근로계약서에 계약기간을 분명하게 명시했고 수강생 수가 감소하는 등 근로여건에 변동이 있다면 주당 15시간 이내인 '초단시간근로자'에 해당하는 단기근로강사에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 지난달 21일 학교법인 성균관대가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소소송(2021누63360)에서 원고패소한 1심 판결을 취소하고 원고승소 판결했다. 성균관대는 재학생 및 일반인을 위한 실용외국어 교육 및 연구와 외국인 등을 위한 한국어강좌 등을 운영하는 어학원을 부속기관으로 설치해 운영했다. 성균관대가 어학원 운영을 위해 마련한 내부 규정에 의하면 정규 및 비정규 실용외국어 교육과 기초교양과목 강의를 담당하는 전임교원 외에 외국인을 위한 한국어강좌를 담당하는 주당 15시간 이내 단기근로강사를 둘 수 있도록 했고, 단기근로강사의 계약기간은 연간 6개의 정규학기로 구성된 한국어강좌의 1학기(2개월) 이내로 정하도록 했다. A 씨와 B 씨는 어학원에서 2014년 3월, 2018년 8월 각각 단기근로계약을 맺고 한국어강의를 담당했고, 2019년까지 근로계약을 반복해 체결했다. 그러던 중 2019년 4학기와 5학기가 끝날 무렵, A 씨와 B 씨는 각각 성균관대로부터 계약기간 이후 더 이상 근로계약을 체결하지 않는다는 사실을 통보받았다. A 씨 등은 성균관대의 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각 판정을 받았고, 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청해 인용하는 판정을 받았다. 그러자 성균관대 측은 "주당 15시간 이내 짧은 시간만 근무할 것을 전제로 기간을 정해 고용된 이른바 '초단시간근로자'에 해당하는 A 씨 등에 대한 갱신거절은 계약기간 만료에 따른 정당한 것"이라며 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했다. 재판부는 "성균관대와 A 씨 등 간 각 근로계약서에는 근로기간을 단순히 '2개월' 등과 같이 추상적·일반적으로 기재한 것이 아니라 매번 계약기간의 시작일과 종료일을 개별적으로 특정해 명시했고, 6학기제로 운영되는 연간 근무일정에 맞춰 해당 계약기간에 대응하는 정규학기의 명칭을 병기하기도 했다"며 "근로계약 체결 단계에서 계약기간에 대한 뚜렷한 인식을 갖고 해당 기간에 한해 고용관계를 유지할 의사를 명백히 했다"고 밝혔다. 이어 "근로계약서와 내부규정 등에 의하면 계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 명시적인 규정이 마련되지 않았다"며 "단순히 직전 계약기간 동안의 근무태도나 강의평가에 특별한 하자나 문제점이 보고되지 않았고 반복적으로 근로계약이 갱신돼 왔던 사정이 근로계약 갱신에 대한 신뢰 형성의 근거 내지 토대로서 중대한 의미를 갖는 것으로 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "한국어강좌를 수강하는 외국인 수강생의 인원수가 감소하는 등 근로여건의 변동은 성균관대에게 있어 충분히 A 씨 등에 대한 근로계약 갱신을 거절할 합리적 근거가 될 수 있다고 보인다"고 판시했다.

