특정 인터넷 쇼핑몰과 광고모델 계약을 맺은 모델이 다른 브랜드에 무료 협찬 활동을 했더라도 경업금지의무 위반은 아니라는 판결이 나왔다. 일방 당사자에게 무거운 책임을 부과하는 계약 내용은 보다 엄격하게 해석해야 한다는 취지다. 서울중앙지법 민사34단독 조국인 판사는 박모씨가 김모씨(소송대리인 법무법인 삼정)를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2017가단5240444)에서 최근 원고패소 판결했다. A인터넷 쇼핑몰을 운영하는 박씨는 2017년 9월 김씨와 피팅모델 계약을 체결한 뒤 저작권료로 2200만원을 지급했다. 하지만 두달 후 박씨는 "김씨가 계약에 따른 의무를 위반했다"며 계약해지를 통보한 뒤, 손해배상금과 위약금 등 6700여만원을 지급하라고 소송을 냈다. 박씨는 "계약 내용에 따라 김씨는 인스타그램에 하루 한 장 우리 쇼핑몰 제품을 착용하고 사진을 올려야 하는데도 이행하지 않았다"며 "글을 게시할 때 상품 소개글과 쇼핑몰 해시태그를 붙이지도 않았을 뿐만 아니라 우리 동의 없이 다른 의류브랜드의 옷을 입고 찍은 사진을 인스타그램에 게시했다"고 주장했다. 김씨는 "박씨의 귀책사유로 11월에야 쇼핑몰이 오픈돼 이전에 홍보할 제품 자체가 존재하지 않았다. 오픈 후에는 제품을 찍고 상품 소개 글을 모두 게시하는 등 의무를 이행했다"면서 "인스타그램에 올린 사진에서 착용한 옷 등의 브랜드 업체는 A쇼핑몰과 '동종업종'이나 '경쟁업종'이 아닐 뿐 아니라 해당 업체들로부터 보수를 지급받고 모델·광고활동을 한 것도 아니고 특정 제품이나 서비스만 제공받고 계정에 노출시키는 '협찬활동'을 한 것 뿐이며 박씨의 승인도 받았다"고 반박했다. 조 판사는 김씨의 손을 들어줬다. 조 판사는 판결문에서 "계약 문언의 객관적인 의미가 명확히 드러나지 않을 경우, 문언의 내용이나 계약이 이뤄진 동기와 경위, 계약의 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰해 합리적으로 해석해야 하고, 특히 당사자 일방이 주장하는 내용이 상대에게 중대한 책임을 부과하는 경우에는 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석해야 한다"고 밝혔다. 서울중앙지법 “계약내용 엄격해석… 경쟁업종도 아니다” 이어 "계약에 따르면 김씨가 박씨의 사전 승인없이 동일·경쟁업종의 모델·광고활동 등으로 손해를 끼쳐서는 안 되고, 다른 쇼핑몰의 온·오프라인 모델활동 등 유사한 행위를 일체 할 수 없으며 이를 위반할 경우 계약을 해지당하고 3개월분의 모델료 상당액을 위약금으로 지급해야 하는 등 중대한 책임을 부과받게 되므로 이러한 경업금지의무에 관한 문언 내용은 더욱 엄격하게 해석돼야 한다"며 "이를 고려하면 계약에 따라 금지되는 김씨의 활동은 사전 승낙 없이 A쇼핑몰과 동일 또는 경쟁업종인 여성용 의류 및 가방 등 악세서리 판매업체로부터 모델료 내지 광고료 등 보수를 받고 활동을 하는 경우에 한한다"고 설명했다. 그러면서 "박씨는 김씨가 경업금지의무를 위반해 C한의원, D치과, 기타 브랜드 등의 모델활동을 했다고 주장하는데, 김씨가 업체들로부터 모델료나 광고료 등 보수를 지급받고 광고모델 활동을 했다고 인정할 증거가 없을 뿐더러 한의원과 치과는 쇼핑몰과 동일 내지 경쟁업종이 아니고, 기타 브랜드의 경우에도 계약상 허용되는 '피고의 품위 유지와 관리를 위한 의류, 브랜드협찬 활동'에 해당된다고 볼 여지가 충분하다"고 판시했다. 