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노동·근로
민사일반
인천지법 판결, "전문가 조력 받을 기회 확대되는 계기 될 것"
[판결] 노동위원회에서 부당해고 인정… “사용자, 근로자의 변호사 선임 비용 부담해야”
노동위원회에서 근로자의 부당해고가 인정된 경우 사용자가 근로자의 변호사 선임 비용을 부담해야 한다는 첫 판결이 나왔다. 일반 민사소송 등에서는 패소자가 승소자의 변호사 비용과 인지대 등 소송 비용을 부담하도록 민사소송법 등이 규정하고 있다. 하지만 노동위원회 심판 사건에서는 근로자가 변호사나 노무사를 선임한 경우 변호사 선임 비용 등의 부담에 관한 규정이 없고 지금까지 인정된 판례도 없었다. 이번 판결은 근로자가 변호사나 노무사 등 전문가의 조력을 받을 기회가 적극적으로 활용될 수 있다는 점에서 의미 있는 선례가 될 것으로 보인다. 인천지법 민사1-2부(박정운, 권성우, 원용일 부장판사)는 10월 13일 의사 A 씨가 대학병원을 운영하는 B 학교법인을 상대로 낸 임금 소송(2021나70304)에서 1심과 같이 "B 법인은 A 씨에게 미지급 성과급 7100만 원과 변호사 선임 비용 1700만 원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 이 판결은 A 씨와 B 법인 양측이 상고하지 않아 지난달 1일 확정됐다. A 씨는 2003년부터 B 법인과 1년 단위로 임용계약을 맺고 계약직 의사로 근무해 왔다. B 법인은 2018년 A 씨에게 계약기간 만료를 이유로 임용계약 종료를 통보했고, A 씨는 부당해고를 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 했다. 인천 지노위가 부당해고 판정을 내리자, B 법인은 중앙노동위원회에 재심 신청을 했다가 취하했다. 이후 B 법인은 A 씨와 재계약을 맺었지만, 2019년 1월 또다시 재계약을 거부했다. A 씨는 다시 인천 지노위에 구제신청을 했고, 인천 지노위와 중노위에서 모두 부당해고 판정을 받았다. B 법인은 중노위원장을 상대로 재심 판정 취소소송도 냈지만, 패소가 확정됐다. 이에 A 씨는 B 법인을 상대로 미지급 성과급과 노동위 심판 절차에서 지출한 변호사 선임 비용을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "근로자가 노동위원회 등에 부당해고 구제 신청을 하지 않고 민사소송 등을 제기해 승소했을 경우 사용자로부터 일정한 범위 내에서 소송 비용을 상환 받을 수 있는 점 등을 고려하면 사용자는 근로자가 사용자의 부당해고 등에 대응하기 위해 노동위에 구제신청 등을 하는 과정에서 지출한 변호사 선임 비용에 대해서도 상당하다고 인정되는 범위 내에서 근로자에게 상환의무를 부담한다"며 원심을 유지했다. 앞서 1심도 "근로계약에 따른 사용자의 이른바 '행위 의무' 중에는 부당하게 근로자의 재산에 손해가 발생하지 않도록 보호할 의무도 포함된다"며 "사용자의 부당해고 등으로 근로자가 자신의 권익을 지키기 위해 노동위 등에 구제신청을 하면서 법률전문가의 적절한 도움을 받느라 비용을 지출한 경우 사용자는 근로자에게 '상당하다고 인정되는 범위 내에서' 그 손해를 배상할 의무가 있다"고 판단했다. 그러면서 B 법인에 A 씨가 노동위 심판 과정에서 지출한 변호사 선임 비용 2400만 원 가운데 70%인 1700만 원을 배상하라고 판시했다. [원고 측 승소 대리인이 본 이번 판결은] 민경한(64·사법연수원 19기) 법무법인 상록 변호사는 "대부분의 근로자들이 부당해고를 당했을 때 법적 지식이나 대응 방법이 미숙해 구제를 받지 못한 경우가 자주 있었는데, 근로자가 노동위원회 사건에서 변호사 비용을 상환 받을 수 있다면 열악한 위치에 있는 근로자들이 변호사나 노무사 등 전문가의 도움을 받을 수 있어 아주 의미 있고 획기적인 판결"이라고 말했다.
