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서울고법 "2009년 쌍용차 노조 파업은 불법"
[판결] 1심 이어 항소심도 "쌍용차 노조, 회사에 33억 배상해야"
1심에 이어 항소심도 2009년 사측의 정리해고에 반발해 벌였던 쌍용차 노동조합의 장기파업이 불법이라고 판단했다. 이 판결이 확정되면 쌍용차 노조는 회사 측에 33억여원을 물어어줘야 한다. 서울고법 민사2부(재판장 김대웅 부장판사)는 16일 쌍용자동차가 전국금속노조 쌍용자동차 지부와 소속 조합원 등 139명을 상대로 낸 손해배상소송의 항소심(2014나2435)에서 "회사 측에 33억1140만원을 배상하라"며 원심과 같이 원고일부승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "당시 파업은 목적의 정당성을 인정할 수 없을 뿐만 아니라 고도의 폭력과 파괴행위를 동반했다"며 "직장폐쇄에 근거한 퇴거요구에도 불응하면서 공장 내 시설을 점거하는 등 정당성의 한계를 벗어났다"고 밝혔다. 이어 "노조원들은 파업기간 동안 공장에 불법으로 침입해 점거하는 등 사측의 공장관리 및 자동차 생산에 관한 업무를 방해했다"며 "이때문에 쌍용차가 자동차를 생산하지 못해 손해를 입었으므로 이를 배상할 책임이 있다"고 설명했다. 쌍용차 노조는 2009년 5~8월 사측의 정리해고에 반대하며 77일 동안 파업을 벌였고 사측은 "파업기간 동안 재산상 손실을 입었다"며 노조와 노조원을 대상으로 100억원대의 손해배상을 요구하는 소송을 제기했다. 앞서 1심 재판부도 "목적과 수단에 있어 파업의 정당성을 갖추지 못해 위법하다"며 사측의 손을 들어줬다. 재판부는 다만 경영악화에 대한 경영진의 책임이 있고, 파업기간 동안 예상 영업 이익과 고정비 등을 고려해 전체 피해액인 55억2000여만원의 60%인 33억1140만원으로 노조의 책임범위를 제한했다.
정리해고
쌍용차
노조
정당성
퇴거요구
폭력
파괴
불법침입
점거
장혜진 기자
2015-09-17
금융·보험
기업법무
노동·근로
해고된 노조 간부의 고용보험수급 거부 못해
[판결] 불법파업 중 필수인력 남기는 등 손해방지 노력했다면
불법 파업을 주도해 회사에 막대한 손해를 끼쳤다는 이유로 해고를 당했더라도 회사가 파업을 예측할 수 있었고, 근로자가 필수업무유지 등 손해 방지를 위한 노력을 했다면 고용노동청은 징계해고를 이유로 고용보험수급자격 신청을 거부해서는 안 된다는 판결이 나왔다. 부산지법 행정1부(재판장 김홍일 부장판사)는 최근 전국철도노조 부산지방본부 간부로 활동하면서 2013년 12월 '수서발 고속철도(KTX) 민영화'를 반대하며 23일간 진행된 불법파업을 주도했다는 이유로 한국철도공사에서 해고당한 이모씨가 부산지방고용노동청 부산동부지청을 상대로 낸 고용보험수급자격 불인정처분 취소소송(2015구합20092)에서 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "철도노조가 파업을 하기 전 파업시기를 공개적으로 분명히 한 점, 파업기간 중 필수유지업무가 정상적으로 수행되도록 한 점 등을 볼 때 이씨의 해고사유가 고용보험법 제58조에서 정한 이직사유에 따른 수급자격 제한사유인 '사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우'에 해당한다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 "이씨와 같은 지위에 있던 서울·대전·호남 지역의 간부들 역시 징계해고됐지만 고용보험수급자격은 모두 인정됐다"며 "이씨를 이들과 달리 취급할 합리적 이유가 없으므로 고용노동청의 처분은 평등의 원칙에도 반한다"라고 설명했다. 이씨는 2013년 6월 철도노조의 '철도 민영화' 반대 파업 과정에서 부산지방본부의 파업을 기획·주도·선동했다는 이유로 지난해 2월 해고당했다. 이씨는 5개월 뒤 부산지방고용노동청 부산동부지청에 징계해고를 이직사유로 고용보험수급을 신청했다. 그러나 노동청은 "파업을 주도해 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤다"며 신청을 거부했다.
