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실질적 사용자 지휘감독 아래 있던 것으로 봐야
[판결] 근로자 휴게시간이 업무집중 시간 내에 있었다면…
근로자 휴게시간이 집중업무 내에 있었다면 실질적으로는 사용자의 지휘·감독 아래 있었던 것으로 봐야 한다는 판결이 나왔다. 울산지법 형사2부(재판장 김관구 부장판사)는 근로기준법 위반 혐의 등으로 기소된 사업주 A씨에게 1심을 깨고 최근 벌금 100만원을 선고했다(2019노29). 창원시에서 시설관리서비스업을 하는 A씨는 2015년 4월부터 2016년 4월까지 B씨 등을 울산지법 시설관리용역으로 고용했다. A씨와 B씨 등은 근로계약을 맺으면서 점심시간을 제외하고 오전 10시부터 10시 30분, 오후 3시부터 4시까지를 휴게시간으로 정했다. B씨 등은 주로 방재실에서 대기하다가 법원 직원들이 수리를 요청하면 현장에 나갔는데, 이들은 퇴직하면서 "실제로 근로계약서에 기재된 휴게시간을 보장하지 않았다"며 A씨를 고소했다. 1심은 "대기시간이 많은 업무특성 상 1시간 30분의 휴게시간 확보가 가능했을 것으로 보인다"며 무죄를 선고했다. "현실적으로 근로계약서에 적힌 시간에 휴식 못 했을 것" 하지만 항소심 재판부는 "휴게시간이란 근로시간 도중 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 말하므로 근로자가 실제로 작업을 하지 않고 있는 휴식시간이나 대기시간이라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있다면 근로시간에 포함된다"며 "휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니라 여러 사정을 종합해 구체적으로 판단해야 한다"고 설명했다. 울산지법, 벌금 100만원 선고 이어 "근로감독관이 작성한 현장출장복명에 의하면 B씨 등의 업무 집중 시간이 오전 9시 30분부터 11시 30분, 오후 1시 30분부터 4시까지로 적혀있는데, 이에 따르면 실질적으로 근로계약서에 기재된 시간에 휴식할 수 없었을 것으로 보인다"고 밝혔다. 그러면서 "이 시간 중에는 휴식시간이나 대기시간이 있다고 하더라도 실질적으로 A씨의 지휘·감독을 받고 있는 시간으로 봐야 한다"며 "업무 특성상 실제로 작업 하지 않고 대기하고 있는 시간이 길 것으로 예상된다는 사정만으로 B씨 등이 A씨의 지휘·감독을 벗어나 자유롭게 휴식했다고 보기도 어렵다"고 판시했다.
근로기준법
집중업무
휴게시간
남가언 기자
2019-12-09
민사일반
근로조건 불이익 변경 아냐
[판결] ‘주5일제 도입하며 연월차 휴일수 축소’ 취업규칙 변경은
근로기준법 개정으로 주 5일제가 도입되자 현대자동차가 간부사원의 연월차휴가 일수를 줄이는 내용의 취업규칙을 정한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경이 아닐 뿐만 아니라 설령 불이익 변경이라고 보더라도 사회통념상 합리성이 인정된다는 판결이 나왔다. 지난 2017년 동일한 쟁점에 대해 서울고법이 불이익 변경에 해당된다는 취지로 판결한 바 있어 대법원의 최종 판단이 주목된다. 서울중앙지법 민사48부(재판장 최형표 부장판사)는 최근 A씨가 현대자동차(소송대리인 법무법인 지평)를 상대로 낸 임금청구소송(2017가합42260)에서 원고패소 판결했다. 