계약 연장·갱신으로 5년여간 일한 계약직 아나운서에 대해 MBC가 기간만료로 계약해지 통보를 한 것은 부당해고라는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 ㈜문화방송이 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합74686)에서 최근 원고패소 판결했다. 2012년 4월 MBC에 입사한 A씨는 2013년 4월까지 프리랜서 업무 위임계약을 체결했고, 이듬해 동일한 내용으로 계약을 연장했다. 2014년부터는 MBC와 프로그램별로 회당 출연료를 책정해 보수를 지급하기로 하는 내용의 출연계약을 체결했고, 2016년과 2017년 각각 1년 단위로 계약을 갱신했다. 2017년 MBC는 A씨에게 기간만료로 계약이 종료됐음을 알리면서 재계약을 하지 않겠다고 통보했고 A씨는 부당해고라며 서울지방노동위원회에 구제신청했다. 서울지노위와 중앙노동위원회가 A씨의 손을 들어주자 MBC는 지난해 8월 소송을 제기했다. 재판부는 "MBC는 계약 기간 동안 A씨의 업무 내용을 구체적으로 지시하고 업무수행에 관여했다"며 "A씨는 계약 내용대로 MBC가 제작하는 뉴스 프로그램의 앵커와 리포터로 나섰고, 업무수행을 위해 MBC가 일방적으로 정한 시간에 사전 연습을 해야 했으며 사전 연습 이후에는 물론 방송이 이뤄진 뒤에도 그가 수행한 업무 내용에 대해 세부적인 수정 지시를 받았다"고 밝혔다. 이어 "MBC는 퇴사하는 직원을 위한 감사패를 제작하면서 A씨에게 도안가 문구를 검토하게 했고, A씨가 주로 담당하지 않던 다른 프로그램의 진행자로 나서게 하는 등 주된 업무인 방송 업무 외의 영역에서도 A씨에게 일방적인 지시를 하던 관계임을 알 수 있다"며 "MBC는 지속적으로 A씨의 업무수행을 지휘·감독할 수 있는 우월적 지위에 있는 것이고 A씨는 임금을 목적으로 MBC에 종속적인 지위에서 근로를 제공한 근로자임을 인정할 수 있다"고 설명했다. 그러면서 "A씨는 계약에서 정한 기간동안 MBC에게 근로를 제공하기로 한 기간제근로자인데, MBC는 계약을 거듭 갱신하면서 2년이 넘는 기간 동안 사용했으므로 A씨를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봐야 한다"며 "MBC가 해고를 위해 들고 있는 이유인 계약기간 만료는 정당한 이유가 되지 않으므로 부당해고"라고 판시했다.

경영상의 이유로 해고를 통보받았던 노동조합 소속 근로자들이 구제됐다. 회사는 경영악화로 근로자들이 소속됐던 식음·조리부문을 다른 회사에 양도한다는 이유로 해고 했으나, 법원은 이 같은 양도가 경영악화를 피하기 위한 조치라 보기 어렵기 때문에 부당해고라는 판단을 내렸다. 서울행정법원 행정13부(재판장 장낙원 부장판사)는 모 호텔을 운영하고 있는 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정 취소소송(2018구합85204)에서 최근 원고패소판결했다. A사는 지난해 4월 수익성이 낮은 호텔의 식음·조리부문을 다른 회사에 매각한다며 노조에 가입한 해당 부문 팀원 등 31명에게 해고를 통지했다. 이에 해고된 근로자들은 같은 해 7월 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 이들의 주장을 받아들여 A사의 해고는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다는 판정을 내렸다. 그러자 A사는 중앙노동위원회에 지노위의 결정이 잘못됐다며 재심 신청을 냈다. 하지만 기각됐고, 이에 반발한 A사는 지난해 11월 소송을 제기했다. 재판부는 "A사의 영업양도 계약의 법적 성질과 관계없이 해고가 경영상 이유에 따른 적법한 해고로서 유효하기 위해서는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖춰야 한다"며 "근로기준법 제24조는 '사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다'고 규정하고 있는데, 이는 단순히 경영구조를 일정 수준 합리화하기 위한 경우가 아니라 기업의 존속을 위협할 정도로 경영이 악화될 위험을 위피하기 위해 사업의 양도를 고려할 수 밖에 없는 경우를 말한다"고 밝혔다. 이어 "A사의 호텔은 영업 시작 후 이듬해인 2017년에는 약 16억5000만원의 영업이익과 약 2억5000만원의 순이익이 발생했을 뿐만 아니라 2018년도 객실부문 매출이 9억원 정도 증가했다"며 "또한 A사의 매출액, 영업이익 및 당기 순이익 등 경영지표가 갈수록 개선되는 추세를 보이고 있어, A사가 호텔의 경영 악화를 피하기 위해 영업양도 계약을 체결할 수밖에 없었다거나 고용승계를 거부한 근로자들에 대해 해고를 하기에 이를 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다"고 설명했다. 그러면서 "A사가 호텔에 노조가 조직된 이후 노조에 가입한 근로자들에게 다른 근로자들과 달리 성과상여금을 지급하지 않는 방안도 고려했다"며 "이후 노조 조직에 적극적인 근로자들이 다수 근무하던 식음·조리부문 영업을 양도하고자 검토하기에 이른 점 등을 보면 이 사건 해고는 근로자들이 노조에 가입했음을 이유로 이뤄진 부당노동행위에 해당한다"고 판시했다.

