근로자에 대한 성과보너스는 '직위에 대한 직무등급'이 아닌 '개인의 직무등급'에 따라 지급해야 한다는 판결이 나왔다. 개인 직무등급이 직위 직무등급보다 높다면 그에 맞춰 성과보너스를 줘야 한다는 것이다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 다국적 알루미늄 가공 제조업체인 N사 임원인 A씨가 회사를 상대로 "직급 하향 전보발령은 무효"라며 "직위에 따라 차감 지급된 성과보너스 차액을 지급하라"며 낸 소송(2017나2023774)에서 최근 원고일부승소 판결했다. A씨는 2011년 N사 상무로 입사해 그해 10월 전무(직무등급 5)로 승진했다. A씨는 이후 2015년 프로젝트 팀장으로 보직이 변경됐고, 이에 회사는 A씨의 직무등급을 5에서 6으로 변경했다. 이듬해 5월 인사평가를 받은 A씨는 직무등급 6에 해당하는 성과급을 지급받자 "내 직무등급은 5"라며 "인사평가 결과는 무효"라고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 입사 당시 회사와 근로계약을 맺으며 직무등급을 '직위에 대한 직무등급'으로 정했는데, 2015년 1월 회사가 A씨에게 '직위에 대한 직무등급은 6'이고 '개인 직무등급은 5'라며 (새로운 직무등급을) 구분해 통지했다"며 "회사는 직무등급이 5인 사원들에게 '개인 성과급 목표는 기본임금의 25%'로 기재했는데, A씨에게 통지된 (성과급) 목표비율도 직무등급 5에 적용되는 25%였다"고 밝혔다. 이어 "회사는 A씨에게 성과보너스를 지급할 때도 직무등급 5에 적용되는 목표비율 25%를 기준으로 산정된 금액을 지급했다"며 "따라서 회사와 A씨는 적어도 성과보너스에 대해서는 '개인 직무등급인 5'를 기준으로 적용하기로 했다고 봐야 한다"고 설명했다. 그러면서 "사측은 직무등급 5를 적용했다면 A씨가 받을 수 있었던 성과보너스와 직무등급 6을 기준으로 실제 지급한 성과보너스의 차액인 1500여만원을 지급할 의무가 있다"고 판시했다.

매년 재직중인 근로자에게만 지급한 설·추석 보너스 등은 통상임금에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자가 '지급일에 재직중일 것'을 조건으로 받는 상여금은 '고정성'이 없기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다는 것이다. 승강기 전문업체인 티센크루프엘리베이터 코리아㈜는 단체협약에 따라 매년 근로자들에게 짝수달과 설, 추석에 100%씩 모두 800%의 상여금을 지급했다. 단체협약상 이 상여금은 재직중인 근로자만을 대상으로 했다. 사측은 통상임금을 산정할 때에도 이 상여금을 제외하고 계산했다. 그러나 티센크루프 근로자인 김모씨는 "근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품에 해당해 통상임금으로 봐야 한다"며 "이를 반영해 재산정한 통상시급을 기준으로 연장근로수당 등 5900여만원을 지급하라"며 소송을 냈다. 사측은 "상여금은 1년 전체 근로에 대한 대가이고, 지급일에 재직 중인 자에게만 지급되는 것이므로 퇴직 여부 및 시점에 따라 지급여부가 달라져 사전에 금액을 확정할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 1,2심은 "티센크루프는 김씨에게 5300여만원을 지급하라"며 김씨의 손을 들어줬다. 1,2심 재판부는 "이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 지급되는 것이긴 하지만 근로자가 일정 기간 소정의 근로를 제공하면 지급되는 것이고, 연장근로를 했는지 등의 추가 조건을 구분해 지급되는 것이 아니므로 소정근로의 대가에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "통상임금은 근로자가 소정근로를 제공하면 얻을 수 있는 대가에 해당하는 것으로, 고정성은 이를 산정하기 위해 필요한 금액을 도출하는 과정에서 나타난 하나의 징표에 불과한 것이므로 사용자와 근로자가 이를 소정근로의 대가로 삼았다고 볼 만한 사정이 있고, 그와 같은 근로의 대가를 산정할 수 있다면 고정성 요건은 충족되는 것으로 봐야 한다"면서 "티센크루프는 근로자가 중도에 퇴직하는 시점에 따라 근로대가가 일정하지 않는 것을 문제삼고 있지만, 이는 근로자의 퇴직이라는 우연한 조건에 기인하는 것으로서 이를 근거로 기존의 소정근로의 대가가 소급해 특정되지 않았다고 할 수는 없다"고 판시했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 대법원 민사3부(주심 김창석 대법관)는 김씨가 티센크루프를 상대로 낸 임금청구소송(2017다232020)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 그 임금은 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못해 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "따라서 이 사건 상여금은 통상임금에 포함된다고 할 수 없다"고 판시했다.

