기아자동차 대리점주가 용역 계약을 맺고 자동차 판매 등의 업무를 담당하던 판매사원에 대해 노조 탈퇴를 종용하고 업무상 배제를 해 손해배상 책임을 지게 됐다. 서울중앙지법 민사207단독 박창우 판사는 4월 25일 기아차 대리점 소속 자동차 판매사원(카마스터)으로 근무한 A 씨와 전국금속노조가 기아차 대리점주 B 씨를 상대로 낸 손해배상청구소송(2021가단5305126)에서 "B 씨는 A 씨에게 3700여만 원, 금속노조에 200만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 2017년 1월 A 씨가 금속노조 조합원의 지위에서 기아차를 상대로 근로자지위 확인 소송을 내자, B 씨는 A 씨에게 노조 탈퇴를 종용하면서 "소송을 취하하지 않으면 판매용역 계약을 해지하겠다"는 취지로 말했다. 한편 이 대리점에선 '당직제도'가 운영되고 있었다. '당직 업무'는 판매사원이 대리점 전시장에 머물면서 방문 고객을 응대하는 업무로, 대리점에 직접 방문하는 고객은 통상 차량 구매의지가 강하기 때문에 판매사원에게는 비교적 쉽게 '판매실적을 달성할 수 있는 기회'가 됐다. 하지만 A 씨는 2018년 1월부터 대리점 내 자체적으로 운영되던 '상조회'에서 당직 업무를 배제 당하기도 했다. A 씨는 금속노조와 함께 2021년 11월 "B 씨가 노조 탈퇴를 종용하고 당직 업무에서 배제한 것은 노동조합법상 부당노동행위"라며 소송을 냈다. 박 판사는 "B 씨의 노조 탈퇴 종용발언은 노동조합법 제81조 제4호의 부당노동행위에 해당한다"며 "당직배제는 권한을 위임받은 상조회장이 A 씨를 제외한 당직일정표를 작성하고 이를 B 씨가 승인하는 형태로 이뤄져 결국 당직배제의 주체는 B 씨로 보이기 때문에 노동조합법 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위에 해당한다"고 밝혔다. 그러면서 "이러한 각 부당노동행위는 헌법과 법률에서 인정하는 금속노조와 그 조합원인 A 씨의 단결권과 직업의 자유 등을 침해하는 불법행위에 해당한다"며 "B 씨는 이들이 입은 손해를 배상할 책임이 있다"고 판단했다. 박 판사는 A 씨의 당직배제 기간과 해당 기간 전후로 판매한 차량 1대당 수입 평균 등을 고려해 A 씨 소극적 손해액을 3500여만 원으로 정했다. 위자료에 대해선 부당노동행위로 인해 A 씨와 금속노조가 입었을 정신적 피해의 정도와 기간 등이 고려돼 각각 200만 원의 위자료가 인정됐다.

