대한법률구조공단 소속 변호사에게 국가공무원 같은 정도의 신분·지위가 보장된다고 보기 어렵기 때문에 국가공무원법 적용 대상이 될 수 없어, 소속 변호사들이 집회에 참석했다는 이유만으로 징계 사유가 있다고 보기 어렵다는 대법원 판결이 파기환송심에서 그대로 확정됐다. 파기환송심이 대법원 판결 취지 대로 소속 변호사들의 손을 들어줬지만, 공단은 재상고를 포기했다. 공단과 소속 변호사 등 직원들과의 오랜 갈등 관계가 종료됐다. 대구고법 민사3부(재판장 손병원 고법판사)는 10월 4일 A 씨 등이 대한법률구조공단을 상대로 낸 징계무효소송(2023나12747)에서 공단 측 항소를 기각했다. 대한법률구조공단 소속 변호사인 A 씨 등은 2019년 4월 공단 이사장 퇴진 촉구 시위에 참석했다(제1징계사유). 공단의 지부장인 A 씨 등은 직원근무평정 규정 개정에 반발해 같은 해 7월 10일로 정해진 상반기 직원근무평정을 이행하지 않았다. 이후 근무평정기간이 두 차례 연기됐고, A 씨 등은 이사장과 면담을 해 직원근무평정의 개선을 약속 받고 같은 달 23일 평정 업무를 마쳤다(제2징계사유). 이후 공단 징계위원회는 두 사유에 대해 A 씨 등에게 불문경고의 징계의결을 했다. 공단 이사장은 징계의결을 받아들여 같은 해 8월 중순께 A 씨 등에게 불문경고 처분을 했고 A 씨 등이 재심을 청구했지만 11월 기각됐다. 이에 A 씨 등은 공단을 상대로 징계무효확인소송을 냈다. 1심은 원고승소 판결했지만, 2심은 원고패소 판결했다. 하지만 대법원은 다시 2심 판결을 파기환송했다. 대법원은 제1징계사유와 관련해 A 씨 등을 포함한 공단 임직원의 지위나 직무 성격이 헌법과 법률에서 보장하는 국가공무원과 같은 정도의 것이라 보기 어려워 A 씨 등이 국가공무원법 제66조 제1항의 노동운동과 그 밖에 공무 외의 일을 위한 집단행위를 하지 않을 의무를 부담한다고 볼 수는 없다고 판단했다. 공단 소속 변호사들은 헌법과 국가공무원법상 공무원과 같은 정도로 책임을 부담하고 신분·지위를 보장받는 지위에 있지 않다는 취지였다. 대법원은 제2징계사유에 대해선 지부장인 A 씨 등이 근무평정을 일부 지체한 사정만으로 공단의 업무가 방해됐다고 보기 어렵다고 판단했다. 파기환송심 판단도 같았다. 공단 측은 파기환송심에서 새롭게 "A 씨 등의 집회 참가가 '품위유지위반'"이라고도 주장했다. 하지만 파기환송심은 "A 씨 등의 행위가 간접적으로 공단 업무에 대한 신뢰성에 부정적인 영향을 끼치더라도 헌법상 표현의 자유 등과 비교형량하면 그 행위의 상당성이 있다고 보여 품위유지의무 위반으로 보기 어렵다"고 판단했다. 이 부분은 대법원에서 기존에 판단 받지 않아 재상고심에서 다른 판단이 나올 가능성도 배제할 수 없으나, 공단 측은 재상고하지 않았다. 공단 관계자는 "공단이 구성원과 소송을 계속하는 것이 직원과 공단 사이의 불신을 초래해 협력적 노사문화를 조성하는 것에 방해가 될 수 있어 오히려 실익이 적을 것이라고 판단했다"고 밝혔다.