조 판사는 이 밖에도 "계약 내용에 따르면 계약 기간은 '최초 상품 촬영일인 2017년 10월 10일부터 3개월'로 돼 있는데 박씨의 요청에 따라 첫 상품 촬영이 같은 달 16일로 연기됐고, 이후 김씨가 사진의 보정본을 보내자 '쇼핑몰 오픈을 11월로 연기하며 그때까지 제품을 착용하고 찍은 사진을 업로드하지 말라'고 요청했다"며 "이후 둘 간 합의에 따라 11월 10일부터 사진을 업로드하기로 한 뒤 김씨는 계약해지 통보 하루 전까지 매일 제품을 착용한 사진을 올리고 소개글을 작성했다"고 지적했다. 또 "김씨가 올린 사진 중 일부는 A쇼핑몰 해시태그가 되지 않았지만, 해시태그는 '해시(#)'를 붙인 태그를 적어두면 링크가 형성돼 같은 태그를 작성한 글들끼리 모아주는 일종의 검색기능으로, 직접 쇼핑몰 사이트로 연동되는 기능은 없다"며 "해시태그 미첨부만을 이유로 계약을 해지할 수는 없다"고 덧붙였다.

해산되는 법인의 재산상 권리·의무를 신설 법인이 승계했더라도 별도의 규정이 없다면 직원들의 근로관계까지 포괄적으로 승계되는 것은 아니라는 대법원 판결이 나왔다. 따라서 신설 법인은 해고자 등에 대해 종전 법인 해산일까지의 임금만 정산해 지급하면 된다는 취지다. 대법원 민사2부(주심 김소영 대법관)는 아시아문화개발원 전시예술감독으로 일했던 이모씨가 아시아문화개발원의 승계 법인인 아시아문화원을 상대로 낸 해고무효확인소송(2018다207588)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 광주고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "법률의 제정이나 개정 등으로 새로운 특수법인이 설립돼 종전에 동일한 기능을 수행하던 법인 등 종전 단체의 기능을 흡수하면서 그 권리의무를 승계하도록 하는 경우, 해산되는 종전 단체에 소속된 직원들과의 근로관계가 승계되는지의 여부에 관해 별도의 규정을 두지 않고 단순히 종전 단체에 속했던 모든 재산과 권리·의무는 새로이 설립되는 특수법인이 이를 승계한다는 경과규정만 두고 있다면, 이 규정만으로는 해당 법률에 의해 종전 단체에 소속된 직원들의 근로관계가 새로이 설립되는 특수법인에 당연히 승계된다고 볼 수는 없다"고 밝혔다. 이어 "다만 종전 단체와의 근로관계가 새로 설립되는 특수법인에 승계되지 않는다고 하더라도 법률의 제정 등에 의해 종전 단체의 재산과 권리·의무는 포괄적으로 승계되므로, 종전 단체의 해산시까지 발생한 근로자의 임금이나 퇴직금 등 채무도 종전 단체의 의무에 해당해 근로관계 승계 여부에 관계없이 새로 설립되는 특수법인에 승계된다고 봐야 한다"고 설명했다. 그러면서 "법 부칙에 별도의 근로관계 승계규정이 없는 이상 근로관계가 승계되지 않지만 아시아문화개발원의 해산일까지 발생한 임금은 아시아문화개발원의 의무에 해당해 아시아문화원에 승계된다"면서 "원심이 해고 통지일로부터 아시아문화개발원 해산일까지의 임금지급을 명한 것은 정당하지만, 이씨가 아시아문화원을 상대로 해고무효확인과 해산일 이후부터 고용계약 종료일까지의 임금 지급을 구할 수는 없다"며 해고무효확인청구 부분 등 원심판결 일부를 파기했다. 이씨는 아시아문화중심도시조성에 관한 특별법에 따라 문화체육관광부가 출연한 아시아문화개발원과 2013년 6월 계약기년 3년, 연봉 1억 2000만원으로 근로계약을 체결하고 전시예술감독 직을 맡았다. 그러다 재직중인 2015년 1월 계약해지 통보를 받았다. 