현대차는 2004년 7월 1일 일반직 과장, 연구직 선임 연구원, 생산직 기장 이상 간부사원에게 적용되는 별도의 취업규칙을 만들어 시행했다. 또 2004년 8월 16일 전체 간부사원 6683명 가운데 89%(5958명)의 동의를 얻어 취업규칙 변경 신고도 했다. 현대차 간부인 A씨는 2017년 12월 "간부사원 취업규칙을 통해 연월차휴가일수를 축소한 것은 근로조건에 대한 불이익 변경에 해당하고, 불이익 변경 시에는 간부사원 뿐만 아니라 전체 근로자의 동의를 얻어야 하는데도 이 같은 절차를 거치지 않았기 때문에 간부사원 취업규칙은 무효"라며 간부사원 취업규칙 제정 이전의 취업규칙에 따라 계산한 연월차휴가수당을 요구하는 소송을 냈다. 재판부는 "2003년 개정된 근로기준법에 따르더라도 토요일을 유급화할지 무급으로 할지는 노사의 선택에 맡겨져 있었는데 현대차는 토요일을 유급으로 정해 근로자에게 유리하게 했고, 연월차휴가수당 감소분이 2005년 연봉조정으로 보전됐을 뿐만 아니라, 연봉은 누적식으로 산정되므로 연봉조정의 효과가 일회성으로 그친다고 볼 수 없어, 근로조건의 불이익 변경이 아니다"라고 밝혔다. 연월차 휴가수당 감소분 연봉조정으로 보전했고 전체 근로자 동의 없어도 사회통념상 합리성 있어 재판부는 또 설령 간부사원 취업규칙이 근로조건의 불이익 변경에 해당하고 비간부사원을 포함한 근로자 과반수의 동의가 없었다고 하더라도 그러한 변경에는 사회통념상 합리성이 있으므로 유효하다고 판단했다. 재판부는 "취업규칙 변경에 따라 월차유급휴가 제도가 폐지되고 연차유급휴가일수가 연간 최대 25일로 제한되기는 했지만 금전적 손실을 2005년 연봉인상 조치로 보전 받았고 토요일이 유급휴일로 지정돼 연간 유급휴가일수도 크게 감소하지 않았다"며 "또 2003년 개정 근로기준법 부칙이 노사에 취업규칙 개정 의무를 부여했으며, 당시 국회 회의록에 따르면 연월차휴가 조정과 주 40시간제 도입이 함께 논의됐는데 이는 근로시간 단축으로 인해 발생하는 편익과 사회적 비용을 노사 간 분담할 필요성이 전제됐기 때문일 뿐만 아니라 현대차는 취업규칙 적용대상인 간부사원의 89%의 동의까지 받았다"고 설명했다. 서울중앙지법, 서울고법과 달리 판결해 상급심 주목 현대차를 대리한 이광선(46·사법연수원 35기) 지평 변호사는 "이번 판결은 '사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 취업규칙 변경의 필요성이나 내용 등이 근로자의 불이익을 고려하더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다'는 대법원 판결(2009다32362) 취지에 따라 '사회통념상 합리성'을 인정한 판결"이라고 말했다. 앞서 2017년 서울고법은 이 취업규칙을 문제 삼아 현대차 간부사원들이 회사를 상대로 낸 부당이득금반환청구소송(2015나31898)에서 근로자 측의 손을 들어줬다. 서울고법은 당시 "간부사원 취업규칙에 따라 주5일 근무제가 도입된 것은 2003년 근로기준법 개정의 당연한 효과이므로 불이익 변경 여부 판단에서 고려할 요소가 아니고, 연월차휴가수당 감소분을 연봉인상으로 보전해 주었다고 하더라도 연봉인상은 1회적인 것에 그치므로 모든 불이익이 보전된 것은 아니며, 간부사원 취업규칙 변경시 비간부사원을 포함한 전체 근로자 과반수 동의를 받지 않았으므로 무효"라고 판시했다. 이 사건은 현재 대법원에 계류중이다.
