샤넬코리아 직원들이 업무 개시 전에 몸단장을 하는 이른바 '꾸밈 노동(그루밍)'에 드는 시간에 대해 초과근무 수당을 달라고 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 7일 A씨 등 샤넬코리아의 전국 백화점 매장 직원 335명이 사측을 상대로 "16억7500만원을 지급하라"며 낸 임금청구소송(2017가합562931)에서 원고패소 판결했다. A씨 등은 규정된 근무시간보다 30분 일찍 출근해 몸을 단장해야 했다며 각 직원에게 3년간 이에 대한 초과근무 수당으로 500만원씩을 지급하라며 소송을 냈다. A씨 등은 "샤넬코리아가 취업규칙과 근로기준법에 위반되는 30분 조기출근을 사실상 강제하고 이에 대한 추가수당을 지급하지 않았다"고 주장했다. 샤넬코리아 취업규칙에 따르면 샤넬 백화점 매장직원들의 정규 근무시간은 근로기준법 제50조에 따라 매주 40시간이다. 회사가 별도로 규정하지 않는 한 하루 근무시간은 1시간의 휴게시간을 제외하고 오전 9시30분부터 오후 6시30분까지다. 하지만 사측이 자체적인 꾸밈 규칙인 '그루밍 가이드'를 엄격하게 적용하면서 화장과 머리 모양, 복장 등을 미리 갖추도록 해 실제로는 오전 9시 출근이 불가피했다는 것이다. 이에 대해 사측은 "오전 9시 30분까지 '그루밍'을 마치라고 지시한 바 없고 오전 9시 30분부터 1시간 동안 메이크업과 개점 준비를 하면 되는 것"이라며 "직원들이 시간 외 근로를 했다거나 회사로부터 오전 9시 출근 지시를 받았다는 증거도 전혀 없다"고 맞섰다. 재판부는 "제시된 증거들만으로는 사측이 A씨 등에게 일찍 출근해 메이크업 등을 완료하라고 지시했다거나 A씨 등이 사측의 실질적인 지휘·감독 아래 매일 30분씩 조기 출근했다는 사실을 인정하기 부족하다"고 밝혔다. 이어 "A씨 등이 제출한 매장의 폐쇄회로(CC)TV 영상이나 교통카드 사용 내역 등은 모두 소송 제기 후 촬영되거나 수집된 것이고 일부 매장의 CCTV 영상에서는 조기 출근 여부가 확인되지 않기도 했다"고 설명했다. 그러면서 "따라서 A씨 등이 조기 출근해 근로계약에 따른 근로를 실제로 제공했다는 것을 전제로 한 이번 임금 청구는 살필 필요 없이 이유 없다"고 판시했다.

수습직원에게 "업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다"고 한 것은 정당한 해고 예고로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 이 같은 경고 뒤에도 업무태도 등이 나아지지 않을 경우 해고를 할 수는 있지만, 근로기준법상 해고 예고는 30일 이전에 이뤄져야 하기 때문에 이처럼 불확정한 조건을 붙여 해고 예고를 한 것은 위법하다는 것이다. 따라서 해고하려는 수습직원에게 한달분의 통상임금을 지급해야 한다는 취지다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고 무효 확인소송(2019나2013832)에서 원고패소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고일부승소 판결했다. 2017년 11월 B사에 입사한 A씨는 정해진 3개월의 수습기간을 거쳤지만 회사로부터 수습기간을 1개월 연장한다는 통보를 받았다. A씨의 업무능력과 업무태도에 문제가 있다는 것이다. B사는 A씨에게 업무적극성과 문제해결 능력이 향상되고 업무태도가 개선되면 2차 수습기간 후 정직원으로 채용하겠다고 밝혔다. B사는 A씨가 개선 움직임이 없자 2018년 2월 A씨를 해고하기로 했다고 통보했다. 이에 A씨는 B사가 자신을 해고한 것은 정당한 사유가 없어 무효이며, B사가 30일 전에 해고예고를 하지 않고 당일 해고 통보를 했다며 지난 3월 소송을 냈다. 취업규칙 따라 수습기간 한차례 연장 후 해고 정당하지만 재판부는 "A씨는 B사에서 담당한 업무와 관련해 자료를 작성하면서 제품과 규격, 원재료와 등급분류 등을 확인하지 않고 틀리게 기재하는 등 명백한 잘못을 여러차례 했다"며 "(이 밖에도) B사의 여러 내부 자료들에 따르면 A씨의 업무능력과 근무 태도에 관해 수습기간 전반에 걸쳐 구체적인 부분을 들며 거의 일관되게 (부정적으로) 평가하고 있다"고 밝혔다. 이어 "따라서 B사가 근로계약과 취업규칙에서 정한 바에 따라 A씨에 대한 수습기간을 연장한 것과 이후 2차 수습기간 후에 해고한 것은 모두 정당한 사유가 있다"고 판시했다. 재판부는 그러나 해고 예고 부분에 대해서는 부적법하다고 판단했다. 재판부는 "근로기준법 제26조가 규정하는 해고 예고 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주기 위한 것이므로 이 같은 제도의 취지에 비춰 해고 예고는 그 일자를 정해 확정적으로 이뤄져야 한다"고 밝혔다. 