한편 2015년 3월 아시아문화도시법 부칙에 따라 아시아문화개발원이 해산하고 아시아문화원이 설립되면서 이전 개발원의 권리와 의무를 포괄승계했다. 이에 이씨는 "고용관계도 승계된 것으로 봐야 한다"면서 "근로계약 해지 통보는 위법하므로 2015년 1월부터 복직시까지 문화원이 임금을 지급해야 한다"며 소송을 냈다. 1심은 "이씨와 개발원의 계약이 근로계약이라고 보기 어렵고, 보고서 미제출 등 계약해지 사유가 발생했다"며 원고패소 판결했다. 그러나 2심은 "이씨는 개발원의 근로자가 맞고, 근로관계도 문화원으로 포괄적으로 승계됐다"면서 이씨에 대한 계약해지 통보가 위법하다고 판단해 해고 통보일로부터 고용계약 종료일까지의 임금 1억1700여만원을 지급하라며 이씨의 손을 들어줬다.

치즈를 별도로 구매해 사용했다가 본사로부터 가맹계약 해지를 당한 프렌차이즈업체 미스터피자의 가맹점주가 부당한 영업권 박탈이라며 소송을 냈지만 패소했다. 서울중앙지법 민사20부(재판장 문혜정 부장판사)는 미스터피자 전 가맹점주 최모씨가 본사(MP그룹)를 상대로 낸 손해배상청구소송(2017가합536406)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 품질 유지를 위해 핵심 식자재인 치즈의 외부 구매를 금지한 것은 정당하다고 판단했다. 재판부는 "본사가 전체 가맹점에 걸쳐 제품의 동일성과 품질을 유지하려면 주요 식자재에 대한 유통 과정을 관리·통제할 필요가 있으며, 가맹점에 제공하는 치즈는 적절한 배합비율을 연구한 후 주문 제작한 것이어서 일반 시중에서 살 수 있는 재료로 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "최씨가 적어도 세 차례에 걸쳐 관련 조항을 위반해 치즈 등을 외부에서 사들였고, 본사는 가맹사업법이 정한 절차에 따라 해지 통보를 했다"고 설명했다. 재판부는 최씨가 미스터피자의 정우현 전 회장이 가맹계약에 따라 지급한 광고 분담금을 유용한 혐의로 재판에 넘겨진 것과 관련해 1억원의 손해를 배상해야 한다는 주장도 "가맹점 사업자가 광고 분담금 명목으로 일정 비율로 가맹본부에 정기적으로 지급하는 대가는 가맹금으로서 가맹본부에 귀속된다고 볼 수 있고 최씨가 지급한 돈은 본사의 소유라고 봐야 한다"며 받아들이지 않았다. 2008년부터 미스터피자 가맹점을 운영해온 최씨는 2011년 7월 기존 매장을 계속 운영하는 내용으로 재계약을 했다. 계약에는 '브랜드 및 품질의 동일성과 고객 만족을 위해 미스터피자가 지정하는 식자재 품목에 대해 외부에서 사들여 사용해서는 안 된다'는 내용이 담겨 있었다. 미스터피자는 2016년 7월 매장을 점검하던 중 최씨가 외부에서 들여온 치즈를 사용한 사실을 확인하고 시정을 요구했고, 거듭된 요구에도 최씨가 응하지 않자 그해 10월 가맹계약 해지를 통보했다. 최씨는 "미스터피자가 계약을 일방적으로 해지하면서 매장 운영을 중단하게 됐으므로 남은 계약 기간의 영업수익 등 총 5억여원을 지급하라"며 소송을 냈다. 한편 정 전 회장은 가맹점주를 상대로 수년간 '갑질'을 한 혐의 등으로 기소돼 지난 1월 1심에서 징역 3년에 집행유예 4년, 사회봉사 200시간 선고를 받았다. 당시 1심은 정 전 회장이 치즈 유통단계에 동생이 운영하는 두 개 업체를 끼워 넣어 소위 '치즈 통행세'를 챙기도록 부당 지원했다는 혐의 등은 유죄로 판단했지만, 치즈 통행세를 통해 MP그룹의 자금을 횡령했다는 혐의와 탈퇴한 가맹점주들이 차린 '피자연합' 매장 인근에 직영점을 내 피자연합의 영업을 방해했다는 혐의 등에 대해서는 무죄로 판단했다.

