영화업자가 영화산업에서 일할 근로자와 계약할 때 근로시간을 구체적으로 밝히도록 하고 이를 위반할 경우 처벌하는 영화비디오법 조항은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 A 씨가 이같은 내용을 담은 영화 및 비디오물의 진흥에 관한 법률 제3조의4 중 '근로시간' 부분 등이 위헌이라며 청구한 헌법소원 사건(2018헌바514)에서 재판관 전원일치 의견으로 지난 23일 합헌 결정했다. 영화비디오법에 따르면 영화업자(제작·수입·배급·상영)는 영화근로자와 계약할 때 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 구체적으로 밝혀야 하고 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해진다. A 씨는 영화근로자와 근로계약을 체결하면서 근로시간을 구체적으로 밝히지 않았다는 혐의로 재판에 넘겨져 벌금 150만 원이 확정되자 2018년 12월 헌법소원을 냈다. 헌재는 "전문성과 창의성을 바탕으로 하는 업무의 특수성 때문에 영화근로자가 근로자라는 인식이 충분히 확립되지 않았고 그 결과가 근로조건 악화로 나타났는데, 심판 대상 조항은 영화근로자를 보호하기 위해 근로기준법 조항이 영화근로자와 계약하는 영화업자에게도 적용된다는 것을 분명히 한 것"이라고 밝혔다. 이어 "근로시간은 근로계약의 가장 기본적인 사항 중 하나"라며 "상대적으로 취약한 지위에 있는 근로자를 보호하기 위해 핵심 근로조건에 해당하는 근로시간을 근로계약 체결 당시 미리 알리게 할 필요가 있는 것은 영화근로자도 마찬가지"라며 "영화근로자의 업무가 재량근로 대상 업무에 해당할 수 있다는 사실만으로 근로시간을 명시하지 않아도 된다고 볼 수 없어 해당 조항이 영화업자의 평등권을 침해하지 않는다"고 했다.

재택근무로 하루 4~5시간 근무한 프리랜서도 사측의 상당한 지휘·감독을 받았다면 근로자로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 따라서 사측이 이들에 대해 일방적으로 근로계약을 종료한다고 구두로 통보했다면 부당 해고에 해당한다는 것이다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 지난 17일 트랜스코스모스코리아가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합72352)에서 원고패소 판결했다. 콜센터와 텔레마케팅을 운영하는 트랜스코스모스코리아는 2016년 3월 SK커뮤니케이션즈에서 포털게시판인 네이트판 모니터링 등을 위탁받아 A 씨 등 프리랜서 도급업무계약서를 작성한 모니터링 요원들로 하여금 관련 업무를 수행하게 했다. A 씨 등은 트랜스코스모스코리아와 계약을 맺고 네이트판 운영원칙에 따라 콘텐츠 등록 및 심의, 운영원칙 위반 및 저작권 위반에 대한 제재 등의 업무를 담당했으며 6~7개월 단위로 총 8회에 걸쳐 계약을 연장하면서 평일 4~5시간, 토요일 또는 일요일에는 8시간 등 재택근무했다. 트랜스코스모스코리아는 2020년 8월 말 A 씨 등에게 2020년 9월 30일자로 계약이 종료된다고 구두로 통보했다. 이에 A 씨 등은 서울지방노동위원회에 '부당해고'라고 주장하며 구제신청을 했으나 지노위는 A 씨 등이 근로자가 아니라는 이유로 구제 신청을 각하했다. 이에 불복한 A 씨 등은 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중노위는 이들의 손을 들어줬다. 그러자 트랜스코스모스코리아는 "A 씨 등은 우리 회사 취업규칙 또는 복무규정의 적용을 받지 않는다"며 "도급인으로서 A 씨 등에게 한 지시는 지휘·감독에 해당하지 않는다"며 소송을 냈다. 재판부는 "트랜스코스모스코리아는 모니터링 업무의 지침이 되는 상당한 분량의 가이드라인을 작성해 모니터링 요원들에게 제공했고, 이 가이드라인은 모니터링 프로세스를 비롯해 근태규칙과 업무보고 등 업무 프로세스 등을 상세히 정하고 있다"며 "모니터링 요원들은 이 같은 지시에 따라야 했고 지침과 다른 방식으로 업무를 수행하는 것은 사실상 어려웠다"고 밝혔다. 이어 "모니터링 요원 채용 공고에서 근무장소를 '재택근무(지정된 장소에서만 근무 가능)'로 명시했고, 모니터링을 하다가 갑자기 컴퓨터가 꺼지고 부팅이 안 될 경우에도 자택 등 한정된 장소에서의 업무수행이 요구돼 근무장소 선택에는 현저한 제약이 있었다"며 "실시간으로 진행되는 모니터링 업무의 특성, 업무시간 중 근태 확인 등으로 인해 모니터링 업무 외 다른 직업이나 사업에 종사하는 것은 사실상 어려웠다"고 설명했다. 그러면서 "트랜스코스모스코리아는 A 씨 등을 기간제근로자로 사용했고 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서에서 정한 사유를 인정할 만한 사정이 없어 A 씨 등은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다"며 "근로계약을 일방적으로 종료하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실이 인정돼 근로기준법 위반한 것으로서 효력이 없다"고 판시했다.