근로기준법
현대자동차
주5일제
연차
월차
박수연 기자
2019-11-25
민사일반
‘제3자 판매 기준’ 위반 안돼
[판결](단독) 직원에 ‘근로계약시간외 로또 판매’ 이유 온라인 복권판매인 계약해지는 무효
근로시간 외에 직원에게 로또를 판매하게했다는 이유로 온라인 복권판매인 계약을 해지한 것은 위법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사36부(재판장 황병하 부장판사)는 복권판매업을 하는 A사가 나눔로또를 상대로 낸 온라인복권판매인 계약해지 무효확인소송(2018나2063700)에서 최근 원고승소 판결했다. 온라인 복권판매점을 운영하는 A사는 2017년 10월 복권판매 및 판매중개업을 하는 나눔로또와 같은해 12월부터 1년간 온라인 복권판매인 계약을 체결했다. 그런데 A사는 종업원 B씨에게 근로계약상의 근로시간인 오후 1시부터 오후 8시까지가 아닌 오전 11시부터 로또를 판매하게 했다. 나눔로또는 이 같은 행위가 종업원 지위가 없는 자로 하여금 온라인복권을 판매하게 한 것이라며 제3자 판매허용기준을 어겨 계약해지사유가 된다고 주장했다. 또 A사는 B씨의 근로계약서를 비치하지도 않았을 뿐더러 복권위원회 소속 공무원의 근로계약서, 종업원 신분증 사본 등 제시 요청에도 응하지 않았다. 이에 나눔로또는 A사에 대해 2018년 2월 한달간 판매정지조치를 취했다. 복권 및 복권기금법은 복권사업자와 온라인복권 판매 계약을 체결한 사람이나 법인 등에 한해 온라인복권을 판매할 수 있도록 규정하고 있다. 이를 위해 복권의 발행·관리 및 판매에 관한 지침을 두고 있으며 특히 판매자가 종업원을 고용해 판매할 경우 고용계약서, 종업원 신분증 사본 등을 판매점에 비치하도록 하는 등 제3자 판매허용기준을 엄격하게 규정하고 있다. 서울고법, 원고승소판결 한편 A사는 B씨에 대해 근로계약상의 시간외에 로또를 판매했다는 이유로 검찰 조사를 받은 뒤 같은해 4월 기소유예 처분을 받았다. 그러자 나눔로또는 A사와의 계약을 해지했다. 이에 반발한 A사는 소송을 제기했다. 재판부는 "A사와 근로계약을 체결한 B씨가 근로계약상의 근로시간보다 이른 오전 11시부터 로또를 판매했다는 사실만으로 오전 11시부터 오후 1시까지 B씨의 근로자로서의 지위가 인정되지 않는다고 볼 수 없다"며 "따라서 이같은 행위가 종업원 지위에 있지 않은 자에게 온라인복권을 판매하게 한 경우에 해당한다고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이어 "A사와 근로계약을 체결한 B씨는 A사의 관리·감독 하에서 로또를 판매했을 뿐이고, 복권위원회가 규정한 제3자 판매허용기준은 종업원에 의한 판매를 본인 판매로 간주한다고 규정한다"며 "제3자 판매허용기준을 위반한 행위라고 볼 수도 없다"고 설명했다. 그러면서 "나눔로또는 계약해지로 인해 5개월여간 A사가 입은 손해 419만원을 지급하라"고 판시했다.