기간제 근로자가 사용자의 부당한 계약 갱신거절로 해고됐다면 실제로 근로를 제공하지 못한 부당해고기간도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 정규직 전환 간주 요건인 2년에 포함된다는 대법원 판결이 나왔다. 황모씨는 2002년 11월 외환신용카드사에 계약직으로 입사했다. 외환은행은 2004년 3월 외환신용카드를 흡수하면서 직원들의 고용을 승계했는데, 황씨는 외환은행과 근로계약을 계속 갱신하며 일했다. 그런데 2007년 7월 외환은행은 계약기간이 만료되는 기간제 근로자 중 과거 1년간 종합평가점수가 80점 미만인 직원을 계약해지 대상자로 선정한다고 발표한 뒤 황씨에게 2007년 9월 30일자로 계약해지를 통보했다. 이에 반발한 황씨는 서울지방노동위원회 구제신청과 행정소송 등을 거쳐 2009년 12월 복직했다. 황씨는 복직하면서 사측과 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 새로 체결했다. 이후 6개월, 3개월 단위로 근로계약을 갱신해 근무하던 황씨는 사측이 2011년 8월 종합평가결과를 근거로 2011년 9월 23일자로 근로계약 종료를 다시 통보하자 소송을 냈다. 재판에서는 황씨가 처음 부당해고를 이유로 소송 등을 진행했던 해고기간이 기간제법 제4조 2항이 정한 정규직 전환 간주 요건인 '2년'에 포함되는지가 쟁점이 됐다. 황씨는 "2007년 7월부터 2011년 9월까지 계속 근무함으로써 무기계약직 근로자에 해당하게 됐는데도 사측 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고이므로 무효"라고 주장했다. 사측은 "해고기간을 제외하면 2007년 이후 황씨가 실제로 근무한 기간은 총 2년이 되지 않아 기간제법이 적용되지 않는다"고 맞섰다. 1심은 "기간제법 조항 문언의 객관적인 의미를 따져보면 해당 조항은 사용자의 의사에 따라 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에만 적용돼야 한다"며 황씨에게 패소 판결을 내렸다. 그러나 2심은 "황씨가 근무를 하지 못한 것은 당초 부당한 해고 또는 갱신거절을 한 사용자의 귀책사유 때문"이라며 "근로자에게 불이익을 돌릴 수 없다"며 1심을 뒤집고 황씨의 손을 들어줬다. 대법원 민사1부(주심 박상옥 대법관)도 황씨가 하나은행(합병 전 외환은행)을 상대로 낸 해고무효확인소송(2013다85523)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "기간을 정해 근로계약을 체결한 경우에도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다"고 밝혔다. 이어 "이 같은 기간제법의 기간제 근로자 보호 취지와 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조 2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다"고 판시했다.