이어 "B사가 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'는 불확정한 조건을 붙여 한 해고 예고는 효력이 없다"고 설명했다. 30일전 아닌 당일 통고는 위법 한 달 임금 지급해야 또 "구 근로기준법 제35조 제5호 등에 의하더라도 '수습 사용한 날부터 3개월 이내'인 수습 사용중인 근로자에 대하여만 해고 예고 제도가 적용되지 않는다"며 "B사의 취업규칙도 관련법령과 동일하게 '수습 사용 중은 근로자(3개월 이내)'에 대하여만 해고예고 제도를 적용하지 않는다고 규정하고 있는 사실이 인정된다"고 했다. 그러면서 "비록 A씨가 수습기간 중에 있었다 하더라도 수습 사용한 날인 2017년 11월부터 3개월을 초과해 근로한 A씨에 대해서는 해고의 예고가 30일 전에 확정적으로 이뤄져야 한다"며 "B사는 A씨에 대한 해고예고의무를 이행하지 않았으므로, 근로기준법상 A씨에게 30일분의 통상임금 213만원을 지급해야 한다"고 판시했다. 앞서 1심은 "B사가 잠정적이기는 하나 해고를 예고한 것이라고 볼 수 있고, 수습기간 후의 평가 결과에 따라 채용 여부가 불확정적이어서 확정적인 해고 예고를 할 수도 없었다"며 B사의 손을 들어줬다.

2017년 삼성중공업 거제조선소 크레인 충돌 사고로 고용노동부가 작업중지명령을 내린 기간동안 근로자에게 휴업수당을 지급하지 않은 하청업체 사업주에게 유죄 판결이 확정됐다. 이 같은 작업 중단은 유사사고에 대한 대비 차원이므로, 사업주가 불가항력이라고 항변할 수 없다는 것이다. 대법원 형사3부(주심 민유숙 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 A씨에게 벌금 1000만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2019도9604). A씨가 운영하는 업체는 삼성중공업으로부터 거제조선소 사업장에서 선체도장 공사를 도급받아 선박임가공업을 하고 있었는데 상시근로자 수가 120명에 달했다. 그런데 2017년 5월 삼성중공업 거제조선소에서 800t 골리앗 크레인과 32t 지브형 타워 크레인(지브형 크레인)이 작업중 충돌하는 사고가 발생했다. 이 사고로 근로자 6명이 사망하고, 25명이 다쳤다. “사용자의 귀책사유로 휴업 평균 임금의 100분의 70이상 수당 지급해야” 이에 노동부는 삼성중공업에 '해당 사업장 작업을 중지하라'고 명령했다. A씨 업체도 삼성중공업으로부터 도급받은 작업을 중단하고 약 한달간 휴업했다. 이후 A씨는 삼성중공업으로부터 근로자 휴업수당 목적의 돈을 일부 지급받았고, 일부 근로자에게는 휴업수당을 지급했다. 하지만 근로자 50명에게는 휴업수당을 지급하지 않았다. 검찰은 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급해야 한다"며 A씨를 근로기준법 위반 혐의로 기소했다. A씨는 "원청업체인 삼성중공업 사고로 휴업을 하게 됐으므로 귀책사유가 없고, 휴업수당을 지급할 의무도 없다"고 맞섰다. 대법원, 벌금 1000만원 확정 1,2심은 "휴업수당을 지급하는 이유는 근로자가 근로제공의 의사가 있는데도 자신의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못하게 된 때 수당 등을 지급해 근로자를 보호하기 위함"이라며 "휴업수당을 지급해야 하는 '사용자의 귀책사유'로 인한 휴업에는 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유로 인한 휴업을 포함한다"고 밝혔다. 이어 "작업중지명령이 내려진 이유는 재해 원인 파악 및 위험요인 해소를 통해 발생가능한 유사사고로부터 근로자를 보호하기 위함"이라며 "A씨는 삼성중공업으로부터 휴업수당 명목의 돈을 받아 일부 근로자에게는 수당을 지급하는 등 불가항력이라 주장할 수 없는 사유로 휴업을 한 것이므로, 나머지 근로자에게도 휴업수당을 지급할 의무가 있다"고 판단해 벌금 1000만원을 선고했다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

근로자가 법정 근로시간인 주 52시간을 초과했는지 여부는 노사가 합의한 근무시간이 아닌 실제 일한 시간을 기준으로 따져야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자의 실제 근무시간을 기준으로 사용자가 근로기준법을 위반했는지 판단해야 한다는 것이다. 대법원 형사2부(주심 안철상 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 전 코레일네트웍스 대표 A씨에게 벌금 50만원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 무죄 취지로 수원지법으로 최근 돌려보냈다(2018도16228). A씨는 2017년 1월부터 3월까지 광명역~사당역 구간 시내버스를 운전한 B씨를 법정 근로시간인 주 52시간을 초과해 주 59.5시간 동안 일하게 한 혐의로 기소됐다. 1심은 "대기시간에 B씨가 실제 근무했는지, 휴게했는지를 살펴 실제 근로한 시간을 근로시간으로 인정해야 한다"며 증거부족으로 A씨에게 무죄를 선고했다. 