노조 활동을 방해한 혐의로 재판에 넘겨진 MBC 전 경영진에게 유죄가 확정됐다. 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 12일 노동조합및노동관계조정법위반 혐의로 기소된 안광한 전 MBC 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김장겸 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고한 원심을 확정했다(2020도12582). 이들은 사측과 갈등을 빚는 노조 조합원을 재배치하기 위해 전국언론노조 MBC본부 조합원들을 신사업개발센터와 뉴미디어포맷개발센터에 전보함으로써 노조에 대한 지배·운영에 개입한 혐의 등을 받았다. 1심은 이들의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 안 전 사장에게 징역 1년에 집행유예 2년, 김 전 사장에게 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고했다. 2심은 "보직 부장들은 노동조합법상 노동조합에 참가가 금지되는 '사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행동하는 자'에 해당할 여지가 있는 점과 이 사건 노조 운영규약에서도 보직관리자가 될 경우 자동 탈퇴처리 하는 것으로 규정하고 있었으나 공소사실 발생 1년여 전, 노조 조합원 자격을 유지하는 것으로 개정된 점 등에 비춰봤을 때 피고인들의 부당노동행위 의사에 관한 증명이 부족하다"며 보직부장들에 대한 노동조합 탈퇴 지시 부분 혐의는 무죄로 판단했다. 그러나 "피해자들은 업무 경력이 단절되었을 뿐만 아니라 정신적으로도 큰 좌절감을 느끼게 됐다"며 "다만, 피고인들은 초범이고 원상회복주의와 처벌주의를 병용하고 있는 노동조합법의 구조를 감안할 때 부당노동행위를 하였다는 이유로 실형을 선고함에 있어서는 매우 신중할 필요가 있다"면서 1심과 같은 형량을 유지했다. 대법원은 이날 "원심 판결에 채증법칙 위반, 심리미진, 법리오해의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다. 이와 함께 대법원 형사3부(주심 안철상 대법관)는 이날 문서손괴 혐의로 기소된 최기화 전 MBC 보도국장에게 벌금 300만 원을 선고한 원심을 확정했다(2019도13024). 최 전 국장은 2015년 9월 MBC 보도국 회의실에서 전국언론노조 MBC본부의 민주방송실천위원회 보고서를 찢어 쓰레기통에 버린 혐의(문서손괴)로 기소됐다. 최 전 국장은 또 편집회의 참석자들에게 위원회 간사의 전화에 응하지 말고 위 간사와 접촉하는 경우 보고하라는 지시를 한 혐의(노조법 위반)도 받았다. 1심은 최 전 국장의 혐의를 모두 유죄로 판단하고 벌금 500만 원을 선고했다. 2심은 편집회의에서의 발언 부분에 대해 무죄로 판단해 벌금 300만 원을 선고했다. 대법원도 "원심에 상고이유 주장과 같은 심리미진, 법리오해 등의 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

병원에서 월급을 받고 고정적으로 일하는 이른바 '페이 닥터'도 근로기준법상 근로자라는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사1부(주심 서경환 대법관)는 9월 21일 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A 씨에게 무죄를 선고한 원심을 파기하고 사건을 서울북부지법으로 돌려보냈다(2021도11675). 서울 중랑구에서 의원을 운영하는 A 씨는 2017년 8월부터 2019년 7월 말까지 일한 의사 B 씨에게 퇴직금 약 1438만 원을 기한 내 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A 씨는 앞서 2013년 4월 의원에서 일하던 의사 C 씨에게 임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반죄로 벌금 200만 원의 약식명령을 받은 전력이 있었다. 당시 A 씨는 C 씨가 근로자가 아니라고 주장하면서 정식재판을 청구했지만, 패소했다. 그러자 A 씨는 노무사의 도움을 받아 위탁 진료 계약 형식의 계약서를 작성하며 노무 관계를 맺어왔다. 판결문에 따르면 A 씨는 B 씨와 진료업무를 하는 대가로 매월 600만 원과 현금 135만 원을 제공하는 계약을 체결하고, 해당 금액을 고정적으로 지급했다. B 씨는 해당 의원의 유일한 의사로 근무 시간이 일정하게 정해져 있고, 근무 장소도 진료실로 특정돼 있었다. 다만 계약서에는 'B 씨는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다'고 기재돼 있었다. 2심은 이 점을 근거로 1심의 유죄 판결을 뒤집고 무죄를 선고했다. 그러나 대법원의 판단은 달랐다. 재판부는 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비춰 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"고 판시했다. 이어 "계약의 형식이 위탁 진료 계약이라고 하더라도 계약 내용의 가장 중요한 부분은 B 씨가 정해진 시간 동안 진료업무를 수행하고 A 씨는 B 씨에게 그 대가를 고정적으로 지급하는 것"이라며 "B 씨는 매월 근로의 대가로 임금을 받았는데 그 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하고 B 씨가 제한된 근무 장소·시간에 근무하면서 진료 실적을 A 씨에게 보고한 것에 비춰 A 씨가 근무 시간과 장소를 관리할 뿐 아니라 B 씨의 업무에 대해 상당한 지휘·감독을 했다고 봄이 타당하다"고 설명했다. 그러면서 "비록 "B 씨가 업무를 수행하면서 A 씨로부터 구체적·개별적인 지휘나 감독을 받지는 않았지만, 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다"고 덧붙였다.

