육아휴직을 마치고 복귀한 매니저에게 영업담당 업무를 하도록 인사를 낸 것은 위법하다는 대법원의 판결이 나왔다. 육아휴직 복귀후 형식적 직급은 같더라도 실질적인 권한과 책임, 실질적인 임금 수준 등을 하향시키는 전직은 차별에 해당한다는 취지다. 대법원은 전직의 필요성과 근로조건, 당사자 불이익의 정도, 휴직이나 복귀 전 협의하는 노력 등 부당전직 여부를 판단하는 기준도 구체적으로 제시했다. 대법원 특별2부(주심 천대엽 대법관)는 지난달 30일 롯데쇼핑이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2017두76005)에서 원고승소판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 롯데마트에서 일하던 A씨는 2013년 발탁매니저로 발령을 받았다. 발탁매니저는 롯데마트 운영세칙에 따라 필요할 때 대리급 사원에게 부여하는 임시직책이다. A씨는 2015년 6월 육아휴직 1년을 신청했다가 이듬해 1월 복직신청을 했다. 하지만 회사는 대체 근무자가 있다며 받아들이지 않았다. A씨는 육아휴직 종료 사유가 있다며 재차 복직신청을 했고, 롯데쇼핑은 A씨를 발탁매니저가 아닌 영업담당으로 발령했다. A씨는 "기존 담당이 아닌 다른 담당으로 낸 인사발령은 남녀고용평등법 제19조 4항 위반"이라며 경기지방노동위원회에 구재 신청을 냈다. 지노위에 이어 중노위도 A씨의 손을 들어주자 롯데쇼핑은 불복 소송을 냈다. 1,2심은 "부당전직에 해당하지 않는다"며 롯데쇼핑에 승소 판결했다. 육아휴직 전과 비교해 비슷한 수준의 임금을 받고 휴직 전 수행했던 직책이 임시직책에 불과하다면 본래 직급에 따라 수행해야 할 직책으로 발령을 냈다고 해서 남녀고용평등법을 어긴 것이라고 평가할 수 없다는 이유에서다. 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "육아휴직 후 전직 발령이 차별인지 여부는 종전 업무와 같은 유형의 업무, 같은 임금 수준의 업무인지가 판단기준이 되는데, 같은 업무와 같은 수준의 임금 업무인지를 형식적으로 판단해서는 안되고 실질적으로 심리·판단해야 해야 한다"며 "이를 형식적으로 판단해 부당 전직에 해당하지 않는다고 단정한 원심에는 부당 전직 여부 판단 기준에 관한 법리를 오해해 심리를 미진하게 한 잘못이 있다"고 밝혔다. 그러면서 "사업주가 남녀고용평등법 제19조 4항에 따른 차별금지책임를 이행했는지 여부를 판단할 때는 △근로환경의 변화나 조직의 재판으로 인해 다른 직무를 부여해야만 할 필요성 여부 및 정도 △임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지 △업무의 성격, 내용, 범위, 권한과 책임 등에 있어 불이익이 있는지와 그 정도 △대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상, 생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 그 정도 △휴직 또는 복직 전 협의 등 필요한 노력을 다했는지 여부 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"며 전직 전후에 차별이 있는지 여부를 판단하는 구체적 기준을 처음으로 제시했다.

연차휴가가 반려되자 무단결근한 근로자를 사측이 징계한 것은 부당하다는 판결이 나왔다. '일 할 사람이 부족하다'는 이유로 회사가 노동자의 연차휴가 사용을 막을 권한은 없으므로, 근로자가 사측의 요구에 응하지 않고 휴가를 떠났더라도 징계사유가 될 수 없다는 것이다. 서울고법 행정7부(재판장 노태악 부장판사)는 삼성전자 가전제품 수리업체인 ㈜포항디지털서비스가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당인사 및 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2018누57171)에서 최근 원고승소 판결한 1심을 취소하고 사실상 원고패소 판결했다. A씨는 2013년 입사해 내근직 가전제품 수리기사로 근무하다 2017년 4월 외근직 가전제품 수리기사로 인사발령을 받았다. A씨는 2017년 5월 석가탄신일(3일 수요일)과 어린이날(5일 금요일)로 이어지는 징검다리 휴일 사이에 있는 2일과 4일에 개인사정과 결혼기념일 등을 이유로 연차휴가를 신청했다. 그러나 A씨의 상관인 팀장은 연휴기간 업무량 폭증이 예상된다는 등의 이유로 A씨의 신청을 반려했다. A씨는 팀장 등 상급자에 보고도 없이 자신이 연차휴가를 신청했던 5월 2일과 4일 무단 결근했다. 팀장의 전화나 문자에도 응답하지 않았다. 이에 사측은 무단결근을 이유로 A씨에게 24일간 정직 징계를 내렸다. A씨는 이에 반발해 경북지방노동위원회에 "2일은 모친 병원 진료를 위해 연차휴가를 냈다. 4일은 다른 외근기사들도 연차휴가를 냈지만 나만 정당한 이유없이 휴가 신청이 거부됐다"면서 "앞서 내근직에서 외근직으로 인사발령을 낸 것도 생활상의 불이익이 큰 부당한 인사명령"이라며 구제 신청을 했다. 