어렵다"면서 무죄를 선고했다. 채용권자가 자신의 지위이용 구직자 의사 제압 하지만 2심은 "구직자는 채용권자의 질의나 요구에 대해 적극적으로 응할 수밖에 없으므로, 채용이 확정되기 전까지는 근로계약 관계에서 사용자와 피용자 사이의 관계보다 더 불안정한 상태에 놓인다"며 "A씨는 B씨를 사실상 보호·감독하는 지위에 있는 자로서 채용권한을 가지고 있는 자신의 지위를 이용해 피해자의 자유의사를 제압해 추행한 것"이라고 밝혔다. 이어 "A씨는 아르바이트 인력 채용 과정에서 B씨가 절박한 상태에 있음을 이용해 위력으로 피해자를 추행했다"며 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고하고, 성폭력 치료강의 수강 40시간과 사회봉사 80시간, 아동·청소년 관련기관 등 및 장애인복지시설에 각 3년간 취업제한을 명령했다. 대법원도 "'위력'이란 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 힘을 말하고, 유형적이든 무형적이든 묻지 않고 폭행·협박뿐만 아니라 사회적·경제적·정치적인 지위나 권세를 이용하는 것도 가능하며, 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 필요도 없다"며 A씨의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.
성폭력범죄의처벌등에관한특례법
간음
추행
업무상위력등에의한추행
형법
손현수 기자
2020-07-23
지식재산권
일부 수정 요구했더라도 기획자, 공동저작권자 아냐<br> 서울고법 "창작적 기여 없었다면 인정 안돼"
창작 발레 공연 안무 저작권은 누구에게
무용수인 안무가와 공연기획사가 발레 기획·공연사업을 함께 하다 만들어낸 창작 발레 작품의 저작권은 원칙적으로 안무가에게 있다는 판결이 나왔다. 기획사가 안무 일부의 수정을 요구했더라도 무용의 완성에 창작적인 기여를 했다는 점이 인정되지 않는다면 공동저작권자로 볼 수 없다는 취지다. 서울고법 민사4부(재판장 배기열 부장판사)는 모 공연기획사 대표 A씨가 발레 무용수 겸 안무가인 B씨를 상대로 낸 저작권침해금지 등 청구소송(2016나2020914)에서 최근 1심과 마찬가지로 원고패소 판결했다. 재판부는 "B씨는 A씨가 제시한 아이디어에 따라 발레 작품들의 안무를 담당했고 A씨가 안무에 대한 의견 등을 제시하긴 했지만, 이는 A씨가 발레 작품 기획자 또는 연출자의 지위에서 안무가인 B씨에게 작품 콘셉트에 맞게 수정을 요청한 것"이라며 "A씨가 제작 기획자로 발레 작품 제작과정 및 공연에 이르기까지 전체적인 조율과 지휘·감독을 했더라도 발레 무용의 완성에 창작적으로 기여한 바가 없는 이상 독자적인 저작권자라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, A씨가 기획의도에 맞게 창작자인 안무가에게 안무의 수정을 요구했더라도 그러한 사정만으로 공동저작자라고 보기도 부족하다"고 밝혔다. 이어 "A씨는 '작품이 업무상 저작물에 해당하기 때문에 저작권이 있다'고 주장하지만, 저작권법에서 정한 업무상 저작물에 해당하기 위해서는 저작물이 법인 등과 고용관계 내지 적어도 실질적인 지휘·감독을 받는 저작자에 의해 작성돼야 한다"며 "A씨와 B씨는 고용관계 또는 실질적인 지휘·감독 관계가 있다고 보기 어렵기 때문에 이 사건 작품들은 업무상 저작물에 해당하지 않는다"고 판시했다. A씨는 2012년 2월 B씨에게 발레 공연 사업을 함께 하자고 제안했다. B씨는 이를 2012~2014년 2개의 발레 작품을 만들어 공연했다. B씨는 이 작품에서 예술감독 겸 안무가로 일했다. 그런데 2015년 5월 B씨는 A씨가 자신과 상의도 없이 이들 작품을 따로 공연하고 있다는 사실을 알게 됐다. B씨는 A씨에게 "왜 저작권자인 내 허락도 없이 무단으로 공연을 하느냐"며 해명을 요구했다. B씨는 같은해 6월 한국저작권위원회에 이 발레 작품들에 대한 저작권 등록도 했다. 그러자 A씨는 "발레 작품들은 B씨가 피고용인으로서 만든 '업무상 저작물'이므로 단독 저작권은 고용주인 나에게 있다. 설령 단독 저작권이 인정되지 않더라도 적어도 공동저작권은 갖는다"면서 B씨를 상대로 소송을 냈다.