나눔로또
판매중개업
복권판매
박미영 기자
2019-11-07
민사일반
대법원, 원고일부승소 원심 파기 환송
[판결] "통상임금 산정 기준 '휴일근로시간'은 취업규칙서 정한 시간"
통상임금 시급 산정에 기준이 되는 '휴일근로시간'은 취업규칙에서 정한 시간이라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 박정화 대법관)는 환경미화원 A씨 등 20명이 강원도 철원군을 상대로 낸 임금소송(2019다230899)에서 최근 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 원고승소 취지로 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 철원군 소속 무기계약직 환경미화원인 A씨 등은 군과 근로계약을 체결하며 1일 근로시간을 8시간으로 하고 월~금요일까지 근무하기로 했다. 또 토요일은 '유급휴무일'로, 일요일은 '유급휴일'로 정했는데, 토·일요일 임금액이나 유급처리 근무시간을 구체적으로 명시하지는 않았다. 다만, 철원군 취업규칙은 유급처리 근무시간을 일요일은 8시간으로, 토요일은 4시간으로 정하고 있었다. A씨 등은 2016년 군을 상대로 초과근무 수당 산정의 기초가 되는 통상임금을 재산정해 미지급 수당을 지급하라며 소송을 냈다. 재판에서는 유급휴무일인 토요일 근로시간이 8시간인지 4시간인지 여부가 쟁점이 됐다. A씨 등은 철원군 취업규칙에 따라 토요일 근로시간은 4시간이라 주장했으나, 철원군은 8시간이라 주장했다. 근로자들에 따르면 월 소정근로시간은 226시간이되고, 군 주장에 따르면 243시간이 된다. 시급 통상임금은 월 급여액에서 월 소정근로시간을 나눈 금액이 되는데, 소정근로시간이 적을수록 통상임금이 높아져 근로자에게 유리하다. 재판부는 "근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 '유급휴일에 대한 임금'이 포함돼 있어 월급을 통상임금으로 확정하기 곤란한 경우, 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제해 소정근로시간과 합해 총 근로시간을 산정한 후 월급을 총 근로시간 수로 나눠 시간급 통상임금을 산정해도 된다"고 밝혔다. 이어 "유급휴일에 근무한 것으로 의제해 총 근로시간에 포함되는 시간은 근로계약이나 취업규칙 등에 의하여 유급으로 처리하기로 정해진 시간도 포함된다"며 "A씨 등의 총 근로시간 수에 포함되는 토요일의 유급처리 근무시간은 취업규칙에서 정한 4시간으로 봐야한다"고 판시했다. 원심인 2심은 "근로계약에서 1일 근무시간을 8시간으로 하여 월요일부터 금요일까지 근무하는 것으로 정하고 있고 토요일은 '유급휴무일', 일요일은 '유급휴일'로 하여 명칭을 다소 달리하나 그 시간에 특별히 차등을 두고 있지 않다"며 "토요일 유급휴무일에 대한 임금과 일요일 유급휴일에 대한 임금을 다르게 산정한 것으로 볼 근거도 없다"고 했다. 이어 "A씨 등의 1일 소정근로시간 수는 8시간이고, 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간과 관련해 토요일의 유급휴일 근로시간 수도 일요일과 마찬가지로 1일 소정근로시간인 8시간으로 보아야 한다"고 판단했다.
유급휴일
근로자
임금
손현수 기자
2019-10-29
형사일반
[판결] 대법원 "주52시간 초과근무 여부 근로자 실제 근로시간 따져야"
근로자가 법정 근로시간인 주 52시간을 초과했는지 여부는 노사가 합의한 근무시간이 아닌 실제 일한 시간을 기준으로 따져야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 근로자의 실제 근무시간을 기준으로 사용자가 근로기준법을 위반했는지 판단해야 한다는 것이다. 대법원 형사2부(주심 안철상 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 기소된 전 코레일네트웍스 대표 A씨에게 벌금 50만원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 무죄 취지로 수원지법으로 최근 돌려보냈다(2018도16228). A씨는 2017년 1월부터 3월까지 광명역~사당역 구간 시내버스를 운전한 B씨를 법정 근로시간인 주 52시간을 초과해 주 59.5시간 동안 일하게 한 혐의로 기소됐다. 1심은 "대기시간에 B씨가 실제 근무했는지, 휴게했는지를 살펴 실제 근로한 시간을 근로시간으로 인정해야 한다"며 증거부족으로 A씨에게 무죄를 선고했다. 하지만 2심은 "휴게실 이동 시간, 주유와 세차 시간 등을 고려하면 대기시간을 휴게시간으로 충분히 활용하긴 어려운 상황"이라면서 대기시간을 포함한 근무시간을 실제 근로시간으로 인정해 A씨에게 벌금 50만원을 선고했다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 이는 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 이 규정이 말하는 근로시간은 실근로시간을 의미한다"고 설명했다. 그러면서 "근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 여부는 일률적으로 판단할 것이 아니다"며 "근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "근로자인 B씨는 버스운행을 대기하는 동안 휴식 중 사용자의 지휘·감독을 받은 정황이 없고 자유롭게 시간을 활용했으며, B씨가 주당 52시간을 초과해 59.5시간을 근로했다는 공소사실이 합리적 의심의 여지 없이 증명됐다고는 할수 없다"며 "원심은 A씨가 근로자로 하여금 주당 52시간을 초과 근로하게 함으로써 근로기준법을 위반했다고 섣불리 단정해 유죄로 판단하는 등 법리를 오해한 잘못이 있다"고 지적했다.
