근로계약에 대한 정당한 갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는 계약기간 만료를 이유로 기간제 계약을 종료하더라도 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 경북 김천시가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송(2020구합55879)에서 최근 원고승소 판결했다. 김천시는 관내 CCTV를 통합 관리하기 위해 '김천시 통합관제센터'를 설치하면서 근로계약 기간을 1년으로 하는 센터 관제요원 36명을 채용했다. 김천시는 관제요원들 중 센터의 방범·어린이보호 등 CCTV 모니터링 상황보고 업무 등을 수행하던 A씨와 B씨에게 "센터에서의 근로계약이 2년 계약만료로 종료된다"고 통보했다. 당초 이들은 각각 기간제 근로계약을 1회씩 연장해 A씨는 2017년 6월부터 2019년 5월까지, B씨는 2017년 7월부터 2019년 7월까지 근무하고 있었다. A씨 등은 김천시의 계약만료 통보에 대해 "근로계약에 대한 갱신기대권이 있고, 정규직으로 전환돼야 하므로 김천시가 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다"며 경북지방노동위원회에 구제 신청을 냈다. 경북지노위는 A씨 등의 주장을 받아들였고, 김천시는 이에 반발해 중노위에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 김천시는 "센터 관제요원 채용공고 등에서 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 정규직으로 전환된다는 취지로 정하고 있지 않아 정당한 기대권이 인정되지 않는다"며 "'스마트 관제 시스템'을 도입함에 따라 A씨 등이 근무하던 업무 분야의 인력을 조절할 필요성이 있었다"고 주장했다. 재판부는 "A씨와 B씨가 주장한 김천시와의 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있었다고 볼 수 없으므로 A씨 등에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다"고 밝혔다. 이어 "정규직 전환과 관련한 정부 지침은 공공부문에 정규직 전환에 관해 일종의 기준을 제시하는 사무처리지침 성격을 가지는 점 등을 고려하면 정부 지침은 지방자치단체에 대해 비정규직의 정규직 전환에 대해 전환을 적극적으로 권고하면서 전환범위, 전환방식, 채용방법을 자율적으로 결정하도록 재량을 부여하고 있다고 봄이 상당하다"며 "해당 지침만으로 지침의 발표 당시 기간제 근로자였던 A씨 등에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 부여된다고 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "스마트 관제 시스템 도입이라는 사정변경으로 인력을 탄력적으로 조절할 필요성이 있었으므로 김천시가 A씨 등의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다"며 "기간제 근로자인 이들에 대한 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다"고 판시했다.

구인·구직 등 채용정보시장의 큰 손인 '잡코리아'와 '사람인'이 채용정보 무단복제를 둘러싸고 벌인 법정 싸움에서 잡코리아가 1심에서 승리를 거뒀다. 법원은 사람인이 경쟁사인 잡코리아가 제공하는 채용정보를 허락 없이 크롤링(crawling)해 자사 영업에 이용한 것은 부정경쟁행위에 해당한다고 판단했다. 크롤링은 무수히 많은 컴퓨터에 분산 저장되어 있는 정보를 특정 키워드 등을 활용해 긁어모아 검색 대상의 색인으로 포함시키는 기술을 말한다. 경쟁사 간의 다툼은 8년전 시작했다. 사람인이 2008년 잡코리아에 등록된 기업 채용공고를 크롤링해 게재한 것이 발단이 됐다. 사람인은 채용공고 무단 복제를 인정하고 재발 방지를 약속했지만 약속은 지켜지지 않았다. 2010년 잡코리아는 사람인을 상대로 법원에 채용정보 복제금지 가처분 신청을 냈고 2011년 서울중앙지법은 사람인이 잡코리아의 채용공고를 무단으로 게재해서는 안 된다는 강제조정 결정을 내렸다. 다만 잡코리아의 채용공고를 보고 사람인이 해당 구인업체로부터 직접 채용정보를 새로 제공받거나 채용정보 게재 동의를 받은 경우는 허용하기로 했다. 그러나 강제조정 이후에도 사람인은 검색로봇을 이용해 잡코리아의 웹사이트 내용을 통째로 긁어가는 크롤링 방식으로 잡코리아에 게재된 수백여건의 채용정보를 그대로 복제해 자신들의 웹사이트에 게재했다. 발끈한 잡코리아는 소송을 냈다. 서울중앙지법 민사11부(재판장 김기영 부장판사)는 잡코리아유한회사(소송대리인 법무법인 민후)가 ㈜사람인HR을 상대로 "채용정보를 무단으로 복제했으니 1건당 50만원씩 배상하라"며 낸 저작권 침해금지 청구소송(2015가합517982)에서 "사람인은 채용정보 396건을 폐기하고 잡코리아에 1건당 50만원씩 총 1억9800만원을 지급하라"며 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 사람인의 크롤링 행위를 부정경쟁행위로 판단했다. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 1호 차목이 규정하고 있는 '타인의 상당한 투자나 노력으로 만들어진 성과 등을 공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 자신의 영업을 위해 무단으로 사용함으로써 타인의 경제적 이익을 침해하는 행위'에 해당된다는 것이다. 재판부는 "사람인이 잡코리아의 동의없이 무단으로 채용정보(웹사이트 HTML 소스코드)를 크롤링했고, 그 과정에서 IP차단을 피하기 위해 가상사설망(VPN)을 사용해 IP를 분산시킨 사실이 인정된다"며 "사람인이 잡코리아의 채용정보를 기계적인 방법으로 대량 복제해 영리목적으로 자신들의 웹사이트에 게재한 것은 잡코리아가 마케팅 및 개발 비용을 들여 만들어낸 노력의 결과물을 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 자신들의 영업을 위해 무단으로 이용한 행위에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "양사가 서로 경쟁회사라는 점을 비춰볼 때 사람인은 마케팅 비용을 절감하고 매출이 증대하는 등의 이익을 얻었고, 잡코리아는 마케팅 비용이 증가하고 비용과 시간을 들여 정리한 채용정보를 복제당해 경제적 이익이 침해당하는 손해를 입었다고 판단된다"고 설명했다. 서울중앙지법은 앞서 지난해 5월 국내 3위의 위키사이트(여러 사람이 함께 글을 쓰고 수정하면서 콘텐츠를 지속적으로 만들어가는 웹서비스 방식)인 리그베다위키가 엔하위키미러를 상대로 낸 가처분사건(2014카합1141)에서도 "특정 웹사이트에 게시된 콘텐츠를 무단으로 크롤링해 복제·게시하는 것은 위법"이라며 같은 취지의 결정을 한 바 있다. 이번 소송을 승소로 이끈 김경환(47·사법연수원 36기) 법무법인 민후 대표변호사는 "법원이 최근 잇달아 발생하는 후발 업체의 무단 웹크롤링 행위, 홈페이지 모방행위, 홈페이지 내용 무단 복제행위 등에 경종을 울렸다"며 "웹사이트의 콘텐츠, HTML 소스코드 등을 무단으로 복제해 부당한 이득을 취하는 부정경쟁행위를 근절시킬 수 있는 중요한 계기가 될 것"이라고 말했다.