저작권침해금지
안무가
공연기획사
창작발레
공동저작권
이장호 기자
2017-04-13
기업법무
상사일반
조세·부담금
'용역 대가' 아닌 '사례금'으로 봐야
[판결] 주류 판촉행사 대행 ‘키맨’이 받은 인센티브는
수입 주류 판매회사의 판촉 업무를 대행하는 업체가 지배인과 마담 등 유흥업소에서 소비자의 술 선택에 영향을 미칠 수 있는 일명 '키맨'에게 특정 주류 판매 촉진을 부탁하고 인센티브를 지급했다면 이는 '사례금'에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 인센티브가 기타소득의 종류를 규정하고 있는 소득세법 제21조 1항 17호의 '사례금'에 해당하면 사업자는 이를 공제받기 위해 별도로 필요경비에 해당한다는 사실을 입증해야 한다. 반면 인센티브를 같은 조항 19호의 '일시적 인적용역의 대가'로 보게 되면 납세자는 입증 없이도 필요경비로 80%를 공제받을 수 있다. 대법원 특별1부(주심 김용덕 대법관)는 주류 영업사원 인력공급업체인 A사가 서울 서초세무서장을 상대로 낸 기타소득세 원천분 부과처분 취소소송(2016두55247)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A사는 2010~2012년 한 수입 주류 판매사와 판촉 업무 대행 계약을 체결했다. A사는 계약에 따라 키맨들에게 소속 유흥업소의 특정 주류 판매량에 따라 사전약정한 인센티브 245억6531만원을 지급했다. A사는 키맨들에게 지급한 인센티브를 소득세법 제21조 1항 19호가 규정하고 있는 '고용관계 없이 수당 또는 이와 유사한 성질의 대가를 받고 제공하는 용역을 일시적으로 제공하고 지급받는 대가'로 판단해 필요경비 80%를 공제한 소득에 대해서만 소득세를 원천징수해 납부했다. 그러나 2013년 A사를 세무조사한 서초세무서는 인센티브가 '사례금'에 해당한다며 필요경비 공제를 인정하지 않고 인센티브 지급액 전체에 대해 기타소득세 34억6480만원을 부과했다. A사는 이에 불복해 조세심판원에 심판을 청구했지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "소득세법 제21조 1항 17호가 기타소득의 하나로 규정한 '사례금'은 사무처리 또는 역무의 제공 등과 관련해 사례의 뜻으로 지급되는 금품을 의미하고, 여기에 해당하는지는 금품 수수의 동기와 목적, 상대방과의 관계, 금액 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 "인센티브 지급액은 주류 수입 판매사의 주류를 구매한 것에 대한 사례금의 성격을 가지고 있다고 보는 것이 타당하므로 이 사건 과세처분은 적법하다"고 밝혔다. 이어 "일시적 인적용역의 대가로 보기 위해서는 자신의 지식이나 기능 등을 활용해 인적용역을 제공하고 그에 대한 대가로서 지급받는 금품이어야 하고, 소득금액의 80%에 해당하는 필요경비가 인정될 정도의 용역제공이 있어야 한다"면서 "통상 유흥업소에서는 여러 종류의 주류가 동시에 판매되고 있고 해당 주류가 판촉활동의 대상이 되는 것일 수도 있고 아닐 수도 있다. 유흥업소 종사자들은 손님들에게 특정 주류의 판매를 위해서라기보다 해당 유흥업소의 매출 전반을 위한 용역을 제공한다고 볼 여지가 크다"고 설명했다. 앞서 1,2심도 세무서의 손을 들어줬다.
