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노동·근로
형사일반
연장근로 시간 계산 기준 첫 제시
대법원 "주 52시간 준수 여부, 1주간 근로시간 기준"
연장근로 한도를 지켰는지 여부를 때질 때는 1일 8시간을 초과했는지가 아니라 1주간 총 근로시간에서 법정근로시간(1주당 40시간)을 빼는 방식을 적용해야 한다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 12월 7일 근로기준법 위반 등 혐의로 기소된 이모 씨에 대한 상고심에서 근로기준법 위반 부분을 무죄 취지로 판단하면서, 벌금 100만 원을 선고한 원심을 깨고 사건을 서울남부지법으로 돌려보냈다(2020도15393). 이 씨는 2013∼2016년 근로자 A 씨에게 퇴직금 부족분 약 167만 원과 연장근로 수당 약 493만 원을 제때 지급하지 않고, 1주간 12시간인 연장근로 한도를 총 130회 초과해 일하게 한 혐의 등을 받았다. 1, 2심은 이 씨의 혐의를 일부 유죄로 인정해 벌금 100만 원을 선고했다. 상고심에서는 근로기준법상 연장근로 한도 위반 여부를 따지는 계산 방법이 쟁점이 됐다. 앞서 원심은 근로자가 1일 8시간을 초과한 연장근로 시간을 각각 계산한 뒤 이를 합산한 값이 1주간 12시간을 초과했는지를 따졌다. 만약, A 씨가 1주 중 이틀은 15시간씩, 사흘은 6시간씩 일한 경우 1주간 연장근로 시간은 14시간으로 12시간인 연장근로 한도를 초과해 근로기준법 위반이 된다. 하지만 대법원의 판단은 달랐다. 대법원은 "1주간 12시간의 연장근로 한도를 초과하는지 여부는 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다"며 "1일 8시간을 초과한 연장근로시간의 합계가 아니다"라고 밝혔다. 이어 "근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로, 연장근로란 같은 법 제50조 제1항의 '1주간'의 기준 근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다"며 ""1일 8시간을 초과하는 연장근로 시간의 1주간 합계에 관해 정하고 있는 규정은 없다"고 설명했다. 즉, 1주간 총 근로시간을 합산한 값이 40시간을 초과해 총 52시간에 달하는지를 기준으로 근로기준법 위반 여부를 판단해야 한다는 것이다. 이에 따라 대법원은 "원심이 유죄로 인정한 109회 중 3회는 1주간 12시간의 연장근로 한도를 초과했다고 단정하기 어렵다"며 사건을 파기환송했다. 대법원 관계자는 "1주간 12시간의 연장근로 한도를 계산하는 방법에 관해 하급심 판결이나 실무에서 '1일 8시간을 초과하는 연장근로 시간을 1주 단위로 합산하는 방식', '1주간 40시간을 초과한 근로시간을 기준으로 하는 방식' 등이 혼재하고 있었다"며 "1주간 12시간의 연장근로 한도를 계산하는 방법에 대해 최초로 판단한 사건"이라고 설명했다. 고용노동부는 26일 보도자료를 내고 연장근로시간 계산과 관련한 대법원 판결을 존중한다는 입장을 밝혔다. 노동부는 "지난 7일 대법원은 연장근로시간 위반 여부 판단 시 1일 8시간을 초과했는지가 아닌, 1주간 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단해야 한다고 판결했다"며 "이번 판결은 그간 행정해석으로만 규율됐던 연장근로시간 한도 계산을 어떻게 해석하고 적용해야 하는지에 대한 기준을 최초로 제시한 것으로, 현행 근로시간 법체계는 물론 경직적 근로시간 제도로 인한 산업 현장의 어려움을 심도깊게 고민해 도출한 판결로 이해하며 정부는 이를 존중한다"고 덧붙였다. 그러면서 "이번 판결은 바쁠 때 더 일하고 덜 바쁠 때 충분히 쉴 수 있도록 근로시간 유연성을 뒷받침하는 합리적인 판결로 판단한다"며 "정부는 행정해석과 판결의 차이로 현장에서 혼선이 발생하지 않도록 조속히 행정해석 변경을 추진하겠다"고 강조했다. 하지만 노동계는 대법원 판결에 강하게 반발했다. 한국노총은 논평을 내고 "이번 판결은 1일 8시간을 법정노동시간으로 정한 취지를 무색하게 만들고, 그동안 현장에 자리 잡은 연장근로수당 산정방식과도 배치되는 것으로 시대착오적이며, 쓸데없는 혼란을 자초한 판결"이라고 비판했다. 그러면서 "국회는 연장근로에 대한 현장의 혼란을 막고, 노동자의 건강권 보호를 위한 입법보완에 지금 즉시 나서라"고 촉구했다. 민주노총도 논평을 통해 "이런 판단이면, 1주일의 총 노동 시간이 52시간을 초과하지 않으면 이틀 연속 하루 최장 21.5시간을 몰아서 일을 시키는 것도, 하루 15시간씩 3일을 몰아서 일을 시키는 것도 가능해진다"며 "법이 일 단위로 법정근로시간을 규제하고 있는 이유는 육체적 한계를 넘는 과도한 노동력 지출을 금지하기 위한 것인데 대법원 판결처럼 한다면 일 단위로 법정근로시간을 정한 법 취지를 무너뜨리는 결과를 낳는다"고 지적했다.