방송국 프리랜서에 대한 근로자성을 인정하는 판결이 다시 한 번 나왔다. 서울고법 민사15부(재판장 윤강열 부장판사, 양시훈, 정현경 고법판사)는 13일 A 씨 등 12명이 YTN을 상대로 제기한 근로자지위 확인소송(2022나2003033)에서 항소를 기각하고 원고일부승소 판결을 유지했다. A 씨 등은 2013년부터 2018년까지 사이에 YTN 디자인센터장과 사이언스국 편성기획팀장과 '프리랜서 도급계약' 등의 이름으로 기간제 계약을 체결하고 수 회에 걸쳐 계약을 갱신해 대부분 현재까지 계약관계를 유지하고 있다. 이들은 △뉴스 화면에 나타나는 자료 영상 담당 △홍보물 제작 등 업무 담당 △가상현실(VR)이나 증강현실(AR) 작업 등을 담당했다. A 씨 등은 원칙적으로 YTN에서 지정한 근무시간과 근무장소에 구속돼 업무를 수행했으며 부서장에게 사전 보고 후 승인을 받아 조퇴, 휴가 등을 사용했다. 또 YTN의 명함과 출입증을 사용했으며 계약서에 따른 일정한 날에 매월 고정급을 지급 받았다. 업무상 실수나 지각 등을 한 경우에는 경위서를 제출하는 등 YTN의 복무규율을 준수해야 했으며, YTN 소속 호봉제·연봉제 근로자들과 구분되지 않고 함께 업무를 수행하면서 그 근로자들로부터 카카오톡 메시지 등을 통해 상시적으로 작업을 요청받고 매우 구체적·반복적으로 업무지시를 받았다. 이들은 2021년 4월 "YTN 소속 근로자들과 동일하게 사측의 지휘·감독을 받으며 근무했으므로 근로자지위에 있음을 확인해달라"는 소송을 제기했다. 재판부는 A 씨 등 모두가 YTN의 무기계약직 근로자 지위에 있다고 판단했다. 재판부는 "A 씨 등에 대한 사정을 종합하면, A 씨 등은 YTN으로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보는 것이 타당하다"며 "근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다"고 판단했다. 이어 "B 씨에 대해선 2020년 12월 31일자 계약기간 만료를 통지했으나 이는 실질적으로 해고에 해당한다"며 "해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어려워 B 씨 역시 여전히 YTN 근로자 지위에 있다"고 설명했다. 앞서 1심도 이들을 무기계약직 근로자로 인정했다.

현대·기아차의 사내협력업체 소속 근로자 430명이 정규직 지위를 인정해 달라며 현대·기아차를 상대로 낸 소송에서 승소했다. 대법원은 직접생산공정 뿐만 아니라 간접공정에서 일하는 근로자들도 정규직으로 직접 고용해야 한다고 판단했다. 이에 따라 이들 근로자들은 직접 고용됐을 경우 받을 수 있었던 임금과 실제 지급받은 임금과의 차액 107억여 원을 받게 됐다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 27일 A 씨 등 271명이 기아차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2017다9732 등)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관)도 이날 B 씨 등 159명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송(2017다14581 등)에서 같은 취지로 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 이번 대법원 판결로 현대차는 총 57억여 원을, 기아차는 총 50억여 원을 이들에게 지급해야 한다. 사내협력업체 소속으로 기아차 화성공장 등에서 도장, 의장, 생산관리 업무 등을 수행하던 A 씨 등은 이 같은 업무수행이 기아차를 사용사업주로 하는 근로자파견 관계에 해당하고 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 기아차에 직접 고용 의무가 발생했다고 주장하며 근로자지위 확인 등 소송을 냈다. 이들은 또 현대차 사내협력업체 소속으로 울산공장 등에서 유사 업무 등을 수행하던 B 씨 등도 같은 취지에서 파견법상 직접고용으로 간주됐다며 소송을 냈다. 앞서 현대·기아차 사건을 맡은 각각의 1,2심 재판부는 사내협력업체 소속 근로자들과 현대·기아차의 근로자파견 관계의 성립을 인정하고 원고일부승소 판결했다. 다만 2심은 정년이 지난 일부 근로자 등에 대해선 근로자지위 확인 청구를 각하하고 고용의사 표시 청구와 정년 이후의 임금 또는 손해배상청구 등을 기각했다. 대법원에선 사내협력업체 근로자들과 현대·기아차 사이에 근로자파견 관계가 성립하는지 여부, 정년 도래 이후 근로제공을 계속한 근로자와 사용사업주의 법률관계 등이 쟁점이 됐다. 대법원은 "원고들이 계쟁기간에 담당한 모든 공정에서 파견법상 근로자파견 관계가 성립했다"고 판단했다. 