골프장 업체가 회원제에서 대중제로 전환하면서 기존 회원들의 지위를 일방적으로 부인하더라도 이는 효력이 없다는 판결이 나왔다. 법원은 일방적 회원권 계약해지 통고로 회원들이 입은 정신적 손해까지 배상하라고 판결했다. 부산고법 민사6부(재판장 윤강열 부장판사)는 7일 김모씨 등 36명(소송대리인 법무법인 화산)이 경남 고성의 모 골프장을 운영하는 A관광개발을 상대로 낸 회원지위박탈금지소송(2017나52323)에서 최근 "김씨 등이 정회원 지위에 있음을 확인한다"면서 "A사는 김씨 등에게 각 30만~50만원씩 위자료를 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "골프장 회칙에는 회원의 해지권만 규정돼 있을 뿐, 골프장 운영사의 해지권은 규정돼 있지 않다"며 "이는 A사의 의사에 의한 일방적 해지조치를 인정하지 않는다는 취지로 해석되므로, A사의 해지통고에도 불구하고 김씨 등 회원들의 회원권 계약은 해지된 것으로 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "A사는 회칙상 회원자격 양도시 사전승인을 받아야 한다는 조항과 이사회 승인을 얻어 양도정지기간을 정할 수 있다는 조항, 회사 방침에 따라 명의개서절차 이행을 거부할 수 있다는 규정을 근거로 회원권 양도를 제한할 수 있다고 주장하지만, 이는 신의성실의 원칙에 따라 현저하게 공정성을 잃은 약관에 해당된다"고 설명했다. 그러면서 "기존 회원들은 A사가 부당하게 회원지위를 부인함에 따라 상당한 정신적 고통을 받았을 것임이 경험칙상 명백하다"며 "VIP 지위를 가진 회원들에게는 50만원, 일반 회원의 지위를 가진 회원들에게는 30만원씩 위자료를 지급하라"고 판시했다. 재판부는 다만 김씨 등 회원들이 주장한 '절대적 우선 예약권(언제든지 우선적으로 골프장을 예약할 수 있는 권리)'은 인정할만한 근거가 없다며 받아들이지 않았다. A사는 2010년부터 경남 고성군에 있는 A노벨컨트리클럽 골프장을 회원제로 운영해 왔다. 골프장 회원권을 가지고 있는 고객들은 회칙에 따라 소정의 입회금을 납부하는대신 골프장 및 부대시설을 일반인보다 유리한 조건으로 이용할 수 있었다. 그런데 2015년 10월 골프장이 회원제에서 대중제로 영업방식을 전환하면서 경영상 어려움을 이유로 회원들에게 일방적으로 회원권 계약해지를 통고했다. 이후 기존 회원들의 우선 예약을 받아주지 않거나 그린피 지불을 요구하는 등 회원대우를 중단했다. 또 회원자격의 양도를 제한하는 한편 명의개서절차도 이행을 거부했다. 이에 김모씨 등은 2016년 7월 재산적·정신적 피해보상을 요구하며 소송을 냈다.

골프장 경기보조원(캐디)이 자신들과 같은 특수형태근로종사자를 근로자로 규정하지 않은 근로기준법이 위헌이라며 헌법소원을 냈지만 각하됐다. 헌법재판소는 24일 이모씨 등 2명이 근로자의 개념을 정의한 근로기준법 제2조가 위헌이라며 낸 헌법소원사건(2015헌바413, 2015헌바414)에서 재판관 8대 1의 의견으로 각하 결정했다. 근로기준법 제2조는 근로자를 '직업의 종류와 상관없이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자'로 규정하고 있다. 헌재는 "이 사건 심판청구는 특수형태근로종사자의 노무조건과 환경 등에 대해 근로기준법과 동일한 정도의 보호를 내용으로 하는 새로운 입법을 해달라는 것과 다름 없다"며 "이와 같은 청구는 헌법소원에서 허용되지 않으므로 심판청구 자체가 부적법하다"고 밝혔다. 다만 "특수형태근로종사자는 근로기준법이 정한 보호규정이 전혀 적용되지 않아 계약해지, 열악한 지위와 보수 등 근로기준법상 근로자에 비해 낮은 처우를 받는 경우가 많았다"며 "이들의 특성을 고려한 특별법에 의한 보호가 필요하다"고 지적했다. 이에 대해 김이수 재판관은 "특수형태근로종사자는 해고 또는 해지의 위험에 상시 노출되고, 불안정한 지위나 보수로 인해 노동시간이 과도하게 연장되거나 휴일·연가사용에 있어 제한을 받게 되며 여성보호도 미흡하고 노무현장에서의 위험에도 쉽게 노출돼 있다"며 "근로기준법의 적용대상을 설정한 심판대상 조항이 위헌임을 다투는 이 사건 심판청구는 부진정입법부작위를 다투는 것으로써 적법하고, 따라서 이에 대한 본안 판단에 나아가야 한다"는 반대의견을 냈다. 캐디로 근무하다 해고된 이씨 등은 노동위원회에 구제신청을 했지만 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 구제받지 못했다. 이에 소송을 낸 이씨 등은 법원에 위헌법률심판제청을 신청했지만 받아들여지지 않자 헌법소원을 냈다.