회사가 입사 지원자에게 합격 통보를 하지 않았더라도 4대보험 취득신고와 기술자 등록을 마쳤다면 채용의사를 명확히 드러낸 것이어서 이후 불합격 사실을 고지했다면 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 대구지법 민사12부(재판장 최운성 부장판사)는 윤모씨가 A주식회사를 상대로 낸 해고무효확인 및 임금청구소송(2018가합972)에서 "회사는 밀린 임금 4200만원을 지급하라"며 최근 원고일부 승소판결했다. A사는 2017년 9월 인터넷 구직 사이트에 전기공사기술자를 모집한다는 채용공고를 내면서 '경력은 무관하며 월급은 350~400만원 사이, 근로기간은 12개월로 한다'는 내용을 기재했다. 한 달 뒤인 10월 전기 기술자인 윤씨는 A사에 지원해 면접을 보았는데 회사는 "근무는 11월 1일부터 시작한다. 경력증명서를 제출하라"고 요구했다. 나흘 뒤에는 윤씨에 대한 4대보험 취득신고와 회사 기술자 등록까지 마쳤다. 그런데 10월 31일 A사는 윤씨가 경력증명서를 제출하지 않았다는 이유로 채용 불합격 통보를 했다. 윤씨는 경북지방노동위원회와 중앙노동위원회에 연이어 부당해고 구제신청을 했으나 각하 판정을 받았다. 이에 "부당 해고로 인해 받지 못한 임금을 달라"며 소송을 냈다. A사는 "윤씨에게 최종 합격 통보를 확정적으로 한 적이 없다"며 "채용공고에 제출서류 준비물로 경력증명서를 써놨는데도 윤씨가 이를 내지 않아 불합격 처리할 수밖에 없었다"고 맞섰다. 대구지법, 원고 일부승소 판결 재판부는 "일반적으로 4대보험 취득신고와 기술자 등록은 고용을 전제로 하는 것"이라며 "이 두 가지를 완료했다는 것은 윤씨에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 명확히 표명한 것으로 볼 수 있으므로 A사와 윤씨 사이의 근로계약 관계는 유효하게 성립됐다"고 설명했다. 이어 "A사는 상시 4명 이하의 사업장으로 근로기준법이 아닌 민법의 고용 관련 규정이 적용되는데, 민법 제661조는 '고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 계약을 해지할 수 있다'고 규정한다"며 "'부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우"라고 지적했다. 그러면서 "회사가 채용공고를 낼 때 경력 조건란에 '관계없음'이라고 적은 점 등을 고려할 때 경력이 채용에 꼭 필요한 조건은 아니었던 것으로 보인다"면서 "윤씨가 경력증명서를 제출하지 않은 점은 '부득이한 사유'에 해당하지 않고, 회사의 불합격 통보는 사실상 부당해고로 무효"라고 판시했다.