호봉제이던 급여체계가 연봉제로 바뀌어 전체 근로자 과반수의 동의를 받은 경우 호봉제 시행 때 입사한 근로자는 회사와 급여규정 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관한 약정을 체결하지 않았다면 연봉제 규정이 적용된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 안철상 대법관)는 최근 A씨가 B학교법인을 상대로 낸 임금소송(2020다232136)에서 "B법인은 3640여만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고패소 취지로 사건을 광주지법으로 돌려보냈다. 개별 근로계약에서 근로조건 명시하지 않았다면 취업규칙 등서 정하는 근로조건이 근로자에 적용 A씨는 호봉제가 실시되던 1994년 3월 B법인이 운영하는 C대학교 조교수로 임용돼 계속 재임용되다 2004년 교수로 승진임용됐다. A씨는 승진임용 때는 물론 조교수로 재임용될 때도 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 대해 새로운 약정을 체결하지는 않았다. B법인은 교원 급여체계에 대해 1998학년도까지 호봉제를 유지하다 1999년 3월 연봉제 급여지급규정을 제정해 2000학년도부터 시행했다. A씨는 B법인을 상대로 연봉제 시행은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 근로자의 집단적 동의를 받지 않아 무효라고 주장하면서, 2007학년도부터 2016학년도까지 호봉제를 적용한 경우의 임금과 차액분의 지급을 구하는 소송을 4차례 제기했는데, 법원은 A씨의 청구를 받아들여 임금 차액분의 지급을 명하는 판결을 선고했고 이 판결이 모두 확정됐다. B법인은 뒤늦게 2017년 8월 연봉제로 임금체계를 변경한 1999년 3월 1일자 급여지급규정에 대한 찬반투표를 실시했는데 당시 재직 중인 전임교원 총 145명 중 107명이 투표에 참여해 100명이 찬성함으로써 가결됐다. 이에 A씨는 2017년 3월부터 1년간 호봉제 적용을 전제로 한 임금을 청구하는 소송을 냈다. 재판부는 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없으며 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 의해 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선해 적용된다"고 밝혔다. 대법원 근로자 승소 원심파기 그러나 "근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때 이러한 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한해 적용될 수 있는 것이고 개별 근로계약에서 근로조건에 관해 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 기존의 호봉제가 시행되던 1994년 3월 조교수로 신규 임용된 이래 근로관계가 계속돼 왔을 뿐 이들은 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 대해 약정을 체결하지 않았으므로 적어도 2017년 8월 연봉제 임금체계에 대해 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 A씨에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 A씨와 B법인 사이에 임금을 기존의 호봉제에 의해 정하기로 하는 내용의 근로계약이 성립됐음을 전제로 2017년 8월자 연봉제 변경 동의일 이후부터 2018년 2월까지의 A씨의 급여액 산정에 연봉제 급여지급규정은 적용될 수 없다고 판단해 해당 기간 급여에 대해서는 A씨의 청구를 일부 인용했다.

전임교수 정년보장 평가기준을 상향하면서 집단적 의사결정 방식에 의해 근로자 과반수 이상의 동의를 받지 않았더라도 당시 대학이 대학기관평가인증 기준에 미달하는 등 위기 상황에 있었다면 사회통념상 합리성이 인정돼 유효하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사14부(이숙연·양시훈·정현경 고법판사)는 최근 A교수가 B대학교를 상대로 낸 취업규칙 무효확인소송(2020나2047060)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 교원이 입는 불이익 정도 과도하다고 보기 어려워 A교수가 재직 중인 B대학교에서는 교원을 전임교원과 비전임교원으로, 그리고 전임교원을 정년트랙 전임교원과 비정년트랙 전임교원으로 나눴다. 대학교는 정년트랙 전임교원에 대해 적용되는 교원인사규정 중 정년보장 이후 교육업적과 연구업적, 필수연구업적, 봉사업적에 대한 조건을 두고 있었는데, 4년마다 해당 조건을 충족해야 하며 이를 충족하지 못한 경우 2년간 승급을 유예하도록 정했다. B대학교는 2017년 전임교원 중 약 70%가 참석한 하계워크숍에서 '정년보장교원 주기평가제도 개선(안)'을 발표했고, 대상 교원들에게 동의서를 제출해달라고 통지했다. 이후 정년트랙 전임교원 215명 중 약 61.4%인 132명이 동의서를 제출했다. 이 개선안 내용에 따르면 60세 이상 정년보장교원 평가기준이 종전보다 높아졌고, 이러한 평가기준을 충족하지 못했을 때에는 2년간 승급 유예에 더해 직급수당도 감액되는 것으로 변경됐다. 이에 반발한 A씨는 "근로자에게 불리한 변경임에도 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 않았다"며 소송을 냈다. 서울고법 원고패소 판결 재판부는 "개정조항의 변경에 관해 집단적 의사결정 방식에 의해 근로자 과반수의 동의를 받았다고 보기 어렵다"면서도 "소속 교수들의 연구 실적이 하락함에 따라 B대학교가 대학기관평가인증 기준에 미달하게 됐고, 교육부의 재정지원 대상에서 제외되면 부실대학으로 인식돼 학생 수까지 감소하게 되고 그 결과 구조조정이나 폐교에 이르는 대학이 증가하고 있는 것은 사실인 점 등에 비춰보면 교원들의 연구실적 향상은 대학 입장에서는 명백하고 중대한 존폐위기 극복을 위해 필요 불가결한 것으로 볼 수 있어 개정조항으로의 변경은 목적의 정당성을 충분히 인정할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "개정조항에 따르더라도 주기평가를 통과하지 못할 경우 반드시 직급수당 전부가 미지급되는 것은 아니고, 연구업적 점수를 일부 충족했을 경우에는 직급수당의 일부가 지급되기도 한다"며 "이러한 사정을 종합하면 주기평가 미충족 시 A씨 등 교원이 입는 불이익의 정도가 과도하다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "비록 근로자 과반수의 동의를 얻지 못했다고 하더라도 사회통념상 합리성이 인정되므로, B대학교의 개정조항은 유효하고 이는 취업규칙으로서 근로자 전원에 적용된다"고 판시했다.