다만 부품생산 업체 등과 도급계약을 체결한 2차 협력업체 소속으로 생산관리 업무에 종사한 3명에 대해선 구체적인 심리가 필요하다고 판단해 사건을 파기 환송했다. 이어 "파견법에 따라 고용간주 효과가 발생했더라도 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 단체 협약 등에서 정한 정년이 경과함으로써 그 효과는 소멸한다"며 "이러한 경우 정년 후 근무기간에 대해 사용사업주의 근로자임을 전제로 미지급 임금 등을 구할 수 없다"고 판단했다. 또 일부 근로자에 대해선 "파견법상 근로자파견 관계가 인정돼 파견근로자가 사용사업주의 근로자로 간주된 이후 파견사업주와 사이의 근로관계 단절로 인해 사용사업주에 대해 근로제공을 중단한 기간이 있더라도, 파견근로자의 근로제공 중단이 사용사업주의 책임 있는 사정으로 말미암은 것이라고 볼 수 있는 경우 파견근로자로서는 사용사업주를 상대로 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속했더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 청구할 수 있다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "현대·기아차 생산공장에서 사내협력업체 소속으로 근무한 근로자들에 대한 근로자파견 관계 성립 여부에 대한 판단이 광범위하게 이뤄진 최초의 대법원 판결"이라며 "컨베이어 벨트를 직접 활용하지 않는 간접공정을 포함해 원고들이 계쟁기간에 담당한 모든 공정에 관해 근로자파견 관계의 성립을 인정했다"고 설명했다. 또 "파견법상 직접고용간주 효과 발생 후 파견사업주인 협력업체와 사이의 근로관계 중단 또는 종료로 근로제공을 계속하지 못한 경우 근로제공 중단 기간에 대한 임금청구 가부의 판단기준을 구체적으로 제시한 최초의 판결"이라 했다.

대리운전업체에 소속돼 일하는 대리운전기사들도 단결권(노조 결성)과 단체교섭권, 단체행동권(파업) 등 '노동 3권'을 갖는 노동조합법상 근로자에 해당한다는 첫 판결이 나왔다. 부산지법 동부지원 민사1부(재판장 서정현 부장판사는) 손오공과 친구넷 등 대리운전업체 2곳이 최모씨 등 부산 대리운전산업노조 소속 조합원 3명을 상대로 낸 근로자지위 부존재 확인소송(2019가합100867)에서 최근 원고패소 판결했다. 대리운전기사 일을 하는 최씨 등은 2017년 9~10월 손오공, 친구넷과 각각 동업계약을 맺고 대리운전 일을 해왔다. 그러다 지난해 12월 최씨는 '부산 대리운전 산업노동조합'이라는 이름으로 지역단위노동조합을 조직했고, 노조 대표자로서 노조 설립 신고를 했다. 올해 1~2월 노조는 손오공, 친구넷에 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 두 차례 요구했으나, 업체는 "최씨 등은 노동조합법상의 근로자가 아니므로 단체교섭을 요구할 수 없다"고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 "노동조합법상 근로자는 타인과 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말하며, 이에 해당하는지는 여러 상황을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 "노동조합법은 근로자의 노동 3권을 보장하기 위해 제정된 것으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노동 3권을 보장할 필요성이 있는지를 기준으로 판단해야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되는 것은 아니다"라고 밝혔다. 이어 "대리운전 업무 내용, 대리운전이 주로 이뤄지는 시간 등을 봤을 때 최씨 등이 겸업을 하는 것이 현실적으로 쉽지 않아 보이고 실제로 최씨 등은 업체에 소속돼 대리운전 업무만 수행하고 있어 대리운전비가 주된 소득원이었을 것으로 보인다"며 "동업계약서에 주로 대리운전 기사들의 의무사항을 정하면서 수수료 변경 권한은 업체에만 있는 점, 업체가 시행하는 정책이나 규칙 등을 대리운전 기사들이 따르도록 한 점, 특정 시간 동안 일정 횟수 이상의 대리운전을 의무적으로 수행하도록 한 점 등 어느 정도 업체가 운전기사들을 지휘·감독한 것으로 보인다"고 설명했다. 그러면서 "최씨 등과 업체 사이의 노무제공관계의 실질과 업무 수행 방식, 보수 수수 방식 등을 볼 업체 사업에 필수적인 노무를 제공하면서 업체와 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 최씨 등을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다"고 판시했다.