스크린 골프에서 정규 18홀 코스를 마친 뒤 나오는 '보너스 19홀'은 특허로 보호되는 대상이 아니라는 법원 결정이 나왔다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 김용대 수석부장판사)는 스크린 골프 업체 A사가 "경쟁사의 '19홀 특허' 침해행위를 막아달라"며 낸 가처분 신청(2015카합80786)을 16일 기각했다고 밝혔다. A사는 2015년 18홀이 끝난 뒤 보너스 19홀이 이어지게끔 하는 특허를 넘겨받아 자사 프로그램에 적용했다. 회원가입이 된 이용자가 19홀에서 홀인원을 하면 승용차를 주는 등 고가 경품도 내걸었다. 하지만 경쟁사 역시 '히든홀 이벤트'라며 똑같이 18홀을 마친 이용자에게 19홀 게임을 제공하기 시작했다. 이에 A사는 자신들의 특허권이 침해됐다며 가처분을 신청했다. 재판부는 "해당 특허는 발명의 요건을 갖췄고 신규성도 있지만 진보성이 없어 무효"라며 "A사의 신청은 권리남용에 해당한다"고 결정했다. 이어 "특허출원 전인 2006년부터 실제 골프장에서 정규 18홀 외에 추가로 이벤트 홀을 만들어 운영한 사례가 있다"며 "해당 특허는 스크린 골프 시스템에 실제 골프장의 통상적 영업방식을 단순히 더한 것에 불과해 진보성이 없다"고 설명했다. 특허는 산업상 이용 가능성, 신규성, 진보성을 모두 갖춰야 등록 가능하다. 신규성은 기존 기술과 뚜렷이 구분되는 점이 있어야, 진보성은 쉽게 발명할 수 없을 정도의 창작성이 있어야 인정된다.

최근 일부 신용카드 회사에서 역대 최대의 고객 개인정보 유출사건이 발생해 집단소송 움직임이 일고 있다. 유출된 개인정보 중 절반 이상이 주민등록번호, 대출거래내용, 신용카드 승인명세 등 중요 신용정보인 것으로 드러나 피해 규모도 커 손해배상금액도 기하급수적으로 늘어날 것이라는 전망도 나오고 있다. 최근 개인 신용평가회사 코리아크레딧뷰로(KCB)의 차장급 직원 박모(40)씨는 KB국민·롯데·NH농협카드사 등에 외부협력업체 직원으로서 파견을 나갔다가 카드사의 회원 정보 1억 400만건을 자신이 가져간 USB에 담아온 혐의로 구속 기소됐다. 검찰에 따르면 박씨는 빼낸 정보를 제3자에게 돈을 받고 넘긴 것으로 알려졌다. 사고 소식이 알려지자 네이버나 다음 등 주요 포털사이트에는 관련 카페가 속속 만들어지고 있다. 또 KT 정보유출 사고 등과 관련해 과거 카페를 운영하던 변호사들도 기존 카페에 글을 올려 신용카드 정보유출 소송에 참가할 것을 권유하고 있다. 법원은 회원정보 유출과 관련해 회사 측의 책임을 인정하기 위해서는 '정보가 관리자의 통제 범위를 벗어나 유출될 것'과 '유출된 정보가 제3자에 노출될 수 있는 위험성이 인정될 것' 등 두가지 요건을 갖추어야 한다고 밝히고 있다. 대법원은 지난 2012년 12월 GS칼텍스 보너스카드 가입자 7675명이 낸 손해배상 청구소송(2011다59834)에서 원고패소 판결한 원심을 확정하며 "회원의 정보가 저장매체로 옮겨져 보관 중에 모두 압수·폐기됐다"며 "개인정보 유출로 인한 피해가 발생했다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 저장 매체에 옮겨진 것 만으로는 유출이 아니라고 판단한 것이다. 이번 사건도 USB에 옮겨진 점만 인정된다면 회사의 배상책임을 인정하기는 어렵다. 그러나 제3자에게 돈을 받고 정보를 넘긴 사실이 확인되면 정보가 위험에 노출됐다고 볼 수도 있다. 