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[판결] 기간제 근로자 정년퇴직 때도 ‘재고용 기대권 인정될 경우’… 합리적 이유 없이 재고용 거절 안 돼
정년퇴직하게 된 기간제 근로자에게 ‘기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권’이 인정되는 경우에도 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 권영준 대법관)는 11월 2일 A 사회복지법인이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2023두41727)에서 원고패소 판결한 원심을 파기환송했다. 피고 보조참가인인 B 씨는 A 사회복지법인이 운영하는 C 요양시설에서 2018년 3월경부터 기간제 요양보호사로 근무했다. B 씨는 2019년 1월 1일부터 정년 시까지로 정한 근로계약서를 작성했다가, 2020년 1월 1일 다시 계약기간을 ‘2020년 1월 1일부터 2020년 7월 31일까지’로 정한 근로계약서를 작성했다. 2020년 1월 1일 자 근로계약서에는 ‘계약의 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다’라고 기재돼 있었다. 한편 A 사회복지법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 직원의 정년을 만 60세로 하고 만 60세가 되는 달의 말일에 퇴직한다고 정하면서, A 법인이 업무의 필요에 의해 정년퇴직자를 계약직(촉탁직)으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있었다. B 씨는 A 법인으로부터 ‘2020년 7월 31일 정년으로 근로계약이 종료된다’는 취지의 통보를 받자, 이에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위원회가 참가인의 구제신청을 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, A 법인은 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 재판부는 “근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다”며 “그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다”고 판시했다. 그러면서 “이처럼 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이러한 법리는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다”고 덧붙였다. 다만, 재판부는 “A 법인의 취업규칙과 C 요양시설 운영규정은 촉탁직 근로자 재고용 여부에 관해 A 법인에 재량을 부여하고 있으며 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다”며 “B 씨와 A 법인의 각 근로계약서도 A 법인에 촉탁직 재고용 의무를 부여하는 취지로 보이지 않는 점, C 요양시설에서 정년 무렵까지 근무한 근로자 5명 중 B 씨를 제외하고도 2명이 촉탁직 근로자로 재고용되지 않았으며 특히 B 씨와 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료된 1명은 촉탁직으로 재고용되지 못한 사유가 무엇인지 기록상 불분명한 점, A 법인의 정년 규정이 참가인과 같은 기간제 근로자들에게 적용되지 않는 규정이었다고 보기도 어려운 점 등을 종합할 때, B 씨가 정년 이전에 기간제 근로자였다 하더라도 B 씨에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다”고 판단했다. 앞서 1,2심은 “B 씨에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, A 법인이 이를 거절한 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다”며 원고패소 판결했다.
기간제근로자
재고용기대권
부당해고
박수연 기자
2023-11-20
노동·근로
민사일반
[대법원이 주목하는 판결] “정년 후 기간제 근로자로 재고용에 대한 기대권 인정되면 합리적 이유 없는 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력 없다”
[대법원 판결] 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 대법원 판단. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관), 2018두62492(2023년 6월 29일 판결) [판결 결과] A 버스회사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송에서 원고패소 판결한 원심을 일부 파기환송. [쟁점] △정년에 도달한 근로자에게 기간제 근로자로 재고용될 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 재고용 거절의 합리적 이유 유무 △정년 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 그 기간제 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정되는지 여부 및 해당 근로자에 대한 갱신 거절의 합리적 이유 유무 [사실관계와 1,2심] A 사의취업규칙은 업무상 필요가 있는 경우 정년 퇴직자를 기간을 정해 '촉탁(기간제)'으로 재고용할 수 있되, 건강상태, 재직 중의 근로태도, 성적 및 성격, 재직 중 종사한 업무의 필요성 등의 기준에 따라 그 적부를 심사한 후에 결정한다는 취지의 규정을 두고 있었다. A 사 소속 시내버스 운전기사로 근무한 B,C 씨에게 적용되는 A 사의 단체협약은 정년을 만 61세가 되는 날로 정하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의해 정년에 도달한 근로자를 '촉탁직'으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다. 다만, A 사에 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 취지의 규정은 없었다. 1955년 12월 13일생인 C 씨는 2016년 12월 13일 정년에 도달했는데, A 사와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못했다. 1954년 12월 15일생인 B 씨는 2015년 12월 15일 정년에 도달했지만, 이듬해 1월 A 사와 근로계약 기간을 '2016년 1월 3일부터 2017년 1월 2일까지'로 정해 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 시내버스 운전기사로 근무했다. A 사는 2016년 12월 13일 B 씨에게 '2017년 1월 2일 자로 근로계약 기간이 만료된다'고 통보했다. B,C 씨는 A 사가 이들과 근로관계를 종료한 것에 대해 부당해고 구제신청을 했다. 중앙노동위는 이들의 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 했다. 이에 A 사는 재심판정의 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했다. 하지만 2심은 "B,C 씨에 대해 부당해고에 해당한다"며 원고패소 판결했다. [대법원 판단(요지)] △정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되지 못한 경우(C 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(2018다275925). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이 사건에서는 A 사에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용해야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없기 때문에 C 씨에게 정년 경과 후 촉탁직 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다." △정년 도달 후 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 근로계약을 갱신하지 못한 경우(B 씨) "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부·실태, 수행하는 업무 등 근로관계를 둘러싼 사정을 종합했을 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 이러한 여러 사정에 더해 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력과 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등까지 참작해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단해야 한다. 만약 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비춰 볼 때 객관적이고 합리적인지를 기준으로 판단해야 하고, 그 증명책임은 사용자가 부담한다. 따라서 B 씨에 대한 촉탁직 근로계약 갱신 거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 본 원심의 결론은 정당하다." [대법원 관계자] "정년이 도래했지만, 기간제 재고용 기대권이 인정되는 근로자가 기간제 근로자로의 재고용을 부당하게 거절당한 경우 부당해고에 준해 권리 구제를 받을 수 있음을 명확히 한 판결이다. 이 사안은 '정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권' 쟁점과 '정년 후 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권' 쟁점이 한꺼번에 문제 된 사안으로서, 각 쟁점에 대한 기존의 법리를 보완하면서도 각 기대권의 판단 기준과 포섭판단 방식에서의 차이를 드러냄으로써 향후 같은 쟁점이 다루어지는 후속 사건에 유의미한 지침이 될 수 있을 것이다."
