재직자에게만 지급되는 정기상여금도 소정근로의 대가로서 고정성을 가진 통상임금에 해당한다는 서울고법 판결이 나왔다. 이 판결이 확정되면 통상임금 인정 폭이 넓어져 근로자들에게 유리할 것으로 보인다. 대법원 판례와 상당수 하급심 판결은 '재직자에게만 지급한다'는 조건(이른바 '재직자 조건')이 붙은 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다고 판단해와 대법원 최종 판단이 주목된다. 서울고법 민사15부(이숙연, 서삼희, 양시훈 고법판사)는 A씨 등 172명이 B사를 상대로 낸 임금청구소송(2016나2032917)에서 원고패소한 1심을 취소하고 최근 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 자동차부품을 제작·판매하는 B사에서 일하는 근로자들이다. B사는 단체협약 및 취업규칙에 따라 A씨 등에게 연간 기본급의 800%에 해당하는 정기상여금을 지급했는데, 상여금은 지급일을 기준으로 재직자에게만 지급했다. A씨 등은 "정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다"며 "정기상여금이 기존 통상임금에 포함될 경우 늘어난 통상시급(기본시급의 0.667배)만큼 미지급 임금을 지급하라"며 소송을 냈다. 재판부는 우선 B사 단체협약상 상여금 지급의 '재직자 조건'은 유효하다고 봤다. 재판부는 "B사 상여금은 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 돼 있다"며 "이를 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없다"고 밝혔다. 소정 근로의 대가로 일률성·정기성·고정성 갖춰 이어 "B사의 재직자 조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 받지 못할 뿐만 아니라, 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보인다"며 "이는 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수 없어, 재직자 조건을 무효라고 할 수는 없다"고 설명했다. 재판부는 나아가 이 상여금도 고정성이 인정되므로 통상임금에 포함된다고 판단했다. 재판부는 "고정성이란 '근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정돼 있는 성질'을 말한다"며 "B사 상여금은 중도 퇴직을 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우 월 기본급의 800%로 지급액이 확정돼 있으므로 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "B사 상여금은 재직자 조건이 부가돼 있으나 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우 일할 계산해 정산하든 다른 방법으로 정산하든 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것이 아니다"라고 설명했다. 그러면서 "재직자 조건이 부가된 B사 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"며 "B사는 A씨 등에게 상여금을 통상임금에 포함해 재산정한 각종수당 중 미지급액 등을 지급할 의무가 있다"고 판시했다. 서울고법 근로자승소 판결 대법원 최종판단 주목 대법원은 2013년 12월 전원합의체 판결(2012다89399)을 통해 통상임금의 판단기준으로 △정기성 △일률성 △고정성 등 3가지를 제시하면서, 이 가운데 '고정성'은 '근로자가 제공한 근로에 대해 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다고 하면서, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있으므로, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다고 판시했다. 대법원은 또 2017년 9월 '재직자 조건'이 붙은 상여금에 대해 "근로자가 임의의 날에 연장근로를 제공하더라도 상여금 지급일까지 재직하여야 한다는 추가적인 조건이 충족되어야 지급된 것으로 보인다"며 "이는 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실해 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다. (다만) 상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자만을 지급대상으로 하는 것은 '지급 대상기간 동안의 계속 근무'를 지급조건으로 한 것으로서 이러한 지급조건을 무효라고 볼 수 없다"고 판단했다(2016다15150). 이에 따라 상당수의 1,2심 법원은 재직자에게만 지급되는 상여금의 통상임금성에 관해 고정성을 부정해왔다.