사례금
세무조사
원천징수
소득세법
서초세무서장
인센티브
키맨
수입주류판매회사
신지민 기자
2017-02-23
기업법무
노동·근로
민사일반
노조와 정리해고 합의 후 해고통보 했더라도<br> 자진퇴직자 있다면 해고 강행은 부당<br>울산지법, 원고승소 판결
"자진퇴직자 있는데도 정리해고 강행은 무효"
자진퇴직자가 나와 정리해고를 할 필요가 없어졌는데도 해고를 강행하는 것은 부당하다는 판결이 나왔다. 울산지법 민사3부(재판장 도진기 부장판사)는 지난 8일 울산 옥서초등학교에서 급식실 조리원으로 일하다 해고된 강모(55)씨가 울산시교육청을 상대로 낸 해고무효확인 청구소송(2012가합4394)에서 원고 승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "옥서초등학교는 학생 수 감축에 따라서 조리원 감원 인원수를 1명으로 정하면서 희망 퇴직신청자를 우선으로 선정하기로 합의했다"며 "강씨가 해고되기 전에 다른 급식종사원의 자진 사퇴로 정리해고를 위한 합의 내용이 충족됐다면 강씨의 해고는 합의에 어긋나 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "교육청은 이미 해고통보를 했으니 다른 사람의 사직 여부가 해고의 정당성 판단에 영향을 미칠 수 없다고 주장하지만, 해고통보는 근로기준법상 해고예고에 해당하기 때문에 해고 행위 자체와 같을 수 없다"고 설명했다. 재판부는 "정리해고는 고용주 쪽의 사정으로 인한 것임에 비춰 그 정당성에 관한 판단은 법적 안정성을 해치지 않는 범위 안에서 고용관계 존속을 보장하는 방향으로 이뤄져야 한다"고 덧붙였다. 울산 옥서초등학교는 학생 수가 계속 줄어들자 2011년 11월, 원래 8명이던 급식조리원 중 1명을 정리해고하기로 노동조합과 협의한 뒤 강씨에게 해고통보를 했다. 사흘 뒤 다른 조리원인 김모씨가 자진해서 사퇴했는데도 학교가 강씨의 해고 처리를 강행하자 강씨는 소송을 냈다.
자진퇴직자
정리해고
해고강행
급식실조리원
고용주
해고통보
해고예고
근로기준법
정당성
홍세미
2013-05-27
기업법무
상사일반
조세·부담금
행정사건
명의 개서된 시기 양도-양수인이 실제 특수 관계 존재해야 과세<br> 서울고법, '실질과세주의'입장 뒤집고 원고승소 판결
주식 액면가 양수하고 임원 취임… 증여세 부과 못해
최대 주주에게 주식을 액면가로 양수한 후 회사의 임원으로 취임했다면 증여세를 부과할 수 없다는 판결이 나왔다. '주식의 저가 양수'에 증여세를 부과하기 위해서는 주식의 명의가 개서(改書)된 시기에 양도인과 양수인이 실제로 고용관계 등의 특수 관계에 있어야 한다는 이유에서다. 이는 주식 양도 시기에 양도인과 양수인 사이에 사실상의 특수 관계가 존재하면 족하다고 판단한 법원의 종래 '실질과세주의' 입장을 뒤집는 것이어서 주목받고 있다. 현행 상속세 및 증여세법(상증세법) 제35조1항 제1호는 특수 관계에 있는 자로부터 시가보다 낮은 가액으로 재산을 양수하는 경우에는 양수인을 수증자로 간주해 증여세를 부과하도록 하고 있다. 하지만 양도인과 양수인이 양도시기에 특수 관계에 있어야 하는지 아니면 사후에 특수 관계에 있으면 족한 것인지에 대해서는 명확한 규정이 없어 논란이 있었다. 서울고법 행정11부(재판장 김의환 부장판사)는 A씨가 동작세무서장을 상대로 제기한 증여세부과처분취소소송 항소심(☞2010누40030)에서 지난달 29일 원심을 파기하고 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "'특수 관계에 있는 자'에 해당하는지와 '현저히 낮은 가액'에 해당하는지는 같은 시점을 기준으로 정해야 하므로, 상증세법시행령 제26조5항이 정한 '대가 및 시가의 산정기준일'을 양도인과 양수인 사이에 특수 관계자의 지위에 있는지를 판단하는 기준 시기로 봐야 한다"며 "상증세법시행령 제26조5항에 따라 '대가 및 시가의 산정기준일'은 대금을 청산하기 전에 소유권이전등기를 한 경우 등기부와 등록부 또는 명부 등에 기재된 등기접수일로 정해진다"고 설명했다. 즉 주식이 실제로 저가로 양수된 시기에 양도인과 양수인 사이에 특수 관계가 존재해야 한다는 것이다. 이에 따라 재판부는 "A씨는 주식 양수 대금을 모두 지급하기 전에 주식에 관한 명의개서를 마쳤으므로 주식의 양수 시기는 주식 명의개서가 이뤄진 시기"라며 "그 당시 A씨는 주식 양도인 B씨와 고용 관계에 있지 않았으므로 이 사건 주식거래에는 '저가양수의 증여의제' 규정이 적용되지 않는다"고 설명했다. A씨는 2003년11월10일 C주식회사 최대주주인 B씨로부터 주식 50,000주를 2,500만원(주당 500원)에 양수하기로 계약하고 다음날 11일 주식에 관한 명의개서를 마쳤다. 이후 A씨는 11월12일 근무하던 회사를 그만두고 12월1일 C회사의 상무이사로 취임했다. 이에 대해 서울지방국세청은 A씨가 B씨로부터 상증세법상 특수관계에 있는 자로부터 저가로 주식을 취득한 것으로 판단되므로 주식의 실제 시가를 6억4,575만원(주당 12,915원)으로 평가해 증여세를 과세하라고 동작세무서장에게 통보했다. 이에 따라 동작세무서장은 A씨에게 증여세 1억7,459만원을 부과했고, A씨는 "주식 양수 당시 C회사에 근무하지 않았으므로 특수 관계자 사이의 거래로 볼 수 없다"며 소송을 냈다. 1심은 지난해 11월 "특수 관계에 있는 자로 보려면 실질과세나 공평과세 등 과세원칙의 법리상 과세원인 발생 당시에 사실상 그와 같은 관계에 있으면 족하다"며 "A씨가 B씨로부터 주식을 액면가로 취득한 것은 A씨가 장차 C회사에 근무하리라는 사정이 반영된 것으로, 주식양도계약은 A씨가 C회사에 제공할 노무의 대가를 사전에 지급하는 의미로 체결된 것으로 봄이 상당하다"고 판단해 원고패소 판결했었다.