정년퇴직자
재고용
부당해고
한수현 기자
2023-08-16
노동·근로
민사일반
재고용의무가 있거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립된 경우에는… <br> 大, " 재고용 기대권 인정된다"
[판결] "정년퇴직자는 1달 휴식 후 기간제 근로자로 재고용해 60세까지 근무하는 제도 있었다면"
[대법원 판결] 회사의 취업규칙이 만 57세 정년퇴직한 근로자에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었다면, 근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 대법원 판단. 근로계약 등에 △정년이 됐더라도 일정 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용한다는 취지의 규정이 있거나 △규정이 없더라도 재고용 실시경위와 실시 기간, 해당 직종에서 정년이 된 근로자 중 재고용된 사람의 비율 등을 종합했을 때 그러한 관행이 성립된다고 인정된다면 신뢰관계가 형성된 것이기 때문에 근로자가 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다는 취지. 대법원 민사3부(주심 노정희 대법관), 2018다275925(2023년 6월 1일 판결) [판결 결과] A 씨가 포스코 분사 회사인 포센을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다275925)에서 원고승소 판결한 원심을 확정. [쟁점] 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 채용될 기대권을 가지는지 여부 및 그 요건 [사실관계와 1,2심] A 씨는 포스코에서 근무하면서 경비 업무 등을 하다가 2005년 5월 포센으로 전직해 계속 포스코의 경비 업무를 수행했다. 포센은 포스코로부터 분사돼 2005년 3월 설립돼 포스코가 운영하는 포항제철소의 방호 및 보안 업무를 수행하는 회사다. 그러던 중 포스코의 하도급업체 직원들이 포항제철소 부두 선석 개축공사에서 발생한 고철을 덤프트럭을 이용해 A 씨가 근무하는 초소를 통과해 제철소 밖으로 무단 반출하는 사고가 발생했다. 포센 측은 A 씨가 두 차례 고철을 반출하는 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켜 사고를 방조했다며 2013년 8월 A 씨를 징계면직했다. 중앙노동위원회는 이러한 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 했고, 포센이 취소를 구하는 소송을 냈지만 법원은 A 씨의 손을 들어줬고 판결이 확정됐다. 한편 징계면직 무렵 포센의 취업규칙은 '정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다'는 취지로 규정했고(A 씨는 2014년 3월 말일 정년에 도달함), 포센은 '정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도'를 시행하고 있었다. A 씨는 "징계면직이 부당해고로서 무효이고, 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것"이라며 포센을 상대로 '징계면직 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간'과 '정년 후 재고용됐다면 근무할 수 있었던 기간'에 대한 임금 등 상당액을 지급하라는 소송을 냈다. 1심은 "정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다"면서 정년 이전 기간에 대한 임금 등 상당액 청구만 인용하고 정년 이후 기간에 대한 임금 등 상당액 청구는 기각하며 원고 일부승소 판결했다. 하지만 2심은 정년 이전 기간은 물론, 정년 이후 기간에 대해서도 임금 등 상당액 청구를 인용했다. 2심은 "A 씨에게 정년퇴직 후 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 인정되며, 재채용 배제사유가 있었다고 보기 어렵다"고 판단하며 원고 일부승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달해 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 △근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하해 한다는 취지의 규정을 두고 있거나 △그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합해 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. 이 사건의 경우, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다. 포센과 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 A 씨가 정년 후 사측의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하다." [대법원 관계자] "정년에 도달한 근로자가 정년 연장을 요구할 수 없다는 점과는 별개로 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가질 수 있다는 점을 선언하고, 그러한 기대권이 인정되기 위한 요건이 무엇인지에 관해 최초로 설시한 판결이다. 정년 후 기간제 근로자로의 재고용 기대권을 인정함으로써 정년이 지난 근로자의 경우에도 제한적으로나마 근로관계 존속에 관한 신뢰를 보호받을 수 있다는 취지를 밝힌 점에서 의의가 있다."