유기발광다이오드(OLED) 디스플레이 공정에서 장기간 근무하다 퇴사한 뒤 해외 경쟁업체로 우회 취업한 것이 의심돼 전직을 제한한 것은 정당하다는 법원 판단이 나왔다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 박범석 수석부장판사)는 삼성디스플레이 주식회사(대리인 법무법인 세종 윤주탁, 정창원, 최보윤, 이환 변호사)가 퇴직자인 A 씨를 상대로 낸 전직금지가처분 신청에 대해 일부인용 결정했다(2023카합20311). A 씨는 2008년 9월 삼성디스플레이에 입사해 2012년부터 OLED 생산을 위한 ELA(Excimer Laser Annealimg) 공정 개발 업무의 그룹장(PL)으로 근무하다 지난해 1월 퇴사했다. 퇴사하기 전 A 씨는 회사에 영업비밀 등의 보호서약서를 작성해 제출했다. 보호서약서에는 퇴직일로부터 2년간 영업비밀 등이 누설되거나 이용될 가능성이 있는 회사를 창업하거나 국내외 경쟁업체에 전직하지 않는다는 '전직금지약정'이 포함돼 있었다. 또 국내외 경쟁업체에 동업계약이나 자문계약, 용역계약 등을 체결하거나 이를 활용한 연구, 개발 업무에 종사하지 않는다는 내용이 포함됐다. 삼성디스플레이는 A 씨에게 이 전직금지약정금 명목으로 8700만 원을 지급했다. 그런데 A 씨는 퇴사한 지 3개월여 만이던 지난해 4월 중국의 B사 에 근무하는 내용의 외국인취업허가를 받았고, 같은해 8월부터 중국에서 일하기 시작했다. 이에 삼성디스플레이는 A 씨의 전직을 막아달라는 가처분신청을 냈다. 재판부는 삼성디스플레이의 손을 들어줬다. 재판부는 △삼성디스플레이는 2022년 2분기 기준 글로벌 스마트폰 OLED 패널 분야에서 70% 이상의 시장점유율을 차지하고 있는 점 △삼성디스플레이가 보유하고 있는 모바일향 OLED 방식 디스플레이 제작기술은 삼성디스플레이가 상당 기간 노력을 들여 개발한 것들로서 외부에서 취득하기 어려운 정보인 반면, 이 정보가 경쟁업체에 유출될 경우 이러한 시행착오를 생략하고 기술개발을 진행할 수 있는 이익을 얻게 돼 삼성디스플레이에 상당한 손해가 발생할 것으로 보이는 점 △레이저를 사용해 비정질실리콘을 폴리실리콘으로 만드는 ELA 공정은 전체 OLED 공정에서 약 16%를 차지할 정도로 모바일향 OLED 방식 디스플레이의 제작 및 양산과 관련된 핵심 기술 내지 정보인 것으로 보이는 점 △ELA 공정 등 정보는 산업기술의 유출방지 및 보호에 관한 법률에 따라 보호되는 국가핵심기술로 지정돼 있는 점 등을 고려해 삼성디스플레이의 관련 기술 내지 정보는 보호가치가 있다고 판단했다. 또 서약서에서 전직을 금지한 경쟁회사가 아니라는 A 씨의 주장에 대해서도 삼성디스플레이 측 손을 들어줬다. 