종중(宗中) 사무국장은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 판결이 나왔다. 종친회장의 결재를 받아 종중 업무를 담당했더라도 업무수행과정에서 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하지 않았다면 근로자로 볼 수 없다는 취지다. 서울행정법원 행정12부(재판장 홍순욱 부장판사)는 A종중이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합73317)에서 최근 원고승소 판결을 내렸다. A종중의 종중원인 B씨는 2016년 7월 A종중 사무국장에 임명됐다가 2017년 10월 해임됐다. B씨는 사무국장으로 재직하면서 매주 월요일부터 금요일까지 사무국 사무실에 평균적으로 오전 9시에 출근해 오후 5시에 퇴근했다. 그는 4대 보험에 가입돼 있었고, 매월 170만원을 받으며 근로소득세 등을 납부했다. B씨는 해임이 부당하다며 지난해 1월 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했다. 그러나 '근로기준법상의 근로자로 보기 어렵다'는 이유로 신청이 각하됐다. 이에 B씨는 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 같은 해 6월 "B씨가 회장으로부터 업무와 관련해 구체적인 지휘·감독을 받았으며 매월 고정급을 받아 근로자에 해당한다"고 판단한 뒤 "징계사유가 인정되지 않는다"며 부당해고 판정을 내렸다. 그러자 A종중이 반발해 소송을 냈다. 정시 출퇴근·4대보험 납입했지만 종속관계 근로 제공으로 못봐 재판부는 "A종중의 조직운영관리규정은 사무국의 인적구성과 채용절차와 관련해 사무국장과 직원을 구분하고 있다"며 "B씨가 작성한 징계소명서의 내용에 비춰볼 때 B씨 스스로도 종중의 일반 사무업무와 회계업무 등을 총괄하는 임원으로서의 지위에 있다고 인식하고 업무 수행을 해 온 것으로 보인다"고 밝혔다. 이어 "B씨가 오전 9시부터 오후 5시까지 근무한 것은 사무국 직원들을 지휘·감독하는 지위에 있었기 때문으로 보이고, 회장 C씨가 B씨의 출퇴근 시간 등 근태를 관리했다고 볼 만한 자료도 없다"며 "회장 C씨도 매월 115만원의 활동비를 고정적으로 지급받았는데 활동비에서 건강보험료, 장기요양보험료를 공제했다"고 설명했다. 그러면서 "B씨는 종중으로부터 사무국의 업무처리를 수임한 수임인일 뿐 종중에 대해 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다"고 판시했다.

해고된 근로자가 법원에서 "회사의 해고가 위법하지 않다"는 확정판결이 났음에도 회사 앞에서 '부당해고'라는 현수막을 걸고 시위를 계속했다면 허위사실 적시에 의한 명예훼손죄에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 형사3부(주심 민유숙 대법관)는 명예훼손 혐의로 기소된 양모(72)씨에게 벌금 500만원에 집행유예 2년을 선고한 원심을 최근 확정했다(2019도1162). A교통 소속 택시기사였던 양씨는 2014년 4월 교통사고 처리 회피 및 지시 불이행을 이유로 해고됐다. 양씨는 이에 불응해 중노위에 구제신청을 했으나 기각되고 해고무효 확인소송에서도 패소했다. 이후 양씨는 구청과 A교통 회사 앞에서 'A교통 대표의 부가세 감면분 착복, 부당해고 규탄한다'는 내용의 현수막을 걸고 이 문구를 마이크를 이용해 낭독했다가 명예훼손 혐의로 기소됐다. 양씨는 재판과정에서 "부당해고와 부가세 감면분 착복 표현은 의견표명에 불과하고 허위의 인식도 없었다"고 주장했다. 그러나 1,2심은 "양씨에 대한 해고가 위법하지 않다는 확정 판결 결과를 인지하고 있었으므로 부당해고 기재가 허위임을 인식하고 있었다고 봐야 한다"고 판시했다. 또 "양씨의 고발로 대표의 횡령에 대한 조사가 실시된 결과 대표가 혐의없음 처분을 받았고 양씨도 이를 알고 있었으므로, '부가세 감면분 착복'이 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있다고 보기 어렵다"며 "허위사실 적시에 해당한다"고 판시했다. 이어 "현수막은 양씨의 시위를 위하여 제작된 것이므로, 양씨가 그 게시에 대한 형사적 책임을 져야할 것이고, 허위사실 적시 명예훼손의 경우 공공의 이익을 위한 위법성조각사유가 적용되지 않는다"며 벌금형을 선고했다. 다만 양씨의 건강과 경제 사정 등을 고려해 형의 집행을 유예했다. 벌금 납부능력이 부족한 서민의 경우 벌금을 납부하지못해 노역장에 유치되는 것을 우려해 징역형 집행유예를 선고해달라고 하는 등 형벌 부조화 현상을 방지하게 위해 지난해 1월부터 500만원 이하 벌금형에 대해서는 집행을 유예할 수 있다. 대법원도 "원심 판단에 명예훼손죄에서의 사실의 적시 및 위법성조각사유에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다"며 판결을 확정했다.