부당해고
재고용
고용기대권
정년퇴직
박수연 기자
2023-06-18
노동·근로
민사일반
법원 "정년연장 없는 임금피크제는 고령자고용법 위반"
[판결](단독) 인천공항공사 퇴직자, ‘임금피크제 무효’ 소송 승소
<사진=연합뉴스> 인천국제공항공사를 퇴직한 직원들이 임금피크제 도입으로 임금을 삭감당했다며 회사를 상대로 낸 소송에서 승소했다. 지난 5월 대법원이 정년보장형(정년유지형) 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별'에 해당해 무효라 판결한 이후 임금피크제의 효력을 다투는 소송이 줄을 잇고 있는 가운데, 하급심 법원이 처음으로 대법원 판결에 근거해 퇴직 근로자 측의 손을 들어줬다. ◇ “2급 이상 직원 정년 연장 없이 임금 깎아 위법” vs “임금 감액 과하지 않아 적법” =서울남부지법 민사13부(재판장 홍기찬 부장판사)는 11일 인천공항공사 퇴직 근로자 5명(소송대리인 법무법인 YK 조인선·이현종 변호사)이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2020가합119555)에서 원고일부승소 판결했다. 인천공항공사와 이 회사 노동조합은 2015년 8월 노사 협의를 통해 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하되 전체 근로자를 대상으로 정년 이전부터 임금을 일정 비율 감액하는 임금피크제를 2016년 1월부터 도입하기로 합의했다. 2급 이상 근로자는 58세에서 61세까지 4년 동안 임금을 매년 5%씩, 3급 이하 근로자는 58세에서 60세까지 3년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 것이 골자였다. 이에 2급 전문위원직으로 근무하다 지난해 말 정년퇴직한 전 직원들은 임금피크제 도입으로 삭감된 임금을 돌려달라며 소송을 냈다. 이들은 "3급 이하 직원들은 정년이 연장되고 임금이 증액됐으나 2급 이상 직원들은 정년 변경 없이 임금만 삭감되는 불이익을 입었다"며 "임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 내용에 해당해 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4에 위반된다"고 주장했다. 5월 대법원이 정년유지형 임금피크제를 무효라 판단한 근거를 반영한 주장이다. 원고들은 또 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반해 무효라고 주장했다. 이들은 "회사는 임금피크제 도입과 관련해 3급 이하 근로자 집단으로 구성된 노조의 동의는 받았으나 2급 이상 근로자 집단을 상대로는 임금피크제에 관해 사전에 충분한 설명을 하거나 별도의 동의를 받지 않았다"며 "노조도 원고들로부터 개별적 동의나 수권을 받지 않고 협약을 체결했는데, 이는 집단적 동의의 한계를 벗어나 이미 원고들에게 지급청구권이 발생한 임금을 포기하도록 한 것이므로 효력이 없다"고 했다. 이에 대해 사측은 “인천공항공사의 임금피크제는 고령자고용법 개정 및 시행에 따라 정부에서 내린 임금피크제 도입 권고안과 노조의 동의에 따라 적법하게 도입됐으며 임금 감액이 지나치게 과하다고 보기 어렵기 때문에 고령자고용법에 위반되지 않는다"고 맞섰다. ◇ 재판부 "임금피크제 고령자고용법 위반…정년 보장 의미 있다고 보기 어렵다" = 법원은 "인천공항공사는 원고들에게 임금피크제 적용으로 삭감된 임금 등 총 3억5000여만 원을 지급하라"며 원고들의 청구를 일부 받아들였다. 재판부는 "고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지 등을 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효"라며 "이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하고, 피고의 2급 이상 직원들에 대한 부분의 경우에는 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로 강행규정인 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반해 효력이 없다고 봄이 타당하다"고 했다. 이어 "원고들을 비롯한 2급 이상 근로자들의 정년은 이 사건 임금피크제가 시행되기 전부터 만 61세였고, 이 사건 임금피크제 도입으로 정년이 연장되지 않았다"며 "임금피크제 유형에는 '정년연장형' 외에 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 '정년보장형'도 있지만, 이 사건에서는 원고들에게 정년까지 근무가 곤란한 특별한 사정이 있었다는 등 정년을 보장하는 의미가 있었다고 보기도 어렵다"고 했다. 그러면서 "임금피크제가 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년일자리 창출에 기여하기 위한 목적에서 도입됐다고 하더라도 피고의 2급 이상 직원들은 이미 61세 정년이 보장된 상태에서 임금만 삭감되는 불이익을 입게 됐다"며 "피고는 임금피크제 시행으로 감액된 재원을 사용해 신규 인력을 채용했다고 주장하나, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부가 불분명할 뿐 아니라 2급 이상 근로자들이 입는 불이익을 충분히 상쇄할 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다"고 했다. 다만 재판부는 인천공항공사의 취업규칙 불이익 변경 절차에 있어서는 "적법한 절차를 거쳤다"며 피고 측 주장을 인용했다. 재판부는 "2급 이상 근로자들은 노동조합 조합원 자격이 인정되지 않을 뿐 아니라, 임금피크제 시행으로 3급 이하 근로자들보다 상대적으로 더 큰 불이익을 받는다 하더라도 2급 이상 근로자 집단과 3급 이하 근로자 집단은 동일한 근로조건 체계 내에 있으며 3급 이하 근로자 집단에게도 임금피크제 중 2급 이상 근로자 부분에 대한 적용이 예상된다"며 "따라서 2급 이상 근로자들뿐 아니라 3급 이하 근로자들을 포함한 전체 근로자 집단이 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의 주체가 된다"고 판시했다. ◇ 동일 사실관계 및 쟁점 다툰 하급심에선 "원고 패소" = 이번 판결은 인천공항공사의 임금피크제 도입과 관련해 하급심에서 내린 세 번째 판결이다. 앞선 판결들도 이번 서울남부지법 판결과 동일한 사실관계 및 쟁점을 두고 다툰 사건들이었으나, 결론은 달랐다. 지난해 11월 서울중앙지법과 올 4월 서울동부지법은 "인천공항공사의 임금피크제가 고령자고용법에 위반되지 않는다"며 각각 원고 패소 판결했다. 올 8월 서울고법도 서울중앙지법 판결의 항소심(2021나2049858)에서 원고들의 청구를 기각했다.