계약직 근로자를 채용하면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 했더라도 근로계약서에 근거 규정이 빠져 있다면 근로자를 무기계약직으로 전환하지 않아도 된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 김연하 부장판사)는 서울시 SH공사에서 일하다 계약기간 만료로 퇴사한 이모씨와 조모씨가 "무기계약직으로 전환된 근로자 지위를 확인하고, 복직 때까지 월급을 지급하라"며 공사를 상대로 낸 근로자지위 확인소송(2015가합524454)에서 13일 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "공사가 채용공고를 내면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 명시했지만, 이씨 등과 공사가 체결한 근로계약서에는 실적이 우수한 사람을 무기계약직으로 전환한다는 취지의 규정이 없다"며 "채용공고에 전환 가능 인원이나 실적 우수 여부에 대한 평가기준 등 구체적 사항이 기재되지 않아 전환의 확정적 의사표시가 있었다고 보기도 어렵다"고 밝혔다. 이어 "이씨와 조씨가 근무한 부서에서 두 사람의 무기계약직 전환을 요청하는 공문을 작성하기도 했지만 이는 회사 내부적으로 각 부서간 업무처리 과정에서 작성된 것일 뿐"이라고 설명했다. 재판부는 "근로계약에는 '계약기간이 만료됐을 때 근로계약을 종료한다'고만 규정돼 있을뿐 공사 내부 규정이나 단체협약 등에도 기간만료 후 일정요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정이 없다"며 "채용공고 문언만으로 두 사람과 회사 사이에 근로계약에 명시된 계약기간이 지난 후에도 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 존재한다고 볼 수 없다"고 판시했다. 이씨 등은 2013년 SH공사와 근무기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결했다. 이듬해 3월 계약기간이 1년 연장됐으나, 다시 1년이 지난 2015년 3월 공사는 근로계약 종료를 통지했다. 두 사람은 "실적우수자를 무기계약직으로 전환하기로 하는 합의가 있었다"며 "실적우수자에 해당하는데도 일방적으로 계약 만료를 통보받았다"며 소송을 냈다.

근로자가 취업시 이력서에 일부러 학력사항을 누락했더라도 회사에서 맡은 업무가 학력과 연관성이 없다면 허위이력서 작성을 이유로 한 해고는 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 신영철 대법관)는 최근 회사 운영자 김모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 상고심(2013두11031)에서 원고패소판결한 원심을 확정했다. 재판부는 판결문에서 "김씨가 운영하는 회사의 취업규칙에는 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유로 규정하고 있기는 하지만, 김씨는 채용공고 당시 '경력조건 관계없음' '학력 무관'이라고 명시했다"며 "노동자 송모씨가 창고관리원으로 채용돼 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행했는데, 그 업무와 최종학력 사이에는 별다른 관련성이 없다고 보이는 점 등을 고려할 때 김씨가 송씨를 해고한 것은 사회통념상 현저히 부당하다"고 밝혔다. 송씨는 2011년 10월 노동부가 운영하는 취업포털 사이트인 워크넷에 게재된 김씨의 채용공고를 보고 입사지원을 했다. 송씨는 대학을 졸업한 사실을 숨긴채 고등학교 학력까지만을 이력서에 기재했고, 김씨는 송씨를 현장 단순노무직인 창고관리원으로 채용해 월급 150만 원을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결했다. 일을 하던 송씨는 급료가 계약보다 적게 지급되자 김씨와 말다툼을 벌였고, 김씨는 이 과정에서 '송씨가 대졸자임에도 학력을 숨기고 채용됐다'며 송씨를 해고했다. 송씨의 구제신청을 접수한 중노위는 처음에는 해고가 정당하다고 결정했으나, 재심을 통해 "송씨의 최종학력 자체는 단순노무직 근로계약의 본질적인 내용과 직접적인 연관성이 있다고 보기 어렵다"며 해고가 부당하다고 결정하자 김씨는 소송을 냈다. 1,2심은 원고패소판결했다.