평등의원칙
고용노동청
파업주도
징계해고
고용보험수급자격
이장호
2015-07-17
기업법무
노동·근로
민사일반
연차수당에도 무노동 무임금 적용 첫 판결
대법원 "육아휴직·합법파업 기간, 연차수당 삭감"
연차수당에도 '무노동(無勞動) 무임금(無賃金)' 원칙을 적용한 첫 대법원 판결이 나왔다. 앞으로 근로자들은 육아휴직이나 파업 등 합법적인 사유로 근로를 제공하지 않았더라도 연차수당을 받지 못할 것으로 보인다. 근로기준법은 '사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다'고 규정하고 있을 뿐이어서, 이번 판결은 유급휴가 지급 기준을 구체적으로 제시한 것으로 평가된다. 대법원 민사3부(주심 민일영 대법관)는 지난달 26일 ㈜알리안츠생명보험 소속 근로자 624명이 "합법적인 파업을 하기 위해 근로를 제공하지 안한 것인데 연차수당을 삭감한 것은 부당하므로 미지급 임금 14억여원을 달라"며 회사를 상대로 낸 임금청구소송 상고심(☞ 2011다4629)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 현실적으로 쟁의기간 등에는 근로 대가 지급의무 없어 나머지 일수 기준으로 출석률 산정 충족요건 판단해야 대법원, 파업기간 연차수당 청구한 근로자에 패소 판결 재판부는 판결문에서 "근로기준법상 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근했을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이고, 여기서 근로자가 1년간 8할 이상 출근했는지 여부는 1년간 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업 규칙 등에 의해 근로의무가 없는 날로 정해진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(연간 소정근로일수)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지를 비율적으로 따져 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 남녀고용평등법에 의한 육아휴직을 해 현실적으로 근로를 제공하지 않은 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의해 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고, 그 권리행사에 의해 근로자는 근로의무가 없어 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함됐던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 않았다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없지만, 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 출근한 것으로 본다는 규정을 두고 있지도 않으므로 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다"고 덧붙였다. 예를 들어 휴일 등을 제외하고 출근해야 하는 날이 200일인 근로자가 정당한 파업을 하거나 육아휴직을 100일간 썼다면, 100일의 80%를 출근하면 연차휴가를 받을 수 있다는 얘기다. 하지만 재판부는 "연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 가지고 있고, 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점을 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정해 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출됐을 연차유급휴가일수에 대해 '연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱해 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여하는 것이 합리적이다"라고 설명했다. 예컨대 '소정근로일'이 200일인 근로자가 받을 수 있는 연차일수가 15일이라고 할 때, 합법적인 파업을 100일간 하고 나머지 100일 중 80일간만 정상적인 출근을 했다면, 연차휴가를 받을 수는 있지만 실제 받는 연차휴가일 수는 15일에 200분의 80을 곱한 6일이 된다. 대법원 관계자는 "그동안 파업이나 육아휴직 사용여부에 관계없이 연차수당을 지급한 회사들은 비채변제(채무가 없음을 변제자가 알면서 변제한 경우)에 해당할 수 있어 근로자들을 상대로 돌려달라는 소송을 낼 것으로 보이지는 않는다"며 "사측이 적극적으로 연차수당을 삭감할 수 있다고 판단했다기보다는 그동안 일관되게 판시했던 '무노동 무임금의 원칙'이 임금에 해당하는 연차수당에도 적용된다고 본 사례"라고 설명했다.