부당해고
소송비용
변호사선임료
이용경 기자
2022-12-14
노동·근로
행정사건
서울행정법원, 원고 패소 판결
[판결](단독) 임금체계 달라도 계약직만 격려금 미지급…“차별적 처우”
임금체계가 다르더라도 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정11부(재판장 강우찬 부장판사)는 지난 10월 28일 학교법인 연세대학교가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021구합87569)에서 원고패소 판결했다. A 씨 등은 2018년 8월 연세대와 근로계약을 체결하고 일반계약직으로 입사했다. 최초 계약일로부터 2년이 경과한 2020년 8월부터 정규직인 행정사무직으로 전환됐다. A 씨 등은 지난해 2월 "연세대가 일반계약직에게 행정사무직과 달리 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률에 위반되는 차별적 처우에 해당한다"며 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청했다. 강원지노위는 연세대가 A 씨 등에게 격려금 등을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당하고, 이로 인한 금전배상금을 지급할 이유가 있다고 판정했다. 이에 불복한 연세대는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 기각되자 소송을 제기했다. 연세대는 "일반계약직과 행정사무직은 서로 다른 임금체계가 적용되므로, 비교대상 근로자가 될 수 없다"며 "해당 수당은 노동조합 사이에 체결된 임금(단체)협약을 근거로 행정사무직에게만 지급되고 있다. 일반계약직은 이 노조에 가입할 자격이 없다"고 주장했다. 재판부는 "일반계약직과 비교대상 근로자인 행정사무직의 임금이 서로 다른 항목으로 구성돼 있지 않고, 일반계약직이 통합수당을 지급받지 않는 대신 다른 항목에서 행정사무직보다 유리한 대우를 받았다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없다"며 "각 수당을 항목별로 각각 비교했을 때 연세대가 A 씨 등을 비롯한 일반계약직에게는 해당 수당을 지급하지 않았고, 이는 차별적 처우가 존재한다고 할 것"이라고 밝혔다. 이어 "해당 격려금은 연세대의 행정사무직 호봉(기본급)이 2015년부터 계속 동결되자 이에 대한 보상이 필요하다는 차원에서 2019년 임금협약에 의해 한시적으로 도입된 위로금으로, 연세대는 2018년도 연봉제 계약직으로 입사한 A 씨 등에게 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있다고 주장하지만, A 씨 등의 연봉은 행정사무직의 호봉을 규정하고 있는 급여표에 따른 월 급여에 12개월을 곱해 산정된 것으로 A 씨 등 또한 기존 행정사무직의 호봉 동결에 영향을 받았다고 볼 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "사용자가 노조와 급여 지급에 관한 단체협약이나 임금협정을 체결하는 경우 그 협정은 노조 소속 조합원이 아닌 근로자들에게 그러한 급여를 지급하지 않아야 하는 의무를 부담하게 하는 것은 아니다"며 "격려금 지급의 근거가 노조와 체결된 임금협약이라는 사정만으로는 일반계약직에게 불리한 처우를 정당화하는 사유에 해당한다고 볼 수 없다"고 판시했다.
임금
노조
차별
한수현 기자
2022-12-08
노동·근로
민사일반
노조 측이 저항하는 과정에서 헬기 손상됐더라도 정당방위 해당 여지<br> 대법원, 국가에 일부승소 판결한 원심 파기 환송
[판결] "경찰헬기 동원 쌍용차 파업 진압은 위법 소지"
2009년 쌍용자동차 노조의 파업을 경찰이 강제 진압하면서 헬기를 이용해 최루액을 투하한 것은 적법한 직무수행의 범위를 벗어났다고 볼 여지가 있어 노조 측이 저항하는 과정에서 헬기가 손상되었다고 하더라도 이는 정당방위에 해당할 여지가 있다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 노태악 대법관)는 30일 국가가 전국금속노조 쌍용차지부 간부와 민주노총 등을 상대로 낸 손해배상청구소송(2016다26662)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 전국금속노조 쌍용차지부는 2009년 5월 정리해고 철폐를 주장하면서 파업을 시작했다. 파업 진압 과정에서 경찰이 다치거나 경찰 장비가 손상되자 국가는 파업 참가자들을 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 원고일부승소 판결했다. 하지만 대법원은 노조 측의 손해배상책임을 더 낮게 봤다. 재판부는 "경찰이 헬기를 이용해 점거파업을 진압한 것은 경찰장비를 위법하게 사용함으로써 적법한 직무수행의 범위를 벗어났다고 볼 여지가 있다"며 "상대방이 이에 대한 방어로서 저항하는 과정에서 헬기가 손상됐다 하더라도 이는 정당방위에 해당할 여지가 있다"고 밝혔다. 또 기중기 손상 관련 손해배상책임과 관련해서도 △기중기 임대인의 휴업손해는 노조 측이 손해의 발생을 예견하기 어려워 특별손해에 해당하는데 △수리비 손해에 대해 노조 측의 책임을 80%로 인정한 것은 형평의 원칙에 비춰 현저히 불합리하다고 봤다. 대법원 관계자는 "불법적인 농성 진압에 관련된 경찰관의 직무수행 및 경찰장비 사용에 대해 그 재량의 범위 및 한계에 관한 기준을 제시한 판결"이라며 "불법 집회·시위라 할지라도 과잉진압 행위가 정당화될 수 없다는 점을 명확히 하고 과잉진압에 대한 대응 행위가 사회통념상 용인되는 범위 내라면 위법성이 조각될 수 있다는 점을 확인했다"고 설명했다.