근로자가 의무적으로 개인연금에 가입하면 회사가 개인연금료 중 절반을 지원해 주기로 한 경우 개인연금 회사부담분은 통상임금에 해당한다는 판결이 나왔다. 대전지법 천안지원(재판장 최보원 부장판사)은 근로자 문모씨 등 3명(소송대리인 법무법인 감천)이 삼성SDI를 상대로 낸 임금청구소송(2016가합102095)에서 "문씨 등에게 각 50~300여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 문씨 등은 2013년부터 연봉제 근로계약 형태로 삼성SDI 천안사업장에서 일했다. 근로계약서에는 '만 18세 이상 정규직 임직원은 개인연금에 의무적으로 가입하고 만 18세 미만자는 연금 금액만큼을 마을금고에 적립하도록 하되, 개인연금으로 빠져나가는 금액 6% 중 3%는 회사가 부담한다'는 내용이 있었다. 삼성SDI는 문씨 등의 통상임금을 산정할 때 개인연금 회사부담분은 제외했다. 그러자 문씨 등은 "개인연금 회사부담분도 매월 정기적·일률적·고정적으로 지급되므로 통상임금에 해당한다"며 "차액을 지급하라"며 소송을 냈다. 삼성SDI는 "개인연금에 가입하지 않은 근로자에게는 개인연금 회사지원분을 지급하지 않고 있고, 근로자가 개인연금에 가입하고 월급의 3%를 납입하는 소정 근로의 제공과 무관한 조건을 만족해야만 나머지 3%를 회사가 지원하고 있으므로 일률성이 없다"고 주장하며 맞섰다. 복리후생 명목도 정기성·일률성·고정성 인정되면 해당 재판부는 "소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해 지급되는 임금이 아니라고 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 없다"면서 "복리후생적 명목의 금품도 정기성·일률성·고정성이 인정되면 통상임금에 해당되고, 고정성 역시 반드시 소정 근로시간의 근로에 직접적·비례적으로 대응해야만 하는 것은 아니다"라고 설명했다. 이어 "삼성SDI는 개인연금 가입 대상자의 조건을 '만 18세 이상인 근로자'로 정한 것 외에 별다른 가입 조건을 정하고 있지 않고, '만 18세 이상'이기만 하면 근로자 전원이 개인연금 가입대상에 해당해 개인연금에 일괄 가입한 것으로 보인다"며 "문씨 등이 부담하는 개인연금료는 월급의 3%로 정해져 급여에서 공제되는 방식으로 납입하게 되므로, 문씨 등이 개인연금에 가입돼 있기만 하면 삼성SDI 측에 개인연금 회사부담분을 지급할 의무도 확정된다"고 말했다. 그러면서 "문씨 등이 월급의 3%를 개인연금료로 납입하는 것이 삼성SDI가 개인연금 회사부담분을 지급하는 추가조건이라고 볼 수 없다"며 "삼성SDI는 문씨 등이 소정근로를 제공하기만 하면 근무일, 근무실적과 무관하게 개인연금 회사부담분을 지급해 왔으므로 이는 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다"고 판시했다.

친구집에 놀러간 초등학생이 진돗개에 얼굴을 물려 크게 다쳤다면 개주인인 친구 부모에게 90%의 책임이 있다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사35단독 김국식 판사는 개에게 물려 다친 A학생과 그 부모가 A학생의 친구 B학생의 부모와 B학생 측의 보험사인 C손해보험을 상대로 제기한 손해배상청구소송(2017가단5230966)에서 "피고들은 원고 측에 2억2000여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. C손해보험은 B학생의 부모와 일상생활 중 우연한 사고로 타인의 신체장해 등 입힌 경우에 대한 손해를 보장하는 계약을 체결하고 있었다. A학생은 2015년 1월 친구인 B학생 집에 놀러갔다. 당시 B학생의 부모는 집에 없었고 아이들만 있었는데, 이 집에서 키우던 진돗개(당시 13개월)가 A학생의 얼굴 등을 무는 사고가 발생했다. 이 사고로 A학생은 안면부 등 열상과 상악 좌측 중절치 치아 완전탈구 등의 상해를 입어 10여일간 수술 등 입원치료를 받고, 2018년에도 3일간 치료를 받았다. 하지만 턱 부위 등 신체 여러 부위에 반흔이 남았고 이로 인해 성형술과 레이저, 통원 치료 등이 필요했다. A학생 측은 "치료를 받아도 영구적 반흔으로 추상장해가 남을 수 있는 상황이라 향후 노동능력 상실률이 15%에 달할 것"이라며 "치아 교정을 위해 상하악 고정성 장치부착 등도 필요한 상황"이라며 소송을 냈다. 이에 대해 C손해보험 등은 A학생에 대한 추상장해로 인한 노동상실률이 최대 10%를 넘지 않고 치아교정 등의 향후 치료비는 사고와 인과관계를 인정할 수 없다고 맞섰다. 김 판사는 "감정인의 감정결과는 감정방법 등이 경험칙에 반하거나 합리성이 없는 등 현저한 잘못이 없는 한 존중해야 하는데 이에 대한 별다른 증명이 없고, 오히려 A학생에 대한 진료기록 검토 등을 거쳐 A학생의 성별과 연령, 상해 부위까지 고려한 끝에 나온 복수 전문의들의 감정의견과 사고로 초래된 A학생의 상해 정도를 종합하면 제출된 증거만으로 이를 뒤집기 부족하다"고 밝혔다. 김 판사는 또 민법 제759조에 따라 사고견의 공동점유자인 B학생의 부모가 공동해 손해를 배상할 책임이 있다고 판단했다. 이와 함께 C손해보험에 대해서도 책임보험계약에 따라 한도인 1억원 범위 내에서 손해를 배상해야 한다고 판시했다. 다만 김 판사는 "치과교정과 관련 향후 치료비의 경우, 사고의 발생 경위와 당시 상황, A학생의 상해 정도와 치과적 향후 치료비, 손해배상이나 구상관계의 합리적 해결 필요성 등을 참작해 B학생 부모의 소극적·적극적 손해에 대한 배상책임을 90%로 제한한다"고 덧붙였다.