인천국제공항공사
임금피크제
고령자고용법
차별
홍윤지 기자
2022-11-17
행정사건
서울행정법원, 원고패소 판결
[판결](단독) 인사검증 관련 정보공개청구 거부 정당
외무공무원 고위직에 대한 대통령비서실과 외교부의 인사검증 내용은 정보공개 대상이 아니라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 박정대 부장판사)는 지난달 26일 A씨가 대통령비서실장과 외교부장관을 상대로 낸 정보공개 거부처분 취소소송(2021구합87576)에서 원고패소 판결했다. 대통령비서실은 2018년 1월 주일본국대사관 공사참사관(총영사) A씨에 대해 인사검증을 실시했다. 이후 외교부는 같은 해 6월 A씨를 주독일연방공화국대사관 본(Born)분관장으로 내정하는 인사공지를 했다. 그런데 대통령비서실은 한달여 후인 7월 A씨에 대해 다시 인사검증을 실시했고, 이후 외교부는 A씨에 대한 본분관장 인사내정을 철회했다. 인사내정철회 관련 내용은 비공개대상 정보 해당 이에 A씨는 정년퇴직 후인 지난해 9월 대통령비서실과 외교부에 △자신에 대한 2017년 및 2018년 공관장, 고위공무원단 임용 관련 심사서류를 제출받았는지에 대한 정보 △자신에 대한 심사내용과 심사자료, 심사결과에 관한 정보 △대통령실의 고위공무원단 심사와 관련한 근거 규정에 대한 정보 △1차 심사와 2차 심사 사이에 심사기준이 바뀐 것이 있는지에 대한 정보 등을 공개해 달라고 청구했다. 하지만 대통령비서실과 외교부는 공공기관의 정보공개에 관한 법률에서 정하는 비공개대상정보에 해당한다는 이유로 거부했다. 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 재판부는 'A씨에 대한 2017년 및 2018년 공관장, 고위공무원단 임용 관련 심사서류를 제출받았는지에 대한 정보' 등에 대해선 국가공무원법 제28조의6 제3항에 따라 '고위공무원(단) 임용심사'는 인사혁신처에서 실시하는 절차로서 대통령비서실의 소관에 해당하지 않아, 각 정보를 보유·관리하고 있을 개연성이 있다고 보기 어렵다는 이유로 정보공개거부처분의 취소를 구할 수 없다고 봤다. 공개한다면 임용권자의 재량권 무색하게 만들어 재판부는 나머지 정보에 대해서도 정보공개법이 규정하는 비공개대상정보에 해당한다고 판단했다. 재판부는 "임용권자는 승진후보자 및 최종대상자를 선정하는 절차, 기준 및 그 밖의 여러 고려사항들을 폭넓게 선택하고 적용할 권한이 있다"며 "특히 외무공무원을 고위공무원단 직위로 승진시키는 경우 절차의 구체적인 진행 경위나 승진대상자의 선정 기준 등을 공개하도록 정한 규정이 없는 점을 보더라도 임용권자의 인사재량권을 두텁게 인정하고 있음을 알 수 있다"고 밝혔다. 이어 "인사검증 및 인사내정의 철회에 관한 경위 또는 기준을 담고 있는 정보를 공개한다면 임용권자의 승진임용권한에 대해 관련 법령에서 예정하지 않은 사후적인 통제 절차를 신설하는 것과 다름이 없다"며 "향후 임용권자는 승진임용을 결정할 때마다 결정의 근거가 공개될 것을 항상 염두에 둬야 하므로 임용권자에게 부여된 광범위한 재량권을 무색하게 만드는 결과를 초래한다"고 설명했다. 그러면서 "고위공무원 중 특히 외무공무원의 임용에 관한 것은 국가안보와 외교관계에 미치는 영향 등을 고려할 때 공개될 경우 자칫 외교안보상의 비밀이 누설돼 국익에 해가 될 염려가 있다"며 "더욱이 A씨는 이미 정년퇴직을 했으므로 인사내정 철회에 대해 실질적인 권리구제절차를 밟기 어려운 상황에 놓여 정보 공개를 통해 얻는 실익이 상대적으로 크다고 보기도 어렵다"고 판시했다.