2020년 1월부터 적용된 개정 여객자동차 운수사업법 이전의 구법이 적용되는 사안이라면 택시기사가 운송수입금 기준액(이른바 '사납금')을 채우지 못한 경우 택시회사가 모자란 금액을 급여에서 공제하는 것은 위법하지 않다는 대법원 판단이 나왔다. 다만, 대법원은 이때 '공제 후 실제 지급된 임금'을 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단해야 한다는 법리를 처음으로 선언하며, 공제 이후의 임금이 최저임금보다 적으면 최저임금법 위반이라고 봤다. 대법원 민사1부(재판장 노태악 대법관)는 택시기사 A 씨 등 6명이 B 택시회사를 상대로 낸 미지급 임금 청구 소송(2017다242928)에서 원고패소 판결한 원심 일부를 파기하고 사건을 지난달 29일 전주지법으로 돌려보냈다. B 사는 2014년 12월 교섭대표노동조합과 임금협정을 맺고 2015년 1월 1일부터 소속 택시기사는 모든 운송수입금을 회사에 납부하고 회사는 약정한 급여를 지급하는 '운송수입금 전액관리제'를 시행했다. 다만 월간 운송수입금 기준액(기준 운송수입금)을 설정하고 납부한 운송수입금 액수가 이에 미달할 때에는 가불금 처리 후 임금 등에서 공제한다고 정했다. 기준 운송수입금은 1일 2교대 기준 1인 월 275만 원으로 정했다. B 사는 임금협정에 따라 A 씨 등을 포함한 소속 택시기사들이 기준 운송수입금 액수에 미치지 못하는 운송수입금을 입금했을 때에는 그 차액을 가불금 명목으로 월 급여에서 공제했다. 이에 A 씨 등은 △주위적으로 해당 공제가 구 여객자동차법에 위반해 효력이 없다며 가불금 명목으로 공제된 금액 전부의 지급을 구하면서 △예비적으로 공제로 인해 최저임금에 미달하는 급여를 지급받았으니 가불금 명목으로 공제된 금액 일부(최저임금 미달액 상당)의 지급을 요구하는 소송을 냈다. 1심은 주위적 청구는 전부 기각하고 예비적 청구는 일부 인용했다. 2심은 주위적 청구와 예비적 청구를 모두 기각했다. 대법원은 주위적 청구 부분에 대한 상고는 기각하면서, 예비적 청구 부분은 파기환송했다. 재판부는 주위적 청구와 관련해 "구 여객자동차법에서는 운송사업자가 운수종사자로부터 운송수입금의 전액을 받은 후 이를 배분하는 방식 등 근로조건을 노사 간의 자율적인 협의로 결정할 수 있으므로, 운송사업자가 운수종사자들로부터 근무 당일의 운송수입금 전액을 받는 이상 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우에는 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것도 원칙적으로 가능하다"면서 "그러한 공제가 구 여객자동차법 제21조 제1항을 위반한 것이라고 볼 수 없다"고 판단했다. 하지만 예비적 청구와 관련해서는 "최저임금법 및 근로기준법 규정 내용을 종합하면 단체협약에 임금의 일부를 공제하기로 하는 규정을 둔 사안에서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 특별한 사정이 없는 한 이를 공제하기 전의 임금을 토대로 최저임금법령에 따라 최저임금에 산입되는 임금(비교대상 임금)을 계산한 후 이를 최저임금액과 비교하는 것이 원칙"이라고 밝혔다. 이어 "구 여객자동차법 하에서 택시운송사업자가 운송수입금 전액관리제를 시행하면서 단체협약에서 실제 운송수입금 납부액이 기준 운송수입금액에 미치지 못하는 경우 택시운전근로자의 월 정액급여에서 그 미달액을 공제하기로 정하는 것 자체는 허용된다"며 "그러나 이러한 공제가 이루어진 경우 택시운전근로자가 운송수입금의 전부 또는 일부를 택시운송사업자에게 납부하지 않음으로써 공제액이 발생하게 되었거나 공제액이 증가하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙과는 달리 기준 운송수입금 미달액을 공제한 후의 급여를 토대로 비교대상 임금을 계산해 최저임금법 위반 여부를 판단해야 한다"고 설명했다. 이번 판결은 구 여객자동차법이 적용되는 사건에 대해서만 적용될 것으로 보인다. 개정 여객자동차법이 시행된 2020년 1월 1일 이후에는 이 사건처럼 기준 운송수입금을 정해 공제하는 내용의 단체협약은 여객자동차법 제21조 제1항 제2호, 제26조 제2항 제2호 위반으로 무효이기 때문이다.