근무시간
초과근무
근로기준법
손현수 기자
2019-08-13
민사일반
서울고법, 해고무효소송 근로자 승소 판결
[판결](단독) “정식 근로계약 맺기 전 근무도 총 근무기간에 포함”
정식으로 근로계약을 맺기 전이라도 근로자가 사용자와 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 그 기간도 총 근무기간에 합산해야 한다는 판결이 나왔다. 이렇게 계산한 계약직 근로자의 총 근로기간이 2년 이상이라면 무기계약직으로 인정해줘야 한다는 취지다. 서울고법 민사1부(재판장 윤승은 부장판사)는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2018나2016391)에서 최근 1심과 같이 원고승소 판결했다. A씨는 2012년 2월부터 2015년 10월까지 모 카지노에서 고객에게 통역서비스 및 식사·음료를 제공하는 업무를 담당했다. A씨가 일하는 동안 카지노를 위탁 운영하는 회사가 바뀌었는데 2013년부터 B사가 위탁 운영을 맡게 됐다. A씨는 2013년 6월부터 B사로부터 급여를 받았는데 이때부터 같은해 10월까지는 B사와 근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 일했고 그해 11월이 되어서야 근로계약서를 작성했다. 그러다 이후 B사는 2015년 10월 A씨에게 근로계약 종료를 통보했다. 이에 반발한 A씨는 소송을 냈다. 재판에서는 근로계약서를 작성하기 전인 2013년 6월~10월말까지 A씨의 근로자성 인정 여부가 쟁점이 됐다. 기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률 제4조 2항은 '2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있기 때문이다. 이 같은 계산으로 근로시간 2년 넘으면 무기계약직으로 인정해 줘야 재판부는 "근로계약을 맺기 전 약 5개월의 기간도 A씨가 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자에 해당한다"며 "B사는 업무 시작 전 출근 여부와 용모를 확인하고 연가 또는 병가를 쓰기 위해 허락을 받는 등 A씨를 지휘·감독했고, 또 근무시간과 근무장소를 지정하는 등 구속했다"고 밝혔다. 이어 "A씨가 해고통보를 받을 무렵 이미 근로기간이 2년을 초과해 기간제법에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 지위'에 있었다"며 "따라서 B사의 해고통보는 아무런 효력이 없다. 특히 해고는 정당한 이유가 있어야 하는데 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 부당해고에 해당해 무효"라고 판시했다.