고객들에게 '카드론(카드 대출)' 상품 등을 홍보하는 은행 텔레마케터도 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 김신 대법관)는 씨티은행 텔레마케터로 일한 유모씨 등 5명이 은행을 상대로 낸 퇴직금소송(2016다29890)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "텔레마케터 운용 수칙에는 '고객보다 먼저 전화를 끊지 않아야 한다. 근무시간 중에는 타인의 업무에 방해가 되는 행동을 하지 않는다. 고의적으로 상담성과를 조작해서는 안 된다'는 등의 내용뿐만 아니라 끝인사, 거절 극복을 위한 대사는 물론 고객에 따른 대응 유형을 분류해 각 유형별로 카드론 상품을 이용하게 하기 위한 구체적인 대사가 상세하게 기재돼 있었다"며 "이 같은 업무운용수칙 등은 관련 법령 준수를 위한 지침으로써의 성격뿐만 아니라 씨티은행을 위한 업무수행의 내용과 방법 등에 관한 지침으로써의 성격도 함께 포함돼 있다"고 밝혔다. 이어 "씨티은행은 '실적조작, 불충분하거나 잘못된 설명, 신청서 오류기재, 명시되지 않은 위반사항으로서 위험성이 높고 위반의 정도가 심각하다고 판단되는 경우' 등 업무수행 불량으로 평가할 수 있는 경우를 분류해 '통보서 유형별 등급표'를 마련해두고, 등급표에서 통보서 발부 횟수에 따라 생산성 인센티브에서 일정 금액 차감 또는 미지급, 해당 실적 커미션에서 차감, 계약해지 등 제재수단을 규정해 이를 적용했고 필요한 경우 통화녹음 내용 등을 모니터링했다"면서 "결국 씨티은행은 텔레마케터들의 업무수행 과정이나 결과 등에 대해 관리·감독을 했고 그에 대한 제재 수단도 가지고 있었다"며 유씨 등의 근로자성을 인정했다. 유씨 등은 씨티은행의 고객 데이터베이스에서 정보를 받아 전화로 고객들에게 '카드론' 이용을 권유하고 홍보했다. 이들은 씨티은행에서 3~8년간 일하고 2011~2012년 사이에 퇴사했다. 유씨 등은 자신들이 씨티은행의 지휘·감독을 받아 카드론 영업을 한 근로자에 해당한다며 퇴직금을 지급하라고 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "유씨 등은 특정 시간에 출퇴근할 의무가 없었고 출근부를 작성하지도 않았다"며 "유씨 등의 전산 로그기록이 저장되기는 했지만 이를 인사과에 전달하는 등 은행 측이 근태관리를 하거나 지각 또는 결근에 대한 징계 등의 불이익을 준 일도 없었을뿐만 아니라 텔레마케터들은 자유로운 계약해지가 가능했고 이직률도 상당히 높은 편이었다"는 이유로 씨티은행의 손을 들어줬다.