재판부는 "경쟁업체로 취업한 것으로 의심할만한 상당한 사정이 있거나 경쟁업체로 전직을 계획하거나 의도하고 있다고 볼 만한 사정이 있는 경우 전직금지가처분의 보전 필요성이 인정될 수 있다"며 "A 씨는 자신의 담당 업무나 역할에 관해 구체적인 답변을 하고 있지 않는 데다가 경쟁업체에 취업하지 않았다고 주장하면서도 여전히 전직의무 자체를 적극적으로 다투고 있는 점 등의 사정까지 함께 고려하면 삼성디스플레이 측 신청의 보전 필요성이 소명된다"고 판단했다. 재판부는 또 2년의 전직금지기간이 과도한 장기간이 아니라고 봤다. 재판부는 "OLED 등 디스플레이 관련 분야는 기술집약적 산업으로 진입장벽이 높아 경쟁업체의 범위가 어느 정도 한정되는 점, 디스플레이 관련 기술이나 정보가 유출될 경우 삼성디스플레이의 유·무형적 손실과 그로 인해 경쟁업체들이 얻는 이익이 상당할 것으로 보이는 점 등을 종합해보면 서약서에서 정한 전직금지대상이 지나치게 포괄적이거나 전직금지기간이 과도하다고 단정하기 어렵다"고 설명했다. 이어 "디스플레이 분야의 국제 경쟁이 치열한 상황에서 공정한 경쟁질서를 확립할 필요가 있는 점 등을 종합하면, 비록 전직금지약정이 A 씨의 직업선택의 자유를 일정 부분 제한한다고 하더라도 이를 유효하다고 볼 만한 공공의 이익이 있어 보인다"고 했다.

근무태도 등을 이유로 해고 의사 표시를 하자 반발하는 직원에게 대표가 여러 차례 카카오톡 메시지를 보내고 전화를 한 것을 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언 등을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위'로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 천대엽 대법관)는 9월 14일 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반, 폭행 혐의로 기소된 A 씨에게 벌금 150만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 대구지법으로 돌려보냈다(2023도5814). B 사의 대표이사인 A 씨는 2022년 2월 저녁 10시경 포항 남구에 있는 회사 숙소에서 직원 C 씨에게 해고를 통보했다. 갑작스러 해고 통보를 받은 C 씨가 사유를 물어보자, A 씨는 욕설을 하면서 "오늘 같이 있으면 무슨 사고를 칠지 모른다"며 당장 나가라고 압박했다. 또 B 사 사무실로 피신한 C 씨를 계속 쫓아가 결 회사 밖으로 나가게 했다. A 씨는 같은 날 저녁 11시경 C 씨에게 '일단 내일 회사 근처 얼청거리지 말라'는 메시지를 보내는 등 다음 날 오전 9시 30분경까지 총 9회에 걸쳐 반복적으로 메시지를 전송하고 전화를 걸었다. A 씨는 이로써 정보통신망을 통해 공포심이나 불안감을 유발하는 문언·음향을 반복적으로 피해자에게 도달하도록 한 혐의로 기소됐다. A 씨는 또 일주일께 뒤 오전 11시경 회사 안으로 들어가려던 중, C 씨가 당시 횡령 의혹을 받고 있던 A 씨의 회사 출입을 제지하자 이에 화가 나 손으로 피해자의 가슴과 목 중간 부분을 잡아 뒤로 세게 밀쳐 피해자를 폭행한 혐의도 받았다. 1,2심은 A 씨의 혐의를 모두 유죄로 인정해 벌금 150만 원을 선고했다. 