하지만 2심은 "휴게실 이동 시간, 주유와 세차 시간 등을 고려하면 대기시간을 휴게시간으로 충분히 활용하긴 어려운 상황"이라면서 대기시간을 포함한 근무시간을 실제 근로시간으로 인정해 A씨에게 벌금 50만원을 선고했다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 이는 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 이 규정이 말하는 근로시간은 실근로시간을 의미한다"고 설명했다. 그러면서 "근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 여부는 일률적으로 판단할 것이 아니다"며 "근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "근로자인 B씨는 버스운행을 대기하는 동안 휴식 중 사용자의 지휘·감독을 받은 정황이 없고 자유롭게 시간을 활용했으며, B씨가 주당 52시간을 초과해 59.5시간을 근로했다는 공소사실이 합리적 의심의 여지 없이 증명됐다고는 할수 없다"며 "원심은 A씨가 근로자로 하여금 주당 52시간을 초과 근로하게 함으로써 근로기준법을 위반했다고 섣불리 단정해 유죄로 판단하는 등 법리를 오해한 잘못이 있다"고 지적했다.

2010년 최저임금법이 개정되며 택시기사의 최저임금 산정액에서 '초과운송수입금'이 제외되자, 택시회사가 이를 회피하기 위해 기사들의 실제 근무시간과 달리 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경한 것은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 이번 판결은 지난 4월 대법원 전원합의체 판결에 따른 것이다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 택시기사 강모씨 등 4명이 회사를 상대로 낸 임금소송(2016다207638)에서 원고패소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 강씨 등은 회사로부터 고정급을 지급받으면서 운송수입금 중 일정액을 사납금으로 납부하고 나머지 초과운송수입금을 자신들이 갖는 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 받고 있었다. 그런데 국회가 2010년 최저임금법을 개정해 '최저임금에 산입되는 임금'의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하도록 했다. 이전까지는 '고정급'과 '초과운송수입금'을 모두 더한 금액을 기준으로 최저임금 위반 여부를 따졌는데, 법이 개정되면서 사측은 고정급만으로 최저임급액 이상을 지급해야하게 된 것이다. 이에 사측은 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없는데도 2011년과 2012년 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경했다. 고정급을 올리는 대신 소정근로시간을 낮춘 것이다. 하지만 실제 택시 운전사들은 기존과 같이 근무했다. 이에 강씨 등은 변경된 취업규칙 조항은 탈법행위이므로, 과거 취업규칙을 기준으로 산정한 최저임금 미달액을 달라며 소송을 냈다. 재판부는 "2011년과 2012년 임금협정 중 소정근로시간 부분은 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것"이라며 "이는 강행법규를 위반한 탈법행위로 무효"라고 판시했다. 앞서 1,2심은 "임금협정 상 소정근로시간 단축 합의는 유효하다"며 원고패소 판결했다. 한편 대법원 전원합의체는 앞서 지난 4월 택시기사 이모씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금소송(2016다2451)에서 "회사는 이씨 등에게 170만~230여만원씩을 지급하라"며 원고승소 판결한 원심을 확정한 바 있다. 당시 재판부는 "최저임금법이 택시운전 업무를 하는 근로자의 최저임금의 범위를 따로 규정한 것은 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 것"이라며 "헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화해 택시운전근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규이므로, 이를 회피하기 위해 소정근로시간을 단축한 취업규칙 조항은 탈법행위로서 무효라고 보는 것이 타당하다"고 밝혔다. 이어 "소정근로시간 단축 조항의 효력을 유효하다고 해석하면 최저임금법 회피 행위를 조장할 우려가 있고, 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 되는 불합리한 결과가 발생할 수도 있다"며 "변경된 취업규칙 중 소정근로시간 단축 조항을 무효라고 판단한 다음, 종전 취업규칙상 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 계산한 원심의 판단은 정당하다"고 판시했다.