근로계약
무기계약직
기간제법
손현수 기자
2019-02-21
민사일반
"사측, 소수노조에 배상해야"… 대법원, 원고일부승소 원심 확정
[판결] "교섭대표노조에만 사무실 등 혜택은 공정대표의무 위반"
사측이 교섭대표노조에만 사무실 제공, 근로시간 면제 혜택을 주고 소수노조에는 이를 제공하지 않았다면 공정대표의무를 위반한 것이므로 소수노조에 배상할 책임이 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 전국공공운수회사서비스노동조합이 A사 등 7개 운수회사를 상대로 낸 노동조합 사무실 제공 등 청구소송(2017다218642)에서 "A사 등 4개 회사는 각 1000만원, 나머지 3개사는 각 500만원을 노조에 지급하라"며 원고일부승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노조는 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노조가 되지 못한 노조를 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노조에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다"며 "이같은 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비춰보면 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다"고 밝혔다. 이어 "노조의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노조 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노조에 상시적으로 사용할 수 있는 사무실을 제공한 이상 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노조에도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노조 사무실로 제공해야 한다고 봄이 타당하다"고 했다. 또 "이와 달리 교섭대표노조에는 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노조에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 사무실을 전혀 제공하지 않거나, 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회만 부여했다고 해서 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다"고 지적했다. 그러면서 "원심은 교섭대표노조와 사용자인 A사 등이 합의를 통해 교섭대표노조에만 사무실을 제공하기로 합의한 것은 합리적 이유없이 교섭대표노조와 다른 노조를 차별한 것으로 공정대표의무 위반에 해당한다고 판단했는데 이는 정당하다"고 판시했다. 전국민주노동조합총연맹 산하 전국단위산업별노동조합인 전국공공운수사회서비스노조는 A사 등이 소수노조에 사무실을 제공하지 않고 근로시간 면제 조항을 적용하지 않는 것은 공정대표의무 위반이라며 손해배상을 청구하는 소송을 냈다. 앞서 1,2심도 A사 등의 행위가 공정대표의무 위반에 해당한다고 판단하고, 노조사무실을 제공하지 않고 근로시간 면제를 인정하지 않은 A사 등 4개사는 1000만원을, 근로시간 면제만 미제공한 3개사는 500만원을 배상하라고 판결했다.
운수회사
소수노조
대표노조
이세현 기자
2018-09-07
노동·근로
"사측의 지휘·감독 없이 휴식 등 자유롭게 이용"<br> 휴식시간·대기시간이 근로시간인지 여부는<br> 사업장 개별사안 따라 구체적으로 판단해야<br>대법원, 원고승소 원심 파기
[판결] “버스기사 운행 대기시간, 근로시간 인정 안돼”
버스기사들의 운행대기시간은 근로시간에 포함되지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 사측 지휘나 감독 없이 버스기사들이 휴식을 취하는 등 자유롭게 이용할 수 있기 때문이라는 이유에서다. 대법원 민사2부(주심 조재연 대법관)는 버스기사 문모(55)씨 등 5명이 "345만~478만원의 초과 수당을 달라"며 운수회사를 상대로 낸 임금소송(2013다28926)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울중앙지법으로 돌려보냈다. 재판부는 "근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지, 휴게시간에 속하는지는 일률적으로 판단할 것이 아니라, 근로계약의 내용이나 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부 등 여러 사정을 종합해 개별사안에 따라 구체적으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "문씨 등이 소속된 전국자동차노동조합연맹과 사측이 소속된 서울특별시 버스운송사업조합이 체결한 임금 협정내용을 보면, 기본근로 8시간에 연장근로 1시간을 더한 9시간이 1일 근로시간으로 되어 있는데, 이는 당시 1일 단위 평균 버스운행시간 8시간 외에 대기시간 중 1시간 정도가 근로시간에 해당할 수 있다는 점을 고려한 것으로 보인다"며 "문씨 등이 대기시간 동안 임금협정을 통해 근로시간에 이미 반영된 1시간을 초과해 청소나 차량점검 및 검사 등의 업무를 했다고 볼 만한 자료가 없다"고 설명했다. 또 "사측이 대기시간 중에 기사들에게 업무에 관한 지시를 하는 등 구체적으로 지휘·감독했다고 볼 만한 자료도 없다"고 덧붙였다. 그러면서 "대기시간이 다소 불규칙하기는 했으나 다음 운행버스의 출발시각이 배차표에 미리 정해져 있었으므로, 기사들이 이를 휴식을 위한 시간으로 활용하는데 큰 어려움이 없었을 것"이라며 "실제 기사들은 휴게실에서 휴식을 취하거나 식사를 하는 등 대기시간 대부분을 자유롭게 활용한 것으로 보인다"고 판시했다. 문씨 등은 "버스운행 대기시간 등을 포함하면 약정근로시간인 9시간을 초과하므로 이를 초과하는 시간에 대해서는 연장근로수당을 줘야한다"며 2011년 회사를 상대로 소송을 냈다. 1,2심은 "기사들은 대기시간에 운행준비를 한다"며 "그 성질상 사용자의 지휘·감독을 벗어나지 않은 상태에서 버스운전과 직·간접으로 관련성이 있는 업무를 하는 것이므로 근로시간에 포함돼야 한다"며 문씨 등 기사들의 손을 들어줬다.