파업
강제진압
정당방위
노조
박수연 기자
2022-11-30
노동·근로
헌법사건
헌법재판소, 재판관 전원일치 결정
"영화근로자 계약 때 근로시간 명시 안한 영화업자 처벌… 합헌"
영화업자가 영화산업에서 일할 근로자와 계약할 때 근로시간을 구체적으로 밝히도록 하고 이를 위반할 경우 처벌하는 영화비디오법 조항은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 A 씨가 이같은 내용을 담은 영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률 제3조의4 중 '근로시간' 부분 등이 위헌이라며 청구한 헌법소원 사건(2018헌바514)에서 재판관 전원일치 의견으로 지난 23일 합헌 결정했다. 영화비디오법에 따르면 영화업자(제작·수입·배급·상영)는 영화근로자와 계약할 때 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 구체적으로 밝혀야 하고 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해진다. A 씨는 영화근로자와 근로계약을 체결하면서 근로시간을 구체적으로 밝히지 않았다는 혐의로 재판에 넘겨져 벌금 150만 원이 확정되자 2018년 12월 헌법소원을 냈다. 헌재는 "전문성과 창의성을 바탕으로 하는 업무의 특수성 때문에 영화근로자가 근로자라는 인식이 충분히 확립되지 않았고 그 결과가 근로조건 악화로 나타났는데, 심판 대상 조항은 영화근로자를 보호하기 위해 근로기준법 조항이 영화근로자와 계약하는 영화업자에게도 적용된다는 것을 분명히 한 것"이라고 밝혔다. 이어 "근로시간은 근로계약의 가장 기본적인 사항 중 하나"라며 "상대적으로 취약한 지위에 있는 근로자를 보호하기 위해 핵심 근로조건에 해당하는 근로시간을 근로계약 체결 당시 미리 알리게 할 필요가 있는 것은 영화근로자도 마찬가지"라며 "영화근로자의 업무가 재량근로 대상 업무에 해당할 수 있다는 사실만으로 근로시간을 명시하지 않아도 된다고 볼 수 없어 해당 조항이 영화업자의 평등권을 침해하지 않는다"고 했다.
영화
영화비디오법제3조의4
근로계약
박수연 기자
2022-11-29
노동·근로
행정사건
구두로 일방적인 근로계약 종료 통보는 부당 해고 해당
[판결] "매일 4~5시간 재택근무한 프리랜서도 사측의 상당한 지휘·감독 받았다면 근로자"
재택근무로 하루 4~5시간 근무한 프리랜서도 사측의 상당한 지휘·감독을 받았다면 근로자로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 따라서 사측이 이들에 대해 일방적으로 근로계약을 종료한다고 구두로 통보했다면 부당 해고에 해당한다는 것이다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 지난 17일 트랜스코스모스코리아가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합72352)에서 원고패소 판결했다. 콜센터와 텔레마케팅을 운영하는 트랜스코스모스코리아는 2016년 3월 SK커뮤니케이션즈에서 포털게시판인 네이트판 모니터링 등을 위탁받아 A 씨 등 프리랜서 도급업무계약서를 작성한 모니터링 요원들로 하여금 관련 업무를 수행하게 했다. A 씨 등은 트랜스코스모스코리아와 계약을 맺고 네이트판 운영원칙에 따라 콘텐츠 등록 및 심의, 운영원칙 위반 및 저작권 위반에 대한 제재 등의 업무를 담당했으며 6~7개월 단위로 총 8회에 걸쳐 계약을 연장하면서 평일 4~5시간, 토요일 또는 일요일에는 8시간 등 재택근무했다. 트랜스코스모스코리아는 2020년 8월 말 A 씨 등에게 2020년 9월 30일자로 계약이 종료된다고 구두로 통보했다. 이에 A 씨 등은 서울지방노동위원회에 '부당해고'라고 주장하며 구제신청을 했으나 지노위는 A 씨 등이 근로자가 아니라는 이유로 구제 신청을 각하했다. 이에 불복한 A 씨 등은 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 이들의 손을 들어줬다. 