공정거래원회가 만든 표준전속계약서를 기초로 연예인 전속계약이 체결됐다면 신뢰관계가 무너졌다는 등의 이유로 연예인 측이 소속사와의 전속계약을 일방적으로 해지할 수 없다는 판결이 처음 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 권혁중 부장판사)는 중국 출신의 쌍둥이 듀오 테이스티(정대룡, 정소룡)가 SM C&C(소송대리인 법무법인 태평양)를 상대로 낸 전속계약 효력 부존재 확인소송(2015가합19327)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "테이스티 측은 전속 기간을 첫 음반 출시로부터 7년으로 정하고 계약 위반시 과도한 손해배상액을 현금으로 5일 이내로 지급하도록 한 전속계약이 소속사 측이 독점적 또는 우월한 지위를 악용한 반사회적 법률행위로 무효라고 주장하지만, 이 전속계약은 공정위가 불공정 장기전속계약 등의 문제를 해결하기 위해 연예인단체와 협의를 거쳐 만든 표준전속계약서를 기초로 한 것이라는 점에서 정씨 형제의 기본권을 침해할 정도로 부당하다고 보이지 않는다"고 밝혔다. 이어 "공정위 표준전속계약서는 연예기획사의 신인 가수 발굴 및 체계적 육성과 수익창출을 위해 전속기간에 대한 제한을 원칙적으로 두지 않으면서도 부당한 장기계약을 막기 위해 7년이 넘으면 가수 등 연예인 측이 계약해지를 주장할 수 있도록 하는 한편 정당한 사유가 있는 경우 별도의 합의에 따라 장기계약도 가능한 것으로 하고 있다"며 "이는 연예기획사의 투자를 지속적으로 담보하는 측면도 있다"고 설명했다. 또 "기획사 입장에서는 오랜 시간과 비용을 들여 성공시킨 연예인이 무단으로 계약을 이탈하게 되면 큰 손해를 입는 반면 구체적인 손해의 입증에 어려움을 겪을 수 밖에 없어 적절한 손해배상을 받는 것이 곤란하게 된다"며 "이때문에 전속계약 체결시 일정 정도 연예인의 채무불이행으로 인한 손해배상액을 미리 예정할 수 밖에 없다"고 판시했다. 재판부는 "정씨 형제는 소속사가 연예활동으로 인한 수익을 분해한 적이 없다고 주장하지만 소속사의 투자에도 불구하고 대중의 인기를 얻는데 실패한 때문인 것으로 보인다"며 "정씨 형제가 연예활동으로 얻은 수익보다 연예활동을 지원하기 위해 소속사가 투입한 비용이 훨씬 더 많아 수익 분배의무를 불이행했다고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 테이스티는 2012년 7월 울림엔터테이먼트와 첫번째 음반 출반일부터 7년째 되는 날까지 수익금 배분을 50대 50으로 하는 전속계약을 체결하고 같은해 8월 음반을 내고 데뷔했다. 2013년 10월 SM엔터테인먼트 계열사인 SM C&C가 울림엔터테인먼트를 합병하면서 테이스티에 대한 매니지먼트는 SM C&C가 담당하게 됐다. 2015년 8월 테이스티는 "전속계약이 불공정하게 체결됐고 수익분배도 제대로 받지 못했다"며 계약해지 소송을 냈다. 소송을 대리한 민인기(42·사법연수원 32기) 태평양 변호사는 "공정위는 2009년 소위 '연예인 노예계약'으로 불리는 불합리한 장기 전속 계약을 막기 위해 전속 기간을 최장 7년으로 제한하는 표준전속계약서를 작성해 공표했다"며 "그동안 연예인 전속계약은 법원이 대부분 무효라고 판단해 왔는데, 이번 판결은 공정위 표준약관을 기초로 작성한 전속계약서를 법원이 유효하다고 판단한 첫 사례라는 점에서 의미가 크다"고 말했다.

