정리해고 무효로 복직한 근로자에게까지 부당해고 보상금을 지급할 필요는 없다는 대법원 판결이 나왔다. 부당해고 보상금은 해고가 무효임이 확정되었을 때 미지급 임금에 100%를 가산해 지급하는 가산보상금을 말한다. 대법원 민사3부(주심 박보영 대법관)는 22일 대림자동차 근로자 고모씨 등 5명이 회사를 상대로 낸 임금청구소송(2016다26532)에서 "대림자동차는 고씨 등에게 가산보상금을 포함해 밀린 임금을 지급하라"며 원고승소 판결한 원심을 깨고 원고패소 취지로 사건을 부산고법으로 돌려보냈다. 고씨 등은 2014년 12월 정리해고가 무효라는 대법원 확정판결에 따라 이듬해 2월 복직했다. 그런데 대림자동차와 노조가 체결한 답체협약에는 '회사는 조합원의 징계 및 해고가 행정기관 또는 법원의 확정판결에 의해 부당한 징계, 해고무효로 확인받았을 때 징계무효 및 복직 조치한다. 이 경우 임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받았을 임금은 물론 통상임금의 100%를 가산 지급한다'는 가산보상금 규정이 포함돼 있었다. 고씨 등은 이 규정이 정리해고의 경우에도 적용된다며 미지급 임금 외에 가산보상금 지급을 청구하는 소송을 냈다. 사측은 "가산보상금은 통상해고나 징계해고의 경우에만 적용되고 경영난을 이유로 한 정리해고에는 적용되지 않는다"고 맞섰다. 재판부는 "단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는 해당 문언 내용 단체협약 체결의 동기, 경위, 달성하려는 목적, 진정한 의사 등을 종합적으로 고려해 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석해야 한다"고 밝혔다. 이어 "이 사건 가산보상금 규정은 원래 1988년 단체협약때 신설된 것으로 당시 단체협약은 인사 편에서 사업의 축소 또는 부득이한 사유를 인원정리 사유로 규정하고 있었을뿐 정리해고에 관한 규정을 별도로 두고 있지 않았다"며 "그러다 1997년 근로기준법이 정리해고 개념을 도입해 개별적인 해고와 정리해고를 구별해 규제하자 2002년 단체협약부터는 기존 단체협약 인사편에 있던 인원정리 규정을 삭제하는 대신 고용보장편을 신설해 여기에 정리해고 제한 규정을 따로 신설했다"고 설명했다. 그러면서 "이후 현재까지 단체협약 인사편에서는 개별적인 조합원에 대한 인사, 특히 △징계의 사유 △징계의 종류 △징계절차 △해고 △해고의 제한 등에 관해 규정하면서 정리해고 제한 규정은 고용보장 편에 두고 있는 반면, 이 사건 가산보상금 규정은 줄곧 인사편에 자리잡고 있다"면서 "따라서 가산보상금 규정은 개별적인 징계 또는 해고의 부당성이 밝혀진 경우를 전제로 도입된 제도이고, 그와 성격이 다른 정리해고의 경우에까지 당연히 적용될 것을 예정한 제도로 볼 수 없다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "이 사건 가산보상금 규정과 같은 내용의 규정은 일반적으로 금전적인 부담 부과라는 간접적인 방법을 통해 부당한 징계·해고의 억제와 근로자의 신속한 원직 복귀를 도모하려는 목적을 지녔다고 할 수 있지만, 정리해고의 경우에도 당연히 적용된다고 단정할 수는 없으며 단체협약 문언의 해석에 관한 법리에 따라 개별적으로 판단할 필요가 있다"며 "이번 판결은 이같은 취지를 분명히 함으로써 유사 사례에서 참고할 수 있는 해석 기준을 제시하였다는데 의의가 있다"고 설명했다. 앞서 1심은 "가산보상금 규정은 개별적인 조합원의 징계나 해고가 부당한 경우에만 적용된다"며 사측의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "단체협약상 가산보상금 규정은 해고의 유형을 구분하지 않고 있다"며 "대림자동차는 가산보상금을 포함해 각각 2억7844만∼3억3343만원을 지급하라"면서 이를 뒤집었다.