그러자 트랜스코스모스코리아는 "A 씨 등은 우리 회사 취업규칙 또는 복무규정의 적용을 받지 않는다"며 "도급인으로서 A 씨 등에게 한 지시는 지휘·감독에 해당하지 않는다"며 소송을 냈다. 재판부는 "트랜스코스모스코리아는 모니터링 업무의 지침이 되는 상당한 분량의 가이드라인을 작성해 모니터링 요원들에게 제공했고, 이 가이드라인은 모니터링 프로세스를 비롯해 근태규칙과 업무보고 등 업무 프로세스 등을 상세히 정하고 있다"며 "모니터링 요원들은 이 같은 지시에 따라야 했고 지침과 다른 방식으로 업무를 수행하는 것은 사실상 어려웠다"고 밝혔다. 이어 "모니터링 요원 채용 공고에서 근무장소를 '재택근무(지정된 장소에서만 근무 가능)'로 명시했고, 모니터링을 하다가 갑자기 컴퓨터가 꺼지고 부팅이 안 될 경우에도 자택 등 한정된 장소에서의 업무수행이 요구돼 근무장소 선택에는 현저한 제약이 있었다"며 "실시간으로 진행되는 모니터링 업무의 특성, 업무시간 중 근태 확인 등으로 인해 모니터링 업무 외 다른 직업이나 사업에 종사하는 것은 사실상 어려웠다"고 설명했다. 그러면서 "트랜스코스모스코리아는 A 씨 등을 기간제근로자로 사용했고 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서에서 정한 사유를 인정할 만한 사정이 없어 A 씨 등은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다"며 "근로계약을 일방적으로 종료하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정돼 근로기준법 위반한 것으로서 효력이 없다"고 판시했다.
프리랜서
근로자
재택
한수현 기자
2022-11-22
노동·근로
행정사건
대법원, 원고승소 원심 확정
[판결] "고용보험 가입기간 몰랐던 임기제 공무원, 사후 가입 가능"
별정직·임기제 공무원이 임용 3개월 이내에 고용보험에 가입할 수 있다는 사실을 모른 채 기간이 지났다면 뒤늦게라도 가입을 허용해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관)는 최근 A 씨가 제주특별자치도 고용센터소장을 상대로 낸 고용보험 가입 불인정처분 취소소송(2019두63235)에서 원고승소 판결한 원심을 지난달 27일 확정했다. 2013년 제주도 시간제 계약직 공무원으로 임용된 A 씨는 2015년부터 계약 기간을 2년 단위로 하는 임용 약정을 체결해 근무해왔다. A 씨는 2013년 10월 계약직 공무원으로 처음 임용됐는데, 소속기관장은 그에게 고용보험 가입 의사를 확인하지 않았다. A 씨는 2016년 6월경 고용보험법에 따라 임기제 공무원도 본인이 원하면 고용보험에 가입할 수 있다는 것을 뒤늦게 알게 돼 가입을 신청했으나, '임용일부터 3개월이 지나 신청할 수 없다'는 답변을 받자 소송을 냈다. 고용보험법 시행령 제3조의2 제2항은 '소속 기관장은 고용보험 가입 의사가 있는 공무원이 임용된 날부터 3개월 안에 가입을 신청해야 하며, 가입대상 공무원이 원하면 해당 기간에 직접 가입할 수 있다'고 규정하고 있다. 1심은 "고용보험법 시행령에서 신청 기간을 임용 후 3개월 이내로 정하고 있어 이 기간에 가입 신청권을 행사하지 않으면 권리를 상실하게 된다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 A 씨의 손을 들어줬다. 가입 대상 공무원의 귀책사유 없이 임용 후 3개월이 경과해 단서 조항에 따라 스스로 신청할 기회가 박탈되는 경우에는 대상 공무원이 그러한 사유를 안 날부터 다시 3개월 내 가입신청을 할 수 있다고 해석하는 것이 타당하다는 것이다. 대법원도 "신청 기간을 임용 후 3개월 이내로 정한 고용보험법 시행령은 기관장이 공무원에게 고용보험 가입 의사가 있는지 확인할 의무를 이행한 경우에만 적용할 수 있다"며 원심을 확정했다. 대법원 관계자는 "자신의 귀책사유 없이 고용보험에 가입하지 않고 임용 후 3개월이 지난 공무원은 이 같은 사실을 안 날부터 다시 3개월 안에 가입 신청할 수 있다고 명시적으로 판단한 최초의 사례"라고 말했다.