최대주주
액면가
저가양수
특수관계
증여세
실질과세
공평과세
임순현 기자
2011-07-08
기업법무
노동·근로
행정사건
행정법원 행정11부 판결… 행정4부 판결과 엇갈려
건설현장 십장이 고용한 일용직 근로자 하도급업체와 직접 고용관계 없다
건설현장의 십장에게 고용된 일용근로자들이 하도급업체의 근로자로서 국민건강보험 직장가입자인지 여부에 대해 엇갈린 판결이 나오고 있다. 일용근로자들의 근로자성을 인정하는 데는 이견이 없지만, 이들이 하도급업체와 직접 고용관계를 맺고 있다고 볼 수 있을지에 대해서는 입장이 나뉘고 있어 상급심에서 정리돼야 할 것으로 보인다. 건설현장에서는 하도급업체가 공사 중 일부를 독립해 공사를 담당하는 시공참여자(일명 ‘독립십장’)들에게 재하도급을 주고, 시공참여자들이 독자적으로 일용근로자들을 고용해 공사를 진행하는 것이 관행이다. 서울행정법원 행정11부(재판장 서태환 부장판사)는 지난달 28일 (주)협신건영이 “일용근로자들과 직접 고용관계가 없으므로 보험료 납부의무를 부담하는 사용자가 아니다”라며 국민건강보험공단을 상대로 낸 건강보험료부과처분취소 소송(2008구합32225)에서 “건강보험료 2억여원의 부과처분을 취소한다”며 원고승소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “원고와 시공참여계약을 체결한 시공참여자들은 사업자등록을 하지 않았기 때문에 공사대금을 지급받은 후에도 세금계산서를 교부할 수 없었다”며 “이로 인해 원고는 시공참여자들에게 공사대금을 지급한 다음 이를 비용으로 처리하기 위해 일용노무자 지급명세서 등을 작성하고 노무비를 인건비 항목으로 회계처리해 법인세 신고를 한 것으로 보인다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “원고가 근로자들의 근무일지를 파악하고 근태를 파악한 이유는 시공참여자들에게 지급해야 할 하도급대금의 대부분을 차지하는 노무비의 정산 및 지급을 위한 것으로 보인다”고 덧붙였다. 하지만 지난 4월 이와 유사한 사안에서 행정4부(재판장 이경구 부장판사)는 정반대의 판결을 내렸다(2008구합31864). 재판부는 판결문에서 “하도급회사가 일용근로자들의 근로일자와 임금액을 직접 파악해 관리했고, 임금을 인건비 항목으로 회계처리했다”며 “시공참여계약서는 형식적인 것이고, 실질적으로는 하도급회사가 일용근로자들과 사이에 고용관계를 맺고 보수에서 보험료를 공제할 수 있는 사용자의 위치에서 근로자들로 하여금 근로를 제공하도록 했다고 봄이 상당하다”고 밝힌 바 있다.
일용근로자
하도급
근로자성
독립십장
시공참여자
시공참여계약서
고용계약
협신건영
이환춘 기자
2009-11-04
1
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주목 받은 판결큐레이션
1
[판결] 현대제철 사내하청 근로자 일부 ‘파견 근로’ 인정
판결기사
2024-03-12 18:05
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