상시근로자 4명 이하의 영세사업장에는 대통령령이 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정만 적용할 수 있도록 하는 한편 영세사업장에는 부당해고 금지 규정을 적용하지 않을 수 있도록 한 것은 헌법에 어긋나지 않는다는 헌법재판소 결정이 나왔다. 헌재는 직원이 4명 이하인 모 변호사 사무실 사무장으로 채용됐다 1주일 만에 해고된 A씨가 "근로기준법 제11조 2항은 위헌"이라며 낸 헌법소원사건(2013헌바112)에서 최근 재판관 7대 2의 의견으로 합헌 결정했다. A씨는 부당해고를 당했다며 소송을 내 재판을 받던 중 이 조항에 대해 위헌법률심판제청을 해줄 것을 법원에 신청했지만 기각되자 2013년 4월 헌법소원을 냈다. 근로기준법 제11조 1항은 법의 적용범위를 원칙적으로 5인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업장으로 정하면서, 같은 조 2항은 '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다'고 규정하고 있다. 헌재는 "해당 조항은 (영세사업장) 사용자의 부담이 그다지 문제되지 않으면서 동시에 근로자 보호 필요성의 측면에서 우선적으로 적용될 수 있는 근로기준법의 범위를 선별해 적용할 것을 대통령령에 위임한 것으로 볼 수 있고, 그러한 근로기준법 조항들이 4인 이하 사업장에 적용되리라 예측할 수 있어 포괄위임금지원칙에 위배되지 않는다"고 밝혔다. 이에 대해 이석태·김기영 재판관은 "헌법 제32조 3항이 규정하고 있는 근로조건 법정주의에 위반될 뿐만 아니라 헌법 제75조가 금지하는 포괄위임에 해당한다"는 반대의견을 냈다. 헌재는 또 종업원이 4명 이하인 숙박업소에서 카운터 관리업무를 하다 해고된 B씨가 "근로기준법 시행령 제7조 '별표 1' 등은 위헌"이라며 낸 헌법소원사건(2017헌마820)도 재판관 7대 2의 의견으로 기각했다. 근로기준법 시행령 제7조 별표 1은 근로기준법 제11조 2항에 따라 상시근로자 4명 이하의 영세사업장에 적용하는 근로기준법 조항들을 열거하고 있는데, '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다'는 근로기준법 제23조 1항 규정은 여기에 포함하지 않고 있다. B씨는 2016년 해고당하자 "근로기준법 제23조 1항에서 제한하고 있는 정당한 이유 없는 해고를 당했다"며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했지만 각하됐다. 이에 B씨는 근로기준법 시행령 제7조 별표 1 등이 평등권 등을 침해한다며 2017년 7월 헌법소원을 냈다. 헌재는 "해당 조항은 일부 영세사업장의 열악한 현실을 고려하고, 근로기준법의 법규범성을 실질적으로 관철하기 위한 입법정책적 결정으로서 합리적 이유가 있다"며 "4인 이하 사업장에 적용되는 규정으로 부당해고 제한 조항 등을 나열하지 않았다고 해서 헌법상 용인될 수 있는 재량의 범위를 벗어난 것이라고 볼 수 없다"고 밝혔다. 이석태·김기영 재판관은 이 사건에서도 "4인 이하 사업장 근로자의 평등권과 근로의 권리를 침해하므로 헌법에 위반된다"는 반대의견을 냈다.