정보공개
인사검증
공무원
한수현 기자
2022-06-16
노동·근로
행정사건
임금피크는 ‘만 55세’부터 적용 된다
[판결] ‘정년은 60세… 56세부터 임금피크 적용’ 규정됐다면
단체협약상 '근무정년은 만 60세로, 56세부터는 임금피크를 적용한다'고 규정돼 있다면 임금피크제는 몇 살부터 적용될까. 대법원은 '만 55세'부터 적용된다고 판단했다. 대법원 특별1부(주심 오경미 대법관)는 남양유업이 중앙노동위원회를 상대로 낸 단체협약 해석 재심판정 취소소송(2021두31832)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 남양유업과 이 회사 노동조합은 2014년 단체협약을 개정하면서 '근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용하되 직전 년(55세) 1년 간 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다'고 규정했다. 또 2016년 단체협약에서도 만 60세에 적용하는 임금피크율을 높인 것 외에는 기존 단체협약과 동일한 정년과 임금피크제에 관한 내용을 규정했다. 만 60세 정년까지 5년간 임금피크 시행으로 해석해야 그런데 문제가 발생했다. 회사와 노조간에 임금피크제 적용 시점을 만 55세로 봐야할지, 만 56세로 봐야할지 이견이 생긴 것이다. 남양유업과 노조는 단체협약 규정의 해석을 둘러싸고 논란이 일자 2017년도 단체협약에서는 만 55세부터 임금피크를 적용하기로 하고 관련 규정을 개정했다. 한편 양측은 2019년 2월 지방노동위원회에 단체협약 해석에 대한 견해 제시를 요청했고, 2019년 3월 지노위는 만 55세로 봐야 한다고 판정했다. 이에 반발한 노조는 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 2019년 6월 초심 판정을 취소하고 만 56세부터 임금피크제가 적용된다고 판정했다. 그러자 이번엔 사측이 반발해 소송을 냈다. 1심은 '만 55세'부터로 봐야 한다며 남양유업의 손을 들어줬지만, 2심은 '만 56세'부터 적용되는 것으로 봐야 한다며 1심을 뒤집었다. 대법원은 2심 판단을 다시 뒤집었다. 회사 패소 원심 파기 재판부는 "단체협약 규정의 내용과 사업장의 정년·임금피크제 연혁 및 이에 따른 단체협약의 체결 및 시행 경과, 임금피크제 도입과 적용을 둘러싼 노동조합과 사용자의 태도 및 그로부터 추단되는 단체협약 당사자의 진정한 의사 등 여러 사정을 종합하면, 단체협약 규정은 근로자의 정년이 만 55세에서 만 56세로, 다시 만 60세로 순차 연장됨에 따라 그에 맞춰 '만 55세(생일이 상반기에 있는 근로자는 당해 연도 7월 1일, 생일이 하반기에 있는 근로자는 다음 연도 1월 1일)'를 기준으로 그때부터 1년 단위로 임금피크율이 적용되는 것을 전제로 해 만 60세 정년까지 총 5년간 임금피크제를 시행하는 규정이라고 해석함이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "이와 달리 남양유업과 노조 측이 유독 2014년 및 2016년 단체협약에서는 정년과 무관하게 개별 근로자의 '만 56세가 되는 날'을 기준으로 그 때부터 1년씩 임금피크율을 적용하다가 정년에 도달하는 해에는 생일부터 정년퇴직일까지의 남은 기간만 마지막 임금피크율을 적용하는 것을 전제로 임금피크제 시행을 합의한 것이라고 해석할 수 없다"고 설명했다. 그러면서 "나아가 단체협약 규정에 따른 임금피크제 적용 시점을 '만 55세'로 본다고 해서 이를 두고 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 경우에 해당한다고 할 수도 없다"고 판시했다.
정년
임금피크
단체협약
박수연 기자
2022-03-28
헌법사건
6대3의견으로 결정
초단시간근로자, 퇴직급여 대상 제외는 합헌
일주일 동안 평균 근로시간이 15시간 미만인 '초단시간근로자'를 퇴직급여 제도 적용대상에서 제외하고 있는 퇴직급여법은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 초단시간근로자의 근로조건 형성에 관한 헌재의 첫 판단이다. 헌재는 25일 A씨 등이 이 같은 내용을 담은 근로자퇴직급여 보장법 제4조 1항이 위헌이라며 낸 헌법소원 사건(2015헌바334 등)에서 재판관 6(합헌)대 3(위헌)의 의견으로 합헌 결정했다. 