한국남부발전 직원들이 매년 2회에 걸쳐 받은 기본상여금은 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 기본상여금이 통상임금에 포함되더라도 남부발전에 경영상 어려움이 초래될 것이라 볼 수 없으므로 근로자들의 요구가 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 박상옥 대법관)는 A씨 등 남부발전 직원 933명이 회사를 상대로 낸 임금소송(2015다75179)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 남부발전은 근로자들에게 임금의 150%를 기본상여금으로 정해 연 2회 지급했다. 이에 A씨 등은 "기본상여금 등은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다"며 "이를 기초로 한 통상임금을 재산정해 미지급한 임금을 지급하라"며 소송을 냈다. 이에 대해 사측은 "기본상여금이 통상임금에 포함될 경우 120억원 상당의 인건비를 추가로 부담하게 돼 중대한 경영상 어려움이 초래된다"고 맞섰다. 1,2심은 "기본상여금은 근무일수에 비례해 지급돼 고정성 등이 인정되므로 통상임금에 해당한다"고 밝혔다. 또 "근로자들의 미지급 임금 청구로 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 가중돼 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 보기는 힘들어 근로자들의 주장이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수도 없다"고 판시했다. 대법원도 원심이 옳다고 봐 판결을 확정했다.

매년 재직중인 근로자에게만 지급한 설·추석 보너스 등은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자가 '지급일에 재직중일 것'을 조건으로 받는 상여금은 '고정성'이 없기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다는 것이다. 승강기 전문업체인 티센크루프엘리베이터 코리아㈜는 단체협약에 따라 매년 근로자들에게 짝수달과 설, 추석에 100%씩 모두 800%의 상여금을 지급했다. 단체협약상 이 상여금은 재직중인 근로자만을 대상으로 했다. 사측은 통상임금을 산정할 때에도 이 상여금을 제외하고 계산했다. 그러나 티센크루프 근로자인 김모씨는 "근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품에 해당해 통상임금으로 봐야 한다"며 "이를 반영해 재산정한 통상시급을 기준으로 연장근로수당 등 5900여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 사측은 "상여금은 1년 전체 근로에 대한 대가이고, 지급일에 재직 중인 자에게만 지급되는 것이므로 퇴직 여부 및 시점에 따라 지급여부가 달라져 사전에 금액을 확정할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 1,2심은 "티센크루프는 김씨에게 5300여만원을 지급하라"며 김씨의 손을 들어줬다. 1,2심 재판부는 "이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 지급되는 것이긴 하지만 근로자가 일정 기간 소정의 근로를 제공하면 지급되는 것이고, 연장근로를 했는지 등의 추가 조건을 구분해 지급되는 것이 아니므로 소정근로의 대가에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "통상임금은 근로자가 소정근로를 제공하면 얻을 수 있는 대가에 해당하는 것으로, 고정성은 이를 산정하기 위해 필요한 금액을 도출하는 과정에서 나타난 하나의 징표에 불과한 것이므로 사용자와 근로자가 이를 소정근로의 대가로 삼았다고 볼 만한 사정이 있고, 그와 같은 근로의 대가를 산정할 수 있다면 고정성 요건은 충족되는 것으로 봐야 한다"면서 "티센크루프는 근로자가 중도에 퇴직하는 시점에 따라 근로대가가 일정하지 않는 것을 문제삼고 있지만, 이는 근로자의 퇴직이라는 우연한 조건에 기인하는 것으로서 이를 근거로 기존의 소정근로의 대가가 소급해 특정되지 않았다고 할 수는 없다"고 판시했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 김씨가 티센크루프를 상대로 낸 임금청구소송(2017다232020)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 그 임금은 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못해 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 할 수 없다"고 판시했다.

