프로축구단인 전북현대모터스FC(전북현대)에서 경호 관련 업무를 담당한 양모씨는 2013년 11월 해고됐다. 경호업체를 변경해주는 대가로 업체로부터 골프채와 그린피, 식사 등의 접대와 뇌물을 받았다는 이유였다. 양씨는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다. 그는 "회사가 근로조건을 모기업인 현대자동차와 동일하게 해주기로 했기 때문에 징계절차도 현대차와 같은 절차로 이뤄져야 하는데 소명기회도 없이 해고당해 무효"라고 주장했다. 전북현대는 원래 현대차 소속이었지만 2009년 별도 법인으로 분사했다. 양씨도 이때 현대차에 사직서를 제출하고 전적에 동의했다. 노동위는 양씨의 주장이 일리가 있다며 구제신청을 받아들였다. 전북현대는 이에 반발해 소송을 냈다. 서울고법 행정7부(재판장 윤성원 부장판사)는 전북현대가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고구제심판정취소소송(2015누43300)에서 1심과 같이 "해고는 적법하다"며 전북현대의 손을 들어줬다. 재판부는 "축구단 단장이 직원들에게 '최소한 현대자동차 수준으로 맞춰주는 쪽으로 노력하겠다'고 이야기 했을 뿐이었고, 새로운 법인 설립 당시 직원들 사이에 주로 논의된 것은 임금 부분이었다"고 밝혔다. 이어 "전북현대의 징계절차 규정에 소명기회를 따로 부여하도록 하는 조항이 마련돼 있지 않은 이상 현대자동차 징계절차와 달리 소명기회 없이 해고했더라도 위법하다고 볼 수 없다"고 설명했다.

회사가 위탁용역업체를 통해 운전기사를 공급받은 경우 용역업체를 통하지 않고 운행시간이나 운행구간 등 근무내용을 직접 관리·감독하면서 2년 이상 일을 시켰다면 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 회사는 직접 고용할 의무가 있다는 첫 판결이 나왔다. 법원은 회사가 직접 고용하지 않고 계약을 해지함으로써 사실상 해고했다면 그 기간 동안의 임금 상당액을 배상해야 할 책임이 있다고 판단했다. 서울고법 민사1부(재판장 신광렬 부장판사)는 A은행 임원의 업무용 차량 운전기사로 2년 이상 일하다 해고된 용역업체 직원 오모씨 등 22명(대리인 변영철 변호사)이 "은행은 파견법에 의해 직접 고용 의무가 있는데도 이를 위반했으므로 해고 이후 임금 20억여원을 지급하라"며 낸 임금청구소송 항소심(2013나2015966)에서 "은행은 원고들에게 고용 의사를 표시하고 고용의무 불이행 기간에 대한 손해배상으로 12억6700여만원을 지급하라"며 지난 1일 원고일부승소 판결했다. 파견법 제6조의2 1항 3호는 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하면 해당 근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있다. 또 같은조 3항 1호는 이 경우 회사의 기존 정규직 근로자 중 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있다면 그와 같은 근로조건을 적용토록 명시하고 있다. 재판부는 오씨 등이 파견법에 의해 보호받는 파견근로자에 해당한다고 판단했다. 재판부는 판결문에서 "운전업무의 특성상 임원들이 상황에 따라 원고에게 개별적 지시를 할 수 밖에 없는 특성이 있더라도 용역업체를 통하지 않고 직접 운행구간, 운행시간, 근무내용 등을 구체적으로 지시했고 사고경위서나 근태상황, 운행실적, 근무내용 등을 직접 보고받은 것은 업무에 대한 상당한 지휘·감독권을 행사한 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 또 은행 측이 운전업무에 필요한 차량과 관련 비용 등을 부담한 것도 근거로 들었다. 