사측의 특별퇴직 후 재채용 약속은 특별퇴직하는 근로자와 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이어서 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당된다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 이흥구 대법관)는 29일 A 씨 등 79명이 하나은행을 상대로 낸 고용의무이행 및 손해배상청구소송(2018다301527, 2019다299065)에서 원고일부승소한 원심을 확정했다. 하나은행은 2015년 9월 외환은행과 합병하기 전 노사 합의에 따라 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택하는 임금피크제도를 도입했다. 근로자가 특별퇴직을 선택하면 계약직 별정직원(별정직)으로 재채용돼 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만 원의 급여를 지급한다는 내용이었다. A 씨 등은 지난 2015년 하반기와 2016년 상반기에 임금피크제 적용 나이(만 56세)가 되면서 특별퇴직을 선택했지만 하나은행은 인사상 기준에 미달한다는 이유로 이들을 다시 채용하지 않았다. A 씨 등은 하나은행이 재채용 의무를 이행하지 않았다며 사측을 상대로 소송을 냈다. 이들 사건의 1심 판단은 엇갈렸다. 2016년 상반기 중 56세가 된 1960년생 사건을 심리한 재판부는 "특별퇴직을 한 근로자에게 별정직 재채용의 기회를 부여하는 것에 불과할 뿐, 직접적인 재채용 의무까지 부과하는 내용이 아니다"며 "설령 별정직 재채용 의무가 인정된다고 하더라도 은행 측과 특별퇴직 근로자 사이에 재채용의 기회만 부여받는 내용 변경에 관한 의사 합치가 있었다"며 원고패소 판결했다. 하지만 2015년 하반기 중 56세가 된 1959년생 사건을 심리한 재판부는 "재채용 부분이 취업규칙에 해당하지는 않는다"면서도 "당사자들 간에 체결된 특별퇴직 합의의 해석상 은행 측에는 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 발생한다"며 원고일부승소 판결했다. 두 사건의 2심은 모두 원고일부승소 판결했다. 1960년생 사건의 2심 재판부는 "재채용 부분은 취업규칙에 해당하고 은행 측에 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 내용"이라며 "특별퇴직자에게 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경됐다고 볼 수 없고, 당사자들 사이의 의사 합치가 있었다고도 볼 수 없다"고 판단해 원고일부승소 판결했다. 1959년생 사건을 심리한 2심 재판부는 "은행 측과 특별퇴직자 사이에 별정직원 재채용 근로계약이 발로 체결됐다고 볼 수 없고, 별정직 재채용 기대권을 이유로 임금을 청구할 수는 없다"면서도 "다만 은행 측에 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있어 그 위반으로 인한 손해배상책임이 인정된다"면서 원고일부승소 판결했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다. 이 사건 특별퇴직 관련 재채용 부분이 취업규칙으로서의 효력을 갖는다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다"고 밝혔다. 이어 "해당 재채용 부분은 사측이 원칙적으로 특별퇴직자를 재채용할 의무를 부과하는 취지"라며 "특별퇴직자와 은행 사이에 재채용 신청의 기회 부여만을 특별퇴직 조건으로 변경하기로 하는 내용의 확정적인 의사의 합치가 있었다고 보기 어렵고, 설령 개별합의가 있었다고 하더라도 이는 이 사건 재채용 부분에 반해 특별퇴직자들에게 불리한 내용의 합의이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효"라고 판시했다. 대법원 관계자는 "취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다고 최초로 설시했다는 데 의의가 있다"며 "이 사건의 쟁점과 관련해 다수의 하급심 사건이 계류 중에 있는데, 이번 대법원 판결은 하급심에 기준을 제공할 것으로 보인다"고 말했다.