무노동무임금
육아휴직
합법파업
연차수당
쟁의기간
비채변제
좌영길 기자
2014-01-09
기업법무
노동·근로
민사일반
서울중앙지법, "파업 기간 휴가비도 임금"
휴가비가 정기적으로 계속 지급됐다면 임금에 해당하므로 회사는 파업중인 근로자에게도 휴가비를 줘야한다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 강모(32)씨 등 케이이씨(KEC) 근로자 212명이 파업 기간에 지급하지 않은 휴가비를 달라며 회사를 상대로 낸 소송(2011가합54650)에서 "휴가비 2억 7800여만원을 지급하라"며 원고승소 판결했다. 재판부는 "회사는 휴가비가 임금이 아니라 지급 의무가 없는 격려금에 불과하다고 주장하지만 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관해 단체협약 등에서 사용자에게 지급 의무가 지워져 있다면 모두 임금에 포함된다"며 "KEC의 단체협약 규정과 휴가비 지급관행에 비춰보면 휴가비는 근로기준법상 임금에 해당한다"고 밝혔다. 재판부는 "회사는 파업이 단체협약에서 하기 휴가비를 지급하지 않기로 한 휴직과 동일하다고 주장하지만, 파업을 휴직으로 볼 수 없고 설령 휴직으로 본다 해도 파업기간을 제외한 기간에 해당하는 휴가비는 지급해야 한다"고 설명했다. KEC 노동조합은 유급 근로시간면제(타임오프) 제도 도입으로 유급 노조 전임자 수가 줄어드는 것에 반대해 2010년 6월부터 지난 5월까지 파업을 했다. 회사 측이 파업기간 중인 2010년 7월 여름 휴가비를 주지 않자 소송을 냈다.
파업기간휴가비
휴가비
임금
KEC
근로기준법
단체협약
홍세미 기자
2013-09-16
기업법무
노동·근로
민사일반
대법원, 무노동 무임금 원칙 적용 재확인… 원고 일부승소 원심파기<br> 파업기간에 포함된 유급휴일도 임급지급 구할 수 없어
노조전임자도 파업기간 임금 못 받아
노조전임자도 파업기간에는 임금을 받을 수 없다는 대법원판결이 나왔다. 이는 노조전임자에 대해서도 '무노동 무임금' 원칙이 적용된다는 대법원의 기존 입장(2003다4815 등)을 재확인한 것이다. 대법원은 이와함께 파업기간 중 포함된 유급휴일에 대해서도 급여를 받을 수 없다는 점을 명확히 했다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 이모(40)씨 등 노조전임자 4명과 강모씨 등 조합원 44명이 H생명을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(☞2007다73277)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상시 근로자가 근로를 제공해왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정돼 있는 상태가 당연히 전제돼야 한다"고 밝혔다. 또 "단체협약이나 취업규칙 등으로 쟁의행위시 임금지급에 관해 규정하거나 임금지급에 대해 당사자 사이의 약정이나 관행이 없다면 쟁의행위기간 동안에는 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다"고 설명했다. 재판부는 이어 "유급휴일에 대한 법리는 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지돼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는 쟁의행위인 파업에도 적용된다"며 "근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금지급 역시 구할 수 없다"고 지적했다. 재판부는 다만 "원심은 파업이 없었던 11일 간에 대해서만 임금지급을 명했지만 이 기간에는 기본급 외에도 기준급의 800%에 해당하는 각종 상여금이 포함돼 있으므로 이를 고려하지 않고 임금을 산정한 원심판단은 잘못"이라며 "상여금을 포함한 기본급을 재산정하라"고 판시했다. 이씨 등 H생명노조는 임금·단체협약교섭이 결렬되자 지난 2003년5~9월 동안 파업에 들어간 끝에 사측으로부터 임금 15%인상을 골자로 협상을 체결했다. 그러나 사측이 '무노동 무임금'을 주장하며 파업기간 동안의 임금 및 상여급을 지급하지 않자 이씨 등 노조전임자를 포함한 조합원 48명은 H생명을 상대로 소송을 냈다. 1심은 "파업 중이더라도 노조전임자가 업무를 정상적으로 수행했다면 파업기간 중에도 급여를 지급해야 한다"며 원고 일부승소 판결했다. 그러나 2심은 "노조전임자는 일반 조합원과 마찬가지로 파업기간 중에는 임금을 청구할 수 없다"며 "H생명은 노조전임자에게 파업이 없었던 5월12~22일 사이의 11일에 대한 임금만 지급하라"고 판결했다.