또 신용카드 회사의 책임을 어디까지 인정할 것인지도 따져봐야 한다. 법원은 해킹으로 인한 정보유출 사례에 대해서는 회사가 정보 유출 방지에 충분한 노력을 다 했다면 주의의무를 다했다고 보고 있다. 그러나 이번 개인정보 유출 사고는 외부직원이 USB에 간단히 정보를 담아가, 카드 회사들이 정보 관리에 소홀했다는 지적이 나온다. 이 때문에 기존의 '해킹사례'보다 회사측의 책임을 인정하는 것이 쉬울 것이라는 전망도 나온다. 박진식 법무법인 넥스트로 변호사는 "해킹 기술은 막는 데 한계가 있다고 항변할 수 있지만 이번 사건은 과연 카드사가 정보 통제를 엄격하게 했느냐를 두고 책임을 면하기가 쉽지 않을 것"이라고 말했다. 유출된 정보가 민감한 개인정보를 담고 있는 것이 확인됨에 따라 배상액수에도 관심이 집중되고 있다. 실제로 유출 사건이 발표된 후 인터넷 커뮤니티 사이트마다 '스팸 문자가 늘었다'는 내용의 글들이 많이 올라오고 있다. 법무법인 평강의 최득신 대표변호사는 "개인정보가 1회 이상 유출됐다면 그 밑에는 파생된 피해가 엄청날 것으로 예상된다"며 "박씨가 금전거래를 통해 정보를 유출한 만큼 손해배상금액도 기하급수적으로 늘어날 수 있다"고 말했다. 반면 유철민 변호사는 "정보가 어느정도 퍼졌느냐에 따라 다르겠지만 피해 입증이 쉽지 않아 손해배상을 받는다고 해도 소액일 것"이라며 "기소된 관계자들이 정보 활용 방법을 구체적으로 공개하지 않는 한 구체적인 피해 입증은 어렵다"고 말했다.

대법원은 오는 18일 오후 2시 경제계와 노동계의 초미의 관심사인 통상임금사건 2건에 대해 전원합의체 선고를 내린다고 12일 밝혔다. 선고되는 사건은 ㈜갑을오토텍에서 근무하다가 퇴사한 김모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 현직 근로자 295명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(201294643) 사건이다. 대법원은 이 두 사건이 통상임금에 관한 쟁점을 고루 포함하고 있다고 판단하고 지난 9월 공개변론을 열었다. 김씨는 "퇴직금 산정에 정기상여금이 반영되지 않았다"며 소송을 내 1심에서 패소했으나, 2심에서 상여금이 통상임금으로 인정되면서 승소했다. 현직 근로자들도 "설·추석 상여금과 하계휴가비, 김장보너스 등 복리후생비도 통상임금으로 봐야 한다"며 소송을 내 1·2심에서 실비를 변상해주는 성격의 부서 단합 대회비와 회의 식대를 제외하고는 모두 통상임금으로 인정받으며 일부승소 판결을 받았다. 대법원은 지난해 3월 대구 시내버스회사인 금아리무진 소속 운전사 구모(39)씨 등 19명이 회사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(2010다91046)에서 "정기적이고 일률적으로 상여금을 지급했다면 통상임금으로 봐야 한다"며 통상임금의 기준에 관한 판결을 내렸다. 이 판결을 기점으로 이후 퇴직수당이나 육아수당 등에 관한 소송이 줄을 이어 통상임금의 범위를 어디까지로 봐야 할 것인지가 사회적으로 논란이 됐다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 현재 대법원에 계류 중인 통상임금 관련 소송은 두 사건을 포함해 모두 11건인 것으로 전해졌다. 이 중 1·2심에서 일부패소한 ㈜삼화고속은 최근 "근로기준법 제56조가 통상임금에 관한 구체적 기준을 정하지 않아 위헌임을 확인해 달라"며 헌법재판소에 헌법소원(2013헌바172)도 냈다.