재판부는 A은행이 이들에 대한 직접고용의무를 이행하지 않은데 대한 손해배상책임도 인정했다. 손해배상액수는 파견법에 따라 A은행에서 무기계약직으로 일하는 운전기사들이 받는 임금 조건을 적용해 산정했다. 다만, 재판부는 "오씨 등이 A은행과 근로계약이 해지된 이후 다른 직장에서 얻은 이익은 해당 임금 상당액에서 공제돼야 한다"고 지적했다. 오씨 등은 '사용자의 귀책사유로 근로자가 휴업하는 경우 평균임금의 70%이상의 수당을 지급해야 한다'는 근로기준법 규정을 들어 "기준 임금의 30% 이상을 공제해선 안된다"고 주장했지만 받아들이지 않은 것이다. 재판부는 "오씨 등은 임금이 아니라 임금 상당의 손해배상을 구할 수 있는 권리가 있을 뿐"이라고 설명했다. A은행은 용역업체 2곳과 차량 운전업무 등을 위탁하는 내용의 운전인력 용역계약을 맺었다. 오씨 등은 이들 용역업체와 근로계약을 체결하고 A은행 본점과 각 지역본부에서 임원 차량의 전속 운전기사나 셔틀버스 운전기사로 일했다. 하지만 입사 2년이 지난 2012년 8월 근로계약이 해지되며 해고되자 은행을 상대로 소송을 냈다. 오씨 등을 대리한 변영철(53·사법연수원 32기) 변호사는 "지난해 현대자동차 사내하청 직원에 대해 고용의사를 표시해야 한다는 1심 판결이 있긴 하지만 법원이 제조업이 아닌 업종, 특히 운전기사에 대해 이를 인정하고 해고 기간 동안의 임금에 대한 손해배상 책임을 대규모로 인정한 것은 처음"이라고 설명했다. 하지만 그는 "오씨 등이 해고된 것은 모두 사용자의 귀책사유 때문인데 손해배상액을 산정할 때 해고 기간 동안 다른 일을 해 번 임금을 모두 공제하면 해고 이후에도 생계를 위해 열심히 일한 사람들이 오히려 배상을 적게 받는 문제가 생긴다"고 아쉬움을 나타냈다.

'현대'라는 상표는 현대중공업과 현대건설 등 옛 현대그룹으로부터 계열분리 된 범 현대그룹에 속한 기업만 사용할 수 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별2부(주심 조희대 대법관)는 지난달 29일 ㈜현대중공업과 ㈜현대건설(소송대리인 법무법인 세종)이 ㈜현대IBT를 상대로 "회사 이름에 '현대'라는 상표를 사용하지 말라"며 낸 등록무효소송 상고심(2012후3657)에서 원고승소 판결한 원심을 확정했다. 2000년 현대전자 계열사로 설립된 현대IBT는 2003년과 2008년 '현대'라는 상표로 지정 상품을 추가 등록 출원했다. 현대중공업과 현대건설은 2010년 7월 특허심판원에 "현대IBT는 범 현대그룹 계열사와 혼동될 수 있다"며 "현대IBT의 상표를 무효로 해달라"고 청구했다. 이들은 특허심판원이 청구를 기각하자 특허법원에 소송을 냈다. 특허법원은 "옛 현대그룹은 건설, 자동차, 중공업, 백화점 등 대기업을 계열사로 보유했고, 1998년 대규모 계열분리로 현대중공업그룹, 현대건설그룹, 현대자동차그룹 등으로 분리됐지만 현대라는 이름을 사용하고 있다"며 "현대IBT는 인지도가 높지 않은 중소기업에 불과해 일반인들이 범 현대그룹 계열사 상품과 혼동할 우려가 있다"며 상표를 취소해야 한다고 판결했다. 대법원은 특허법원의 판단이 정당하다고 판결했다. 앞서 현대자동차 등 범 현대그룹 9개 회사는 현대스위스저축은행을 상대로 비슷한 소송을 내 승소한 바 있다.