노조전임자
파업기간
급여지급
근로제공
무노동무임금
류인하 기자
2010-01-11
노동·근로
민사일반
대법원, 한국외대노조가 학교측 상대로 낸 해고무효확인소송서 원고승소 확정
정당한 절차에 따른 파업, 쟁의과정 불법행위로 해임 못해
정당한 절차에 따라 파업을 했다면 그 과정에서 불법행위를 저질었더라도 해임 등의 징계를 해서는 안 된다는 대법원판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 양승태 대법관)는 류모(40)씨 등 한국외대 해고 노조원 4명이 학교법인 동원육영회를 상대로 낸 해고무효확인소송 상고심(☞2008다70336)에서 원고승소 판결한 원심을 12일 확정했다. 재판부는 판결문에서 "피고가 전국대학노동조합 한국외국어대학교지부와 사이에서 체결한 2004년도 단체협약 제111조의 '쟁의기간 중에는 조합원에 대해 어떠한 사유에 의해서라도 징계, 부서이동 등 제반인사조치를 할 수 없다'고 규정하고 있고, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의해 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것"이라며 "이는 쟁의행위가 목적 및 절차적으로 정당하게 개시된 경우라면 비록 쟁의과정에서 징계사유가 발생했더라도 쟁의가 계속되고 있는한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중 인사조치를 할 수 없음을 선언한 것"이라고 밝혔다. 재판부는 이어 "피고가 정당하게 개시된 외대지부의 파업기간 중에 각 징계위원회를 개최해 파업에 참여한 원고들에 대해 파업기간 중의 행위를 이유로 파면을 결의한 것은 구 단체협약 제111조를 위반한 것으로 징계해고는 무효"라며 "단체협약이 실효됐더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 근로자의 근로계약의 내용이므로, 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결·작성되거나 또는 개별 근로자의 동의를 얻지 않은한 여전히 남아 있으므로 구 단체협약이 한국외대측의 단체협약 해지통보 및 소정기간의 경과로 실효됐더라도 2007년도 단체협약 체결전까지는 여전히 원고들과 피고 사이의 근로계약내용으로서 유효하게 존속한다고 본 원심은 옳다"고 판시했다. 한국외대노조는 2006년3월께 학교측과 '2006년도 단체협약' 체결을 위한 교섭에 들어갔다. 그러나 노조측이 제시한 단체협약 신설·개정안이 노사간 입장차이로 결렬되자 노조측은 4월부터 이듬해 1월까지 파업을 지속했다. 노조는 그 과정에서 학교 본관 및 총장실 복도에 총장비하 게시물을 지속적으로 부착하고 본관 회의실에 진입해 회의를 방해하는 등 불법행위를 저질러 법원에서 각각 벌금 150~250만원을 선고받기도 했다. 이후 한국외대는 2006년12월 징계위원 9명 중 5명만이 참석한 가운데 징계위원회를 열어 이들의 불법행위에 따른 파면을 결정하자 류씨 등은 학교측을 상대로 소송을 내 1·2심에서 원고승소 판결을 받았다.