한국도로공사가 외주용역업체 소속 톨게이트 요금수납원들을 직접 고용해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 요금수납원들이 2013년 소송을 제기한 지 6년 만이다. 대법원 민사2부(주심 김상환·노정희 대법관)는 29일 톨게이트 요금수납원 368명이 한국도로공사를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다(2017다219072, 2017다219249). 외주업체 소속 근로자인 톨게이트 요금수납원들은 2013년 도로공사를 상대로 "직접 고용하라"며 소송을 냈다. 이들은 "도로공사와 외주용역업체 사이에 체결된 용역계약은 사실상 근로자파견계약이므로 2년의 파견 기간이 만료된 날부터 공사가 요금수납원들을 직접 고용해야 할 의무를 진다"고 주장했다. 이에 도로공사 측은 "외주용역업체가 독자적으로 노동자를 채용하고 그들이 운영하는 사업체 역시 독자적인 조직체계를 갖추고 있으므로 근로자파견계약이라고 볼 수 없다"고 맞섰다. 재판부는 "도로공사가 원고들 업무처리과정에 관여해 관리·감독했고, 각종 지침을 통해 업무를 구체적으로 특정해 비전형적 업무를 수행하도록 하는 등 용역계약 목적 또는 대상이 구체적으로 범위가 한정된 업무 이행으로 확정됐다고 보기 어렵다"며 "이같은 사정을 종합하면 원고들은 파견근로자로 인정된다"고 판단했다. 다만, 요금수납원 중 2명에 대해서는 근로자지위 인정 여부를 다시 판단해야 한다며 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 앞서 1심도 "도로공사가 직접 요금수납 노동자들에게 규정이나 지침 등을 통해 구체적이고 상세하게 업무 지시를 했다"며 "근로자 파견계약에 해당한다"고 밝혔다. 2심 역시 "요금수납원은 파견근로자로 인정되므로 파견기간 2년이 지난 시점부터 공사에 직접 고용 의무가 발생했다"며 원고승소 판결했다. 한편 도로공사는 2017년 7월 문재인 정부가 '공공부문 비정규직 근로자 전환 가이드라인'을 발표한 뒤 요금수납원을 직접 고용하지 않고 자회사로 편입시키는 방안을 추진했다. 도로공사는 2심 판결 직후 전체 요금수납원 6500여명 중 5000여명을 자회사인 한국도로공사서비스로 편입시켜 채용했다. 하지만 나머지 1500여명은 자회사 편입을 반대해 지난달 1일 계약만료로 전원 해고됐다.

기간제 근로 중간에 일부 단절기간이 있었더라도 단절 전후 기간을 합산해 2년이 넘었다면 무기계약직 전환 대상으로 인정해줘야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 박상옥 대법관)는 안모씨 등 2명이 부산시 동래구를 상대로 낸 근로자지위 확인소송(2017두54975)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서, 반복갱신 등의 경우에는 총 기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서, 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 하는 한편 예외사유가 없거나 소멸됐는데도 불구하고 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하도록 하고 있다"고 밝혔다. 