연장근로수당
휴게시간
근로시간
기사
버스
이세현 기자
2018-07-09
구 근기법상 휴일근무, 연장근로 포함 안돼<br> 성남 환경미화원 승소 원심 파기환송
[판결] 대법원 전원합의체 "휴일근무 중복가산 안해도 된다"
근로자가 휴일에 근무한 경우 휴일근로만 인정해 통상임금의 150%만 지급하면 된다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 구 근로기준법상 근로시간인 '1주'에는 휴일이 포함되지 않으므로 휴일근무에 대해 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복가산해 통상임금의 2배를 지급할 필요는 없다는 취지다. 2008년 경기도 성남시 환경미화원들이 관련 소송을 낸 지 10년만에 내려진 결론이다. 대법원 전원합의체(주심 김신 대법관)는 21일 성남시 환경미화원들이 시를 상대로 낸 임금소송(2011다112391)에서 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 판결문 보기 재판부는 "구 근로기준법상 근로시간인 '1주'에는 휴일이 포함되지 않는다는 것이 대법관 다수 의견"이라며 "구 근로기준법이 유급의 주휴일을 보장하고 휴일근로에 대해 연장근로 및 야간근로와 동일한 가산율에 따른 가산임금을 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 구 근로기준법에서 정한 1주간 기준근로시간과 연장근로시간은 휴일이 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 이어 "1주에 휴일을 포함할 것인지 여부는 근본적으로 입법정책의 영역에 속하는 문제로 입법자의 의사를 최대한 존중해 법질서의 통일성과 체계적 정당성을 유지하는 방향으로 해석해야 한다"며 "개정 근로기준법은 제2조 1항 7호에서 '1주란 휴일을 포함한 7일을 말한다'라는 정의 규정을 추가하면서 부칙에서 정의 규정의 시행시기를 달리 정해 30인미만 사업장에 대해 한시적으로 주 8시간 특별연장근로를 허용하고 있는데, 이러한 개정 근로기준법은 구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 해석을 전제로 하는 것으로 구 근로기준법 입법당시 입법자의 의사는 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것이 분명해 보인다"고 설명했다. 그러면서 "기존 노동 관행과 관련 소송 실무 등을 고려하면, 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것은 근로관계 당사자들에게 일종의 사회생활규범으로서 자리 잡았다고 평가할 수 있다"며 "중복가산이 가능하다고 해석하는 것은 근로관계 당사자들 사이의 오랜 신뢰에 반하고 법적 혼란을 초래할 것으로 보여 받아들이기 어렵다"고 판시했다. 이에 대해 김신·김소영·조희대·박정화·민유숙 대법관은 "법률해석은 문언의 통상적인 의미에 충실해야 하는데 '1주 간'은 통상 달력상의 7일을 의미하고 구 근로기준법에 휴일을 제외하는 별도의 규정도 없다"며 "구 근로기준법상 1주 간 근로시간 규제는 휴일근로에도 당연히 적용돼 기준근로시간을 초과해 이뤄지는 휴일근로는 연장근로에도 해당한다"는 반대의견을 냈다. 이들 대법관들은 "구 근로기준법 제56조의 문언 형식과 구조상 중복지급은 당연하다"며 "휴일근로는 1주 단위의 최소한의 휴식시간 제공 등을 통해 헌법이 규정하고 있는 근로자의 권리 및 인간다운 생활을 할 권리를 보장하는 독자적 취지가 있으므로 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 중복가산 임금을 지급해야 한다"고 밝혔다. 