한국외대
외대노조
파업
쟁의
단체협약
교섭
불법행위
해고
류인하 기자
2009-02-23
민사일반
형사일반
대법원 2006. 10. 27. 선고 중요판결 요지
[민 사] 2004다12240 손해배상(기) (바) 파기환송 ◇불법파업으로 인한 손해액 산정시 무노동 무임금 원칙에 따라 지출하지 않게 된 파업 기간 중 임금액의 공제 범위◇ 무노동 무임금 원칙에 따라 지출하지 않게 된 파업기간 중의 임금은 그 실질에 있어서 사용자가 그 감소분 상당에 대한 배상을 구하는 총 운수수입(비용 공제전)의 취득에 필요한 경비에 해당한다고 보는 이상, 사용자가 지출을 면한 미지급 임금액 중 사용자가 지출한 대체투입비를 초과하는 부분은 운송수입 감소분에서 이를 공제하여 줌이 미지급 임금액의 성질 및 손해배상제도의 이념에 비추어 타당하다. ☞ 미지급 임금액이 부당이득에 해당하지 않는다는 이유를 들어 미지급 임금액 중 대체투입비 초과액이 운수수입 감소분에서 공제되어야 한다는 피고들의 주장을 배척한 원심을 파기한 사례. 2004다69581 사해행위취소 등 (바) 상고기각 ◇변론준비기일에서의 양쪽 당사자 불출석의 효과가 변론기일에 승계되는지 여부(소극)◇ 양쪽 당사자가 변론준비기일과 변론기일에 불출석한 횟수가 합쳐서 세 번에 이를 경우 변론준비기일에서 양쪽 당사자 불출석의 효과가 변론기일에 승계됨으로써 소를 취하한 것으로 볼 것인지 여부에 관하여 법에는 별도의 규정을 두고 있지 않은바, 변론준비절차는 원칙적으로 변론기일에 앞서 주장과 증거를 정리하기 위하여 진행되는 변론 전 절차에 불과할 뿐이어서 변론준비기일을 변론기일의 일부라고 볼 수 없고 변론준비기일과 그 이후에 진행되는 변론기일이 일체성을 갖는다고 볼 수도 없는 점, 변론준비기일이 변론기일과 밀접한 관련성을 갖고 유사한 기능을 수행하는 점을 부정할 수 없지만 변론준비기일이 수소법원 아닌 재판장 등에 의하여 진행되며 또한 변론기일과 달리 비공개로 진행될 수 있어서 직접주의와 공개주의가 후퇴되는 점, 변론준비기일에 있어서 양 쪽 당사자의 불출석이 밝혀진 경우 재판장 등은 양쪽의 불출석으로 처리하여 새로운 변론준비기일을 지정하는 외에도 당사자 불출석을 이유로 변론준비절차를 종결할 수 있다는 점, 나아가 양쪽 당사자 불출석으로 인한 취하간주제도는 적극적 당사자에게 불리한 제도로서 적극적 당사자의 소송유지의사 유무와 관계없이 일률적으로 법률적 효과가 발생한다는 점까지 고려할 때 변론준비기일에서 양쪽 당사자 불출석의 효과는 변론기일에 승계되지 않는다고 할 것이다. 2005다14502 배당이의 (바) 파기환송 ◇공동담보 목적물 중 일부의 수용보상금에 대한 배당절차에 참가하여 채권최고액 전액을 배당받은 근저당권자가 다른 공동담보 목적물에 대한 경매절차에서 다시 우선변제권을 행사할 수 있는지 여부(소극)◇ 근저당권자로서 우선변제권을 행사하기 위해서는 근저당권의 피담보채권이 확정될 것이 요구될 뿐 그 본체적 효력으로서의 우선변제권은 저당권과 다를 바가 없고, 이 경우 근저당권의 우선변제권은 채권최고액을 한도로 일반 채권자 또는 후순위의 담보권자보다 우선하여 변제를 받는 것이며, 이는 공동근저당권의 경우에도 마찬가지여서 공동근저당권의 우선변제권은 그 목적물의 전체 환가대금에서 위와 같은 우선변제권 범위의 채권을 우선하여 변제받을 수 있는 권리이다. 비록 공동담보의 목적 부동산 중 일부 부동산이 수용됨에 따라 근저당권자가 물상대위의 법리에 의하여 불가피하게 그 수용보상금에 대한 배당절차에 참가함으로써 배당을 받게 되었다 하더라도, 그 배당절차에서 자신의 우선변제권을 행사하여 우선변제권 범위의 채권최고액에 해당하는 전액을 배당받은 근저당권자로서는 공동담보 목적 부동산 중 다른 부동산에 대한 임의경매절차에서 다시 반복하여 공동근저당권자로서 우선변제권의 행사를 주장할 수는 없다. [형 사] 2006도3800 부동산중개업법위반 (나) 상고기각 ◇점포에 관한 권리금이 부동산중개업법상 중개대상물에 해당하는지 여부(소극)◇ 영업용 건물의 영업시설?비품 등 유형물이나 거래처, 신용, 영업상의 노하우 또는 점포위치에 따른 영업상의 이점 등 무형의 재산적 가치는 구 부동산중개업법(2005. 7. 29. 법률 제7638호 공인중개사의 업무 및 부동산 거래신고에 관한 법률로 전문개정되기 전의 것, 이하 ‘구법’이라고 한다) 제3조, 구법 시행령 제2조에서 정한 중개대상물이라고 할 수 없으므로, 그러한 유?무형의 재산적 가치의 양도에 대하여 이른바 “권리금” 등을 수수하도록 중개한 것은 구법이 규율하고 있는 중개행위에 해당하지 아니한다 할 것이고, 따라서 구법이 규정하고 있는 중개수수료의 한도액 역시 이러한 거래대상의 중개행위에는 적용되지 아니한다고 할 것이다.