대법원이 통상임금의 범위를 둘러싼 회사와 근로자의 법정 공방을 마무리하고 재판부의 검토연구 결과와 공개변론에서 나온 대리인과 참고인의 의견 등을 종합해 이르면 오는 11월 최종 판결을 내린다. 대법원은 지난해 3월 대구 시내버스회사인 금아리무진 소속 운전사 구모(39)씨 등 19명이 회사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(2010다91046)에서 "정기적이고 일률적으로 상여금을 지급했다면 통상임금으로 봐야 한다"며 통상임금의 기준에 관한 판결을 내렸다. 이 판결은 분쟁의 씨앗이 돼 이후 퇴직수당이나 육아수당 등에 관한 소송이 줄을 이어 통상임금의 범위를 어디까지로 봐야 할 것인지가 사회적으로 논란이 됐다. 근로기준법상 통상임금은 퇴직금과 4대 사회보험료, 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로 통상임금 범위가 넓어지면 근로자들이 그만큼 퇴직금과 수당을 더 받게 된다. 이에 따라 대법원은 ㈜갑을오토텍에서 근무하다가 퇴사한 김모씨가 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 현직 근로자 295명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(201294643) 사건을 전원합의체에 회부하고 5일 공개변론을 열었다. "퇴직금 산정에 정기상여금이 반영되지 않았다"며 소송을 낸 김씨는 1심에서 패소했으나, 2심에서 상여금이 통상임금으로 인정되면서 승소했다. "설·추석 상여금과 하계휴가비, 김장보너스 등 복리후생비도 통상임금으로 봐야 한다"며 소송을 낸 현직 근로자들도 1·2심에서 실비를 변상해주는 성격의 부서 단합 대회비와 회의 식대를 제외하고는 모두 통상임금으로 인정받으며 일부승소 판결을 받았다. 지난 5일 서울 서초동 대법원 청사에는 공개변론을 방청하려는 시민들이 몰려 높은 관심을 반영했다. 근로자 측은 김기덕(49·사법연수원 28기) 법무법인 새날 변호사 등 5명의 변호사가, 회사 측은 김용상(50·17기) 변호사 등 김앤장 법률사무소 변호사 5명이 대리했다. 대법원 관계자는 "공개변론 이후에 대법관들이 최소한 한번은 합의를 거쳐야 하므로, 대법원 일정을 고려하면 11월은 돼야 결론이 나올 것으로 보인다"고 말했다. ◇시행령에 정한 '통상임금' 규정, 효력 있나= 근로기준법은 퇴직금이나 각종 수당을 통상임금을 기준으로 정해야 한다고만 정하고 통상임금의 범위에 대해 따로 정하고 있지 않다. 같은 법 시행령 6조에서 '통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다'는 규정을 두고 있는 것이 전부다. 회사 측 참고인으로 나선 박지순 고려대 법학전문대학원(로스쿨) 교수는 "근로기준법 시행령 6조는 통상임금 산정기간을 한정하면서 1개월을 최대 기간으로 하고 있다"며 "1개월을 초과하는 기간에서 지급되는 것은 통상임금에서 제외해야 한다"고 밝혔다. 반면 원고 측은 시행령이 모법의 근거 없이 정해졌다고 주장했다. 민일영(58·10기) 대법관은 "시행령이 법에서 흠결된 걸 보충할 수도 있다"며 "근로기준법에서는 시행령에서 평균임금에 관한 내용을 정하고 있는데 이런 규정들도 모법에서 위임이 없다고 해서 모두 무효라고 볼 수 있느냐"고 질의했고, 원고 측 참고인으로 나선 김홍영 성균관대 로스쿨 교수는 "시행령은 법 시행을 위한 내용을 정해야 하는데 근로기준법 시행령은 단순히 시행을 위해 정해진 게 아니라 통상임금 범위를 정하고 있다. 