이 사건의 주심인 김신 대법관은 "개정 근로기준법과 일부 부조화와 이에 대한 우려가 있지만, 법원은 국민의 권리보호요구에 대해 경제적 상황이나 정치적 타협을 고려하여 정당한 법해석을 포기할 수 없다"는 보충의견을 덧붙이기도 했다. 대법원 관계자는 "대법원은 이 사건의 법률적 중요성과 그에 대한 판단의 사회·경제적 영향력 및 최근 근로기준법 개정 등을 고려해 2차례에 걸쳐 공개변론을 열고 다양한 의견을 수렴한 다음 이를 기초로 최종적인 판단을 내렸다"며 "오랜 기간 논란이 되어 온 쟁점에 대해 대법원의 최종적인 판단이 이루어짐에 따라 구 근로기준법이 적용되는 휴일근로 관련 기존 다툼들이 종국적으로 해결될 것으로 예상된다"고 말했다. 이번 전원합의체 판결문은 대법원 홈페이지(http://www.scourt.go.kr/sjudge/1529563600891_154640.pdf)에서도 전문을 확인할 수 있다.
근로자
통상임금
근로기준법
휴일근무
휴일근로수당
연장근로수당
환경미화원
이세현 기자
2018-06-21
노동·근로
대법원, 원고승소 원심 파기
[판결] "노조 전임자에 과도한 급여 지급은 부당노동행위"
단체협약에 따라 근로시간이 면제되는 노조 전임자에게 비슷한 경력의 다른 노동자보다 지나치게 많은 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 김소영 대법관)는 여객버스업체 A사와 이 회사 노조지부장 박모씨 등이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위 재심결정 취소소송(2018두33050)에서 최근 원고승소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 "단체협약에 의한 경우라도 타당한 근거 없이 과대하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 주는 것은 노조 전임자 급여 지원행위나 노조 운영비 원조행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다"고 밝혔다. 이어 "근로시간이 면제된 노조 전임자에 대한 급여가 같은 호봉 노동자들이 받은 급여보다 (연간) 373만원이나 많은 이상 일반 노동자가 보통의 근로시간이나 근로조건에서 받을 수 있는 급여 수준보다 과다하다고 할 것"이라고 판시했다. A사는 노조 전임자인 박씨에게 단체협약으로 정한 연간 소정근로시간 2080시간보다 많은 3000시간에 해당하는 4598만원을 연간 급여로 지급했다. 상여금도 같은 경력의 다른 노동자보다 240만원이 더 많은 1218만원을 지급했다. 이에 A사의 다른 노조가 서울지방노동위원회에 부당하다며 구제신청을 냈고, 서울지노위는 부당노동행위에 해당한다고 결정했다. A사는 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 청구했지만 받아들여지지 않자 소송을 냈다. 1심은 "박씨가 다른 노동자에 비해 업무량이나 업무 강도 등에서 상당한 차이가 있다고 볼 수 없는데도 A사는 특별한 이유 없이 같은 경력의 노동자에 비해 높은 기본급과 상여금을 지급했다"며 원고패소 판결했다. 그러나 2심은 "연장근로 및 휴일근로에 따라 같은 조건의 노동자 간에도 상당한 급여 차이가 발생할 수 있다"며 "박씨의 기본급과 상여금이 특별히 과다하지 않다"면서 1심을 취소하고 원고승소 판결했다.
부당노동행위
급여
노조
근로시간
단체협약
이세현 기자
2018-05-30
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