불법파업
무노동무임금
사해행위취소
변론준비기일
배당이의
공동담보
부동산중개업법
2006-11-14
기업법무
노동·근로
민사일반
서울중앙지법, "전임자는 파업기간 중에도 교섭활동 등 수행… 통상근무로 봐야"<br> '무노동무임금' 적용 대법원 판례와 배치… 상급심 판단 주목
노조전임자 파업기간도 급여줘야
파업기간 중이라도 정상적으로 업무를 수행하고 있는 노조전임자는 급여를 받을 수 있다는 법원 판결이 나왔다. 이번 판결은 노조전임자에게도 '무노동 무임금 원칙'을 적용한 대법원 판례와 배치되는 것이어서 상급심의 판단이 주목된다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 한명수 부장판사)는 지난달 21일 흥국생명 노조 전 부위원장인 김모씨 등 노조 전임자 4명이 "파업기간 중 받지 못한 급여를 달라"며 회사를 상대로 낸 임금 청구소송(2004가합68903)에서 "피고는 원고들에게 4,700여만원을 지급하라"며 원고 승소판결을 내렸다. 재판부는 판결문에서 "단체협약에 따르면 상근 간부의 활동기간동안은 통상근무로 보고 있으므로 파업기간 중의 노조전임자 활동 역시 통상근무로 보아야 하고 조합간부의 대우는 일반조합원에 준한다는 규정을 노조전임자 역시 파업기간 중 급여를 지급받을 수 없다고 불리하게 해석할 수 없다"고 밝혔다. 재판부는 또 "일반조합원과 노조전임자가 파업에 참여해도 사용자와의 관계에서는 법적 의미가 다른데, 일반 조합원의 파업 참가는 근로제공 의무를 중단한 반면 전임자는 파업기간 중에도 교섭을 위한 활동을 지속적으로 수행했기 때문에 일반 조합원이 임금청구권이 없다고 해서 전임자도 청구할 수 없다고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 김씨 등은 2003년 5~9월 회사와의 단체교섭 결렬 후 파업에 들어갔으나 사측이 무노동 무임금 원칙을 이유로 임금을 지급하지 않자 소송을 냈었다.