기간제계약 남용방지로 근로자 지위 보장위해 타당 이어 "이러한 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하는 데 있다"면서 "이 같은 입법취지를 고려할 때 반복해 체결된 기간제 근로계약 사이에 기간제법에서 정하는 예외사유에 해당하는 기간이 존재하더라도, 계약체결의 경위와 당사자의 의사, 근로계약 사이의 시간적 단절 여부, 업무내용 및 근로조건의 유사성 등에 비춰 예외사유에 해당하는 기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는 경우에는 예외사유에 해당하는 기간을 제외한 전후의 근로기간을 합산해 기간제법 제4조가 규정하는 계속근로한 총기간을 산정하는 것이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "안씨 등이 2013년 1월 통합건강증진사업으로 통합되기 전의 방문건강관리사업에 종사한 기간은 기간제법이 정한 예외사유에 해당하지만, 그 기간을 전후해 근무한 기간은 예외사유에 해당하지 않는다"면서 "전후 기간 안씨 등이 한 구체적 업무 내용이 보건소 내에서의 예방접종 내지 지역주민 건강관리에서 취약계층의 가정을 방문해 건강관리나 운동지도 등을 하는 것으로 바뀌었다고 하더라도 간호사 또는 운동처방사로서의 업무가 본질적으로 변경된 것은 아니다"라고 했다. 또 "안씨 등이 소속된 전국민주연합노동조합과 구청이 '2013년 1월 1일 이전에 근로한 기간이 단절된다'는 취지로 합의했다고 하더라도, 기간제법 제4조는 강행규정으로 봐야 하므로 이 같은 합의에 의해 계속근로한 총기간 해당 여부가 달라진다고 볼 수 없다"고 판시했다. 대법원, 원고패소 원심파기 안씨는 2011년 10월부터 동래구보건소에 기간제간호사로, 김모씨는 2012년 1월부터 기간제 운동처방사로 일했다. 2013년 1월 여러 개의 개별 사업으로 진행되던 방문건강관리사업이 통합건강증진사업이라는 사업으로 통합되자 구청은 안씨 등 14명과 1년 기간제 계약을 다시 체결했다. 이후 안씨 등은 2013년 1월 구청이 실시한 기간제근로자 채용공고에 응시해 6개월 근로계약을 체결하고 다시 일했다. 근로계약기간이 종료될 무렵 계속근로총기간이 분명하지 않자 안씨 등은 구청과2014년 6월 30일 '2013년 1년 1일 이전에 근로한 기간이 단절된다'는 취지로 합의했다. 2014년 구청은 안씨에게 근로계약이 만료된다고 통보했고 안씨 등은 무기계약직임을 확인해달라며 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "구청과 최초로 체결한 근로계약과 2013년 1월 1일 이후에 체결한 근로계약은 별개의 근로계약"이라며 "그 전후 기간을 계속근로한 총기간으로 합산할 수 없다"며 안씨 등에게 패소 판결했다.

KT가 고충처리업무를 담당하는 자회사를 설립하면서 장기근속자 500여명에게 '명예퇴직 후 자회사로 옮겨 새출발하면 명예퇴직금과 함께 3년간 이전 급여의 65~70%를 주겠다'고 권유해 전출시킨 다음 1년만에 자회사의 업무를 축소했더라도 근로자들을 본사에 복직시킬 의무는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 고영한 대법관)는 고모씨 등 KT에서 근무하다 케이티스(KTis) 등 자회사로 소속을 옮긴 근로자 27명이 KT를 상대로 "근로조건이 악화되는 것을 모르고 회사에 속아 명예퇴직 후 소속을 옮겼으니 명예퇴직을 없던 일로 해 달라"며 낸 근로자지위 확인소송 상고심(2014다46969)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 판결문에서 "KT는 인사명령에 앞서 설명회 개최 등 근로자들과 사전 협의 절차를 거쳤고 고씨 등에게 업무 내용을 속이거나 명예퇴직을 결정함에 있어 착오에 빠지도록 속임수를 쓰지도 않았다"며 "명예퇴직을 무효로 할 수 없다고 판단한 원심은 옳다"고 밝혔다. 