정년이 지난 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신기대권을 인정해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 박상옥 대법관)는 골프장 기간제 직원 A씨 등 5명이 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2016두50563)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 재판부는 "정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 직무 성격에 따라 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려해 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다"고 판시했다. A씨 등은 골프장을 운영하는 B사와 2011년 10월 근무기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결했다. 이후 2014년 2월까지 새로운 근로계약을 체결하지 않은 채 골프장 코스관리팀 사원으로 일했다. B사의 정년은 만 55세였는데, A씨 등은 기간제 근로계약 체결 전이나 계약기간 중에 이미 정년에 도달한 상태였다. B사는 2014년 3월 A씨 등과 다시 근무기간을 1년으로 정하는 근로계약을 체결했는데, 이듬해인 2015년 1월 A씨 등에게 계약기간이 2월에 만료된다고 통보했다. A씨 등은 "부당해고"라며 노동위원회에 구제신청을 했지만 기각되자 소송을 냈다. 1,2심도 "최초로 근로계약을 체결한 2011년 10월부터 2015년 2월까지 근로계약이 3회 갱신됐는데, A씨 등의 근무태도나 회사에 대한 기여 정도 등에 대한 객관적 평가를 거치지 않았고, 갱신과정에서 정년 도과가 문제된 적이 없었을뿐만 아니라 A씨 등은 2005년부터 2011년 9월까지는 위탁업체 소속 직원으로, 2011년 10월부터는 소속 직원으로 약 10년간 골프장의 필수적인 업무인 코스관리 업무를 담당해왔다"면서 "근로계약 종료 무렵 A씨 등의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화됐다거나 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 직무수행 능력이 떨어졌다는 등의 사정을 찾아볼 수 없다. 따라서 A씨 등이 정년을 도과해 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보는 것이 옳고 갱신거절의 정당한 이유를 찾아볼 수도 없으므로 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다"며 A씨 등의 손을 들어줬다.

'사이버 스토킹'을 처벌하는 정보통신망법은 합헌이라는 헌법재판소 첫 결정이 나왔다. 사이버 스토킹이란 거부의사를 표시해도 이메일이나 이동통신 등을 통해 계속적으로 문자나 사진 등을 보내 공포심과 불안감을 유발하는 행위를 말한다. 헌재는 A씨가 "사이버 스토킹을 처벌하는 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제44조의7 1항 3호 등이 명확성의 원칙에 위배될뿐만 아니라 표현의 자유를 침해하고 있다"며 낸 헌법소원 사건(2014헌바434)에서 최근 재판관 전원일치 의견으로 합헌 결정을 내렸다. 이 법조항은 누구든 정보통신망을 통해 '공포심이나 불안감을 유발하는 부호·문언·음향·화상 또는 영상을 반복적으로 상대방에게 도달하도록 하는 내용의 정보'를 유통하지 못하도록 하고, 이를 어기면 1년 이하의 징역 또는 1000만원의 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다. 학원강사 A씨는 학원원장인 B씨가 임금을 체불한 채 부당해고 했다며 2010년 9월부터 2011년 4월까지 총 256회에 걸쳐 B씨에게 휴대전화로 공포심이나 불안감을 유발하는 문자를 보낸 혐의로 기소됐다. A씨는 재판을 받다 법원에 위헌법률심판제청을 신청했지만 기각되자 헌법소원을 냈다. 헌재는 "'공포심이나 불안감을 유발하는 문언을 반복적으로 도달하게 한 행위'란 '사회통념상 일반인에게 두려워하고 무서워하는 마음, 마음이 편하지 아니하고 조마조마한 느낌을 일으킬 수 있는 내용의 문언을 되풀이하여 전송하는 일련의 행위'를 의미하는 것으로 풀이할 수 있다"고 밝혔다. 이어 "형법상 협박죄는 해악의 고지를 요건으로 하고 있어, 해악의 고지는 없으나 반복적인 음향이나 문언 전송 등의 다양한 방법으로 상대방에게 공포심이나 불안감을 유발하는 소위 '사이버 스토킹'을 규제하기에 불충분한 측면이 있다"면서 "현대 정보사회에서 정보통신망을 이용한 불법행위가 급증하는 추세에 있고 오프라인 공간에서 발생하는 불법행위에 비해 행위유형이 비정형적이고 다양해 피해자에게 주는 고통이 더 클 수도 있어 정보통신망법을 통한 규제의 필요성이 매우 크다"고 설명했다.