직원의 영업활동을 지원하기 위해 지급하는 교통비와 6개월 이상 근속한 직원들에게만 지급하는 정기상여금 등은 통상임금에 해당하지 않는다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 최근 ㈜교보생명보험 전·현직 근로자 28명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2014가합22487)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "교통지원금은 보험상품을 판매하는 업무수행 과정에서 필요한 비용이고 영업활동의 가능성이 있는 사원들만을 지급대상으로 하고 있다"며 "취약지역 근무자의 경우 직급에 따른 교통지원비에 추가로 교통지원비를 더 지급하는 등 근로 제공과 관련 없이 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 지급 여부, 지급액 등이 좌우되므로 근로의 대상인 임금이라기 보다는 실비 변상적 성격에 더 가깝다"고 밝혔다. 재판부는 "정기상여금도 근속기간이 6개월 이상이 자에게만 지급하는 등 조건이 충족돼야 지급되는 임금이므로 통상임금으로서 고정성을 결여했다"며 "개인연금지원금도 회사에 지급의무가 있다기보다는 사원들의 복리후생을 위해 은혜적으로 지급하는 것으로 보여 통상임금이라고 볼 수 없다"고 말했다. 재판부는 "정기상여금 등이 통상임금으로 인정되지 않는 한 교보생명이 퇴직금 등을 다시 계산해 지급해야 한다는 주장은 이유가 없다"고 설명했다. 교보생명에서 근무 중이거나 퇴직한 원고들은 퇴직금 계산에 교통지원금과 정기상여금 등을 포함하지 않았다며 소송을 냈다. 교보생명 사내 규정에는 '상여금 지급일 현재 재직 중인 사람으로서 6개월 이상 근무한 사원'에게만 정기상여금을 지급하도록 명시하고 있다. 대법원은 지난해 12월 전원합의체 판결(2012다89399)을 통해 통상임금 산정 기준으로 "미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되고(정기성), 지급 여부가 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없을 것(고정성), 일정한 조건·기준을 충족한 근로자에게 모두 지급될 것(일률성)" 등을 제시했다.