임금
연장근로
연장근로수당
이용경 기자
2023-12-26
노동·근로
형사일반
"개별 동의 인정해주면 근로기준법 취지 무색해져"<br> 남녀근로자 수당 차별도…"동일노동 동일임금 원칙 위반"
[판결] 대법원, "취업규칙에 없는 2주 내 탄력 근로제 도입은 부당"
'2주 이내' 탄력적 근로시간제 도입은 취업규칙으로 정해야 하고, 개별 근로자 동의만으로는 도입할 수 없다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 지난달 27일 근로기준법 위반 등으로 기소된 항공기 기내청소 용역업체 대표 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다(2020도16431). A 씨는 직원 135명의 연장근로수당 약 5200만 원을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)를 받았다. 또 남성 근로자에게 지급하는 정근수당을 여성 근로자 124명에게는 지급하지 않은 혐의(남녀고용평등법 위반)도 있다. 미지급 액수는 약 5억7000만 원으로 조사됐다. 재판 과정에서 A 씨는 "근로계약서를 통해 유효한 2주 단위의 탄력적 근로시간제가 도입돼 연장근로수당 지급의무가 없다"며 "설령 그렇지 않더라도 고의가 없었다"고 주장했다. 탄력적 근로시간제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장·단축함으로써 단위 기간의 평균 근로 시간을 주 52시간 이내로 맞추는 제도로, 유연 근무제의 일종이다. 앞서 1심은 A 씨의 혐의에 대해 전부 유죄로 판단했지만, 2심은 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반 혐의는 무죄로 판단했다. 2심은 "탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있으므로 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행됐다"고 판단했다. 대법원은 그러나 판단을 뒤집었다. 재판부는 "탄력적 근로시간제는 법정 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이기 때문에 (2주 단위 탄력적 근로시간제는) 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다"고 판시했다. 이어 "근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 무색해진다"고 설명했다. 아울러 "취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다"고 덧붙였다. 한편 남녀고용평등법 등 위반 혐의에 대해서는 1,2심에서 모두 유죄로 봤고, 대법원도 원심 판단을 유지했다. 재판부는 "남성근로자와 여성근로자의 업무의 내용은 기내를 청소하고 정리하는 점에서 본질적으로 같고 특별한 기술자격이나 경력조건이 요구되지 않았다"며 "근로자가 근무한 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 근무일수에 연동하는 정근수당을 출근 성적이 아닌 성별에 따라 지급에 차별을 둔 것은 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급하지 않은 것으로 볼 수 있다"고 지적했다. 대법원 관계자는 "2주 이내를 단위 기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제1항)는 개별 근로자가 동의하더라도 도입할 수 없고, 취업규칙으로만 도입할 수 있다는 최초의 판단"이라고 말했다.