노사가 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금을 정했더라도 이후 근로자가 수당을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 추가 지급하라고 요구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 A씨 등 20명이 B고속버스 회사를 상대로 낸 임금소송(2015다69846)에서 최근 원고패소 판결한 원심을 취소하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. B사는 근로자들과 근속수당, 승무수당, 근무급수당 등을 통상임금에서 제외하기로 단체협약을 맺었다. 이를 근거로 B사는 근속수당 등을 제외한 기본시급을 기준으로 통상임금을 산정해 퇴직금 등을 지급했다. A씨 등은 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 근로기준법에 위반돼 무효라며 이를 통상임금에 포함시켜 퇴직금 등 미지급한 법정수당을 지급하라며 소송을 냈다. 이에 대해 B사는 "A씨 등의 요구는 노사합의에 반하고, 만성적자인 회사 사정상 과도한 재정적 부담을 안겨 신의칙상 허용될 수 없다"고 맞섰다. 단체협약 합의 내용은 근로기준법 위반으로 무효 재판부는 "단체협약 등 노사합의 내용이 근로기준법에 위반돼 무효인 경우, 노사합의가 무효임을 주장하는 것은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "특정 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의가 일반화돼 이미 관행으로 정착된 경우가 아니라면, 노사가 이 같은 합의를 한 후 이를 전제로 임금수준을 정했다는 사정만으로는, 근로자 측이 미지급 법정수당을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나 신의칙을 우선 적용하는 것이 수긍할 만한 사정이 있는 예외적 경우라 할 수 없다"고 설명했다. ‘수당 등 통상임금서 제외’ 관행으로 보기 어려워 그러면서 "B사의 경우 근속수당 등을 통상임금에서 제외하기로 한 일반적 관행이 정착됐다 보기 어렵다"며 "A씨 등이 근속수당 등을 통상임금에 가산해 추가 법정수당 및 퇴직금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 위배된다고 할 수 없다"고 판시했다. 1심은 "A씨 등이 추가로 요구한 법정수당이 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하다"며 원고일부승소 판결했다. 그러나 2심은 "A씨 등이 추가 법정수당과 퇴직금의 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것"이라며 "이는 회사 측에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하게 하여 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로 신의성실의 원칙에 위배된다"며 B사의 손을 들어줬다.

운수회사가 운전면허가 취소된 버스운전사를 취업규칙에 따라 당연퇴직시켰는데, 이후 면허취소 처분이 면허정지로 변경됐다면 당연퇴직도 무효라는 판결이 나왔다. 광주고법 민사2부(재판장 유헌종 부장판사)는 고속버스 운전사 장모씨가 A고속버스회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2019나20206)에서 원고패소 판결한 1심을 깨고 "장씨에 대한 해고처분은 무효"라며 최근 원고승소 판결했다. 재판부는 "사용자가 취업규칙에서 당연퇴직사유를 규정하고 있을 경우, 그 사유가 근로자의 사망이나 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유가 아니라면 사실상 해고에 해당한다"며 "근로기준법 제23조는 '사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못한다'고 규정하고 있는데, 형식적으로 취업규칙에서 정한 퇴직사유가 발생했다고 해서 해고의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없고 사회통념상 고용관계를 이어갈 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유여야 한다"고 설명했다. 이어 "A사 취업규칙에는 '운전면허가 취소된 승무사원은 당연퇴직한다'고 돼 있는데, '승무사원이 운전면허가 취소된 경우'란 운전면허가 적법하게 취소돼 더이상 그 처분을 다툴 수 없고,이의를 제기할 여지가 없는 상태를 의미한다"며 "A사는 장씨가 경찰청을 상대로 면허취소 처분을 다투고 있다는 사실을 알 수 있었음에도 장씨를 곧바로 당연퇴직 처분했다"고 지적했다. 광주고법, 원고승소 판결 그러면서 "장씨가 면허취소 처분을 받은 것은 경찰청이 벌점을 잘못 부과했기 때문으로 장씨에게 귀책사유가 있다고 볼 수 없다"며 "장씨에게 당연퇴직사유가 존재하지 않음에도 A사가 당연퇴직 처분한 것은 무효"라고 판시했다. A사에서 고속버스 운전사로 일하던 장씨는 2017년 8월 울산에서 광주로 가는 버스를 운행하다 교통사고를 냈다. 지방경찰청은 장씨에게 벌점을 부과했고 1년간 받은 누적 벌점이 121점을 초과해 장씨의 운전면허가 취소됐다. A사는 면허취소처분이 나오자, 취업규칙을 근거로 장씨를 바로 당연퇴직시켰다. 장씨는 면허취소 처분에 대한 이의신청을 냈고, 경찰청은 벌점이 잘못 부과된 사실을 인정해 벌점을 110점으로 낮췄다. 장씨에 대한 면허취소 처분은 면허정지 처분으로 변경됐지만 회사는 장씨를 복직시키지 않았다. 이에 장씨는 A사를 상대로 "회사의 해고가 무효임을 확인해달라"며 소송을 냈지만 1심에서는 패소했었다.