공무원
고용보험
계약직
박수연 기자
2022-11-21
노동·근로
행정사건
[판결](단독) ‘주당 15시간 이내’ 단기근로강사… 계약기간 명시 “갱신 거절 타당”
근로계약서에 계약기간을 분명하게 명시했고 수강생 수가 감소하는 등 근로여건에 변동이 있다면 주당 15시간 이내인 '초단시간근로자'에 해당하는 단기근로강사에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 지난달 21일 학교법인 성균관대가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소소송(2021누63360)에서 원고패소한 1심 판결을 취소하고 원고승소 판결했다. 성균관대는 재학생 및 일반인을 위한 실용외국어 교육 및 연구와 외국인 등을 위한 한국어강좌 등을 운영하는 어학원을 부속기관으로 설치해 운영했다. 성균관대가 어학원 운영을 위해 마련한 내부 규정에 의하면 정규 및 비정규 실용외국어 교육과 기초교양과목 강의를 담당하는 전임교원 외에 외국인을 위한 한국어강좌를 담당하는 주당 15시간 이내 단기근로강사를 둘 수 있도록 했고, 단기근로강사의 계약기간은 연간 6개의 정규학기로 구성된 한국어강좌의 1학기(2개월) 이내로 정하도록 했다. A 씨와 B 씨는 어학원에서 2014년 3월, 2018년 8월 각각 단기근로계약을 맺고 한국어강의를 담당했고, 2019년까지 근로계약을 반복해 체결했다. 그러던 중 2019년 4학기와 5학기가 끝날 무렵, A 씨와 B 씨는 각각 성균관대로부터 계약기간 이후 더 이상 근로계약을 체결하지 않는다는 사실을 통보받았다. A 씨 등은 성균관대의 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각 판정을 받았고, 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청해 인용하는 판정을 받았다. 그러자 성균관대 측은 "주당 15시간 이내 짧은 시간만 근무할 것을 전제로 기간을 정해 고용된 이른바 '초단시간근로자'에 해당하는 A 씨 등에 대한 갱신거절은 계약기간 만료에 따른 정당한 것"이라며 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했다. 재판부는 "성균관대와 A 씨 등 간 각 근로계약서에는 근로기간을 단순히 '2개월' 등과 같이 추상적·일반적으로 기재한 것이 아니라 매번 계약기간의 시작일과 종료일을 개별적으로 특정해 명시했고, 6학기제로 운영되는 연간 근무일정에 맞춰 해당 계약기간에 대응하는 정규학기의 명칭을 병기하기도 했다"며 "근로계약 체결 단계에서 계약기간에 대한 뚜렷한 인식을 갖고 해당 기간에 한해 고용관계를 유지할 의사를 명백히 했다"고 밝혔다. 이어 "근로계약서와 내부규정 등에 의하면 계약기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 명시적인 규정이 마련되지 않았다"며 "단순히 직전 계약기간 동안의 근무태도나 강의평가에 특별한 하자나 문제점이 보고되지 않았고 반복적으로 근로계약이 갱신돼 왔던 사정이 근로계약 갱신에 대한 신뢰 형성의 근거 내지 토대로서 중대한 의미를 갖는 것으로 보기는 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "한국어강좌를 수강하는 외국인 수강생의 인원수가 감소하는 등 근로여건의 변동은 성균관대에게 있어 충분히 A 씨 등에 대한 근로계약 갱신을 거절할 합리적 근거가 될 수 있다고 보인다"고 판시했다.