노조전임자
파업기간
무노동무임금
흥국생명
일반조합원
김백기 기자
2006-10-02
기업법무
노동·근로
민사일반
서울지법,
불법파업 가담자에 지급않은 임금 대체인력에 준 임금보다 많다면 불법파업 따른 손배책임 없다
불법파업가담자에게 지급하지 않은 임금이 파업기간 중 대체인력에게 준 임금보다 많다면 파업으로 인한 손해가 없다고 보아 불법파업에 따른 손배책임을 묻지않아도 된다는 법원의 판단이 나왔다. 서울지법 민사42부(재판장 趙秀賢 부장판사)는 17일 지난해 2월 발전노조 파업과 관련, 한국동서발전(주)가 발전노조와 노조핵심간부 10명을 상대로 "불법파업으로 입은 손해 31억6천8백여만원을 배상하라"며 낸 손해배상 청구소송(2002가합66248)에서 원고패소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "공동불법행위자인 피고들에게 손해배상책임을 묻기 위해서는 파업기간중 대체인력에게 준 임금이 '무노동 무임금' 원칙에 따라 파업참가자들에 지급하지 않은 임금보다 많아 손해가 발생했어야 한다"고 밝혔다. 이어 재판부는 "불법파업기간중 파업가담자에게 지급하지 않은 임금액이 51억여원으로 대체근로비용으로 지출한 18억9천여 원을 초과하므로 결국 회사가 대체근로비용의 지출과 관련해 입은 손해는 없다"고 설명하고 "원고는 피고들의 파업으로 인해 파업기간중 호남화력발전소에서 24억7천여만원, 울산화력발전소에서 23억여원 등 모두 48억9천여만원의 손해가 발생했다고 주장하나 파업때문에 당진화력발전소와 동해화력발전소 등의 정비작업을 연기하고 발전기를 가동해 얻은 수익이 58억3천여만원에 달해 손해를 초과한다"고 덧붙였다. 한국동서발전(주)는 발전노조가 한전 민영화 및 발전소 매각정책에 반대하며 지난해 2월25일부터 4월5일까지 소속조합원 5천6백7명중 95.9%인 5천3백80여명이 참여해 파업을 벌이자 발전노조와 노조간부 등을 상대로 손배소송을 냈었다.
불법파업가담자
불법파업
대체인력
발전노조
한국동서발전
김백기 기자
2003-10-21
기업법무
노동·근로
민사일반
대법원 "무노동 무임금 원칙 예외인정 안돼" 원심파기환송
노동조합 전임자도 파업기간 급여청구 못해
노조 전임자라 할지라도 파업기간 동안의 급여를 사용자에게 청구할 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 이 판결은 최근들어 심해지고 있는 노사대립및 이에따른 정부의 노사관계 로드맵 마련 움직임과 관련, 사용자에 유리한 취지의 판결이어서 주목된다. 대법원 민사1부(주심 朴在允 대법관)는 2일 (주)이랜드 노조위원장 배모씨(39) 등 노조간부 3명이 “파업기간 중의 임금을 지급하라”며 회사를 상대로 낸 임금 청구소송 상고심(2003다4815등 병합)에서 원고승소판결을 내린 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 되돌려 보냈다. 재판부는 판결문에서 “단체협약이 체결될 당시의 노동조합및노동관계조정법은 제24조2항, 제81조4호, 제90조 등에서 노동조합 전임자에 대한 급여지원을 금지하고 이를 위반한 자를 형사처벌 하도록 하고 있으며, 다만 종래의 관행을 고려해 부칙 제6조1항에서 그 규정의 적용을 (2006년12월31일까지) 유예하고 있다”며 “이와 같은 사정을 감안하면 단체협약에서 '노동조합 전임자에 대한 급여 등 제반 대우를 일반 노조원들에 준한다'고 정하고 있는 경우 이는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노조전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것으로 봐야 한다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “파업으로 인해 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없다”며 “따라서 이 사건 단체협약 규정은 일반조합원들이 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노동조합 전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석하는 것이 상당하다”고 설명했다. 이랜드 노조원들은 지난 2000년6월부터 약 9개월 동안 비정규직의 임금 협약 등의 문제로 파업을 벌이다 이듬해 3월 회사가 노조의 요구를 대부분 수용하고 조합원들에게 생계비 명목으로 1백만원씩을 지급하기로 하자 노조는 파업기간 동안의 무노동 무임금 원칙을 수용하고 파업을 끝마쳤다. 이후 회사는 노조원들에게 생계비 명목으로 1백만원씩 지급했는데, 배씨등은 “파업기간 중에는 ‘무노동 무임금의 원칙’이 노조전임자에게는 적용되지 않는 만큼 파업기간 중의 임금을 지급하라”며 소송을 내 1심에서는 패소했으나, 2심에서는 “회사는 이들에게 각각 1천9백여만원-2천1백70여만원을 지급하라”는 승소판결을 받았었다.
이랜드
노조전임자
노조위원장
파업기간
무노동무임금
정성윤 기자
2003-09-05
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