취업규칙
수당차별
탄력적근로시간제
박수연 기자
2023-05-15
헌법사건
헌법재판소, 재판관 7대 2 의견으로 결정
'외국인근로자 사업자 변경 사유 제한' 외국인고용법 "합헌"
외국인 근로자들의 사업장 변경을 제한적으로 허용하는 외국인고용법 조항은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 외국인근로자의 사업장 변경 사유를 '사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우'로 제한한 외국인고용법 조항과 그 사유를 구체화한 고용노동부 고시의 위헌 여부에 대한 헌재의 첫 판단이다. 헌재는 23일 외국인 근로자 A씨 등이 이같은 내용이 담긴 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제25조 제1항 등이 위헌이라며 낸 헌법소원 사건(2020헌마395)을 재판관 7(합헌)대 2(위헌)의 의견으로 기각했다. 한국에서 일하고 있는 A씨 등은 사용자의 일방적 근무시간 변경, 연장근로수당 미지급, 기숙사비 추가 공제, 협박성 발언, 보호장구 미지급 등을 이유로 사업장 변경을 하려고 했지만, 외국인고용법이 이같은 사유는 사업장 변경 사유로 규정하고 있지 않아 직업의 자유 등을 침해 당했다며 헌법소원을 냈다. 헌재는 외국인 고용 허가를 받은 사용자가 노동력을 안정적으로 확보하고 외국인 근로자를 효율적으로 관리하기 위해 사업장 변경 사유를 제한하는 것은 명백히 불합리하다고 볼 수 없다고 판단했다. 구체적 사유를 정한 고용노동부 고시에 관해서도 헌재는 종래의 불명확성이 상당 부분 해소됐고 사유가 계속 추가되고 있으며 사업장 변경 사유에 미치지 못한 경우에도 권익보호협의회를 통한 사업장 변경이 가능한 이상 A씨 등의 기본권을 침해하고 있다고 볼 수 없다고 봤다. 헌재는 "사업장 변경 사유 제한 조항은 원칙적으로 외국인 근로자의 의사에 따른 사업장 변경을 금지하고 예외적 사유가 있는 경우에만 허용함으로써 중소기업 등이 안정적으로 노동력을 확보할 수 있도록 하고 내국인 근로자의 고용기회나 근로조건을 교란하는 것을 방지하며 외국인 근로자에 대한 효율적인 고용관리를 도모하기 위한 것"이라며 "외국인 근로자가 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절하고 자유롭게 사업장 변경을 신청할 수 있도록 한다면 사용자로서는 인력의 안정적 확보와 원활한 사업장 운영에 큰 어려움을 겪을 수밖에 없다"고 밝혔다. 이어 "외국인고용법이 채택한 고용허가제는 사용자에 대한 규율을 중심으로 하는 제도이기 때문에 입국하는 외국인 근로자 본인에 대한 검증이 노동허가제에 비해 상대적으로 약하므로 외국인 근로자 본인에 대한 입국에서의 완화된 통제를 체류와 출국에서의 강화된 규제로 만회할 필요성을 가지며 외국인 근로자가 근로계약을 해지하거나 갱신을 거절할 때 자유로운 사업장 변경 신청권을 부여하지 않는 것은 불가피하다"면서 "포괄위임금지원칙에 위반되거나 입법재량의 범위를 넘어 명백히 불합리하다고 볼 수도 없으므로 A씨 등의 직장선택의 자유를 침해하지 않는다"고 판단했다. 반면 이석태·김기영 헌법재판관은 현행 법령이 A씨 등의 직장선택의 자유를 보장하기에 현저히 부족하다며 반대의견을 냈다. 이들 재판관은 "사업장 변경 사유를 과도하게 제한하는 것은 외국인 근로자에 대한 효율적인 관리·감독에 도움이 되지 않으며 오히려 불법체류자를 양산하는 결과를 초래해 고용허가제의 안정적 운영을 위협할 수 있다"면서 "사유 제한 조항이 원칙적으로 외국인 근로자의 의사에 따른 사업장 변경을 금지하고 예외적 사유가 있는 경우에만 허용하는 것은 직장선택의 자유를 침해한다"고 지적했다.