사립학교 교원은 전임교원이 아니더라도 재임용 심사 신청권을 갖는다는 판결이 나왔다. 전임교원이 아니라는 이유로 재임용 심사 신청권을 배제하고, 재임용 심사 절차 없이 재임용을 거부할 수 있게 하는 대학 규정은 무효라는 취지다. A씨 등 3명은 2008년 3월 동원대에 계약기간 2년의 '비정년트랙 전임강사'로 임용됐다. 이들은 2년 뒤 '강의전담교원'으로 임용됐고 2012년 재임용됐다. 그런데 대학 측은 재임용 기간이 만료돼 가던 2013년 10월 A씨 등에게 계약 해지를 통보했다. 이 대학 규정에 따르면 강의전담교원은 4년까지만 재직할 수 있다. A씨 등은 "재임용 심사 절차도 없이 재임용하지 않겠다는 것은 위법하다"며 소송을 냈다. 대학 측은 "전임교원이 아닌 강의전담교원은 재임용 심사 대상이 아니기 때문에 재임용 심사 절차를 거칠 의무가 없다"고 맞섰다. 서울고법 민사15부(재판장 김우진 부장판사)는 A씨 등이 동원대를 운영하는 학교법인 동원학원을 상대로 낸 재임용거부처분 무효 등 소송(2015나2035742)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. 재판부는 설령 A씨 등이 학교 규정에서 정한 전임교원이 아니어서 재임용 심사 신청권이 없더라도 일부 교원에 대해서만 재임용 심사 신청권을 배제한 규정 자체가 무효라고 판단했다. 재판부는 "당사자의 합의로 재임용 심사 신청권을 배제할 수 있도록 한다면 사립대학교육기관 교원의 재임용 심사 신청권을 보장한 사립학교법의 취지를 잠탈할 우려가 있다"며 "강의전담교원 계약과 규정이 재임용 심사 신청권을 배제 내지 포기하는 내용을 담고 있다면 이는 무효"라고 밝혔다. 이어 "A씨 등의 근무평정 등을 고려하면 이들이 재임용 심사를 받았다면 재임용 됐을 것"이라며 "따라서 대학 측은 A씨 등에게 이들이 재임용됐을 경우 줬어야 할 급여 510만~560여만원을 지급하고, 재임용 심사 절차를 이행할 때까지 월 200여만원을 지급하라"고 판시했다.

업무시간에 스마트폰을 자주 사용하고 직원과 불화를 빚은 수습 직원에 대해 회사가 근로계약을 해지한 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 건물 종합관리업체인 A사는 2014년 10월 모 빌딩 보안과장으로 B씨를 채용했다. 계약기간은 1년인데 먼저 3개월의 수습과정을 거쳐 업무능력 등을 평가한 다음 일정기준 이상에 해당하면 정식으로 일하는 방식이었다. 그런데 수습기간 중 B씨는 근무시간에 스마트폰을 너무 자주 사용해 지적을 받았다. 또 근무장소를 이탈해 술을 마시고 부하직원과 다투기도 했다. 결국 B씨는 수습 평가 통과기준인 70점에 못 미치는 64점을 받았고 A사는 근로계약을 해지했다. B씨는 "스마트폰 사용으로 업무상 지장을 초래하지 않았고, 음주도 회사 대표의 조카로 알려진 모 과장의 권유로 한 것"이라며 지방노동위원회에 구제신청을 냈고 결국 중앙노동위까지 간 끝에 '부당해고'라는 판정을 받아냈다. 그러자 A사는 소송을 냈고, 법원은 A사의 손을 들어줬다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 A사가 중노위를 상대로 낸 부당해고구제재심판정 취소소송(2015누65140)에서 1심과 같이 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "경험칙에 비춰볼 때 근무시간 중 잦은 스마트폰 사용은 업무집중을 방해한다고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 또 "B씨는 부하직원과의 다툼을 자신의 책임으로만 보기 어렵다고 주장하지만, 회사는 B씨가 부하직원과의 융화에 힘쓰고 이들을 지휘·감독해야 하는 보안과장으로서 자질과 능력이 미흡했다고 본 것은 타당하다"고 설명했다. 이어 "회사가 근무태도와 자질에서 낮은 평가를 받은 B씨와의 근로계약을 해지한 데에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다"고 했다.