한국마사회와 근로계약을 체결해 경마 개최 업무를 보조하는 시간제 경마직 직원으로 근무한 A씨는 2010년 10월 퇴직 후 마사회를 상대로 퇴직금 소송을 냈지만, 1주당 소정근로시간이 15시간에 미달해 퇴직급여법 제4조 1항 단서에 따라 퇴직금 지급 대상에 해당하지 않는다는 이유로 1심에서 패소했다. A씨는 항소심 중 위헌법률심판 제청을 신청했지만 항소 기각과 함께 신청이 기각되자 2015년 9월 헌법소원을 냈다. 모 학교법인과 매 학기 근로계약을 체결하고 이 법인이 설립·운영하는 대학교 등에서 철학 시간강사로 근무했던 B씨도 2013년 6월 퇴직하면서 법인을 상대로 퇴직금소송을 냈지만 같은 이유로 패소하고 위헌법률심판제청 신청도 기각되자 2018년 1월 헌법소원을 청구했다. 1주당 소정근로 15시간 미달 전속성·기여도 낮아 퇴직급여법 제4조 1항은 '사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위해 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정해야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균해 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다'고 규정한다. 헌재는 "근로조건의 보장은 근로자를 두텁게 보호하는 것 뿐 아니라 사용자의 효율적인 기업경영 측면과 조화를 이룰 때 달성 가능하다"며 "이것이 헌법 제32조 3항이 근로조건의 기준을 법률로 정하도록 한 취지"라고 밝혔다. 이어 "사용자로 하여금 모든 근로자에 대해 퇴직급여 지급의무를 부담하게 하는 것은 지나치게 과중한 부담이 될 수 있고 근로자의 노후 생계보장이라는 소기의 목적을 달성하지도 못한 채 사용자가 감당하기 어려운 경제적 부담만을 가중시켜 오히려 근로조건을 악화시키는 부작용을 초래할 우려가 있다"고 설명했다. 또 "퇴직급여 제도는 근로자의 해당 사업이나 사업장에의 전속성이나 기여도가 그 성립의 전제가 되기에 사용자의 부담이 요구되는 퇴직급여제도를 입법할 때 사업이나 사업장에의 전속성이나 기여도가 낮은 일부 근로자를 한정해 그 지급대상에서 배제한 것을 두고 입법형성권의 한계를 일탈해 명백히 불공정하다고 볼 수 없다"며 "소정근로시간이 짧은 초단시간근로자의 경우 그 고용이 단기간만 지속되는 현실에 비추어 볼 때에도 소정근로시간을 기준으로 해당 사업 또는 사업장에 대한 전속성이나 기여도를 판단하도록 규정한 것이 합리성을 상실했다고 보기 어렵다"고 덧붙였다. 입법재량권 자의적 행사로 못 봐 평등원칙 위배 아냐 그러면서 "입법자가 퇴직급여 제도를 설정함에 있어 초단시간근로자를 적용대상에서 배제해 차별취급이 발생했다고 해도 입법자가 법적 가치의 상향적 구현을 단계적으로 추구하는 과정에서 사용자와의 이해관계를 조정하기 위한 나름의 합리적 이유를 확인할 수 있으므로 이를 입법재량을 벗어난 자의적인 재량권 행사라고 보기는 어렵기에 평등원칙에도 위배되지 않는다"고 했다. 하지만 이석태·김기영·이미선 헌법재판관은 "현행법상 퇴직급여는 사업에 대한 공로의 유무나 다과에 관계없이 지급되고 퇴직자가 안정된 수입원을 갖고 있는지 여부와 관계없이 지급된다는 점에서 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지닌 것으로서 초단시간근로자도 해당 사업이나 사업장에 근로를 제공한 근로자임에도 불구하고 그 반대급부인 임금의 성격을 갖는 퇴직급여의 지급대상에서 이들을 배제하는 것은 퇴직급여제도를 마련한 입법취지에 반하는 것으로 그 정당성을 인정하기 어렵다"는 반대의견을 냈다. 이들 재판관은 "퇴직급여제도는 '정년퇴직하는 근로자의 노후생활 보장'과 '중간퇴직하는 근로자의 실업보험' 기능을 목적으로 도입된 것으로 초단시간근로자라고 하여 이러한 보호가 필요하지 않다고 볼 수 없고, '소정근로시간'은 사업 또는 사업장에 근로하는 형태를 드러내는 하나의 지표에 불과할 뿐 이것이 사업 또는 사업장에 대한 전속성이나 기여도를 평가할 수 있는 합리적이고 단일한 기준이라고 평가하기 어렵기에, 이 조항은 인간의 존엄에 상응하는 근로조건에 관한 기준을 갖추지 못한 것"이라며 "기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서는 통상근로자와 단시간근로자 사이의 차별적 처우를 금지하고 있고(제8조 2항 참조), 근로기준법 제18조 1항은 단시간근로자의 근로조건에 대하여 비례 보호의 원칙을 규정하고 있는데, 이 조항은 단시간근로자 중 초단시간근로자를 아예 퇴직급여제도의 적용대상에서 배제하고 있다. 소정근로시간만을 기준으로 단시간근로자들 간에 퇴직급여 적용 여부에 차별을 두는 데에 합리적 이유를 찾아보기 어려워 이 조항은 평등권을 침해한다"고 덧붙였다.