이는 국민의 권리의무에 대해 중요한 부분을 다루는 것으로 모법의 위임이 필요하다"고 답했다. ◇노사합의로 통상임금에서 '상여금 제외' 놓고 상반된 주장= 상여금을 포함하지 않은 단체협약을 어떻게 볼 것이냐도 중요한 쟁점으로 떠올랐다. 피고 측 대리인 이제호(48·20기) 변호사는 "갑을오토텍의 단체협약은 통상임금에서 상여금을 포함하지 않았고, 이것은 노사가 대등한 관계에서 통상임금에 상여금이 포함되지 않는다는 인식이 공유된 것으로 임금총액을 기준으로 협상이 된 것으로 봐야 한다"고 말했다. 반면 원고 측은 과거 성과에 따라 지급됐던 상여금이 지금은 고정임금화돼 있어 당연히 통상임금에 포함돼야 한다고 주장했다. 양승태(65·2기) 대법원장도 "단체협약을 보면 노사합의로 상여금을 통상임금에서 상여금을 제외한 곳들이 있고, 이것은 강성 노조가 있는 곳도 마찬가지인데, 원고측은 어떻게 생각하느냐"고 질문했다. 원고 측 대리인인 김기덕(45·33기) 변호사는 "근로자들은 정기적으로 주 40시간을 일하면 600%의 상여금을 받는데, 지난해 대법원 판결이 나오기 전까지 이것을 통상임금이라고 생각할 수 없었기 때문에 단체협약에서 이 부분에 대한 협의가 됐다고 볼 수는 없다"며 "판결 이후인 올해에는 노조가 교섭에서 정기상여금을 통상임금에 포함해야 한다고 요구했다"고 말했다. ◇통상임금 판결로 인한 추가비용, 38조원 VS 5조원= 양측은 법리 부분만이 아니라 현실적인 문제에 대해서도 큰 차이를 보였다. 이제호 변호사는 이 사건에서 패소해 통상임금 범위가 넓어지면 우리나라 기업들이 추가로 지출해야 하는 비용은 38조5500억원으로 추산된다고 주장했다. 그는 "이는 일자리 40만개가 감소하는 효과로, 우리나라 실업자들을 1년 동안 고용할 수 있는 비용을 넘는 것은 물론, 14조4000억원을 추가로 지출해야 하는 중소기업들은 상당수가 도산 위기에 몰릴 것"이라고 주장했다. 반면 원고 측 김상은(44·37기) 변호사는 "4년간 38조원이라는 수치는 과장된 것으로, 근로의 대가로 받는 정기 상여금을 기준으로 하면 21조원에 불과하다는 연구 결과도 있고, 모든 근로자가 소송을 내는 것은 아니기 때문에 실제 소송을 통해 노동계에서 받는 금액은 4조~5조원 정도가 될 것"이라고 맞받았다. 그는 "38조라는 액수가 사실이라도 하더라도 그만큼 그동안 기업이 제대로 임금을 지급하지 않은 불법성이 크다는 것을 보여주는 것일 뿐, 이런 추정이 법적 판단에 고려돼서는 안 된다"고 말했다. 이상훈(57·10기) 대법관은 "피고 측은 금원청구소송에서 무자력 항변을 하는 것이냐"라는 질문을 던졌다. 통상임금 소송으로 인해 경영계가 추가비용을 지출하는 것이 이 사건에서 다뤄져야 할 법적 쟁점이 될 수 있느냐는 지적이다. 피고 측 홍준호(44·23기) 변호사는 "무자력 항변을 하는 것은 아니고, 애초에 회사가 인건비에 대해 예상한 임금지출 규모가 있는 것이고, 이 사건에서도 당사자간 임금 총액을 기준으로 단체협약을 체결했으므로 노사간 합의의 유효성을 판단할 때 고려해 달라는 의미"라고 답변했다. 원고 측도 "기본급 비중이 낮고 상여금이나 각종 수당이 높은 우리나라 임금구조가 근로자들이 초과근무를 하도록 만들고 있다"며 현실적인 문제를 지적했다. 김상은 변호사는 "근로기준법상 하루에 8시간, 일주일에 40시간을 일하도록 규정해 놓았는데도 우리나라 근로자들은 연간 2900시간을 일하며 살인적인 노동량을 소화하고 있다"며 "이번 전원합의체 판결을 통해 노동자들이 인간다운 생활을 할 수 있게 해달라"고 말했다.