경영상의 이유로 해고를 통보받았던 노동조합 소속 근로자들이 구제됐다. 회사는 경영악화로 근로자들이 소속됐던 식음·조리부문을 다른 회사에 양도한다는 이유로 해고 했으나, 법원은 이 같은 양도가 경영악화를 피하기 위한 조치라 보기 어렵기 때문에 부당해고라는 판단을 내렸다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 모 호텔을 운영하고 있는 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송(2018구합85204)에서 최근 원고패소판결했다. A사는 지난해 4월 수익성이 낮은 호텔의 식음·조리부문을 다른 회사에 매각한다며 노조에 가입한 해당 부문 팀원 등 31명에게 해고를 통지했다. 이에 해고된 근로자들은 같은 해 7월 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 이들의 주장을 받아들여 A사의 해고는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다는 판정을 내렸다. 그러자 A사는 중앙노동위원회에 지노위의 결정이 잘못됐다며 재심 신청을 냈다. 하지만 기각됐고, 이에 반발한 A사는 지난해 11월 소송을 제기했다. 재판부는 "A사의 영업양도 계약의 법적 성질과 관계없이 해고가 경영상 이유에 따른 적법한 해고로서 유효하기 위해서는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖춰야 한다"며 "근로기준법 제24조는 '사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다'고 규정하고 있는데, 이는 단순히 경영구조를 일정 수준 합리화하기 위한 경우가 아니라 기업의 존속을 위협할 정도로 경영이 악화될 위험을 위피하기 위해 사업의 양도를 고려할 수 밖에 없는 경우를 말한다"고 밝혔다. 이어 "A사의 호텔은 영업 시작 후 이듬해인 2017년에는 약 16억5000만원의 영업이익과 약 2억5000만원의 순이익이 발생했을 뿐만 아니라 2018년도 객실부문 매출이 9억원 정도 증가했다"며 "또한 A사의 매출액, 영업이익 및 당기 순이익 등 경영지표가 갈수록 개선되는 추세를 보이고 있어, A사가 호텔의 경영 악화를 피하기 위해 영업양도 계약을 체결할 수밖에 없었다거나 고용승계를 거부한 근로자들에 대해 해고를 하기에 이를 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "A사가 호텔에 노조가 조직된 이후 노조에 가입한 근로자들에게 다른 근로자들과 달리 성과상여금을 지급하지 않는 방안도 고려했다"며 "이후 노조 조직에 적극적인 근로자들이 다수 근무하던 식음·조리부문 영업을 양도하고자 검토하기에 이른 점 등을 보면 이 사건 해고는 근로자들이 노조에 가입했음을 이유로 이뤄진 부당노동행위에 해당한다"고 판시했다.