외국인
근로자
외국인고용법
근로조건
박수연 기자
2021-12-23
민사일반
서울고법, 원고일부승소 판결
[판결] "코웨이 생활가전 설치 기사도 근로자… 퇴직금 지급해야"
코웨이와 위임계약을 맺고 제품 설치·수리 업무를 맡은 기사도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 나왔다. 코웨이 측이 배정한 업무만 수행할 수 있는 등 코웨이 측으로부터 업무와 관련해 구체적인 지시를 받는 등 관리·감독을 받아 종속적인 관계에서 근로를 제공했다는 이유에서다. 서울고법 제38-2민사부(재판장 이호재 부장판사) 최근 코웨이 생활가전제품 설치기사로 일했던 A씨 등 130명(소송대리인 법무법인 매헌 나두현·민선찬·이형조·최성우 변호사)이 코웨이를 상대로 낸 퇴직금 등 청구 소송(2019나2031229)에서 "코웨이는 A씨 등에게 퇴직금과 주휴수당 등을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 코웨이로부터 생활가전제품 설치, 이전설치, 해체서비스, 수리서비스 및 반환 업무 등을 위임받아 수행하는 내용의 계약을 체결하고 설치·수리 업무 등을 수행했다. '닥터'로 불리운 A씨 등 기사들은 주 6일 근무를 원칙으로 매일 오전 7시 30분까지 각자 소속된 지점으로 출근해 아침조회에 참석한 다음 당일 설치할 제품 출고 및 전일 수행한 업무에 따른 수납 업무 등을 처리했다. 코웨이는 A씨 등에게 사원증과 명함을 교부했는데, 사원증에는 닥터의 사번과 함께 '본증 소지자는 당사가 신분을 보장합니다', '위 사람은 당사 직원임을 증명함' 등의 문구와 코웨이의 상호가 기재돼 있었고, 명함에는 코웨이의 로고, 닥터의 이름과 전화번호, 코웨이의 주소와 서비스 접수 전화번호 등이 기재돼 있었다. 하지만 A씨 등에게는 코웨이 정규직 근로자들에게 적용되는 취업규칙 등이 적용되지 않았고 직장의료보험, 국민연금, 고용보험 등 사회보장제도도 적용되지 않았다. A씨 등은 "위임계약이라는 형식에도 불구하고 우리는 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 코웨이에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 "코웨이는 퇴직금, 주휴수당, 연차휴가수당, 연장근로수당 등 약 60억원을 지급하라"며 소송을 냈다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 위임계약 등 계약의 형식보다 근로제공 관계가 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는 지 등으로 판단하고, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는 지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그런 점이 인정되지 않는다는 것으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안된다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등은 아침조회나 교육 참석, 서비스대금 납부, 업무수행에 필요한 부품 수령 등을 위해 매일 아침 7시 30분경 각 지점으로 출근해야 했고, 아침에 출근하지 않으면 전날 업무를 종료한 후 지점에 들러야 했기 때문에 사실상 매일 소속 지점에 출근할 의무가 있었고 출근하지 않고서는 업무를 수행하는 것이 불가능했다"며 "코웨이의 생활가전제품은 종류가 다양하고 동종 제품 간에도 세부적인 제품군이나 작동방식이 달라 코웨이는 A씨 등이 제품을 상세하게 이해하고 설치수리할 수 있도록 교육하고 A씨 등이 고객들에게 불친절하거나 불쾌감을 주지 않도록 상세한 고객응대 매뉴얼 등을 작성해 교육했다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등은 통상적으로 아침에 코웨이 사무실에 출근했고, 출근 후에도 지속적으로 코웨이로부터 업무지시를 받았으므로 다른 사업을 하거나 다른 사업장에 근로를 제공하기는 사실상 불가능했던 것으로 보인다"며 "A씨 등의 위임계약은 매년 갱신돼 사실상 근로제공의 계속성이 존재하고, 업무 수행에 따른 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 부담했다고 보기도 어려우므로 A씨 등은 임금을 목적으로 코웨이에 종속돼 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다"고 판시했다. 한편 코웨이는 항소심 진행 중 위임계약을 맺은 현직 '닥터'들에게는 일정 합의금액을 지급하고 고용계약을 새로 맺은 것으로 전해졌다.
근로기준법
코웨이
위임계약
안재명 기자
2021-12-13
민사일반
서울중앙지법, 근로자 승소 판결
[판결](단독) “매월 지원한 ‘개인연금보조금’도 통상임금에 포함”
근로자를 위해 회사가 매월 지원한 개인연금보조금도 통상임금에 포함된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 이기선 부장판사)는 A씨 등 전·현직 직원 367명이 ㈜한진을 상대로 낸 임금청구소송(2020가합506115)에서 최근 "한진은 A씨 등에게 총 22억5500여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 2020년 1월 "한진은 매달 5만원씩 지원한 개인연금보조금과 매일 지급한 6000원의 식대를 통상임금에서 제외하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로수당을 산정해 지급해왔다"며 "개인연금보조금과 식대를 포함해 재산정한 통상임금을 기초로, 2017년 1월~2020년 7월분 연장근로수당 등을 재산정해 이미 지급한 각 수당과의 차액을 지급하라"고 소송을 냈다. 한진 측은 "개인연금보조금과 식대는 임금이 아닌 후생복리 급부에 해당한다"면서 "일정기간 근무자에게만 지급되고, 고정성을 갖추지 못해 통상임금에 해당하지 않는다"고 맞섰다. 또 "노사는 2015년 3월 개인연금지원금을 통상임금에서 제외하기로 했다"며 "그럼에도 A씨 등이 개인연금지원금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 수당을 청구하는 것은 신의칙에 반한다"고 주장했다. 재판부는 "회사가 노조와 사이에 매월 개인연금으로 일정액을 불입하기로 합의하고, 근로자들을 피보험자로 개인연금보험에 가입한 뒤 매월 보험료를 납부했다면, 비록 근로자들에게 직접 지급되는 것이 아니더라도 개인연금보조금은 임금에 해당한다"며 "노사 간 개인연금보조금에 재직자 조건을 부가하는 합의가 성립하거나 그러한 노사 관행이 확립됐다고 볼 수 없어 고정성도 갖췄다"고 밝혔다. 또 "한진은 근로자들에게 매 근무일마다 식대 1회분의 임금을 지급했다"며 "노사 합의로 한진에 지급의무가 있고, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 지급이 확정돼 있어, 식대는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금"이라고 설명했다. 그러면서 "개인연금보조금을 통상임금에서 제외하는 노사 합의는 근로기준법의 강행규정성에도 반한다"며 "A씨 등의 청구가 중대한 경영상 어려움을 초래한다는 한진 측 주장도 이유 없다"고 판시했다.