부당해고
단기근로
단기근로강사
갱신기대권
한수현 기자
2022-11-20
노동·근로
민사일반
법원 "정년연장 없는 임금피크제는 고령자고용법 위반"
[판결](단독) 인천공항공사 퇴직자, ‘임금피크제 무효’ 소송 승소
<사진=연합뉴스> 인천국제공항공사를 퇴직한 직원들이 임금피크제 도입으로 임금을 삭감당했다며 회사를 상대로 낸 소송에서 승소했다. 지난 5월 대법원이 정년보장형(정년유지형) 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별'에 해당해 무효라 판결한 이후 임금피크제의 효력을 다투는 소송이 줄을 잇고 있는 가운데, 하급심 법원이 처음으로 대법원 판결에 근거해 퇴직 근로자 측의 손을 들어줬다. ◇ “2급 이상 직원 정년 연장 없이 임금 깎아 위법” vs “임금 감액 과하지 않아 적법” =서울남부지법 민사13부(재판장 홍기찬 부장판사)는 11일 인천공항공사 퇴직 근로자 5명(소송대리인 법무법인 YK 조인선·이현종 변호사)이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2020가합119555)에서 원고일부승소 판결했다. 인천공항공사와 이 회사 노동조합은 2015년 8월 노사 협의를 통해 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하되 전체 근로자를 대상으로 정년 이전부터 임금을 일정 비율 감액하는 임금피크제를 2016년 1월부터 도입하기로 합의했다. 2급 이상 근로자는 58세에서 61세까지 4년 동안 임금을 매년 5%씩, 3급 이하 근로자는 58세에서 60세까지 3년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 것이 골자였다. 이에 2급 전문위원직으로 근무하다 지난해 말 정년퇴직한 전 직원들은 임금피크제 도입으로 삭감된 임금을 돌려달라며 소송을 냈다. 이들은 "3급 이하 직원들은 정년이 연장되고 임금이 증액됐으나 2급 이상 직원들은 정년 변경 없이 임금만 삭감되는 불이익을 입었다"며 "임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 내용에 해당해 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4에 위반된다"고 주장했다. 5월 대법원이 정년유지형 임금피크제를 무효라 판단한 근거를 반영한 주장이다. 원고들은 또 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반해 무효라고 주장했다. 이들은 "회사는 임금피크제 도입과 관련해 3급 이하 근로자 집단으로 구성된 노조의 동의는 받았으나 2급 이상 근로자 집단을 상대로는 임금피크제에 관해 사전에 충분한 설명을 하거나 별도의 동의를 받지 않았다"며 "노조도 원고들로부터 개별적 동의나 수권을 받지 않고 협약을 체결했는데, 이는 집단적 동의의 한계를 벗어나 이미 원고들에게 지급청구권이 발생한 임금을 포기하도록 한 것이므로 효력이 없다"고 했다. 이에 대해 사측은 “인천공항공사의 임금피크제는 고령자고용법 개정 및 시행에 따라 정부에서 내린 임금피크제 도입 권고안과 노조의 동의에 따라 적법하게 도입됐으며 임금 감액이 지나치게 과하다고 보기 어렵기 때문에 고령자고용법에 위반되지 않는다"고 맞섰다. ◇ 재판부 "임금피크제 고령자고용법 위반…정년 보장 의미 있다고 보기 어렵다" = 법원은 "인천공항공사는 원고들에게 임금피크제 적용으로 삭감된 임금 등 총 3억5000여만 원을 지급하라"며 원고들의 청구를 일부 받아들였다. 재판부는 "고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지 등을 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효"라며 "이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하고, 피고의 2급 이상 직원들에 대한 부분의 경우에는 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로 강행규정인 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반해 효력이 없다고 봄이 타당하다"고 했다. 이어 "원고들을 비롯한 2급 이상 근로자들의 정년은 이 사건 임금피크제가 시행되기 전부터 만 61세였고, 이 사건 임금피크제 도입으로 정년이 연장되지 않았다"며 "임금피크제 유형에는 '정년연장형' 외에 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 '정년보장형'도 있지만, 이 사건에서는 원고들에게 정년까지 근무가 곤란한 특별한 사정이 있었다는 등 정년을 보장하는 의미가 있었다고 보기도 어렵다"고 했다. 