버스기사가 교통사고를 내면 매달 지급하는 무사고 승무수당 20만원을 석달간 공제한다는 내용의 약정은 무효라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 조희대 대법관)는 근로기준법 위반 등의 혐의로 기소된 관광버스업체 대표 A씨에게 벌금 30만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2018도17135). A씨는 2년여 간 자신의 회사에서 근무하다 퇴직한 B씨에게 임금 150여만원을 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A씨는 B씨와 교통사고 발생시 사고 운전자의 급여에서 매월 3개월씩 20만원씩 총 60만원을 공제하기로 약정했다. 무사고 승무수당을 지급하지 않는다는 것이다. B씨는 근무당시 2건의 교통사고를 일으켰고, A씨는 이를 근거로 B씨 임금에서 120만원을 공제했다. 또 연차 휴가수당 24만여원도 지급하지 않았다. 재판에서는 '무사고 승무수당'이 근로기준법이 정한 '임금'에 해당하는지가 쟁점이 됐다. A씨 측은 "무사고를 조건으로 지급하는 돈은 상여금으로서 임금이 아니다"라고 주장했다. 1,2심은 "근로계약서에 무사고 승무수당 20만원은 매월 고정적으로 지급하는 것으로 기재돼 있고 B씨의 실제 근무성적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지는 것이 아니므로 무사고 승무수당도 근로기준법에서 정하는 '임금'에 해당한다"고 설명했다. 그리고 "근무 중 교통사고가 발생한 경우 실제 손해 발생 여부 및 손해액수에 관계없이 3개월 동안 매월 20만원을 임금에서 공제하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조가 금지하는 근로계약 불이행에 대한 위약에 해당할 뿐만 아니라 근로기준법이 정하는 임금 전액 지급 원칙에도 반하므로 무효"라고 밝혔다. 근로기준법 제20조는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있다. 대법원도 원심 판단이 옳다고 봤다.

회사 측 직장폐쇄의 적법성과 그에 대한 사용자의 임금지급의무 존부 등을 따지지 않고 '직장폐쇄 기간'을 곧바로 근로자의 평균임금 산정 기간에서 제외한 것은 부당하다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 A기업 근로자 김씨 등 104명이 회사를 상대로 낸 임금소송(2015다65561)에서 원고일부승소 판결한 원심을 취소하고 사건을 대전고법으로 돌려보냈다. A기업 노조원인 김씨 등은 회사와 2011년 특별교섭을 진행하려 했으나 결렬되자 집단조퇴와 주말특근 거부 등 쟁의행위에 나섰다. 또 업무시간 중 1시간 동안 근로제공을 거부하고 태업, 파업을 단행했다. 결국 노조는 2011년 5월 투표를 통해 쟁의를 결정했고, 회사는 관할 행정기관에 공장 폐쇄를 선언했다. 이후 2011년 8월 노조와 회사는 조정이 성립돼 회사는 직장폐쇄를 종료했다. 한편 회사는 이후 4차례에 걸쳐 불법태업 및 직장폐쇄 기간동안 공장점거, 폭력 등을 이유로 원고들에 징계처분을 내렸다. 이에 원고들은 "징계처분은 절차적 하자가 있어 무효이므로 징계기간 동안 발생한 평균임금 150%에 해당하는 임금과 지연손해금을 지급하라"며 소송을 냈다. 재판에서는 '직장폐쇄기간'이 근로기준법 시행령 제2조 1항 제6호에서 정한 '쟁의행위기간'에 해당하는지가 쟁점이 됐다. 근로기준법과 시행령은 '평균임금을 산정하며 그 기간을 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금의 총액을 기간의 총일수로 나눈 금액'이라고 규정하면서, 다만 예외적으로 '평균임금 산정기간 중에 노동조합법에 따른 쟁의행위 기간이 있는 경우 그 기간에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제된다'고 규정하고 있다. 앞서 항소심은 사측의 직장폐쇄 적법성 등을 따지지 않고 곧바로 직장폐쇄 기간을 평균임금 산정 기간에서 공제했다. 하지만 대법원은 "직장폐쇄의 적법성이나 이로 인한 사용자의 임금지급의무 존부 등을 살피지 않은 채 사측의 직장폐쇄기간이 평균임금 산정기간에서 당연히 공제되는 기간이라고 판단해 이를 전제로 평균임금을 산정한 것은 잘못"이라고 지적했다. 그러면서 "사용자가 적법한 직장폐쇄를 해 근로자에 임금을 지급할 의무가 없다면, 이 기간은 평균임금 산정 기간에서 제외돼야 한다"며 "다만 적법한 직장폐쇄 기간이 근로자들의 위법한 쟁의행위 참가기간과 겹치는 경우는 평균임금 산정기간에서 제외할 수 없다"고 설명했다. 이어 "또 사용자가 위법한 직장폐쇄를 해 근로자에 임금지급의무를 부담한 경우에는 쟁의행위 기간을 평균임금 산정기간에서 제외할 필요성이 없다"고 덧붙였다.