하지만 대법원은 A 씨의 정보통신망법 혐의를 무죄 취지로 파기환송했다. 재판부는 "정보통신망법상 '공포심이나 불안감을 유발하는 문언을 반복적으로 상대방에게 도달하게 하는 행위에 해당하는지 여부'는 상대방에게 보낸 문언 내용과 표현 방법 및 함축된 의미, 피고인과 상대방 사이의 관계, 문언을 보낸 경위, 횟수 및 그 전후의 사정, 상대방이 처한 상황 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다"고 판시했다. 그러면서 "A 씨는 C 씨 숙부의 요청에 따라 C 씨를 2020년 12월 직원으로 채용했는데, A 씨는 평소 C 씨가 자주 게임을 하는 등 불성실한 점, C 씨가 어른들 앞에서도 함부로 담배를 피우는 등 예의가 없는 점 등에 관해 문제의식을 가지고 있었다"며 "그러던 중 해고를 통보하기 전날이었던 일요일, 전 직원이 출근해 근무하는 상황이었는에도 C 씨가 회사 소유 렌트 차량을 이용해 개인적인 업무를 처리하고 온 것이 직접적인 계기가 되어 피해자를 해고하기로 마음먹은 것"이라고 밝혔다. 이어 "A 씨는 해고 통보 전후 C 씨의 숙부와 카톡으로 대화를 하면서 C 씨의 근무태도와 행실을 언급하면서 '절대 같이 못 지낸다. 제발 부탁하니 조용히 피해자를 회사에서 내보내달라'고 요청했지만, C 씨의 숙부가 이를 거절하자 서로 논쟁이 격화됐다"며 "해고 통보 후 A 씨와 C 씨가 한 통화의 내용을 보면 C 씨의 불성실한 근무태도 및 회사 내에서의 무례한 행실과 업무용 차량의 사적 이용이 계기가 된 해고 조치와 관련해 A 씨가 타이르면서 해고 통지의 수용 및 그에 따른 이행을 촉구하는 내용이 대부분이고, A 씨에게 불리한 일부 표현은 그가 순간적으로 격분해 대표이사 지위에서 해고 의사를 명확히 고지하는 과정에서 일시적·충동적으로 다소 과격한 표현을 사용한 것으로 볼 수 있다"고 설명했다. 아울러 "7개의 카카오톡 메시지는 내용과 시간적 간격에 비춰 봤을 때 약 3시간 동안 3개의 메시지를 보내게 된 것이고, 그 전체적인 내용더 더 이상 피해자와 함께 근무할 수 없다는 취지로 해고의 의사표시를 명확히 고지한 것에 불과한 것"이라며 "메시지 전송의 전후 경위와 그 내용, 둘의 관계 형성의 매개가 된 C 씨의 숙부 등 3자 간의 관계 등에 비춰봤을 때 이는 해고 방식의 고용관계 종료를 둘러싼 법적 분쟁이나 관련 협의 과정의 급박하고 격앙된 형태 내지 전개일 뿐, C 씨의 불안감 등을 조성하기 위한 일련의 반복적인 행위라고 평가하기는 어렵다"고 했다.