그러면서 "임금피크제가 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년일자리 창출에 기여하기 위한 목적에서 도입됐다고 하더라도 피고의 2급 이상 직원들은 이미 61세 정년이 보장된 상태에서 임금만 삭감되는 불이익을 입게 됐다"며 "피고는 임금피크제 시행으로 감액된 재원을 사용해 신규 인력을 채용했다고 주장하나, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부가 불분명할 뿐 아니라 2급 이상 근로자들이 입는 불이익을 충분히 상쇄할 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다"고 했다. 다만 재판부는 인천공항공사의 취업규칙 불이익 변경 절차에 있어서는 "적법한 절차를 거쳤다"며 피고 측 주장을 인용했다. 재판부는 "2급 이상 근로자들은 노동조합 조합원 자격이 인정되지 않을 뿐 아니라, 임금피크제 시행으로 3급 이하 근로자들보다 상대적으로 더 큰 불이익을 받는다 하더라도 2급 이상 근로자 집단과 3급 이하 근로자 집단은 동일한 근로조건 체계 내에 있으며 3급 이하 근로자 집단에게도 임금피크제 중 2급 이상 근로자 부분에 대한 적용이 예상된다"며 "따라서 2급 이상 근로자들뿐 아니라 3급 이하 근로자들을 포함한 전체 근로자 집단이 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의 주체가 된다"고 판시했다. ◇ 동일 사실관계 및 쟁점 다툰 하급심에선 "원고 패소" = 이번 판결은 인천공항공사의 임금피크제 도입과 관련해 하급심에서 내린 세 번째 판결이다. 앞선 판결들도 이번 서울남부지법 판결과 동일한 사실관계 및 쟁점을 두고 다툰 사건들이었으나, 결론은 달랐다. 지난해 11월 서울중앙지법과 올 4월 서울동부지법은 "인천공항공사의 임금피크제가 고령자고용법에 위반되지 않는다"며 각각 원고 패소 판결했다. 올 8월 서울고법도 서울중앙지법 판결의 항소심(2021나2049858)에서 원고들의 청구를 기각했다.
인천국제공항공사
임금피크제
고령자고용법
차별
홍윤지 기자
2022-11-17
노동·근로
민사일반
근로자, ‘대부금 전액’에 대한 상환 의무 진다
[판결] 회사에서 대부받은 자녀 학자금, 사내근로복지기금에서 지원 받기로 했더라도
[ 대법원 판결 ] 근로자가 회사로부터 대부받는 자녀학자금에 대해 사내근로복지기금 규정에 따라 전액 또는 일부를 지원받는 방식으로 운영됐더라도 근로자는 회사에 대부계약에 따른 대부금 전액의 상환의무를 부담한다는 대법원 판결. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관), 2019다255089 및 2019다255188(2022년 10월 27일 판결) [ 판결 결과 ] A 씨 등 9명이 한국전력공사를 상대로 제기한 채무부존재확인 등 소송에서 원고일부승소 판결한 원심 가운데 피고 패소 부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 환송. [ 쟁 점 ] A 씨 등이 사측으로부터 대부받는 자녀 학자금에 대해 사내근로복지기금의 규정에 따라 전액 또는 일부를 지원받는 경우 A 씨 등이 사측과 체결한 대부계약의 해석상 A 씨 등이 사내근로복지기금의 지원예정액을 제외한 대부금에 관하여만 상환의무를 부담하는 것으로 볼 수 있는지 여부 [ 사실관계와 1,2심 ] 한국전력공사에서 퇴직한 A 씨 등은 재직 당시 공사로부터 자녀 학자금을 무이자로 대부받았다. 공사 측은 내부 규정에 따라 A 씨 등이 지급받을 임금과 퇴직금에서 대부금 상환금을 공제했고 사측의 사내근로복지기금(공사와 별개의 독립된 법인)은 A 씨 등에게 장학금을 지원했다. 이후 복지기금 규정이 개정돼 장학금 지원 규모가 축소됐다. A 씨 등은 대부계약이 통정허위표시로서 그 실질은 사측의 학자금 전액 무상 지원이므로 급여에서 대부금 상환금을 공제할 수 없다고 주장하며 △상환금으로 공제된 부분 상당의 임금 및 퇴직금을 청구하고 △사측이 주장하는 미상환금 상당의 채무가 없음을 확인해달라고 청구했다. 1,2심은 원고 일부승소 판결했다. [ 대법원 판단 요지 ] "당사자 사이에 법률행위의 해석을 둘러싸고 다툼이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위로써 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 한다. A 씨 등은 사측에에 처분문서인 '대부신청서' 또는 '차용증서'를 작성·제출해 학자금을 대부받았으므로 특별한 사정이 없으면 기재된 문언대로 둘 사이에 학자금에 관한 소비대차계약이 체결된 것으로 봐야 한다. 