의과대학을 운영하는 학교법인이 협력병원 의사에게 교원 지위를 부여한 것은 적법하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)은 울산공업학원 등 5개 학교법인이 사립학교교직원연금공단을 상대로 낸 부당이득금 소송(2020다237926)에서 "국가부담금 회수금 약 65억원을 반환하고, 나머지 채무도 존재하지 않는 점을 확인한다"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 감사원은 2011년 전국 35개 대학과 교육부에 대해 '대학등록금 책정 및 재정 운용실태' 감사를 실시한 결과 의과대학을 운영하는 사립학교법인들이 협력병원 의사에게 교원 지위를 부여하는 관행으로 사학연금 등의 국가부담이 증가했고 일부 대학에서는 교비 손실 요인이 됐다며 교육부와 사학연금에 관련 대책을 마련하라고 통보했다. 이후 교육부는 2012년 2월 각 학교법인에 협력병원 의사들과 체결한 전임교원 임용계약을 해지하라는 처분을 내렸고, 사학연금은 그동안 국가가 부담한 사학연금·건강보험료 등 국가부담금 약 126억원의 납부를 요구하는 공문을 보냈다. 거듭된 독촉에 못 이긴 학교법인들은 △울산공업학원 23억1000여만원 △성균관대학 19억4000여만원 △일송학원 3억9000여만원 △성광학원 7억2000만원 △가천학원 약 6억5000만원 등 회수금 중 일부를 두 차례에 나눠 사학연금에 납부했다. 이후 학교법인들은 교육부의 전임교원 임용계약 해지처분에 반발해 행정소송을 냈고 2015년 3월 승소가 확정됐다. 법원이 "구 사립학교법에 규정된 교육부 장관의 일반적 지도·감독 권한에 교원임용계약의 해지요구 권한이 포함된다고 볼 수 없어 교원임용계약해지요구처분은 근거법령이 존재하지 않아 위법하다"고 판결한 것이다. 그런데 사학연금은 미납금 65억여원도 회수하라는 교육부의 통보에 따라 2018년 1월 이들 학교법인들의 재산을 압류한 뒤 미납금 납부를 요구했다. 재산 압류로 재건축 사업이 중단된 일송학원을 제외한 나머지 학교법인은 납부요구에 불응했고, 같은 해 3월 사학연금을 상대로 "국가부담금 회수금 납부의무는 존재하지 않고, 이미 납부한 돈도 부당이득이므로 돌려달라"며 소송을 냈다. 1,2심은 "협력병원 근무 교원들이 근무시간 상당부분을 협력병원에서 진료업무를 하는데 투입했다고 해도 그들이 사립학교법이 정한 임용절차에 의해 학교법인들이 운영하는 의과대학 교원으로 임용된 이상 사립학교법상 교원의 지위를 갖는다고 봄이 타당하다"며 "협력병원에서 진료를 담당하면서 의과대학생의 교육과 연구를 하는 교원 운영방식이 관행으로 고착돼 상당한 시일이 경과한 점 등에 비춰보면 협력병원 근무 교원들이 협력병원에서 진료행위를 담당하며 보수를 수령하는 방식이 원천적으로 금지돼야 할 성격의 것이었다고 보기 어렵다"고 판단했다. 또 "사학연금의 납부 통지는 행정처분이 아닌 사법상의 효력을 가지는 통지에 불과하다"며 "사학연금법은 국가부담금이 부당하게 지원된 경우 이를 환수할 권한을 사학연금에 부여하는 규정을 두고 있지도 않다"고 덧붙였다. 대법원도 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