삼성에버랜드(현 삼성물산)가 조장희 삼성노동조합 부위원장을 해고하고, 노조가 근로자들에게 노조 가입을 권유하는 유인물을 배포하는 것을 방해한 것은 '부당노동행위'라는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 민사2부(주심 조희대 대법관)는 29일 조 부위원장과 삼성노조가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위구제재심판정 취소소송(2015두1151 등)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 삼성에버랜드는 2011년 7월 보안규정 위반 등을 이유로 조 부위원장을 해고했다. 이에 노조는 에버랜드 통근버스 하차장소에서 퇴근하는 근로자들을 상대로 노조 가입을 권유하고 조 부위원장의 해고 사실을 알리는 유인물을 배포했다. 그러나 회사 측은 노조가 유인물을 돌리는 일을 막았고 노조 위원장인 박모씨에 대해 감봉 3개월의 징계처분을 내렸다. 이에 노조는 중노위에 부당노동행위구제 신청을 냈지만 받아들여지지 않자 2012년 6월 소송을 냈다. 앞서 1,2심은 "유인물 내용이 다소 자극적이고 과장됐더라도 사측의 명예를 실추시키기 위한 것이라고 보기는 어렵다"며 "유인물 내용을 확인하지 않고 배포를 막은 점을 봤을때 부당노동행위로 볼 수 있다"며 노조의 손을 들어줬다. 또 "삼성그룹이 작성한 '2012년 S그룹 노사전략' 문건에 의하면 삼성에버랜드는 삼성노조를 소멸시키기 위해 조 부위원장을 해고한 것으로 보인다"며 "조 부위원장을 해고한 것은 부당노동행위"라고 판단했다. 대법원도 이를 받아들여 긴 법정 싸움은 삼성노조의 승리로 끝이 났다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 시행 후에도 기간제 근로자에게 계약갱신 기대권이 인정되다는 첫 판결이 나왔다. 따라서 기간제 근로자에게 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 합리적 이유없이 기간제 근로자의 정규직 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하면 부당해고와 마찬가지여서 무효가 된다. 대법원 특별3부(주심 권순일 대법관)는 10일 사회적 일자리 지원사업을 하는 비영리법인 A재단이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2014두45765)에서 원고패소 판결한 원심을 확정했다. B씨는 2010년 10월부터 A재단과 2년 동안 기간제 근로계약을 체결하고 '일반직 기간제 근로자'로 입사했다. 일반직 기간제 근로자는 계약기간 만료 때 인사 평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기 위해 마련된 고용형태다. 이들은 정규직 근로자와 같은 업무를 했고, 재단도 이들에게 "특별한 사정이 없으면 정규직으로 채용될 것"이라고 지속적으로 말해왔다. 하지만 A재단은 2012년 9월 B씨에게 계약기간이 종료됐다고 통보했다. 정규직으로 전환될 것으로 기대했던 B씨는 재단의 근로계약 갱신 거부가 부당하다며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈지만 받아들여지지 않자 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 중노위는 "근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는데도 부당하게 근로관계를 종료했다"며 B씨의 손을 들어줬고 이에 반발한 A재단은 소송을 냈다. 재판부는 "그동안 대법원은 기간제 근로자를 보호하기 위해 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단해 왔다(2007두1729 판결 등)"고 밝혔다. 