임금
개인연금보조금
근로자
한진
이용경 기자
2021-11-22
민사일반
서울고법, 원고일부승소 판결
[판결] 휴게시간에도 일한 경비원들… 법원 "추가임금 7억여원 지급"
서울 압구정 현대아파트 전직 경비원들이 휴게시간에도 근무를 했다며 입주자대표회의를 상대로 미지급 임금을 달라고 제기한 소송에서 법원이 1심과 달리 경비원들의 손을 들어줬다. 서울고법 민사1부(재판장 전지원 부장판사)는 26일 A씨 등 압구정 현대아파트 퇴직 경비원 30여명이 이 아파트 입주자대표회의를 상대로 낸 임금청구소송(2019나2044676)에서 "입주자대표회의는 A씨 등에게 미지급 임금 총 7억3700여만원을 지급하라"고 원고일부승소 판결했다. A씨 등은 지난 2017년 3월 "6시간으로 규정된 휴게시간 동안 제대로 쉬지 못하고 일했다"며 노동청에 진정을 냈는데, 결론이 나오지 않자 이듬해 2월 소송을 냈다. 그 사이 아파트는 경비원 고용 방식을 직접 고용에서 간접 고용으로 전환했고, A씨 등은 해고됐다. 이에 A씨 등은 "근무 당시 휴게시간을 포함해 입주자대표회의로부터 사실상 24시간 경비실에서 수시로 무전 지시를 받으며 택배 보관, 재활용품 분리수거, 주차관리 등의 업무를 했다"고 주장했다. 또 일부 경비원들은 "격일제 방식으로 1일 18시간을 근무했음에도 최저임금에 미치지 못하는 임금을 받았다"며 "산업안전보건 교육을 매월 2시간씩 이수해 해당 교육시간은 당연히 근로시간에 포함돼야 함에도 임금을 지급받지 못했다"고 했다. 1심은 "A씨 등이 제출한 증거들만으로는 휴게시간이 실질적으로 근로시간에 해당한다고 인정하기 부족하다"며 "입주자대표회의가 휴게시간에 A씨 등에게 구속력 있는 지휘나 명령을 했다고 볼 만한 사정이 보이지 않아, 휴게시간 동안 근로했음을 전제로 하는 연장근로수당, 퇴직금 청구 등은 이유 없다"고 판단했다. 다만 일부 임금이 최저임금에 미달한다는 주장과 산업안전보건 교육시간 중 일부를 근로시간으로 인정해 "2000여만원을 지급하라"고 판시했다. 그러나 항소심 판단은 달랐다. 재판부는 "6시간의 휴게시간은 실질적인 휴식과 자유로운 시간 이용이 보장되지 않은 채 입주자대표회의의 지휘와 감독을 받았다고 봄이 상당해 근로시간에 포함돼야 한다"고 밝혔다. 이어 "경비일지 등에 따르면 경비원들은 휴게시간과 근무시간 구분 없이 근무내역이 기록돼 있고 통상적인 식사시간에도 계단, 복도, 옥상 순찰 등의 업무기록이 다수 발견된다"며 "저녁 6시부터 다음 날 새벽 6시까지는 상시적으로 입주민들의 돌발성 민원을 전달받아 관리사무소에 접수하는 업무를 처리한 것으로 기록돼 있다"고 설명했다. 그러면서 "입주자대표회의는 A씨 등에게 최저임금 차액분, 초과근무수당 및 야간근로수당, 산업안전교육 2시간에 해당하는 임금 등 총 7억3700여만원을 지급하라"고 판시했다.