교회에서 일하는 전도사도 근로기준법상 근로자가 맞는다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 형사 2부(주심 민유숙 대법관)는 근로기준법·근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 목사 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심판결을 지난달 31일 확정했다(2022도17087). 강원 춘천시의 교회 담임목사 A 씨는 2012년 10월부터 2018년 6월까지 근무하다 퇴직한 전도사의 임금 7995만 원과 퇴직금 1758만 원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 1심은 전도사가 근로자가 아니라고 판단해 A 씨에게 무죄를 선고했다. 반면 2심은 근로자가 맞다며 벌금 700만 원을 선고했다. 2심은 A 씨가 전도사를 건강보험공단과 국민연금공단에 '직장가입자'로 신고한 점 등을 근거로 들었다. 또 "A 씨와 사이에 근로계약서를 작성하지 않았을 뿐 아니라 근로조건이나 급여의 수준에 관하여 서면을 작성한 바도 없고 고용보험 및 산업재해보상보험에 가입되어 있지 않았지만, 이는 사용자인 A 씨가 경제적·종교적으로 우월한 지위에서 서면을 작성하지 않은 것에 불과하다"고 설명했다. 대법원은 작년 6월 전도사를 근로자로 인정한 원심 판단에 잘못이 없다고 봤다. 다만 임금 중 일부는 소멸시효가 지나 지급 의무가 없다고 보고 체불액을 다시 계산하라며 사건을 파기환송했다. 파기환송심을 맡은 춘천지법은 A 씨가 임금 5151만 원과 퇴직금 1722만 원을 체불한 것으로 인정해 벌금 500만원을 선고했다. 재상고심도 "원심 판단에 근로자성 판단 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

셀트리온 공장의 방역을 담당한 협력업체 직원들이 제기한 근로자 지위 확인 소송에서 법원이 셀트리온에게 "직원들의 고용의사를 표시하라"고 판결했다. 인천지법 민사11부(재판장 김양희 부장판사)는 방역업체 프리죤 직원 2명이 셀트리온을 상대로 제기한 근로자 지위 확인 소송에서 원고 일부 승소 판결했다(2019가합59164). 재판부는 "원고들에게 근로자 지위가 있음을 확인하는 주위적 청구를 기각한다"면서도 "셀트리온이 원고들에게 고용 의사를 표시하도록 하는 예비적 청구는 인용한다"고 판시했다. A 씨 등은 셀트리온의 직접적인 업무 지휘와 감독을 받았으므로 불법파견에 해당한다는 취지로 2019년 7월 15일 소송을 제기했다. A 씨 등은 전화, 카카오톡 메시지, 메일 등을 통해 셀트리온으로부터 작업 지시를 수시로 받았다고 주장했다. 반면 셀트리온 측은 하청업체 직원들의 작업을 직접 지휘·감독하지 않았다고 맞섰다. A 씨 등은 또 셀트리온 공장에서 방역 업무를 담당하며 바이오의약품 설비와 용기 등을 소독·세척하는 것은 생산공정 투입에 해당돼 셀트리온이 직접고용 의무를 져야 한다고 주장했다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 제1항은 '근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려해 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다'고 규정한다. 프리죤은 2005년 셀트리온 자산관리회사로 설립돼 2011년 현재 사명으로 변경했다.

공공부문 무기계약직 근로자들에게 공무원과 달리 정근수당과 성과상여금 등 수당을 지급하지 않은 것을 근로기준법이 금지하는 '차별적 처우'로 볼 수 없다는 대법원 전원합의체 판단이 나왔다. 무기계약직 근로자들과 공무원은 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어렵기 때문에 비교 대상 집단이 될 수 없다는 취지다. 대법원 전원합의체(주심 노정희 대법관)는 21일 A 씨 등 62명 국가(소송대리인 법무법인 도시와사람 김일희, 조철현, 주덕, 최훈일, 이승태, 최봉기변호사)를 상대로 낸 임금 청구 소송(2016다255941)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 국도 관리원인 A 씨 등은 국토교통부 소속인 각 지방국토관리청과 무기계약을 체결하고 도로의 유지보수 업무와 과적차량 단속 업무를 했다. 