대법원이 지난해 12월 "근로자들에게 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 상여금과 각종 수당은 통상임금에 포함된다"고 판결한(2012다89399 전원합의체 판결)한 이후 통상임금에 포함되는지가 가장 문제가 되는 수당은 '휴가비'인 것으로 나타났다. 법률신문이 대법원 전원합의체 판결 이후인 올해 상반기 대법원과 전국 법원이 선고한 주요 판결 29건을 분석한 결과, 상여금을 제외한 수당의 경우 통상임금으로 인정되는 폭이 상당히 넓어진 것으로 확인됐다.<▼ 하단 관련기사> 교통비와 식비, 휴가비, 직책수당, 근속수당, 현금취급수당, 가족수당, 보험수당, 만근수당 등 각종 명목의 수당들은 명칭에 상관없이 대법원이 제시한 기준인 '소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급됐다'는 증거만 있으면 모두 통상임금으로 인정됐다. 반면 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되지 않고, 결혼이나 자녀 여부 등 근로자가 일정한 조건을 갖춰야 지급 받는 경우에는 휴가비 등 동일한 명칭의 수당도 통상임금으로 인정되지 않았다. 이처럼 수당의 통상임금성을 배제하는 사유는 대부분 '지급일 당시 재직 여부'였다. 지급일 당시 재직하고 있는 근로자에게만 지급돼 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여했다는 것이다. 대법원·전국법원 선고 주요 판결 29건 분석 교통비·식비·휴가비·직책수당·근속·만근수당 등 정기적 일률적 고정적 지급 증거만 있으면 인정 지급일 당시 재직여부 등 조건 있으면 해당 안돼 수당을 받는 자격 요건이 지급일에 재직 중인 근로자로 한정된다면, 기왕에 근로를 제공한 근로자라도 지급일에 재직하지 않으면 받을 수 없게 된다. 하지만 지급일에 재직하기만 하면 기왕에 제공한 근로의 내용을 묻지 않고 모두 지급받기 때문에 이같은 수당은 제공한 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고 지급 조건의 성취 여부도 불확실해 '고정성'이 없다는 것이 법원의 판단이다. 판결에서 '고정성' 요건은 휴가비와 설날·추석 등 명절 귀향비 등에서 특히 문제가 됐다. 부산고법 민사1부(재판장 문형배 부장판사)는 지난 1월 ㈜대우여객자동차가 1년 이상 근무한 운전기사에게 하계휴가비를 지급한 사건(2012나7816)에서 "실제 휴가를 실시했는지에 따라 지급되는 불규칙한 임금이 아니라 1년 이상 근무하면 당연히 지급됐기 때문에 통상임금에 해당한다"고 판결했다. 반면 수원지법 민사3부(재판장 이성철 부장판사)는 지난 5월 단체급식업체인 현대그린푸드 소속 근로자가 회사를 상대로 낸 임금소송 항소심(2012나12440)에서 "이 회사 휴가비는 지급하는 날 당시 재직하고 있는 근로자에게만 지급됐기 때문에 근로를 제공하기만 하면 일정액을 지급받을 것이 확정된 고정적인 금액이 아니다"라는 이유로 통상임금이 아니라고 판단했다. 대법원은 '고정성' 요건을 중시해 휴가비 등 각종 수당이 고정성을 갖췄는지를 심리하지 않은 하급심 판결들을 모두 파기환송하고 있다. 대법원 민사1부(주심 김창석 대법관)는 지난 1월 ㈜케이알씨 소속 근로자가 회사를 상대로 낸 임금소송 상고심(2012다18281)에서 "회사가 2005년, 2008년 단체협약에 따라 근로자들에게 매년 하기 휴가 시에 일정액의 휴가비, 설날·추석 귀향비와 선물, 추석에 일정액 상당의 유류티켓을 지급했지만, 단체협약에는 각 해당 지급일에 휴가비 등을 지급한다고만 규정돼 있고, 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하는 명문의 규정은 없지만 회사는 각 해당 지급일 전에 퇴사한 근로자에 대해 휴가비 등을 지급하지 않았다"며 "노사 간에 각 해당 지급일에 재직 중일 것이라는 조건을 휴가비 등을 받을 수 있는 자격요건으로 부가하는 명시적·묵시적 합의가 이뤄졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있고, 만약 그러한 조건으로 지급되는 임금이라면 이 사건 휴가비 등은 소정근로의 대가인 통상임금에 해당하지 않는다고 봐야 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "노사 간 명시적·묵시적 합의가 이뤄졌는지 또는 그러한 관행이 확립돼 있는지 살피지 않고 휴가비 등을 통상임금에 해당한다고 판결한 원심은 위법하다"고 판결했다. 