경비원
휴게시간
미지급임금
임금
이용경 기자
2021-03-29
민사일반
대법원 "농림사업 아닌 건설현장"… 원고패소 원심 파기
[판결] "산림조합서 등산로 정비사업 근로자도 연장수당 줘야"
산림조합과 계약을 맺고 등산로 정비사업과 산사태 예방사업 등을 수행한 근로자들에게도 일반 건설현장 근로자들과 같이 주휴수당과 연장근로수당을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 이들이 수행한 업무는 근로기준법의 적용을 받지 않는 '농림사업'에 해당하지 않는다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 권순일 대법관)는 A씨 등 9명이 부산광역시 산림조합을 상대로 낸 임금소송(2018다241083)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산지법으로 돌려보냈다. A씨 등은 부산시 산림조합과 일용직 근로계약을 맺고 1~8년간 현장에서 등산로 정비 등을 하다 퇴직했다. 이들은 이후 "건설현장에서 근로를 제공했기 때문에 근로기준법에 따른 주휴수당과 연장근로수당 등을 지급해야 한다"며 소송을 냈다. 이에 대해 산림조합 측은 "조합이 건설현장을 운영하고 있더라도 A씨 등의 주된 업무는 임업이어서 연장·야간근로수당에 대한 근로기준법 적용을 받지 않는다"고 맞섰다. 근로기준법 제63조는 토지의 경작·개간, 식물의 재식·재배·채취사업, 그 밖의 농림사업 근로자에 대해서는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않도록 예외 규정을 두고 있다. 재판부는 "근로기준법 제63조가 예외 규정을 만든 취지는 사업의 성질 또는 업무의 특수성으로 인해 근로기준법이 정한 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정을 적용하는 것이 오히려 불합리한 경우에 대비한 것"이라며 "여기서 말하는 '농림사업'이란 제1차산업인 농업·임업 및 이와 직접 관련된 사업을 의미한다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등의 업무가 일반 건설근로자와 크게 차이가 없고, 영림사업장과 건설현장이 분리돼 있었던 점, 조합이 건설현장과 영림사업장에 투입된 인력을 별도로 관리한 점 등을 살펴보면 조합이 건설현장에서 영위한 사업은 '농립사업'에 해당한다고 보기 어렵다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "A씨 등이 한 등산로 정비사업, 산사태 예방사업은 외형적으로 볼 때는 일반 건설현장과 크게 다르지 않지만, 실질적인 사업의 성격은 영림업 또는 영림 관련 서비스업으로 봐야 한다"며 "근로형태가 상이한 경우 동일한 근로조건을 무조건 적용해야 하는 것은 아니므로 조합이 차별적 처우를 했다고 보기 어렵다"고 판단해 원고패소 판결했다.
근로기준법
연장근로수당
주휴수당
손현수 기자
2020-02-25
민사일반
대법원 전원합의체, 기존 판례 변경<br> 총 근로시간 줄어 근로자에 '유리'
[판결] "시급 통상임금 산정시 연장·야간 근로시간은 시간당 1.5시간 아닌 '1시간'"
연장·야간 근로시간은 시간당 1.5시간이 아닌 1시간으로 계산해야 한다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 시급 통상임금을 계산할 때 분모가 되는 '총 근로시간'이 줄어 근로자에 유리한 판결로, 연장·야간 근로시 1.5배 가산수당이 붙는 점을 고려해 해당 근로시간을 1.5시간으로 본 기존 대법원 판례를 변경한 것이다. 대법원 전원합의체(주심 민유숙 대법관)는 22일 A씨 등 7명이 B사를 상대로 낸 임금소송(2015다73067)에서 원고일부패소 판결한 원심을 일부 파기하고 일부승소 취지로 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A씨 등은 B사 버스운전기사로 근무하다 퇴직했다. B사는 임금협정에 따라 산정한 시급을 '시간급 통상임금'으로 보고, 이를 기준으로 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당 등이 포함된 일당액을 정한 뒤 A씨 등의 근무일수를 곱해 월 기본급을 지급했다. 한편 A씨 등은 근로기준법이 정한 근로시간을 초과해 B사와 약정한 근로시간을 일했고, 이에 대한 대가로 월 기본급 외에 고정수당을 지급받았다. 이에 A씨 등은 "고정수당도 통상임금에 해당한다"며 "이를 기초로 연장근로수당 등을 재산정해 지급하라"고 소송을 냈다. 재판에서는 초과 약정 근로시간에 따라 지급된 고정수당이 통상임금에 해당한다고 볼 때, '총 근로시간 수'에 산입되는 초과 근로시간을 시간당 1시간으로 정할지, 1.5시간으로 정할지 여부가 쟁점이 됐다. 기존 판례는 연장·야간 근로시 1.5배를 가산 지급하는 점을 고려해 해당 근로시간 역시 1시간이 아닌 1.5시간으로 봤다. 