최근 사회적으로 논란이 되고 있는 '통상임금' 소송이 대법원 전원합의체의 판단을 받게 됐다. 대법원은 ㈜갑을오토텍 노동자들이 낸 퇴직금 청구소송(2012다89399)과 임금청구소송(2012다94643) 2건을 전원합의체에 회부하고 다음달 5일 오후 2시 공개변론을 개최할 예정이라고 5일 밝혔다. 이 회사 근로자 A씨가 회사를 상대로 내 2심에서 원고승소판결한 퇴직금 청구소송은 정기상여금을 통상임금으로 볼 수 있는지가 쟁점인 사건이다. 또 근로자 B씨 등 294명이 회사를 상대로 내 일부승소한 임금청구소송에서는 하기휴가비, 김장보너스, 개인연금지원금, 단체보험료 등 복리후생적 명목의 금품이 통상임금에 해당하는 지가 쟁점이다. 윤성식 대법원 공보관은 "이 사건들은 통상임금 범위에 관한 쟁점을 대부분 포함하고 있어 유사한 쟁점의 다른 사건에도 영향을 끼칠 수 있다는 점에서 공개변론 사건으로 선정했다"고 말했다. 현재 대법원에 계류 중인 통상임금 관련 소송은 두 사건을 포함해 모두 11건인 것으로 전해졌다. 이 중 1·2심에서 일부패소한 ㈜삼화고속은 최근 "근로기준법 제56조가 통상임금에 관한 구체적 기준을 정하지 않아 위헌임을 확인해달라"며 헌법재판소에 헌법소원(2013헌바172)도 낸 상태다. 대법원은 지난해 3월 대구 시내버스회사인 금아리무진 소속 운전사 구모(39)씨 등 19명이 회사를 상대로 제기한 임금청구소송 상고심(2010다91046)에서 "정기적이고 일률적으로 상여금을 지급했다면 통상임금으로 봐야 한다"며 통상임금의 기준에 관한 판결을 내렸다. 이후 퇴직수당이나 육아수당 등 통상임금으로 볼 수 있는 급여에 관한 소송이 줄을 이으며 통상임금의 범위를 어디까지로 봐야 할 것인지가 사회적으로 논란이 됐다.

부당해고됐다 복직한 근로자는 임금외에 지급요건이 명확하게 규정되지 않은 '특별보로금(보너스)'은 회사를 상대로 청구할 수 있는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 양창수 대법관)는 지난달 28일 하나은행 직원 장모씨와 오모씨가 은행을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(2010다105815)에서 원고 일부승소판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 피해고자의 근로자 지위는 계속되고, 그동안 근로자가 근로제공을 할 수 없었던 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 자신이 계속 근로했을 경우 근로 제공에 대한 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다"고 밝혔다. 그러나 "사용자가 근로자에 대해 근로 제공의 대가로 지급해야 할 임금에 해당하지 않는 시혜적인 금품은 근로자가 지급을 구할 수 없다"고 덧붙였다. 재판부는 "하나은행의 특별보로금은 단체협약 또는 취업규칙에 지급요건이 정해져 있지 않고 경영진의 의사에 따라 지급 여부가 결정되고 지급하는 액수와 시기, 방법 등이 근로자의 개별적인 사정 등에 따라 달라지는 점을 종합하면 임금으로 볼 수 없고, 장씨 등이 면직처분을 받은 이후 복직시까지 매년 이를 지급하기로 정했다는 사정만으로는 하나은행이 장씨 등에게 이를 지급할 의무가 있다고 할 수 없다"고 설명했다. 장씨 등은 2004년 거래처와의 사적인 금융거래 등을 사유로 면직 처분을 받았으나 면직처분 무효소송을 내 승소한 뒤 2008년 복직했다. 장씨와 오씨는 면직처분일부터 복직할 때까지 은행이 직원들에게 지급한 특별보로금과 연월차 수당 등을 받지 못했다며 은행을 상대로 각 1억3500여만원과 1억3800여만원을 지급하라는 소송을 냈다. 1,2심은 "장씨 등이 해고기간 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 은행에게 책임이 있으며 특별보로금은 장씨 등과 같은 직위에 있던 근로자에게 예외 없이 지급된 만큼 은행은 특별보로금을 지급할 의무가 있다"며 장씨와 오씨에게 각각 1억1500여만원과 1억7100여만원을 지급하라고 판결했다.