대법원은 같은 법리로 항소심 판결을 3건 더 파기했다(2012다116871, 2012다39639, 2011다86287). 하지만 일단 수당은 상여금과 달리 통상임금으로 인정되기만 하면 앞서 노사 합의로 해당 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의했더라도 무효가 되기 때문에 기업이 '신의칙 항변'을 못하고 있다. 서울남부지법 민사13부(재판장 진창수 부장판사)는 지난 4월 인천국제공항 보안검색 업무 근로자들이 ㈜건은을 상대로 낸 임금소송(2013가합3805)에서 근속수당, 격려금, 교통비, 식비, 직책수당 등을 모두 통상임금으로 인정하면서도 회사 측의 신의칙 항변을 인정하지 않았다. 회사 측은 근로자의 통상임금 재산정 요구가 회사에 과도한 재정적인 부담을 안겨주기 때문에 근로자의 주장은 신의칙에 위반된다고 주장했다. 하지만 재판부는 판결문에서 "회사가 단체협약에서 정한 통상임금의 범위를 신뢰했다고 하더라도 강행법규인 근로기준법에 반하는 행위로 인해 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없다"고 밝혔다. 이어 "회사가 대법원 전원합의체 판결을 들어 신의칙 위반을 주장하지만, 대법원 판결은 '정기상여금'에 관해 신의칙 적용 가능성을 열어 둔 것이므로 이 사건에 적용하기에는 부적합하다"며 "근로자들이 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장한다고 해서 이를 신의칙에 위배된다고 볼 수도 없다"고 설명했다.

짧은 치마를 입은 여성의 다리를 휴대폰 카메라로 촬영한 남성에 대해 대법원이 유죄를 확정했다. 이번 대법원의 판결은 그동안 논란이 돼 왔던 몰래카메라(몰카)촬영에 의해 여성이 성적 수치심을 느끼는 부분 등에 대해 대법원이 구체적 기준을 마련한 첫 판결이라는 점에서 의미가 크다. 대법원은 지난 3월 여성의 허벅지를 촬영한 혐의로 기소된 김모씨에게 무죄를 확정했었다. 대법원 형사3부(주심 안대희 대법관)는 성폭법 위반(카메라 등 이용촬영) 혐의로 기소된 경기도광명시 모 초등학교 교사 이모(60)씨에 대한 상고심(2008도7007)에서 유죄판결한 원심을 지난달 25일 확정했다. 재판부는 판결문에서 “카메라 기타 이와 유사한 기능을 갖춘 기계장치를 이용해 성적 욕망 또는 수치심을 유발할 수 있는 타인의 신체를 그 의사에 반하여 촬영하는 행위를 처벌하는 성폭력범죄의 처벌 및 피해자보호 등에 관한 법률 제14조의2 제1항은 인격체인 피해자의 성적 자유 및 함부로 촬영당하지 않을 자유를 보호하기 위한 것”이라며 “촬영한 부위가 ‘성적 욕망 또는 수치심을 유발할 수 있는 타인의 신체’에 해당하는지 여부는 객관적으로 피해자와 같은 성별, 연령대의 일반적이고도 평균적인 사람들의 입장에서 성적 욕망 또는 수치심을 유발할 수 있는 신체에 해당하는지를 고려해야한다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “피해자의 옷차림, 노출의 정도 등은 물론 촬영자의 의도와 촬영에 이르게 된 경위, 촬영장소와 촬영각도 및 촬영거리, 촬영된 원판의 이미지, 특정 신체부위의 부각여부 등을 종합적으로 고려해 구체적·개별적·상대적으로 결정해야 한다”고 설명했다. 이씨는 지난해 10월 저녁 마을버스 안에서 휴대전화 카메라로 바로 옆에 앉아 있는 A(당시 18세)양의 다리를 촬영한 혐의로 기소됐다. 1·2심 재판부는 “통상 미를 과시하거나 생활의 편의를 위해 노출되는 신체부위는 자세, 각도, 빛 등 자연환경 등에 의해 여러 형태로 일정한 시간 동안만 관찰되는 것이 보통이지만 사진으로 촬영되면 고정성, 연속성 등에 의해 성적 수치심을 유발할 가능성이 훨씬 커진다”며 벌금 100만원을 선고했었다.