계약직 공무원으로 근무하다가 연령 규정에 따라 퇴직한 이후 해당 규정이 개정돼 정년이 바뀌었다면 다시 공무원 지위를 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정12부(재판장 정용석 부장판사)는 A 씨 등이 국가를 상대로 제기한 공무원지위 확인소송(2021구합104)에서 원고승소 판결했다. 남녀고용평등법 위배 퇴직 조치는 무효로 봐야 A 씨와 B 씨는 각각 1987년과 1988년에 기능 10급의 국가공무원으로 공개채용돼 행정보조 직군의 입력작업 직렬 업무를 수행했는데, 주된 업무는 C 내부 서류를 문서화하는 것이었다. 1999년 국제통화기금의 구제금융을 받아야 하는 경제위기 상황에서 정부 차원의 구조조정이 실시됨에 따라 기능직 직렬 중 전산사식, 입력작업, 전화교환 등 6개 직렬이 폐지되면서 A 씨 등은 의원면직 상태가 됐다가 전임계약직 직원으로 다시 채용돼 정보업무 지원 분야 중 입력작업 분야에서 같은 업무를 수행했고, 그날부터 C 기관 계약직직원규정의 적용을 받게 됐다. 해당 규정에서는 전산사식, 입력작업, 전화교환 등 근무자는 근무상한연령을 만 43세로 정하거나 만 45세까지 계약기간을 연장할 수 있도록 했다. 이들은 주로 1년 단위로 계약을 갱신해 계속 근무했는데 B 씨는 2010년 11월, A 씨는 2011년 6월 해당 규정에 따라 입력작업의 근무상한연령인 만 43세에 각 도달하게 됐고 연령 규정에 따라 그로부터 각 2년을 연장해 근무하다가 B 씨는 2012년 12월, A 씨는 2013년 6월 각 퇴직했다. 한편, A 씨 등과 동일한 과정을 거쳐 C의 계약직직원으로 채용돼 전산사식 직렬 업무를 수행하다가 2010년경 연령 규정에 따라 퇴직한 D 씨 등은 해당 규정이 "성별에 따른 차별을 하고 있어 무효"라고 주장하며 2012년경 국가를 상대로 공무원 지위확인 소송을 제기했다. 당시 1심과 2심 법원은 D 씨 등의 손을 들어주지 않았으나 대법원에서는 "사실상 여성 전용 직렬로 운영된 전산사식 분야의 근무상한연령을 사실상 남성 전용 직렬로 운영된 다른 분야의 근무상한연령보다 낮게 정한 데 합리적인 이유가 있는지 증명해야 하고, 이를 증명하지 못한 경우에는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 위반돼 당연무효로 봐야 한다"며 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 이에 따라 진행된 파기환송심에서는 D 씨 등의 손을 들어줬고, 그대로 확정됐다. 서울행정법원 원고승소 판결 A 씨 등은 퇴직한 때로부터 약 8~9년이 경과한 2021년 1월 "관련 판결이 확정된 이후 해당 규정이 남녀고용평등법 제11조 제1항 등에 위배돼 무효이고, 계약기간 만료일은 연령 규정에 의해 정해졌으므로 퇴직 조치 또한 무효"라며 현재에도 C 소속 국가공무원의 신분을 유지해야 한다고 주장하면서 소송을 제기했다. 재판부는 "A 씨 등의 퇴직사유는 형식적으로 계약기간의 만료였으나, 그 계약기간은 해당 연령 규정에 의해 정해진 것"이라며 "A 씨 등의 채용계약 내용 중 종기에 관한 부분이 강행규정을 위반해 효력이 없고, 그 당연한 결과로 A 씨 등에 대한 퇴직조치 또한 무효라고 보는 것이 타당하다"고 설명했다. 이어 "A 씨 등의 계약기간은 종기의 정함이 없는 상태가 되고, 정년에 도달하지 않는 한 C 소속 국가공무원의 지위를 계속 유지하고 있다"며 "2018년 6월 22일부터 남녀고용평등법 및 근로기준법 위반 소지를 해소한 개정 규정에 따라 A 씨 등의 정년은 만 60세가 되는데, 변론종결일 현재 A 씨 등이 만 60세에 도달하지 않았음은 계산상 명백하다"고 밝혔다. 그러면서 "결국 A 씨 등은 현재에도 C 소속 국가공무원의 지위를 유지하고 있다고 봐야 한다"고 판시했다.