'GS칼텍스 회원정보유출 사고' 피해자들이 GS칼텍스를 상대로 낸 집단소송에서 최종 패소했다. GS칼텍스 회원정보 유출사건은 1100만명이 넘는 사람들의 주민등록번호와 주소, 전화번호 등이 유출돼 사상 최대 규모의 개인정보 유출사고로 기록됐던 사건이다. 대법원 민사2부(주심 이상훈 대법관)는 26일 개인정보 유출 피해자 중 1,2심 판결에 불복해 상고한 김모씨 등 2200여명이 "개인정보 유출로 인한 위자료를 1인당 100만원씩 지급하라"며 GS칼텍스와 자회사 GS넥스테이션을 상대로 낸 손해배상 청구소송 상고심(2011다59834)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "김씨 등의 개인정보는 정모씨에 의해 유출된 후 편집과정을 거쳐 판매처 물색 부탁을 위한 목적으로 타인에게 전달 또는 복제됐고, 이후 집단소송을 위한 사전작업으로 언론관계자 등에게 유출됐지만 언론보도 직후 개인정보가 저장된 저장매체 등을 소지하고 있던 사건 관련자들로부터 모두 압수, 임의제출되거나 폐기됐다"며 "개인정보 저장매체가 유출됐다가 회수되거나 폐기되기까지 정씨 등 개인정보를 유출한 범인들이나 언론관계자들이 일부를 열람한 적은 있으나 그들 스스로 개인정보의 내용을 지득하거나 이용할 의사가 있었다고 보기는 어렵다"고 설명했다. 이어 "개인정보 유출로 인해 김씨 등에게 신원확인, 명의도용이나 추가적인 개인정보 유출 등 후속 피해가 발생했다고 볼만한 상황이 발견되지 않는 점 등을 고려하면 김씨 등에게 위자료로 배상할 만한 정신적 손해가 발생했다고 볼 수 없다"고 밝혔다. GS넥스테이션 직원이던 정씨는 2008년 7월 회사 서버에 접속해 보너스카드 회원 1151만여명의 이름, 주민번호 등 회원정보를 사무용 컴퓨터에 내려받은 뒤 DVD에 복사해 집단소송을 의뢰받은 변호사 등 몇몇 지인에게 건넸다. 정씨 등 정보유출에 관여한 5명은 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반 혐의로 기소돼 실형 또는 집행유예가 확정됐다. 이후 정보 유출 피해자 2만8000여명은 GS칼텍스가 개인정보를 허술하게 관리해 정신적 피해를 봤다며 소송을 냈다. 1,2심은 "김씨 등의 개인정보 자기결정권이 침해됐거나 침해될 상당한 위험성이 발생했다는 점을 인정하기 어렵다"며 원고패소 판결했다.

1,100만명이 넘는 사람들의 주민등록번호와 주소, 전화번호 등이 유출돼 사상 최대 규모의 개인정보유출사고로 기록됐던 'GS칼텍스 회원정보유출' 사건에서 법원이 GS칼텍스의 손을 들어줬다. 이번 판결은 관련정보가 시중에 유통되지 않은 만큼 실질적 피해는 없었다는 취지의 판결로 향후 상급심의 최종판단이 주목된다. 서울중앙지법 민사31부(재판장 황적화 부장판사)는 지난 16일 김모씨 등 2만8,000여명이 "'회원정보유출' 사건으로 피해를 봤다"며 GS칼텍스와 자회사 GS넥스테이션을 상대로 낸 손해배상 청구소송(2008가합88370 등)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "GS칼텍스 등에 책임을 지우려면 개인정보가 불특정 다수에게 공개돼 타인이 이를 열람하거나 수집·이용할 위험이 인정돼야 한다"며 "하지만 관련 정보들은 수사초기에 압수되거나 폐기돼 개인정보 자기결정권이 실질적으로 침해됐다고 인정하기 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "피해자 입장에서는 정보가 유포될 수 있다는 불안감을 지닐 수 있겠지만, 수사기관이 자료를 즉시 압수하는 등의 조치를 한 사건 경위에 비춰볼 때 위자료를 지급할 만큼의 정신적 손해가 발생했다고는 볼 수 없다"고 덧붙였다. 지난 2008년7월 GS넥스테이션의 직원이던 정모씨는 집단소송을 의뢰받은 변호사 등에게 고객정보를 판매하기 위해 회사 서버에 몰래 접속해 보너스카드회원 1,151만7,125명의 성명과 주민등록번호, 주소, 전화번호, 이메일 주소 등을 내려받은 뒤 DVD에 복사해 몇몇 지인에게 건넸다. 정씨를 비롯해 유출에 관여한 5명은 해당 DVD의 판매가치를 높이기 위해 "쓰레기 더미에서 고객정보가 담긴 DVD를 주웠다"며 몇몇 언론사들과 접촉해 사회 이슈화를 시도했지만 경찰수사과정에서 들통났고 DVD는 압수되거나 폐기됐다. 정씨 등은 이후 정보통신망이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반혐의로 기소돼 실형이나 집행유예가 확정됐다. 그러나 당시 정보가 유출된 김씨 등은 "GS칼텍스가 서버 내 개인정보를 이동저장장치에 내려받게 할 정도로 보안관리를 허술하게 해 피해를 봤다"며 1인당 100만원 안팎의 위자료를 청구하는 소송을 냈다.