대부신청서나 차용증서에 원고들의 퇴직 시 미상환금 전액을 상환하겠다는 내용이 포함된 것은 A 씨 등이 학자금 전액의 상환의무를 부담함을 전제로 한 것으로 볼 수 있다. 대부신청서와 차용증서에는 복지기금의 지원에 관한 아무런 언급이 없고 사측이 '학자금 대부금 중 복지기금이 지원하는 금액에 대해 사측에 대부금을 상환하지 않아도 좋다'는 의사를 표시했다고 볼 만한 뚜렷한 사정이 없다. 사측은 1999년경 노사 합의로 자녀 학자금 지원 방식을 무상 지원에서 대부로 변경하면서 '학자금 업무처리지침'을 제정했는데, 지침에서 사측은 학자금을 대부하고 직원들의 상환금은 복지기금이 지원하는 것으로 규정해 대부의 주체와 상환금 지원의 주체가 달라진다는 점을 명확히 했고, 복지기금의 범위 내에서 상환금을 지원하는 것으로 규정하는 한편 직원들의 대부금 상환 방식에 관하여도 구체적으로 규정했다." [ 대법원 관계자 ] "처분문서의 기재내용과 대부계약의 체결 경위, 당사자의 의사 등을 종합하면 복지기금의 지원이나 지원예정액과 무관하게 근로자로서는 사용자에게 대부금 전액을 상환할 의무가 있고 복지기금의 지원이 예정되어 있다는 사정만으로 사용자와 근로자 사이에 학자금 대부금에 관한 상환면제약정이 있었다고 보기는 어렵다. 원심은 이와 달리 복지기금의 지원예정액에 대해서는 근로자의 대부금 상환의무가 없다고 본 잘못이 있다. 다만 대부계약의 해석은 모든 상황에서 일률적일 수 없기에 계약이 체결된 경위나 목적, 처분문서의 내용, 당사자의 의사 등 개별 사안에 따라 달리 판단될 것이다."
학자금
근로복지
한국전력공사
박수연 기자
2022-11-14
노동·근로
행정사건
“차별적 처우 해당한다”
[판결] 동종·유사한 업무, 다른 직군 이유로 평가급 지급 안했다면
같은 종류의 유사한 업무를 수행하는데도 사내에서 다른 직군에 속한다는 이유만으로 내부평가급을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정10부(재판장 성수제 부장판사)는 A 씨 등이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 차별시정 재심판정 취소소송(2021누52688)에서 원고승소 판결한 1심을 유지했다. A 씨 등은 한국마사회에 위촉직 근로자로 입사했다가 2010년 1월 무기계약직인 전임직으로 전환됐고, 전임직 정년에 도달해 퇴사한 후 다시 위촉직 근로자로 입사했다. 이들은 경마 비위 정보 수집과 조사업무 지원 등을 담당했다. A 씨 등은 2020년 1월 경기지방노동위원회에 마사회가 동종 유사한 업무를 수행하는 무기계약직에 비해 위촉직 근로자에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않는 차별적 처우를 했다고 주장하면서 시정을 신청했다. 경기지노위는 마사회가 A 씨 등에게 각각 2017~2019년 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우라고 인정하고, 이로 인한 금전배상금을 지급하라는 내용의 구제신청 인용 판정을 했다. 마사회는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했다. 중노위는 2020년 7월 초심판정 중 A 씨 등에 대한 일부를 취소했다. 마사회가 A 씨 등에게 비교대상 근로자와 비교해 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않아 불리한 처우가 존재하나, A 씨 등에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다는 이유에서다. 그러자 A 씨 등은 "마사회와 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않기로 합의한 사실이 없어 차별적 처우를 한 것에 대해 합리적인 이유가 인정되지 않는다"며 소송을 냈다. 재판부는 "전임직의 업무와 위촉직인 A 씨 등의 주된 업무인 '경마 비위 정보 수집'은 비위 정보 수집의 대상 및 방법에 있어 다소 차이가 있을 뿐 모두 경마의 공정성을 확보하기 위한 목적에서 경마 보안 관련 정보를 수집하는 것으로서 서로 동일하다"며 "일련의 조직이나 인력 구성의 변동에도 불구하고 전임직과 위촉직의 주된 업무 내용이 본질적인 차이가 있을 정도로 달라졌다고 보기 어렵다"고 판시했다. 앞서 1심은 "A 씨 등과 마사회 사이의 근로계약 내용에 비춰 볼 때 성과급과 직무정근급에 대한 명시적인 언급이 없어 A 씨 등이 고령자임을 전제로 직무정근급과 내부평가급을 달리 정할 수 있다는 합의를 한 것으로 보기는 어렵다"며 A 씨 등의 손을 들어줬다.
차별
마사회
위촉직
임금
한수현 기자
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