매출액과 환자수 등 진료실적이 낮다는 이유로 의대 교수의 소속 대학병원 임상 전임교원 겸임업무을 해지한 것은 위법하다는 대법원 판결이 나왔다. 매출액이나 진료실적 등을 평가기준으로 삼은 것은 잘못이라는 취지다. 대법원 특별2부(주심 권순일 대법관)는 한양대 총장이 교원소청심사위원회를 상대로 낸 소청심사위 결정 취소소송(2017두65821)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "(진료실적 등으로) 의대 교수를 평가하는 것은 대학병원의 매출액 증대라는 심리적 부담을 줘 결과적으로 과잉진료를 유발하거나 의대생 및 전공의 등에게 의학연구 및 의료윤리 등에 관한 잘못된 인식을 심어주는 등 부작용을 가져올 염려가 있어 위법하다"고 판시했다. 한양대는 2016년 2월 의과대학 박모 교수가 최근 2년간 진료실적이 낮은데다 진료실적 향상을 위한 자구노력도 하지 않았다는 이유 등을 들어 박 교수에게 임상 전임교원 겸임·겸무를 해지한다고 통보했다. 순매출과 환자수, 다른 병원과의 매출 비교 등으로 평가되는 진료실적이 낮은 때에는 의료원 교원인사위원회 심의를 거쳐 겸임 등의 해지가 가능하다는 한양대 의료원 겸임·겸무 시행세칙에 따른 것이었다. 이에 반발한 박 교수는 교원소청심사위에 학교의 해지 처분을 취소해달라고 청구했다. 교원소청심사위는 2016년 6월 한양대 관련 시행세칙이 교원의 지위를 불합리하게 제한하고 있다면 겸임 등 해지 취소 결정을 했다. 그러자 이번엔 한양대가 불복해 소송을 냈다. 1심은 "한양대가 병원의 영리활동에만 초점을 맞춰 이에 대한 지표만을 기준으로 교원의 경쟁력을 평가하는 것은 위법하다"고 판단했지만 "학교 측이 이외에도 박 교수에 대한 환자들의 민원 등도 해지사유로 삼았는데 이는 정당하다"면서 한양대의 손을 들어줬다. 2심은 "환자들의 민원으로 병원 명예에 악영향을 끼쳤다는 증거가 없다"며 1심을 취소하고 한양대에 패소 판결을 내렸다. 대법원 관계자는 "의과대학 부속병원의 임상교수에 대한 평가기준을 매출액 관련 지표 등 병원의 영리활동 및 매출액 증대에만 초점을 맞추면 과잉진료를 유발하거나 의대생 및 전공의 등에게 의학연구 및 의료윤리 등에 관한 잘못된 인식을 심어주는 등 부작용을 가져올 우려가 있어 위법하다는 점을 근거로 임상교수의 겸임·겸무 해지를 취소한 교원소청심사위의 결정이 정당하다고 인정한 최초의 판결"이라고 설명했다.