이어 "고씨 등은 자회사로 소속을 옮긴 뒤 전화상담 등의 업무를 하면서도 3년간은 전직에서 받던 보수의 70% 가량을 받으며 같은 일을 하는 다른 직원에 비해 보수, 직위 및 업무내용에서 우대를 받아왔다"며 "약속한 3년이 지난 후 자회사가 정상적인 경영과 노무관리를 위해 고씨 등의 급여를 재조정한 것은 부당하지 않다"고 설명했다. KT는 2008년 고객상담 등 고충처리업무를 담당하는 자회사로 KTis 등을 설립한 뒤 업무를 넘겨주면서 20년 이상 재직한 50대 정규직 직원 500여명에 대한 명예퇴직과 함께 전직을 권유했다. 자회사로 옮기는 명예퇴직자에게 1억원 가량의 퇴직금을 주고, 자회사에 고용된 처음 3년 동안은 이전 급여의 65%~70%를 주겠다는 약속도 했다. 하지만 KT는 1년만에 고충처리업무를 모두 본사로 회수하면서 고씨 등은 종전에 담당하던 업무가 아닌 전화상담 민원일 등을 담당하게 됐다. 약속한 3년이 지나자 KTis 등은 "전화상담 업무에 근무하는 다른 근로자들과 같은 급여를 주겠다"며 기존 급여를 절반 이상 깎자 고씨 등은 소송을 냈다. 이들은 재판 과정에서 "고충처리업무를 전문화할 것이라는 약속에 속아 소속 변경을 결심했는데 1년만에 일감을 빼앗고 근로조건을 나쁘게 만들어 근로자가 제발로 회사를 걸어나가게 만들었다"고 주장했다. 하지만 1,2심은 "퇴직금을 지급하고 3년간 처우를 보장해주는 등 충분한 기회를 줬다"면서 "3년 이후 직급을 폐지하고 보수를 깎은 것을 근로기준법 위반이라고 보기는 어렵다"며 원고패소 판결했다.

계약직 근로자를 채용하면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 했더라도 근로계약서에 근거 규정이 빠져 있다면 근로자를 무기계약직으로 전환하지 않아도 된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김연하 부장판사)는 서울시 SH공사에서 일하다 계약기간 만료로 퇴사한 이모씨와 조모씨가 "무기계약직으로 전환된 근로자 지위를 확인하고, 복직 때까지 월급을 지급하라"며 공사를 상대로 낸 근로자지위 확인소송(2015가합524454)에서 13일 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "공사가 채용공고를 내면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 명시했지만, 이씨 등과 공사가 체결한 근로계약서에는 실적이 우수한 사람을 무기계약직으로 전환한다는 취지의 규정이 없다"며 "채용공고에 전환 가능 인원이나 실적 우수 여부에 대한 평가기준 등 구체적 사항이 기재되지 않아 전환의 확정적 의사표시가 있었다고 보기도 어렵다"고 밝혔다. 이어 "이씨와 조씨가 근무한 부서에서 두 사람의 무기계약직 전환을 요청하는 공문을 작성하기도 했지만 이는 회사 내부적으로 각 부서간 업무처리 과정에서 작성된 것일 뿐"이라고 설명했다. 재판부는 "근로계약에는 '계약기간이 만료됐을 때 근로계약을 종료한다'고만 규정돼 있을뿐 공사 내부 규정이나 단체협약 등에도 기간만료 후 일정요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정이 없다"며 "채용공고 문언만으로 두 사람과 회사 사이에 근로계약에 명시된 계약기간이 지난 후에도 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 존재한다고 볼 수 없다"고 판시했다. 이씨 등은 2013년 SH공사와 근무기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결했다. 이듬해 3월 계약기간이 1년 연장됐으나, 다시 1년이 지난 2015년 3월 공사는 근로계약 종료를 통지했다. 두 사람은 "실적우수자를 무기계약직으로 전환하기로 하는 합의가 있었다"며 "실적우수자에 해당하는데도 일방적으로 계약 만료를 통보받았다"며 소송을 냈다.