노동위는 A씨의 주장을 받아들여 징계가 부당하다고 결정했고, 이에 반발한 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "단순히 A씨가 연차휴가를 사용해 근로 인력이 감소하고 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 회사의 휴가 시기 변경권이 인정되지 않는다"며 "근로기준법상 사용자의 연차휴가 시기 변경권은 사업장의 업무 능률이나 성과가 평소보다 현저히 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되는 사정이 있는 경우에 한한다"고 밝혔다. 근로기준법 제60조 5항 단서는 '근로자가 (연차휴가를) 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 회사가 그 시기를 변경할 수 있다'고 규정하고 있다. 재판부는 "당시 징검다리 연휴가 업무 폭증이 예상되는 '극성수기'도 아니었고, 다른 수리기사들이 집단으로 연차휴가를 신청해 근로 인력이 현저히 줄어든 것도 아니었다"며 "징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간으로 만약 평소보다 물량이 현저히 많아지리라 예상된다면 회사는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다"고 설명했다. 재판부는 다만 A씨를 내근직 수리기사에서 외근직 수리기사로 인사발령한 것에 대해서는 1심과 같이 부당한 인사가 아니라고 판단했다. 앞서 1심은 "사측 취업규칙은 휴가가 업무에 지장이 있거나 집단으로 실시해 업무방해가 예상될 때에는 휴가 실시 시기를 변경할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "회사는 징검다리 연휴에 가전제품 수리요청이 급증할 것으로 예상해 연차휴가 실시를 일정 부분 제한하기로 한 것인데, A씨는 연차휴가 신청을 반려받았음에도 무단으로 결근했을뿐만 아니라 이 기간 회사 측의 연락도 일절 받지 않아 징계가 타당하다"며 사측의 손을 들어줬다.

징검다리 연휴에 낸 연차휴가 신청이 반려되자 이틀간 무단 결근한 근로자에게 회사가 24일간의 정직 처분을 내린 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 삼성전자 가전제품 수리업체인 ㈜포항디지털서비스가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당인사 및 부당전직 구제 재심판정 취소소송(2017구합8170)에서 최근 원고승소 판결했다. A씨는 2013년 입사해 내근직 가전제품 수리기사로 근무하다 2017년 4월 외근직 가전제품 수리기사로 인사발령을 받았다. A씨는 지난해 5월 석가탄신일(3일 수요일)과 어린이날(5일 금요일)로 이어지는 징검다리 휴일 사이에 있는 2일과 4일에 개인사정과 결혼기념일 등을 이유로 연차휴가를 신청했다. 그러나 A씨의 상관인 팀장은 연휴기간 업무량 폭증이 예상된다는 등의 이유로 A씨의 신청을 반려했다. A씨는 팀장 등 상급자에 보고도 없이 자신이 연차휴가를 신청했던 5월 2일과 4일 무단 결근했다. 팀장의 전화나 문자에도 응답하지 않았다. 이에 사측은 무단결근을 이유로 A씨에게 24일간 정직 징계를 내렸다. A씨는 이에 반발해 경북지방노동위원회에 "2일은 모친 병원 진료를 위해 연차휴가를 냈다. 4일은 다른 외근기사들도 연차휴가를 냈지만 나만 정당한 이유없이 휴가 신청이 거부됐다"면서 "앞서 내근직에서 외근직으로 인사발령을 낸 것도 생활상의 불이익이 큰 부당한 인사명령"이라며 구제 신청을 했다. 노동위는 A씨의 주장을 받아들여 징계가 부당하다고 결정했다. 그러자 사측이 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 한달에 2일 이상 무단결근 했고 이는 포항디지털서비스의 취업규칙에 따르면 최장 6개월의 정직 처분에 처할 수 있는 징계사유이지만 회사는 A씨의 사정을 고려해 24일의 정직 처분만 했다"고 밝혔다. 이어 "또한 취업규칙은 휴가가 업무에 지장이 있거나 집단으로 실시해 업무방해가 예상될 때에는 휴가 실시 시기를 변경할 수 있도록 규정하고 있다"면서 "회사는 징검다리 연휴인 2017년 5월 2일과 4일 가전제품 수리요청이 급증할 것으로 예상해 연차휴가 실시를 일정 부분 제한하기로 한 것"이라고 설명했다. 또 "당시 회사는 연차휴가를 쓸 수 밖에 없는 불가피한 사정이 있는 수리기사에 한해 휴가 사용을 승인했고, A씨 외에도 연차휴가가 반려된 수리기사가 있었다"며 "A씨가 제출한 모친의 진료내역에 따르더라도 A씨의 모친은 5월 2일 병원진료를 받은 적이 없다"고 지적했다. 그러면서 "A씨가 연차휴가 신청을 반려받았음에도 무단으로 결근한 점, 회사 측의 연락을 일절 받지 않은 점 등을 감안하면 징계는 타당하다"고 판시했다. 재판부는 A씨를 내근직 수리기사에서 외근직 수리기사로 인사발령한 것에 대해서도 "내근직 수리기사가 담당하는 수리 건수가 점차 감소하고 있는데다 (회사는) 외근직 수리기사 인원수 감소 및 외근직 채용에 어려움을 겪고 있었으므로 내극직을 외근직으로 전직처분할 필요성이 상당했다"며 "A씨가 이 같은 인사발령에 따라 감수해야 할 생활상의 불이익이 현저히 도를 벗어났다고 보기 어렵다"고 했다.