부당해고기간에 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입을 부당해고기간 동안 미지급한 임금에서 공제할 수는 있지만, 근로기준법이 정한 휴업수당 한도에서는 공제가 허용되지 않고 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제가 가능하다는 법리가 대법원에서 재확인됐다. 대법원 민사3부(당시 주심 김재형 대법관)는 A 씨가 B 사를 상대로 낸 임금소송(2021다279903)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 지난달 19일 수원지법으로 돌려보냈다. A 씨는 2018년 1월 B 사로부터 고용승계를 거부당했고, 경기지방노동위원회는 같은 해 4월 해당 고용승계 거부가 부당해고라는 취지로 초심 판정했다. B 사는 2018년 7월 A 씨와 그해 말까지를 기간으로 하는 근로계약을 체결했는데, A 씨는 2018년 2월부터 같은 해 7월경까지 다른 회사인 C 사에 근무하며 근로소득을 얻었다. 한편 B 사는 초심 판정에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 2018년 7월 기각됐다. B 사는 소송도 제기했지만 2019년 6월 패소했다. A 씨는 2019년 11월 "B 사가 부당해고기간인 2018년 1월 1일부터 2018년 7월 1일까지의 미지급 임금, 1년간의 근로(2018년 1월 1일~12월 31일)에 대한 퇴직금 등을 지급할 의무가 있다"며 소송을 냈다. 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입은 공제할 수 있지만 근로기준법상 휴업수당 초과하는 금액에서만 공제할 수 있어 이 사건에선 △부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 원천징수세액, 사회보험료를 공제할 수 있는지 여부 △부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 중간수입(해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 수입)을 공제할 경우 휴업수당과의 관계에서 공제의 한도가 어디까지인지 여부가 쟁점이 됐다. 재판부는 사용자가 근로자에게 해고기간에 대한 미지급 임금과 퇴직금을 '지급할 때'에 소득세 등 원천징수세액과 국민연금보험료 등 사회보험료를 징수·공제할 수 있을 뿐, 그 지급에 앞서 원천징수세액과 사회보험료를 미리 징수·공제할 수는 없다고 판시했다. 다만 중간수입이 있는 경우 '해고기간의 미지급 임금액' 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도를 초과하는 금액(미지급 임금액에서 휴업수당 한도를 공제한 금액)과 중간수입 중 적은 금액에 대해서 중간수입 공제항변이 허용된다고 봤다. 앞서 대법원은 "사용자가 부당하게 해고된 기간 동안에 근로자가 다른 직장에 종사하여 얻은 이른바 중간수입은 부당해고기간 동안의 미지급 임금에서 공제할 수 있으나 근로기준법이 정한 휴업수당의 한도에서는 그러한 공제가 허용되지 않고, 그 휴업수당 액수를 초과하는 금액에서만 중간수입 공제가 가능하다"고 판시했었다(90다카25277). 이번 판결은 부당해고기간 동안의 미지급 임금액에서 근로자가 얻은 중간수입을 공제하더라도 사용자가 해당 근로자에게 적어도 근로기준법이 정한 휴업수당 액수만큼은 지급해야 한다는 취지다. 만약 부당해고기간 동안의 미지급 임금액이 100만 원이고 휴업수당이 70만 원으로 계산된다면, 같은 기간 동안의 중간수입 액수가 얼마이든 사용자의 중간수입 공제 항변은 '미지급 임금액 중 휴업수당을 초과하는 부분'인 30만 원(=100만 원 - 70만 원)의 한도 내에서만 허용되는 것으로, 적어도 휴업수당 액수에 해당하는 70만 원은 지급해야 한다는 것이다. 앞서 1,2심은 원고일부승소 판결했다.