초단시간근로자
근로시간
퇴직급여
근로자퇴직급여보장법
퇴직급여법
박수연 기자
2021-11-29
민사일반
‘육체노동자 가동연한 65세’ 변경한 판결 참고
[판결] 택시기사 적정 가동연한 다시 심리하라
일반육체노동자의 가동연한을 65세로 변경한 대법원 전원합의체 판결을 참고해 택시기사의 가동연한을 다시 심리하라는 대법원 판결이 나왔다. 원심은 고령의 택시기사가 매년 근로계약을 갱신해온 점을 고려해 가동연한을 재계약 만료시점으로 판단했는데, 대법원은 전합 판결의 취지 등을 고려해 택시기사의 적정 가동연한을 산정하라고 지적했다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 사망한 A씨의 유족들이 B택시회사를 상대로 낸 손해배상소송(2018다285106)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울동부지법으로 돌려보냈다. B사 소속 택시기사로 일하던 A씨는 동료 기사 C씨와 12시간씩 교대로 같은 택시를 운전했다. A씨와 C씨는 평소 차량관리 문제로 다툼이 잦았는데, A씨는 2013년 9월 새벽 3시께 C씨와 몸싸움을 하다 발길질에 복부를 맞고 넘어졌다. 이 일로 시멘트 바닥에 머리를 부딪힌 A씨는 뇌출혈로 사망했다. B씨는 폭행치사죄로 실형이 확정됐다. 한편 A씨의 유족은 "회사도 A씨의 사망에 대한 책임이 있다"며 손해배상소송을 냈다. 상고심에서는 일실수입(피해자가 사고로 잃게 된 장래소득) 산정과 관련해 A씨의 가동연한이 쟁점이 됐다. B사의 취업규칙은 60세를 정년으로 정하고 있지만, A씨는 2013년 정년퇴직 후에도 1년 단위로 근로계약을 체결하며 계속 근무했다. 한편 대법원 전원합의체는 2019년 일반 육체노동자의 가동연한을 기존 60세에서 65세로 상향하는 내용의 판결을 내렸다(2018다248909). 재판부는 우선 "A씨 사망 사고는 C씨가 택시 운행을 마치고 회사에 복귀한 후 발생했으므로 업무시간 중 발생한 사고에 해당한다"며 "두 사람은 차량관리 문제로 몸싸움을 벌였고, B사는 현장에서 두 사람을 격리시키는 등 적극적인 조치를 하지 않았다"고 지적했다. 그러면서 "회사의 손해배상책임을 인정하되, 30%로 제한한다"고 판단했다. 재판부는 이어 A씨의 가동연한과 관련해 "육체노동의 가동연한을 만 60세까지로 본 종전의 경험칙이 65세로 변경됐다"며 "원심은 경험칙의 기초가 되는 여러 사정을 조사해 그에 따라 택시기사의 가동연한을 도출하거나, A씨의 가동연한을 새로 도출된 경험칙상 가동연한과 달리 인정할 만한 특별한 구체적 사정이 있는지를 심리해 가동연한을 정했어야 한다"고 밝혔다. 원고일부 승소 원심 파기 이어 "특히 A씨는 정년퇴직 후 1년 단위로 근로계약을 체결해왔으므로, 해당 직종 종사자의 연령별 근로자 인구수와 취업률 또는 근로참가율, 근로조건, 정년 제한, 연령별 분포, 증감 비율과 증감 원인 등과 함께 그의 연령, 경력, 건강 상태와 업무의 특성 등 구체적 사정을 심리해 가동연한을 정할 필요가 있다"며 사건을 파기했다. 대법원 관계자는 "이번 판결은 육체노동자의 가동연한을 경험칙상 만 65세까지로 인정할 수 있다고 판단한 대법원 전합 판결을 참고해, 택시기사의 가동연한을 원심에서 다시 심리하라는 취지"라며 "택시기사의 가동연한을 만 65세로 단정한 것은 아니다"라고 설명했다. 앞서 1심은 "A씨가 재계약을 통해 적어도 2015년 3월 말까지 근무할 수 있었을 것"이라며 "다만 회사의 책임을 50%로 제한한다"며 A씨의 일실수입을 1000여만원으로 정했다. 2심도 "A씨가 사고 후 B사와 1년간 재계약을 체결하더라도, 계약기간이 만료되는 2015년 3월 말 이미 만 63세가 된다"며 A씨의 가동연한을 만 63세 남짓인 2015년 3월말로 판단했다. 그리고 회사의 책임을 30%로 제한해 일실수입을 630여만원으로 정했다.
택시기사
육체노동자
재계약
택시
손현수 기자
2021-03-25
민사일반
초과금액 알 수 있었다면 평균임금에 포함
[판결] 택시회사가 초과운송수입금 처분 기사에 맡겼더라도
택시회사가 일정액의 사납금을 제외한 초과운송수입금은 운전기사 개인의 수입으로 처분을 맡겼다고 하더라도, 회사가 초과운송수입금의 발생 여부와 금액 등을 알 수 있었다면 이를 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함시켜야 한다는 판결이 나왔다. 수원지법 민사4-2부(재판장 송승용 부장판사)는 전직 택시 기사 이모씨가 A택시회사를 상대로 낸 퇴직금청구소송(2019나89708)에서 "A사는 이씨에게 440여만원을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 이씨는 1999년부터 A사에서 택시기사로 근무하다가 2015년 정년퇴직했다. 이씨는 일하는 동안 운송수입금에서 일정액의 사납금을 A사에 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금을 가져가며, A사로부터 기본급과 제수당 등 일정한 고정급을 지급받는 '정액사납금제 형태'로 임금을 받았다. 그런데 이씨는 A사가 퇴직금 정산 때 초과운송수입금은 제외하고 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급하자 소송을 냈다. A사는 "회사로서는 택시 기사들의 초과운송수입금이 얼마인지 예측할 수 없고 이에 대한 관리나 지배가능성이 없어 이를 평균임금에 산입할 수 없다"고 주장하며 맞섰다. “신용카드 보편화로 사납금 초과수익 관리할 수 있어” 재판부는 "운송회사가 기사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 것 외에 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 운전사 개인의 수입으로 해 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 봤을 때 근로의 대가인 임금에 해당하므로, 사납금 초과수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다"며 "다만 이 경우 개인 수입 부분의 발생 여부나 금액 범위가 일정하지 않아 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다"고 밝혔다. 수원지법 기사일부승소 판결 그러면서 "이씨는 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산 기간인 퇴직 전 3개월 간 승하차 시간, 영업거리, 요금 등을 반복적으로 기록해 와서 A사가 운송수입의 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인·특정할 수 있다"며 "이씨가 퇴직한 시점인 2015년에는 과거와 달리 택시승차요금의 신용카드 결제가 보편화돼 실제 카드결제 대금이 A사에게 전부 입금되는 형태로 운영된 점 등을 봤을 때, A사가 초과운송수입금을 충분히 관리 또는 지배할 가능성이 있었으므로 초과운송수입금은 평균임금 산정에 포함돼야 한다"고 판시했다.