근로자를 해고할 때 사용자가 정당한 해고 사유를 입증하지 못하면 부당해고에 해당한다는 항소심 판결이 나왔다. 법원은 다만 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 취업해 해고 전 받은 평균임금의 30%이상의 수입을 얻었다면, 회사는 부당해고로 인한 미지급임금 중 70%만 지급하면 된다고 판단했다. 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)는 A씨 등 학원강사 3명이 B학원을 상대로 낸 해고무효 확인소송(2017나2069008)에서 "B학원은 A씨 등에게 1억4000여만원~2억5500여만원씩을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. 원고들은 2007~2010년 B학원 측과 계약서 없이 구두로 근로계약을 맺고 일하다 2015년 11월 학원 측으로부터 구두로 계약해지를 통보받았다. 이들이 2015년 11월 실시한 수험생 강사평가에서 최하위권 점수를 받았다는 이유에서였다. 이에 원고들은 "정당한 이유없는 부당해고"라며 "해고가 무효이므로 미지급 임금과 퇴직금 각 1억7000여만원~2억5600여만원을 달라"며 소송을 냈다. 재판부는 "원고들은 구두로 근로계약을 맺었지만 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자"라며 "사용자가 근로자를 해고할 때에는 정당한 이유가 있어야 하며, 정당한 이유가 있었다는 점은 사용자가 주장·입증해야 한다"고 밝혔다. 이어 "해고 사유가 된 강사평가 결과 5개 중 4개는 1심 진행중에 사후 작성됐고, 원본 자료 중 일부만 제출됐다"며 "B학원의 주장처럼 원고들이 학생들로부터 3년간 최하위 점수를 받았다고 단정하기 어려워 정당한 해고 사유로 볼 수 없다"고 설명했다. 해고기간 취업으로 그전 임금의 30%이상 받았다면 사용자는 부당해고로 인한 미지급금 중 70%만 지급 또 "사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 적어 서면으로 통지해야 하므로 구두로 통지한 해고는 부당한 해고로서 무효"라고 판시했다. 한편 B학원은 A씨 등 2명이 해고 기간 중 다른 학원에 출강해 받은 보수 전액을 중간수입으로 봐 미지급 임금에서 공제해야 한다고 주장했다. 하지만 재판부는 근로기준법 취지에 따라 미지급 임금의 30%한도 내에서만 공제가 가능하고, 70%는 지급해야 한다고 판단했다. 예컨대 평균임금이 100만원인 근로자가 해고기간 중 중간수입으로 매달 80만원을 벌었더라도, 회사는 임금의 30%만 공제할 수있고, 70만원은 지급해야 한다는 것이다. 재판부는 "중간수입은 민법상 '채무를 면함으로써 얻은 이익'이므로 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사해 얻은 중간수입을 미지급임금에서 공제할 수 있다"면서도 "근로기준법은 사용자 귀책사유로 휴업을 하는 경우 최저생활을 보장하라는 취지로 평균임금의 70%를 수당으로 지급하도록 했기 때문에, 미지급임금 중 휴업수당 한도인 70%는 공제할 수 없고 초과 금액만 공제해야 한다"고 설명했다. 그러면서 "A씨 등 2명이 해고기간 중 다른 학원에 나가 지급받은 임금이 공제한도인 30%를 명백히 초과한다"며 "중간수입이 있는 기간 동안에는 B학원이 지급해야할 미지급임금 중 30%를 공제할 수 있다"고 했다.

밀린 임금을 주면 사직서를 내겠다고 조건부 사직 의사를 밝힌 근로자에게 회사가 미지급 임금을 지급하지 않은 채 근로관계 종료를 통보했다면 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사38부(재판장 박영재 부장판사)는 교육관련업체인 A사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018누70792)에서 최근 원고패소 판결했다. A사의 대표인 B씨는 2017년 1월 전체 직원들이 모인 자리에서 회사 경영의 어려움을 호소하며 직원들에게 사직서 제출을 요구했다. 이에 직원 5명은 사직서를 제출했지만, 부대표인 C씨와 다른 직원 6명은 사직서를 내지 않았다. C씨는 B씨에게 '미지급 급여와 대여금 5000만원을 받기 전에는 사직서를 쓸 수 없고 급여를 받으면 사직서를 쓰겠다'고 밝혔다. 이후 C씨는 출근하지 않았고, '미지급 급여를 특정일까지 지급해겠다는 확약서를 발행해 달라'는 내용의 문자메시지와 내용증명을 사측에 보냈다. "밀린 임금 주면 사직서 내겠다” 조건부 의사 밝힌 근로자 재판부는 "회사는 C씨에게 사직서를 제출하면 미지급 급여를 주겠다며 사직서를 제출해달라 요구했지만 거절당했다"며 "C씨는 미지급 급여 등을 받기 전에는 절대 사직서를 쓸 수 없다는 의사를 분명히 했는데, 이는 '미지급 급여 지급을 조건으로 한 사직의 의사표시'"라고 밝혔다. 이어 "회사는 C씨에게 미지급 급여나 대여금을 지급하지 못했고 돈의 지급을 담보할 만한 다른 조치를 취하지도 않았는데, 이같은 상황에서 C씨가 기존 입장을 바꿔 자발적으로 사직 의사표시를 했을 가능성은 희박하다"며 "회사의 주장대로 C씨가 종전 입장을 번복하고 사직 의사표시를 한 것이라면 사직서를 제출받는 것이 자연스러운데, C씨는 사직서도 제출하지 않았다"고 설명했다. 그러면서 "회사가 C씨의 의사에 반해 일방적으로 근로관계 종료를 통보한 것으로 보이므로 C씨는 스스로 사직한 것이 아니라 해고당한 것"이라며 "사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하는데 이런 절차가 없었으므로 부당한 해고에 해당해 무효"라고 판시했다.