부당해고됐다 복직한 근로자를 이전과 다른 직책에 배치했더라도 무조건 부당전직으로 볼 수는 없다는 판결이 나왔다. 인사질서 유지나 경영상 필요에 따른 것이라면 허용된다는 취지다. 서울고법 행정7부(재판장 황병하 부장판사)는 경비용역업체 부사장으로 일하다 해고된 뒤 복직한 최모씨가 "회사가 부사장보다 낮은 직책인 아파트 관리사무소장으로 복직시킨 것은 부당하다"며 낸 부당전직 및 부당강임 구제재심판정 취소소송 항소심(2015누33655)에서 최근 원고승소한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "최씨를 부사장의 직무에 복귀시키지 않은 것은 기존의 인사질서 유지나 경영상의 필요에 따른 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "대표이사의 업무집행을 보좌하는 부사장의 직무 수행을 위해서는 대표이사와의 신뢰관계가 바탕이 돼야 하는데 해임 이후 이같은 신뢰관계가 깨졌다고 판단된다"며 "회사로서는 최씨를 아파트 관리사무소장으로 전보시킬 업무상 필요성이 있었던 것으로 보인다"고 설명했다. 재판부는 또 "근로자성이 인정되는 부사장의 직무는 아파트 관리사무소장에 대한 인사권 등을 가진 대표이사의 업무집행을 보좌하는 것에 불과해 부사장이 고유의 업무집행 권한을 가졌던 것으로 보이지 않는 점 등을 감안하면 부사장 직위가 아파트 관리사무소장의 직위보다 높다고 단정할 수도 없다"면서 "취업규칙에 따라 만 62세 정년이 보장됐던 이전과 달리 고용안정이 동일한 수준으로 보장되지 않고 임금이 이전보다 줄어든 사실은 인정되지만 회사 측이 급여 차액을 보전해주고 만 62세까지 아파트 관리사무소장으로 근무할 수 있도록 약속한 만큼 최씨가 입게 될 생활상의 불이익도 대부분 해소됐다"고 판시했다. 부사장 겸 업무이사로 일하던 최씨는 2013년 6월 금품수수 혐의 등으로 해고됐다가 지방노동위원회로부터 부당해고를 인정받아 복직했다. 그러나 회사 측은 그사이 부사장 직위를 폐지하는 등의 직제 개편이 있었다며 최씨를 부사장이 아닌 아파트 관리사무소장으로 임명했고, 최씨는 불복해 소송을 냈다. 1심은 "부사장 직제가 폐지됐더라도 회사 측이 이에 상응하는 지위를 신설해 최씨에게 부여하거나 기존에 있는 임무를 부여하면서 상응하는 대우를 해줄 수 있었을 것으로 보인다"며 최씨의 주장대로 부당전직으로 판단했다.

운전사에게 해머로 건축폐기물을 분쇄하는 등 높은 강도의 육체노동을 시켰다면 부당전직이라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정4부(재판장 이경구 부장판사)는 최근 A운송회사가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송(2008구합33280)에서 원고패소 판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 “A사는 B씨 등에게 차고지에 약 1m 깊이의 배수로를 파도록 하거나 건축폐기물을 곡괭이와 해머로 분쇄하도록 했는데 이는 운전직과 비교할 때 지나치게 높은 강도의 육체노동으로 보인다”며 “차고지 관리직으로의 전직은 통상 예측할 수 없는 중대한 불이익 변경을 초래한 것”이라고 밝혔다. 재판부는 또 “전직이 무효이므로 B씨 등이 원직 복직을 주장하며 차고지 관리직 업무를 거부하거나 태만히 했다고 해도 이를 징계사유로 삼을 수 없다”며 “설사 징계사유가 인정된다해도 근무일지를 작성하지 않은 것이 1일에 지나지 않는 점 등에 비춰 보면 출근정지 1월의 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로서 위법한 징계”라고 덧붙였다.