국가는 운전직 및 과적단속직 공무원들에게는 정근수당, 성과상여금, 가족수당, 직급보조수당, 출장여비 등을 지급했지만, 무기계약직인 A 씨 등에게는 네 가지 수당과 출장 여비를 지급하지 않았다. A 씨 등은 "공무원들과 같거나 유사한 업무를 수행하고 있는데도 수당을 지급하지 않는 것은 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 대우에 해당한다"며 2014년 6월 미지급 수당을 청구하는 소송을 냈다. 근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대해 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다'고 규정한다. 이 사건에서는 △공공부문 무기계약직 근로자(공무직 근로자)로서의 지위가 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당하는지 △운전직 및 과적단속직 공무원이 원고들의 비교 대상 근로자가 될 수 있는지 △원고들에게 각 수당을 지급하지 않는 처우를 하는 것에 합리적 이유가 있는지 등이 주요 쟁점이었다. 대법원 전원합의체는 "개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 공무원과의 관계에서 근로기준법 제6조가 정한 차별적 처우 사유인 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원은 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어려워 비교 대상 집단이 될 수도 없다"며 A 씨 등의 상고를 기각했다. △공무원 지위의 특수성 △근무 조건의 결정 방식 △공무원 보수의 성격 △업무의 변경 가능성과 보수 체계 등이 판단 근거가 됐다. 이어 재판부는 "따라서 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관해 더 나아가 판단할 필요 없이 A 씨 등에게 차별적 처우를 했다고 볼 수 없으므로 원심의 결론은 정당하다"고 설명했다. 한편 권영준 대법관은 "A 씨 등의 무기계약직 근로자의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하고, A 씨 등과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 공무원을 비교 대상으로 삼아 차별적 처우 여부를 판단할 수 있다"는 별개 의견을 냈다. 다만 권 대법관은 국가가 A 씨 등에게 각 수당을 지급하지 않은 것에는 합리적 근거가 있다고 보고, 국가의 불법행위로 인한 손해배상책임은 성립하지 않는다고 판단했다. 반면 민유숙, 김선수, 노정희, 이흥구, 오경미 대법관은 반대의견을 냈다. 이들 대법관은 "비교 대상 근로자는 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지를 기준으로 판단해야 하기 때문에 공무원을 비교 대상 근로자로 삼을 수 있고 A 씨 등의 무기계약직 근로자라는 고용상 지위는 사회적 신분에 해당한다"고 판단했다. 그러면서 "국가가 A 씨 등에게 가족수당과 성과상여금을 지급하지 않은 것에는 합리적 이유가 없으므로 국가는 각 수당에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다"고 봤다. 대법원 관계자는 "국가와 근로계약을 체결한 무기계약직 근로자가 공무원을 비교 대상자로 하여 근로기준법 제6조에 따른 차별을 인정할 수 있는지 여부에 관해 명시적으로 판단한 첫 대법원 사례"라고 말했다. 다만 "공무원을 비교 대상자로 지목한 차별 사안에 관한 판결"이라며 "공무원이 아닌 일반 근로자(정규직, 무기계약직 등)를 비교 대상으로 하여 차별을 주장하는 사안에 관한 판단은 아닐 뿐 아니라 무기계약직의 사회적 신분을 일반적으로 부정한 것이 아니다"라고 덧붙였다. 앞서 1,2심은 "A 씨 등의 무기계약직 근로자로서의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다"면서도 "그러나 A 씨 등과 운전직 및 과적단속직 공무원들은 본질적으로 동일한 비교 집단에 속하지 않고 이들 공무원과 A 씨 등을 달리 처우한 데에는 합리적 이유도 있다"며 원고패소 판결했다.