택시
택시회사
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평균임금
초과운송수입금
남가언 기자
2020-09-24
민사일반
"사회적 약자 배려… 정년 퇴직자 등 자녀 특채와는 달라"<br> 대법원 전원합의체, 원고패소 원심 파기
[판결] '산재 사망 근로자 자녀 특채' 단체협약 유효
대법원 전원합의체가 산업재해로 사망한 근로자의 자녀 등 유족을 특별채용토록 한 단체협약 규정은 유효하다는 판결을 내놨다. 대법원 전원합의체(주심 김상환 대법관)는 27일 업무상 재해로 숨진 이모씨의 유족이 현대·기아자동차를 상대로 낸 손해배상청구 등 소송(2016다248998)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. <사진 = 대법원 제공> 이씨는 벤젠에 노출된 상태로 기아차에서 근무하다 현대차로 전직해 일하던 중 업무상 재해로 사망했다. 이씨 유족은 '조합원이 산업재해로 사망할 경우 결격사유가 없는 직계가족 1명에 대해 요청일로부터 6개월 내 특별채용하도록 한다'는 내용의 단체협약 규정을 근거로 자녀 1명을 채용해달라며 회사를 상대로 소송을 냈다. 기업 가운데에는 소속 근로자가 업무상 재해로 사망하거나 장해를 입은 경우 그 근로자의 가족을 특별채용하는 내용의 단체협약 조항을 둔 곳이 있었다. 장기근속자의 가족을 특별채용하는 단체협약을 두는 경우도 있었다. 그러나 1,2심은 "이같은 단체협약 규정은 사용자의 채용 자유를 현저히 제한하고, 취업기회 제공의 평등에 반한다"며 "민법 제103조가 정하는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배돼 무효"라고 판단했다. 유가족이 상고하자 대법원은 이 사건이 노동계 등에 미치는 영향이 크다고 판단해 사건을 전원합의체에 회부해 심리해왔다. 재판부는 "단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 여부를 판단할 때에는 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점과 노동조합법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려해 법원의 후견적 개입에 신중할 필요가 있다"고 밝혔다. 이어 "산재 유족 특별채용 조항은 업무상 재해에 대해 추가적인 보상을 정한 것으로 중요한 근로조건에 해당한다"며 "노사는 양측의 이해관계에 따라 산재 유족 특별채용 조항을 단체협약에 포함시킨 것"이라고 전제했다. 또 "산재 유족 특별채용 조항은 소중한 목숨을 잃어버린 근로자의 특별한 희생에 상응하는 보상을 하고, 가족 생계의 어려움을 해결할 수 있도록 사회적 약자를 보호 또는 배려하는 것을 목적으로 하는 규정으로 사회적 약자를 배려해 실질적 공정을 달성하는데 기여하기 위한 것"이라며 "정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀를 특별채용하거나 우선채용하는 합의와는 다르다"고 강조했다. 재판부는 아울러 "유족은 공개경쟁 채용 절차에서 우선채용되는 것이 아니라 별도의 절차에서 특별채용된다"며 "특별채용이 다른 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어렵다"고 덧붙였다. 이에 대해 이기택·민유숙 대법관은 반대의견을 냈다. 두 대법관은 "고용정책 기본법이나 직업안정법은 채용과정의 차별을 금지하고 있다"며 "산재 유족 특별채용 조항은 공정한 방식으로 채용절차를 수행할 사회적 책임을 저버리고 구직희망자들의 지위를 거래의 대상으로 삼은 것과 다를 바 없다"고 지적했다. 그러면서 "산재 유족 특별채용 조항은 보상이나 보호의 측면에서 보아도 부적절하고 불공평하다"며 "기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정해 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반돼 무효"라고 주장했다. 앞서 지난 10일 모든 전합 선고를 온라인 생중계하겠다는 방침을 밝혔던 대법원은 이날 전합 선고를 유튜브와 페이스북, 네이버TV 등으로 생중계했다.
산업재해
산재
유족
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사망
현대차
기아차
손현수 기자
2020-08-27
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[판결] 현대제철 사내하청 근로자 일부 ‘파견 근로’ 인정
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