교육 환경 개선은 뒷전으로 한 채 적립금을 쌓는데만 급급한 대학에 법원이 일침을 가했다. 대학의 잘못된 관행으로 학생들이 입은 정신적 고통을 배상하라고 판결한 것이다. 서울고법 민사3부(재판장 정준영 부장판사)는 8일 채모씨 등 수원대학교 학생 50명이 학교법인과 이사장, 대학 총장을 상대로 낸 등록금 환불 청구소송(2015나14473)에서 1심과 같이 "위자료로 학생들에게 1인당 30만~90만원씩 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 수원대가 적립금과 이월금은 꼬박꼬박 적립하면서도 학생들에게는 등록금에 비해 열악한 환경에서 교육을 받게 했으므로 위자료를 지급해야 한다고 판단했다. 재판부는 "교육부 감사결과 2010~2012년 회계연도까지 당해 연도에 착공이 불가능한 건물 신축공사비를 3년 연속 예산 편성하는 등 세출예산을 과대하게 잡아 907억원의 이월금을 쌓고, 적립금 사용계획을 수립하지 않은 채 669억여원을 추가로 적립한 점 등이 드러났다"며 "그러나 학생들은 전임교원 수가 부족하고 기본적인 실습장비가 제대로 갖춰지지 않는 등 열악한 환경에서 교육을 받았다"고 밝혔다. 이어 "수원대는 '해당 연도 교육시설 건물을 신축·보수하는 등의 경우에만 감가상각비 상당액을 적립할 수 있고 이월금을 최소화해야 한다'고 규정한 사립학교법 규정들을 위반했다"며 "따라서 학교 측은 학생들에게 금전적으로나마 정신적 고통을 위로할 책임이 있다"고 설명했다. 또 "수원대의 2012년도 전임교원 확보율은 46.2%, 2011년도 교육비환원율은 72.8%로 모두 대학평가기준에 미달함은 물론 수도권 소재 종합대학교의 통상적인 수준에도 미치지 못하고 있다"며 "등록금 대비 실험실습비와 학생지원비가 각각 0.88%와 0.25%로 수도권 소재 종합대학교 평균인 2.13%, 2.79%와 비교해도 큰 차이가 날 정도로 열악했다"고 지적했다. 수원대 학생들은 2013년 "학교 재정이 양호한데도 교육환경이 개선되지 않아 피해를 봤다"며 1인당 100만~400만원을 돌려달라는 소송을 냈다. 앞서 1심은 지난해 4월 "금액을 많이 책정하기는 어렵지만, 대학의 잘못된 관행에 경종을 울리는 차원에서 등록금 일부를 위자료로 인정한다"며 학생들의 손을 들어줬다.

원래 없던 채용부적격 기준을 임의로 만드는 등 사회통념을 벗어난 방법으로 대학 전임교원 채용이 이뤄졌다면 채용권자의 재량권 남용으로 무효라는 판결이 나왔다. 제주지법 행정부(재판장 박재현 부장판사)는 대학 측의 부당한 평가기준 때문에 전임교원채용시험에서 탈락했다며 배모(47)씨가 A대학교 총장을 상대로 낸 전임교원신규임용처분무효확인 등 소송(☞2009구합427)에서 원고승소판결했다고 1일 밝혔다. 재판부는 판결문에서 "대학교수의 임용여부는 임용권자가 교육기본법상 요구되는 학식과 능력 및 인격 등의 사정을 고려해 합목적적으로 판단할 자유재량에 속하는 것이나, 임용권자의 대학교수 등 임용거부가 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 재량권을 남용·일탈했다고 할 것"이라고 전제했다. 재판부는 그러나 "해당학과의 합의가 없는 중국어강의능력 부적격기준이 신설되고, 중국어구사능력이 없는 심사위원이 중국어강의능력을 심사하며, 심사위원이 평가기준과 관련없는 이유를 들어 모든 평가항목을 임의로 평가하는 경우와 같이 어떠한 자의적인 평가를 하더라도 이를 재량의 범위로 인정해야 한다는 것은 아니다"라며 "원고에 대한 이 사건 거부처분은 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 위법할 뿐만 아니라 그 위법의 정도가 중대하여 무효"라고 판시했다. 배씨는 2009년1월 A대학교의 전임교원채용에 지원해 서류전형을 통과하고 공개발표심사를 받았으나 학교로부터 평가점수가 과락돼 탈락됐다는 통보를 받았다. 그러자 배씨는 원래 공고에 없던 중국어 강의능력부적격기준이 신설되고, 공개발표에서 심사위원 5명 중 1명만 중국어능력이 있어 정당한 평가가 이뤄지지 않는 등 부당한 채용과정으로 인해 자신이 탈락했다며 소송을 제기했다.