김종준 전 하나은행장 <사진=연합뉴스> 신입사원 채용 과정에서 성차별 채용을 지시한 혐의로 재판에 넘겨진 김종준 전 하나은행장의 무죄가 확정됐다. 대법원 형사2부(주심 이동원 대법관)는 14일 남녀고용평등법 위반 혐의로 기소된 김 전 은행장에게 무죄를 선고한 원심을 확정했다(2023도6101). 김 전 은행장은 2013년 하반기 신입직원 공개채용에서 남성을 우대해 채용하는 방안을 승인해 남녀지원자를 4:1의 비율로 합격시킨 혐의를 받았다. 검찰은 하나은행 인사담당자들이 이 같은 지시에 응해 첫 관문인 서류심사 전형 단계에서 남성을 여성보다 3∼5배 더 합격시키고 점수가 비슷하거나 동일한 경우 남성을 선발한 것으로 주장했다. 당시 하나은행 하반기 신입공채에서는 남성 지원자 104명, 여성 지원자 19명이 최종합격했다. 1심 재판부는 당시 공개채용이 고정관념에 근거한 차별채용이라고 보면서도 김 전 은행장의 과실은 적다고 판단해 무죄를 선고했다. 1심 재판부는 "하나은행의 남성 위주 채용 방식은 적어도 10년 이상 은행장의 변경 여부와 관계없이 지속했다"며 "관행적으로 이뤄진 것인 만큼 은행장이 어떤 영향을 미쳤다고 보기 어렵다"고 판시했다. 검찰이 항소했지만, 항소심 재판부는 이를 기각했다. 1심과 같이 차별 채용은 인정하면서도 김 전 은행장의 영향이 제한적이었다고 판단했다. 항소심 재판부는 "인사부장, 인사팀장의 진술 등에 따르면 채용담당자들이 직접 김 전 은행장에게 공개채용과 관련된 구체적인 내용을 보고한 사실이 확인되지 않는다"며 "김 전 은행장이 차별 채용계획을 승인했거나 지시했다고 단정할 수 없다"고 밝혔다. 대법원은 "원심 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반해 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공동정범의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"며 원심을 확정했다.

프리랜서 아나운서가 근로자였다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했지만, 법원에서 받아들여지지 않았다. 법원은 계약서에 △구체적인 근로조건에 관한 아무런 기재가 없고 △방송프로그램 제작에 지장이 발생하지 않는 한 출·퇴근 시간 등에 구속을 받지 않고 △겸직이 가능하다는 점 등을 들어 그가 근로자였다고 인정하기 어렵다고 판단했다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 8월 31일 A 씨가 경기방송(소송대리인 법무법인 서한 조현삼 변호사)을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송(2022다270590)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. A 씨는 2006년 8월부터 경기방송과 프리랜서 방송 출연 계약에 따라 방송프로그램 진행자로 활동했다. 2008년 9월 A 씨는 방송국과 프리랜서 방송 출연 계약서를 작성했다. 프리랜서 계약은 2009년 12월경 한차례 종료됐다. 이후 2010년 7월 계약서를 다시 작성해 2018년 12월까지 심야 라디오 방송 프로그램을 진행했다. A 씨는 자신이 경기방송 공채 아나운서로 재직한 근로자라며 각종 수당과 퇴직금 등 합계 6423만 원을 청구하는 소송을 냈다. 하지만 법원은 A 씨가 제출한 증거들만으로는 그가 근로기준법의 적용을 받는 근로자였다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다며 원고패소 판결했다. 1,2심은 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "종속적인 관계 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다"고 판시했다. 이어 "이 사건 계약서에는 구체적인 근로조건에 관한 아무런 기재가 없을 뿐 아니라 계약서에 따르면 A 씨는 방송프로그램 제작에 지장이 발생하지 않는 한 출·퇴근시간 등에 구속을 받지 않고 겸직이 가능하다"며 "반면 방송국의 취업규칙 및 인사관리 규정에 의하면 A 씨와의 계약서상의 내용과는 달리 회사는 직원이 회사의 허가를 받지 아니하고 회사의 업무 이외의 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하거나 겸직하는 것을 금지하고 있고, 이를 위반한 경우에는 징계가 가능하도록 규정하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "A 씨가 작성한 이력서에 의하면 A 씨는 계약에 따라 방송프로그램 진행자로 활동하던 2009년 9월부터 2011년 5월까지 다른 곳에서 강사로 근무했고, 2010년 7월부터 약 1년 간 또 다른 곳에서 프리랜서 아나운서로 사내 방송을 진행했는데 그 과정에서 경기방송의 허가 내지 승인을 받았다고 볼 만한 사정은 존재하지 않는다"며 "또 A 씨는 방송국에 의해 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속받았음이 인정된다는 취지로 주장하지만, 이에 대한 아무런 증거가 없고 회사가 사무공간을 제공했다는 사정만으로 A 씨가 이에 구속되었다고 보기도 어렵다"고 덧붙였다. 대법원도 이 같은 원심을 확정했다.