이어 "2007년 7월 시행된 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)은 사용자가 2년의 기간 내에 기간제 근로자를 사용할 수 있고 총 사용기간이 2년을 초과하는 경우 '기간의 정함이 없는 근로자'로 간주하는 규정을 두고 있는데 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 막아 근로자의 지위를 보장하는 데 있다"면서 "기간제법 시행만으로 법 시행 이전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신기대권을 배제하거나 제한할 수 없을뿐만 아니라 그 규정 때문에 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되는 것도 제한되지 않는다"고 설명했다. 또 "기간제 근로계약을 체결한 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 정규직 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 정규직으로의 전환을 거절하면서 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 그 이후의 근로관계는 정규직 근로자로 전환된 것과 동일하다고 봐야 한다"고 판시했다. 대법원 관계자는 "기간제 근로자의 (계약) 갱신기대권은 과거 판례로 인정돼 왔는데 기간제법 시행 이후에도 법리가 적용될 수 있을지 실무상 혼선이 있었다"며 "이번 판결은 기간제법의 입법 취지 등을 근거로 법 시행 이후 맺은 기간제 근로계약도 '기간제법의 규정들에 따라 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것이 아니다'라고 명시적으로 판결한 첫 사례"라고 설명했다. 1심은 "정규직 전환을 포함한 정규 직원의 채용 여부는 회사가 근로자의 업무적합성과 회사의 인력수급 사정 등을 고려해 결정할 고유의 인사권한"이라며 A재단의 손을 들어줬다. 그러나 2심은 "B씨에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다"며 이를 뒤집었다.

불법파업을 주도한 노동조합위원장을 해고한 것은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정14부(재판장 홍진호 부장판사)는 전북 전주의 모 택시회사 노조위원장이었던 A씨와 전국택시산업노조가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송(2015구합12953)에서 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "A씨는 약 20년 동안 택시회사에 근무한 근로자이고 노조 위원장으로서 그 경력과 지위에 상응하는 책임감과 윤리의식을 지녀야 함에도, 파업 등을 주도하고 동료직원에게 상해를 입히는 등 중대한 비위행위를 저질렀다"며 "회사에 중대한 손해를 끼치고 회사 내부 질서를 혼란시키는 등 회사와의 기본적인 신뢰관계를 손상시켰으므로 사측의 징계 양정은 적정하다"고 밝혔다. A씨는 2011년 9월 임금이 지급되자 않자 직장 폐쇄를 단행했다. 파업은 2013년 4월까지 이어졌다. 사측이 파업 기간 동안 3차례에 걸쳐 경영 상황과 새로운 배차표 설명 등을 내용으로 한 직원 총회를 개최했지만, 노조는 참석을 거부하고 파업을 계속했다. 또 사측이 2011년 8월과 9월분 임금을 모두 지급했지만, A씨는 "파업기간에 받지 못한 4개월분 임금을 달라"고 회사에 요구했다. 파업이 끝난 후에도 A씨는 사측 관계자의 얼굴 등을 때려 전치 2주의 상처를 입히는 등 물의를 일으켰다. 사측은 2014년 12월 상벌위원회를 열고 A씨에 대한 해고 징계를 의결했다.