기아자동차 사내협력업체 비정규직 노동자들에게 정규직 지위를 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 25일 기아차 사내협력업체 소속 노동자 499명이 기아차를 상대로 낸 근로자지위 확인소송(2011가합75848 등)에서 노동자 468명에게 "기아차의 근로자임을 확인하고, 기아차는 원고들에게 15억여원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "원고들은 각 사내협력업체에 고용된 뒤 기아차의 지휘·명령을 받았다"며 "기아차와 사내협력업체 간 계약은 실질적으로 근로자 파견 계약에 해당한다"고 밝혔다. 재판부는 "원고들이 입사일로부터 2년을 초과해 기아차에서 계속 근무했으니 고용의무규정에 따라 기아차는 이들에게 고용 의사를 표시할 의무가 있다"며 "원고들의 입사일부터 고용의무 발생일까지 기간동안 실제로 받은 월급과 기아차 소속 근로자들의 임금으로 받을 수 있었던 금액의 차액을 지급하라"고 설명했다. 재판부는 "컨베이어벨트 시스템을 이용한 공정뿐 아니라 그 밖 공정에서의 일련의 작업은 연속적으로 진행돼 작업 결과에 대한 구분이 어렵다"며 "생산공정 일부에 대해 도급 계약을 맺었으므로 고용 의무가 없다는 기아차 측 주장은 받아들일 수 없다"고 지적했다. 기아차와 도급계약을 맺은 사내하청업체 소속 근로자인 원고들은 기아차 생산라인에서 정규직 근로자들과 같은 업무를 담당했다. 이들은 "기아차의 파견 근로자로 사측과 직접 계약을 체결해야 함을 인정하고, 덜 받은 임금 111억원을 달라"며 2011년 7월 서울중앙지법에 소송을 제기했다.

전자제품 수리회사와 서비스 대행계약을 맺고 수리 업무를 하는 수리기사는 자기 이름으로 사업을 하고 있어도 독립된 사업자가 아닌 수리회사 소속 근로자로 봐야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 이번 판결은 삼성전자 전자제품 수리를 전담하는 삼성전자서비스의 협력업체 근로자 1520명이 서울중앙지법에 낸 근로자지위 확인소송(2013가합53613)에도 영향을 미칠 것으로 보인다. ㈜동부대우전자서비스(옛 대우일렉서비스)는 동부대우전자(옛 대우일렉트로닉스)가 생산한 가전제품에 대한 배송, 설치, 부품교체, 수리 등을 맡고 있다. 박모씨 등은 동부대우전자서비스와 1년 단위로 전속 지정점 서비스대행계약을 맺고 관할 지역에서 발생하는 전자제품 수리업무를 담당했다. 박씨 등 19명은 서비스대행계약을 체결했지만, 실질적으로 동부대우전자서비스에 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라며 퇴직금과 수당을 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 "동부대우전자서비스는 박씨 등에게 수시로 업무에 관한 교육을 실시해 전속지정점 업무능력 향상에 적극 노력해 왔다"며 "박씨 등이 가전수리업자로서 일반소비자와 사이에 직접 수리계약을 체결하는 것은 사실상 불가능했다"며 6억5000여만원을 지급하라고 판결을 했다. 항소심도 "박씨 등이 개인사업자로 등록하고 사업소득세와 부가가치세를 납부하고, 기본급이 정해지지 않고 실적에 따른 수수료만 지급받은 점, 국민연금과 고용보험 등 각종 사회보장제도의 적용을 받지 않은 점은 인정된다"며 "사용자인 동부대우전자서비스가 경제적으로 우월한 지위에서 사전에 임의로 정해 놓을 것에 불과하다"며 원고승소 판결했다. 대법원 민사1부(주심 조희대 대법관)는 지난달 20일 박씨 등 19명이 동부대우전자서비스를 상대로 낸 퇴직금 청구소송 상고심(2012다108269)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "박씨 등이 형식적으로는 동부대우전자서비스와 도급계약에 해당하는 서비스대행계약을 체결하고 그 업무에 필요한 차량을 직접 소유하면서 서비스업무를 수행했다고 하더라도, 실질적으로는 업무의 내용과 업무수행과정 등에 관해 동부대우전자서비스의 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공한 근로자의 지위에 있었다"고 밝혔다.