판결문 다운로드 대법원은 기존 판례를 변경할 필요가 있는지 따져보기 위해 이 사건을 전원합의체에 회부해 심리해왔다. 시간급 통상임금은 '통상임금 총액 ÷ 총 근로시간 수'로 결정되는데, '총 근로시간 수'가 작을수록 근로자에게 유리하다. 결국 연장·야간 근로시간을 기존 판례에 따라 1.5시간으로 보면 사측이 유리하고, 판례를 변경해 1시간으로 보면 근로자에 유리한 것이다. 재판부는 "총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체"라며 "가산수당 산정을 위한 가산율을 고려한 연장 및 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다"고 밝혔다. 이어 "예컨대 1일 10시간(8시간+2시간) 근로에 대한 대가로 10만원의 고정수당이 지급되었는데, 고정수당이 통상임금에 해당한다면 다른 정함이 없는 한 해당 고정수당의 시간급은 10만원을 10시간으로 나눈 1만원으로 구하는 것이 타당하다"며 "약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거가 존재하지 않는다"고 설명했다. 그러면서 "기존 판례에 따르면 기준근로시간을 초과하여 근로하기로 함으로써 시간급 통상임금이 실제의 가치보다 더 '적게' 산정된다"며 "이는 연장 및 야간근로에 대해 가산임금을 지급하도록 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법의 취지에 어긋난다"고 판시했다. 이에 대해 이기택 대법관은 "당사자의 의사 및 근로의 가치에 대한 정당한 평가 측면에서 '가산율'을 고려한 종래 판례 및 원심의 판단은 타당하다"는 반대의견을 냈다. 이 대법관은 "연장, 야간근로에 대해 1.5배의 대가를 지급하는 사용자의 의사는 고정수당에도 반영되어 있다고 해석함이 타당하다"며 "근로기준법상 연장, 야간근로 1시간의 가치는 기준근로시간 내의 주간근로 1.5시간 이상의 가치를 가진다고 선언한 것"이라고 지적했다. 대법원 관계자는 "법정 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정한 근로자에게 지급된 일급 또는 월급 형태의 고정수당에 관하여 그 '시간급'을 산정하는 방식을 명확히 제시한 판결"이라며 "향후 동일한 쟁점 또는 유사한 사안의 해석 지침으로 기능할 것으로 예상된다"고 밝혔다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(https://www.scourt.go.kr/sjudge/1579676867729_160747.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.
야간근로
연장근로
근로시간
손현수 기자
2020-01-22
민사일반
[판결] 대법원 "'복지포인트'는 통상임금 아니다"
공무원과 공기업 직원들에게 지급되는 '복지포인트'는 통상임금에 해당하지 않는다는 첫 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 사용 용도 및 기간이 제한돼 있고, 양도 가능성도 없어 임금으로 보기에 부적절하다는 것이다. 대법원 전원합의체(주심 김선수 대법관)는 22일 서울의료원에서 근무하는 강모씨 등 548명이 병원을 상대로 낸 임금청구소송(2016다48785)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 서울의료원은 '선택적 복지제도 운영지침'에 따라 2008년부터 직원들에게 온라인이나 가맹업체에서 사용할 수 있는 복지포인트를 근속연수에 따라 지급해왔다. 매년 1월 1일 공통포인트와 근속포인트를 근로자별로 배정한 뒤 1월과 7월에 균등 분할 지급하는 방식이다. 단, 복지포인트는 매년 12월 20일까지 사용하지 못할 경우 소멸하고 타인에게 양도를 금지했다. 한편 서울의료원은 복지포인트가 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 연장근로수당, 야간근로수당, 연차휴가근로수당, 휴일근로수당을 계산해 직원들에게 지급했다. 이에 강씨 등은 '복지포인트도 통상임금에 해당한다'며 2010년 1월부터 3년간 수당을 재산정해 지급하라고 소송을 냈다. 재판에서는 복지포인트가 근로기준법이 정한 임금 및 통상임금에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 1,2심은 "모든 직원에게 균등히 일정 복지포인트를 배정했고 직원들은 포인트로 자유롭게 물건 등을 구입했다"며 "복지포인트는 소정 근로의 대가이며 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 포함된다"고 판단했다. 