근로자가 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었다면 다소 축약적으로 기재된 회의록 형태의 문서를 보냈더라도 근로기준법상 서면 해고 통지 조항을 위반한 것으로 보기 어렵다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6-3부(재판장 홍성욱, 최봉희, 위광하 판사)는 지난달 31일 A 사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누53988) 파기환송심에서 원고승소판결했다. A 사에 입사해 인도네시아 현지법인에서 근무하던 B 씨는 2019년 5월 거래처로부터 허위 세금계산서를 발급받았다는 사실을 알면서도 아무런 조치를 취하지 않았다. 이 때문에 B 씨는 A 사로부터 부가가치세 과오납액을 환급받을 수 없는 손해를 입게 했다는 이유로 해고를 통보받게 됐다. 이 과정에서 A 사는 B 씨의 업무처리와 관련해 회의를 진행한 뒤 B 씨에게 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음, 같은 날 B 씨의 업무를 정지시켰다. 회의 결과 최종적으로 B 씨를 해고하기로 결정한 사실을 기재한 서면에 B 씨로부터 확인 서명을 받고 그 사본을 교부했다. 회사의 해고 통보에 반발한 B 씨는 같은 해 7월 경기지방노동위원회에 부당해고를 주장하며 구제 신청을 냈고, 지노위는 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있어 부당해고에 해당한다고 판정했다. A 사는 이 판정에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 같은 취지로 기각을 당하자 소송을 제기했다. 재판부는 "B 씨는 서면 사본에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다"며 "해당 서면에 해고사유가 된 B 씨의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재됐고 회의록의 형식으로 작성됐다고 하더라도 서면의 사본에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "B 씨가 처리한 업무 행위는 A 사의 이행각서를 위반한 행위에 해당하고, 통상의 해고보다도 광범위한 자유가 인정되는 시용계약을 체결한 A 사가 현지법인 지사장인 B 씨를 업무능력과 자질, 인품 및 성실성이 부족하다고 보고 해고한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 것으로 보인다"고 설명했다. 앞서 파기환송 전 1, 2심은 회의록에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 근로기준법 제27조가 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못했다고 판단해 원고패소 판결했다. 하지만 대법원은 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다"고 판단해 원고패소 판결한 원심을 파기했다.

'1년 초과 2년 이하'의 기간 동안 근로를 제공한 기간제 근로자는 최대 26일의 연차를 사용할 권리를 갖는다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원은 근로기준법에 따라 '최초 1년'의 근로 제공으로 11일의 연차휴가가 발생하고, 1년을 채운 다음 날 15일의 연차휴가가 다시 생긴다는 구체적인 산정 방법을 처음으로 제시했다. 1년을 초과한 기간제 근로자와 2년 만기 근로를 하고 퇴직한 근로자의 연차휴가일 수는 동일하다는 취지다. 대법원 민사2부(주심 천대엽 대법관)는 7일 경비 인력 파견업체 A 사가 B 사를 상대로 "연차수당을 지급하라"며 낸 부당이득금 소송(2022다245419)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. 판결의 쟁점은 '1년 초과 2년 이하'의 근로를 제공한 근로자에 근로기준법 제60조에 따라 부여되는 최대 연가휴가일수의 산정방법이었다. 현행 근로기준법 제60조 제1항에 따르면 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 노동자에게 15일의 연차휴가를 줘야 한다. 또 제60조 제2항은 계속 근로한 기간이 1년 미만이거나 1년 동안 80% 미만으로 출근한 노동자에게도 1개월 개근 시 하루씩의 유급휴가를 보장해야 한다고 규정한다. 그동안 대법원은 '연차휴가를 사용할 권리', '연차휴가수당 청구권'은 연차휴가를 쓸 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가라고 판단해왔다. 결국 어떤 근로자가 작년에 80% 이상 출근을 했다면 올해 연차휴가를 쓸 권리가 생기는 것이다. 반면 1년 기간제 근로계약을 맺었는데 만료와 동시에 일자리를 잃은 근로자에게는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 최대 11일의 연차휴가만 부여된다고 판단했다. 