부당해고를 당했다가 법원 판결에 의해 복직한 근로자를 회사가 뚜렷한 이유 없이 업무가 전혀 다른 부서로 발령한 것은 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)는 경기지역 라디오 방송국인 K방송사의 편성제작국 소속 프로듀서(PD)로 일하다 해고된 뒤 2년 만에 복직한 김모씨(소송대리인 법무법인 신율)가 "(복직 후) 취재 및 보도를 하는 보도국으로 발령낸 것은 무효"라며 회사를 상대로 낸 전직무효소송(2015나26193)에서 1심과 같이 최근 원고승소 판결했다. K사는 김씨가 복직할 시점에 이미 조직개편이 완료돼 편성제작국보다 보도국에 인원이 더 필요한 상황이라 순환보직제에 따라 김씨를 전보한 것이라고 주장했지만 받아들여지지 않았다. 재판부는 "제작국과 보도국 사이의 인사교류는 지난 8년 8개월간 단 4차례에 불과했다"며 "이 가운데 3차례도 모두 회사와 갈등이 원인이었던 것으로 보여 K사가 순환보직제를 운영하고 있다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 이어 "2년의 공백기가 있는 김씨가 원래 근무하던 제작국이 아닌 보도국에 근무하게 될 경우 보도국 사원들과 충돌할 개연성이 크다"며 "따라서 회사의 전직처분은 업무상 필요에 따른 합리적인 인사였다고 인정하기 어렵다"고 설명했다. 재판부는 K사가 복직한 김씨와 전직 등에 대해 제대로 된 협의를 하지 않은 것도 잘못이라고 판시했다. 재판부는 "K사가 2년 만에 복직하는 김씨를 보도국으로 발령을 내기 위해서는 보다 성실하게 업무상 필요성 등을 설명해 김씨를 설득하고, 전직으로 생길 수 있는 생활상 불이익에 관해 김씨의 의견을 들었어야 했다"며 "하지만 경영관리국장은 김씨가 복직한 후 가진 면담에서 '해고 무효 판결을 납득하지 못하겠지만 일단 복직했으니 열심히 일하라'는 취지로 말했을 뿐 더이상 김씨와 상의하지 않았고 전직에 대해서도 협의하지 않았다"고 지적했다. 2005년 K사에 입사한 김씨는 2012년 구조조정으로 해고되자 "해고가 근로기준법 요건을 갖추지 못해 무효"라며 소송을 내 2014년 6월 대법원에서 승소 확정 판결을 받고 복직했다. 하지만 김씨는 회사가 자신이 근무하던 편성제작국이 아닌 보도국으로 발령내자 "보복성 인사"라고 주장하며 다시 소송을 냈다.

프로축구단인 전북현대모터스FC(전북현대)에서 경호 관련 업무를 담당한 양모씨는 2013년 11월 해고됐다. 경호업체를 변경해주는 대가로 업체로부터 골프채와 그린피, 식사 등의 접대와 뇌물을 받았다는 이유였다. 양씨는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다. 그는 "회사가 근로조건을 모기업인 현대자동차와 동일하게 해주기로 했기 때문에 징계절차도 현대차와 같은 절차로 이뤄져야 하는데 소명기회도 없이 해고당해 무효"라고 주장했다. 전북현대는 원래 현대차 소속이었지만 2009년 별도 법인으로 분사했다. 양씨도 이때 현대차에 사직서를 제출하고 전적에 동의했다. 노동위는 양씨의 주장이 일리가 있다며 구제신청을 받아들였다. 전북현대는 이에 반발해 소송을 냈다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 전북현대가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제심판정취소소송(2015누43300)에서 1심과 같이 "해고는 적법하다"며 전북현대의 손을 들어줬다. 재판부는 "축구단 단장이 직원들에게 '최소한 현대자동차 수준으로 맞춰주는 쪽으로 노력하겠다'고 이야기 했을 뿐이었고, 새로운 법인 설립 당시 직원들 사이에 주로 논의된 것은 임금 부분이었다"고 밝혔다. 이어 "전북현대의 징계절차 규정에 소명기회를 따로 부여하도록 하는 조항이 마련돼 있지 않은 이상 현대자동차 징계절차와 달리 소명기회 없이 해고했더라도 위법하다고 볼 수 없다"고 설명했다.