하지만 대법원은 "복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활 등 사용 용도가 제한되고 1년 내 사용하지 않으면 소멸되며, 양도 가능성이 없어 임금이라 보기 적절치 않다"며 "통상 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 일괄 배정되는데 우리 노사 현실에서 이런 형태 임금은 찾아보기 어렵고, 개별 사업장에서 단체협약이나 취업규칙 등에서 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않은 경우가 대부분"이라고 지적했다. 이어 "복지포인트의 전제가 되는 '선택적 복지제도'는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위한 것이 아니라, 기업 내 임금이 아닌 복리후생제도와 관련해 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것"이라며 "선택적 복지제도의 연혁과 도입경위, 근거법령 등에 비춰 복지포인트를 임금이라 할 수 없다"고 설명했다. 반면 박상옥·박정화·김선수·김상환 대법관은 반대의견을 내고 "복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하고, 통상임금에도 해당한다"고 밝혔다. 이들은 "복지포인트는 계속적·정기적으로 배정되고, 단체협약이나 취업규칙 등에 사용자의 배정의무가 있으므로 근로의 대가로 지급되는 금품"이라며 "사용 용도에 다소 제한이 있지만 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않고 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트를 이용해 직접 물품 등을 구매할 수 있는 이상 근로자에 재산적 이익을 현실화하는 금품의 지급으로 봐야 한다"고 설명했다. 한편 김재형 대법관은 별개의견을 내고 "사용자가 근로자에게 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임금 지급으로 평가할 수 있다"며 "다만 사용자가 배정한 복지포인트 중 근로자가 실제 사용한 복지포인트에 해당하는 금액만 사용자의 임금 지급이 최종적으로 이뤄진 것으로 봐야 한다"고 했다. 대법원 관계자는 "다수 공공기관과 공기업이 운영하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트가 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하는지에 관해 하급심 판단이 엇갈리고 있는 가운데, 최초의 대법원 판결이 나왔다"며 "대법원은 하급심에서 판단이 엇갈려 왔던 복지포인트의 임금성 및 통상임금성을 부정하는 방향으로 논란을 정리했고, 향후 동일 쟁점 또는 유사 사안의 해석 지침이 될 것"이라고 설명했다.
복지포인트
통상임금
공무원
손현수 기자
2019-08-22
기업법무
노동·근로
[판결] 파리바게뜨 협력업체, '임금체불 시정' 취소소송 냈지만 '각하'
파리바게뜨에 제빵사를 파견한 업체들이 110억원대의 체불임금을 시정하라는 정부의 지시에 반발해 불복소송을 냈지만 각하됐다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 30일 파리바게뜨 협력업체 11개사가 중앙지방고용노동청장 등 정부를 상대로 낸 시정지시처분취소소송(2017구합83805)을 각하했다. 각하는 소송이나 청구가 요건을 갖추지 못한 채 제기되거나 판단의 대상이 되지 않는 경우 그 주장을 판단하지 않고 그대로 재판을 끝내는 결정이다. 이들 업체는 고용부가 파리바게뜨 가맹점 제빵사들에게 연장근로수당 등 체불임금 110억원을 지급하라며 시정지시를 내리자 소송을 제기했다. 재판부는 파리바게뜨 협력업체에 대한 시정지시는 '행정지도'에 해당할 뿐 그 자체로 일정한 법적 효과를 내는 게 아닌 만큼 행정소송의 대상이 될 수 없다고 판단했다. 앞서 재판부는 협력업체들이 본안 소송 결과가 나오기 전까지 시정지시의 효력을 중단해 달라고 낸 시정지시처분집행정지 신청도 같은 이유로 각하했다. 법원이 각하 결정을 내림에 따라 체불임금 문제는 다시 고용노동부의 손으로 넘어가게 됐다. 고용부는 지난해 9월 파리바게뜨가 협력업체 소속 제빵기사 5378명에 대해 사실상 직접 지휘·명령을 해 '파견법'을 위반했다며 직접고용 하라는 처분을 내렸다. 국제산업 등 파리바게뜨 제빵기사 협력업체 11곳도 고용부로부터 제빵기사들의 체불임금 총 110억1700만원을 지급하라는 시정지시를 받았다. 한편 정부로부터 가맹점 제빵사를 직접 고용하라는 시정지시를 받은 파리바게뜨 측도 행정소송을 제기했다가 지난 1월 본사가 상생 법인을 설립해 제빵사를 고용하기로 하면서 소송을 취하한 바 있다.
파리바게뜨
임금
제빵사
연장근로수당
손현수 기자
2018-03-30
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헌재, 임대차 3법의 "임차인 계약갱신 요구권 규정한 주택임대차보호법 조항은 합헌"
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