이에 따라 대법원은 1년 3개월을 일한 경비원의 연차는 총 26일(1년차 근로기간에 대해 11일 + 1년 초과 시점에 발생한 15일)이라는 판단을 내놨다. A 사 소속 경비원 6명은 2019년 12월31일 퇴사했다. A 사는 2018년 1월 B 사에게 용역계약에 따라 경비원들의 연차수당 합계액 등을 포함한 내역서를 청구했다. A 사는 2018년 1월 내역서에는 경비원들의 연차수당을 약 502만 원으로 기재했다. 502만원은 2018년 연차수당이었고, 2019년 항목은 0원으로 기록됐다. B 사는 A 사 청구대로 지급했다. A 사는 2020년 3월 경비원들의 2019년 연차수당 약 616만 원을 청구했고, B 사는 근로기간이 1년인 경비원 1명을 제외한 경비원 5명 몫의 연차수당으로 약 409만 원을 지급했다. 2년간 경비원으로 근무한 C 씨가 2019년도 연차수당 미지급을 이유로 지방고용노동청에 진정을 냈고, 2년 근무 경비원 D 씨를 제외한 5명에게 연차수당 595만 여원을 지급하라는 명령이 나왔다. A 사는 이를 따랐고, D 씨에게도 118만 여원을 지급했다. 이에 A 사는 총 713만 여원을 지급했으니 이미 받은 409만 원을 제외한 304만 원의 지급을 구하는 소송을 냈다. B 사는 재판 과정에서 2019년 12월31일 용역계약이 종료돼 연차수당을 지급하지 않아도 된다고 주장했다. 1심은 A사의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 B 사의 주장을 받아들여 2019년 연차수당을 지급할 필요가 없다고 판결했다. 대법원은 원고 패소 판결한 원심의 판단을 유지했다. 1년 근무한 경비원과 1년3개월 근무한 경비원에 대한 연차휴가수당이 존재하지만, 이 합계가 B사가 이미 지급한 409만원 미만이기 때문에 미지급금은 없다는 취지다.

위임계약서를 새로 작성하면서 위임직 근로자가 해당 기업 소속 근로자가 아니고, 근로기준법이 적용되지 않는다는 등의 내용을 기재했다면 근로관계가 없는 것으로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 김대웅, 이병희, 정수진 부장판사)는 지난달 14일 KB신용정보 주식회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송(2021누54400)에서 원고패소한 1심을 취소하고 원고승소 판결했다. 서울고법 원고 승소 판결 A 씨 등은 2000년 3월부터 2008년 3월 사이 KB신용정보와 임대차조사 업무에 대한 위탁계약서를 작성하고, 6개월 단위로 계약을 체결하면서 임대차조사원으로 근무했다. KB신용정보는 2019년 9월 A 씨 등에게 계약기간이 2019년 10월 31일자로 종료된다는 취지의 통보를했고, A 씨 등은 2019년 11월부터 업무를 수행하지 않았다. 그런데 A 씨 등은 KB신용정보의 계약기간 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했다. 서울지노위는 "KB신용정보가 해당 통보를 하면서 해고사유를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반해 부당하다"며 A 씨 등의 구제신청을 인용했다. 이에 불복한 KB신용정보는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 같은 이유로 기각당하자 소송을 제기했다. 재판부는 "2015년경 체결한 계약서 양식에는 위임직 임대차조사원이 KB신용정보의 근로자가 아니고, 임대차조사원에 대해 근로기준법이 적용되지 않으며 정규근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반규정이 적용되지 않음이 명시돼 있다"며 "A 씨 등도 이를 잘 알면서 위임계약을 체결한 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "A 씨 등이 KB신용정보의 지휘·감독을 받았다고 주장하는 사정들에 대한 근거로 제출한 증거들은 대부분 2015년경 이전의 자료에 불과해 그와 같은 내용들이 이후에도 적용됐다고 단정하기 어렵다"며 "임대차조사원들이 납기를 준수하지 못하거나 KB신용정보의 지시를 이행하지 않았다고 해서 제재나 불이익을 받았다고 볼 자료도 없으므로, 이러한 사정만으로 A 씨 등에 대해 근로관계에서의 상당한 지휘·감독을 했다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "2015년 2월경 전면 수정된 위임계약서에 따라 위임계약을 체결하면서 A 씨 등은 KB신용정보의 근로자가 아니며 근로기준법이 적용되지 않는다고 명시했음은 물론 계약서 말미의 '중요내용에 대해 KB신용정보로부터 충분히 설명받고 동의했다. 계약서 내용의 미숙지를 이유로 이의 제기하지 않을 것임을 확인한다'는 등 부분에 서명했다"며 "그렇다면 이 위임계약을 체결한 이후에도 근로관계에 있다고 볼 수 없으므로 A 씨 등의 주장은 이유 없다"고 판시했다.