근로계약서를 쓰지 않고 3개월간 일시적인 용역에 투입된 프리랜서 개발자는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 김정중 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합66746)에서 최근 원고패소 판결했다. A씨는 2017년 7월부터 소프트개발업체 B사와 구두계약을 맺고 상공회의소 홈페이지 등을 개편하는 일을 했다. 이후 회사로부터 3개월만에 계약 파기 통보 문자를 받았다. A씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈지만 기각됐고, 지난해 3월 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 역시 기각 당했다. 이에 A씨는 "자신의 업무가 회사 사업장에 출근해야만 수행할 수 있었고, 회사로부터 근태나 업무의 진행 정도에 대한 직접적인 지휘·감독을 받았을 뿐만 아니라 매월 고정된 임금을 받았다"며 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로기준법상 근로자"라며 소송을 냈다. 재판부는 "계약의 체결 경위와 B사의 내부 의사 결정 과정 등에 비춰 이 계약은 B사가 용역계약에 따른 특정 업무를 약정 기한까지 완성하기 위해 A씨에게 한시적으로 업무를 수행하도록 하는 것을 목적으로 체결된 것"이라고 밝혔다. 이어 "B사의 취업규칙은 채용 시 근로계약서를 작성할 것을 규정하고 있고 실제 회사에 소속된 다른 직원들은 모두 근로계약서로 '연봉계약서'를 작성했다"며 "만약 A씨와 회사가 근로계약을 체결하고자 했다면 회사 대표이사보다도 높은 월급을 받는 A씨에 대해서만 근로계약서를 작성하지 않을 합리적인 이유가 없다"고 설명했다. 그러면서 "A씨가 근무태도나 업무에 관한 카카오톡 메시지를 받았더라도 이는 성실하게 업무를 해달라는 요청이지, 회사가 직접적으로 업무를 지휘·감독했다고 인정하기 어렵다"고 판시했다.

부하 직원들에게 폭언을 퍼붓고 성희롱 발언을 하는 등 갑질을 한 간부에 대한 해임 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(재판장 박성규 부장판사)는 근로복지공단 간부 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2018구합65361)에서 원고패소 판결했다. 근로복지공단 중간관리직이던 A씨는 2016년 3월부터 2017년 초까지 직원들에게 힘희롱(직장 상사가 위계를 이용해 부하직원을 괴롭히는 행위), 성희롱 등 부적절한 발언을 쏟아냈다. 그는 부하 직원들에게 '찌질이', '맛이 갔다', '미친X', '재수없다', '러브샷 하자고 하면 성희롱인가' 등의 발언을 했다. 자신의 언행을 문제 삼은 직원에게는 5분 내로 경위서를 써내도록 하는 등 보복 차원의 부당한 업무 지시도 내렸다. 공단은 A씨의 부적절한 언행이 징계 사유가 된다고 판단해 그를 직위해제하고 해임했다. 이에 반발한 A씨는 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 냈지만 기각되자 소송을 냈다. 재판부는 "A씨는 본인의 지위를 이용해 주로 직급이 낮은 신입이나 여성 직원들, 고용이 불안정한 비정규직을 상대로 인격권을 침해하는 발언을 하는 등 괴롭힘 행위를 해 비위의 정도가 중하다"고 밝혔다. 그러면서 "A씨는 용서를 구하거나 자신의 잘못을 진지하게 반성하는 태도를 보이지 않았고 오히려 자신의 비위사실을 감추기에 급급했다"며 "직원들을 지휘·감독해야 할 중간관리자로서 걸맞은 책임과 능력을 보일 수 있다고 평가하기 어렵다"고 판시했다.