국민건강보험 가입자의 개인정보를 개인적인 이유로 무단 열람한 건보공단 직원을 해임한 것은 적법하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정6부(재판장 김광태 부장판사)는 전 국민건강보험공단 직원 문모씨가 "해임은 부당하다"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2015누44020)에서 원고승소 판결한 1심을 취소하고 최근 원고패소 판결했다. 재판부는 "문씨가 업무와 상관 없이 2011년 1월부터 2013년 7월경까지 내부 전산 프로그램을 통해 이모씨와 자신의 내연녀 송모씨의 개인정보를 114회에 걸쳐 무단 열람한 것은 개인적인 피해를 야기하는 수준을 넘어 공단의 개인정보 관리 실태에 관한 국민의 신뢰를 근본적으로 무너뜨리는 중대한 비위행위에 해당한다"며 "해임처분은 정당하다"고 밝혔다. 이어 "보건복지부장관은 2010년 개인정보보호 위반에 대한 처벌 기준을 높이라는 지시를 내렸고, 얼마 뒤 공단은 징계양정 기준표를 개정해 개인정보를 고의로 무단 조회·열람하면 파면 또는 해임할 수 있도록 했다"며 "이 같은 징계 기준이 현저히 불합리하거나 부당하다고 보이지도 않는다"고 설명했다. 문씨는 2011년 1월부터 2013년 7월까지 공단 전산프로그램인 '민원가입자관리'와 '요양급여내역' 등을 통해 송씨의 자격내역과 요양급여 내역 등 개인정보를 113회나 무단으로 조회하고, 또 송씨 문제로 다툰 적이 있는 이씨와 이씨의 부인 전화번호 등도 1차례 무단 열람했다가 해임됐다. 문씨는 중앙노동위에 부당해고 구제신청을 냈지만 기각되자 소송을 냈다. 1심은 "문씨의 행위가 중대한 비위에 해당하지만 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에는 해당하지 않는다"며 문씨의 손을 들어줬다.

비정규직 근로자들로 조직된 노동조합의 가입 대상이 확대돼 일부 정규직원들도 노조원으로 가입했다면 이들 정규직원들은 취업규칙이 아닌 사측과 노조가 맺은 단체협약을 적용받는다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정7부(재판장 황병하 부장판사)는 춘천도시공사에서 3급으로 근무하다 만 56세에 달해 정년퇴직한 김모씨가 "56세 정년퇴직은 부당해고"라며 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소소송(2015누45689)에서 1심과 같이 "퇴직처리가 적법하다고 판단한 재심판정은 위법하다"며 원고승소 판결했다. 재판부는 "2008년과 2009년 임금협정 체결 당시 노조에는 정규직 조합원이 없어 당시 임금협약은 비정규직 조합원만을 대상으로 한다고 볼 수 있다"면서 "하지만 2009년 비정규직 근로자가 정규직 직원으로 전환되면서 노조에도 정규직 조합원이 있게 됐으므로 정년을 60세로 하기로 한 2011년 임금협약은 비정규직 조합원 뿐만 아니라 정규직 조합원의 정년도 규정한 것으로 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "공사 인사규정에 '일반직 3급 이하 직원의 정년을 57세로 한다'고 정하고 있더라도 조합원에게 유리한 단체협약은 취업규칙의 일종인 인사규정에 우선한다"며 "인사규정으로 임금협정의 효력이 배제된다고 볼 수 없다"고 설명했다. 공사는 김씨가 노조에 가입한 것은 정년 연장을 위한 권리남용이라고 주장했지만, 재판부는 "근로자가 노조에 가입하는 목적은 1차적으로 자신의 고용 안정과 근로조건 유지·개선을 위한 것이고 설령 김씨가 자신의 정년을 연장할 목적으로 노조에 가입했더라도 그와 같은 사정만으로 노조의 조합원으로서 임금협약 적용을 주장하는 것을 권리남용이라고 볼 수 없다"고 판시했다. 2006년 설립된 춘천도시공사 노조는 처음에는 비정규직 근로자들만으로 조직됐으나, 2009년 6월 조합원이던 비정규직 근로자가 정규직으로 전환되면서 정규직 직원도 조합원으로 받아들였다. 이 사실을 안 김씨는 2012년 8월 노조에 가입했다. 앞서 2011년 노조는 사측과 협상을 벌여 정년을 60세로 정하는 임금협약을 체결했다. 사측은 별도로 인사규정에 '일반직 3급 이하 직원은 향후 3년간 57세 정년 규정에 따른다'고 정했다. 이 규정을 근거로 공사는 2013년 12월로 57세에 도달한 김씨를 정년퇴직 처리했다. 김씨는 "단체협약에 반한 부당해고"라고 주장하며 구제신청을 냈지만 기각되자 소송을 냈다.