사업 폐지를 이유로 근로자들을 해고했더라도 해고 과정에서 진지한 해고 회피 노력을 하지 않았거나 해고 후 2년이 지나도록 폐업 신고 등을 하지 않았다면 부당 해고로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 이상훈 부장판사)는 버스제조업체인 A 사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2021구합65248)에서 지난 5월 26일 원고패소 판결했다. A 사는 2020년 10월 사업 폐지를 이유로 B 공장 소속 근로자 355명을 해고했다. 해고된 근로자 가운데 C 씨 등 350명은 울산지방노동위원회에 "부당해고이자 부당노동행위"라며 구제 신청을 냈다. 서울행정법원 제조업체 패소 판결 울산지노위는 "A 사에 일정 부분 경영상 어려움이 있는 것은 사실이나, B 공장 직원의 96%를 해고해야 할 정도의 긴박한 경영상 필요성을 인정하기 어려울 뿐만 아니라 해고 회피 노력, 해고 대상자 선정 기준의 합리성과 공정성, 근로자 대표에 대한 사전통보 및 성실한 협의 등 근로기준법 제24조에서 장한 경영상 필요에 의한 해고 요건을 갖추지 못했다"며 부당 해고를 인정했다. 나머지 구제 신청은 기각했다. 이에 C 씨 등 근로자들과 A 사는 중노위에 재심을 신청했지만 중노위는 이를 기각했다. 그러자 A 사는 소송을 냈다. A 사는 "사업의 폐지 또는 폐업을 위해 근로자들을 해고한 것"이라며 "사업의 폐지를 위해 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속한다. 중노위 재심 판정은 폐업으로 인한 해고가 아닌 정리해고로 판단했고 이는 해고의 성격을 오인한 것으로 위법하다"고 주장했다. 재판부는 "A 사 재정 상황에 비춰 보더라도 B 공장 근로자 대부분을 해고할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있다고 볼 수 없고, 처음부터 진지한 해고 회피 노력을 하거나 해고를 피하기 위한 방법 등에 관해 근로자 대표와 성실히 협의한 바 없다"며 "근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고요건을 갖추지 못했다"고 밝혔다. 이어 "A 사는 해고 후 상당한 기간이 지난 현재까지 폐업 신고를 하거나 해산을 위한 절차를 진행한 바 없다"며 "해고 무렵 A 사가 작성한 각종 문서, 노조와의 면담 및 교섭내용 등에는 B 공장을 계속해서 가동하고자 하는 계획이 나타나 있다"고 설명했다. 또 "A 사는 해고 후 B 공장에서 더 이상 버스를 생산하고 있지 않으나, 일부 근로자를 남겨 계속 근로하도록 했고, 현재 B 공장에 대한 매각을 추진하고 있다"며 "B 공장을 매각한다고 하더라도 매수인이 기존의 근로계약관계와 관련된 권리의무를 승계하게 되므로 A 사는 B 공장 매각절차 진행을 이유로 근로자들을 해고할 수는 없을 뿐 아니라 매각절차 진행을 사업의 폐지로 볼 수도 없다"고 했다. 그러면서 "설령 회사가 최종적으로 사업을 폐지할 의사라고 하더라도 사업 청산 또는 폐지가 이뤄지기 위해선 예측하기 어려울 정도로 긴 시간이 소요될 것"이라며 "A사는 B 공장에서 생산을 중단한 것에 불과할 뿐, 통상해고로서 정당하다는 취지의 주장은 받아들일 수 없다"고 판시했다.