현대자동차 노조가 회사를 상대로 낸 통상임금 청구소송에서 사실상 패소했다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 최근 유모씨 등 현대차 노조 직급별 대표 23명이 회사(대리인 김앤장)를 상대로 "상여금 등 7억6000여만원을 달라"며 낸 임금 청구소송(2013가합508519)에서 "임금을 덜 받았다고 입증한 구 현대차서비스 출신인 유씨와 조모씨에게만 상여금 총 400여만원을 지급하라"고 판결했다. 원고 23명 중 2명의 청구만 받아들인 것이어서 사실상 원고패소 판결이다. 이번 판결에도 불구하고 구 현대차서비스 노조원이 임금을 추가로 받기는 쉽지 않을 것으로 보인다. 상여금을 포함해 새로 정산한 퇴직금 등이 근로자가 실제로 받은 금액보다 더 적다는 것을 입증하기가 어렵기 때문이다. 현대차 등은 연장근로 수당에 대해 평일과 휴일, 주간과 야간 등 구간 별로 다르게 책정하고 있어 근로자들이 실제 근무 시간에 따른 수당을 계산하는 일이 쉽지 않다. 이번 소송의 대표원고로 나선 현대차서비스 출신 근로자 5명 중 3명도 근무시간에 대한 입증자료를 제출하지 못해 추가 임금을 받아내지 못했다. 재판부는 "현대차의 상여금 지급 규정에는 '(입사 이후) 15일 이상 근무해야 한다'는 추가적이고 불확실한 조건이 붙어 있고, 근로자라 해도 누구나 당연히 상여금을 받아온 것이 아니기 때문에 이를 통상임금으로 인정할 수 없다"며 "노조는 대다수의 근로자가 15일 이상 근무해 해당 규정이 없는 것이나 다름없다고 주장하지만 실제로는 일부 근로자가 기준을 지키지 못해 상여금을 받지 못하는 경우도 있어 사문화된 규정이라 단정하기도 어렵다"고 밝혔다. 재판부는 "다만 구 현대차서비스에서 현대차로 소속을 옮겨온 근로자들은 현대차에 합병되기 전부터 근무일수와 상관없이 근로자라면 예외없이 상여금을 받아왔다"며 "구 현대차서비스 근로자가 받은 상여금은 고정적인 성격이 인정되는 통상임금이라고 봐야 한다"고 판시했다. 재판부는 "현대차의 상여금 지급제외자 규정은 1994년 상여금 세칙을 처음 만들 때부터 있었던 것이고 회사가 세칙을 변경하면서 근로자에게 불이익을 주기위해 새로 만든 규정이 아니다"라며 "근로자에게 불이익을 주지 않은 범위에서 세칙을 변경한 이상 현대차 노조나 소속 근로자 과반수로부터 의견을 듣지 않았다고 상여금 세칙 전부를 무효로 볼 수 없다"고 설명했다. 현대차는 1999년 현대정공(현 현대모비스), 현대차서비스와 합병했다. 이번 소송은 노사합의를 통해 근로자 23명을 선발해 제기한 직급별 대표 소송이다. 원고 중 15명은 구 현대차 노조원 4만4000명을, 3명은 구 현대정공 노조원 1900명을, 5명은 구 현대차서비스 노조원 5700명을 각각 대표한다.

직장에 무단결근하고 가족과 해외여행을 갔다왔다는 이유로 근로자를 곧바로 해고한 것은 지나치다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사42부(재판장 마용주 부장판사)는 26일 현대자동차 전주공장 생산라인에서 근무하다 해고당한 정모(44)씨가 회사를 상대로 낸 해고무효 확인소송(2014가합501904)에서 "정씨에 대한 해고는 무효"라며 원고승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "정씨의 무단결근은 반복적이거나 상습적이지 않고 단 한 차례에 불과하다"며 "현대차의 취업규칙에 1개월간 무단결근을 5일 이상 했을 때 감봉이나 정직 처분이 가능하다고 정해놓은 이상, 정씨에 대해서도 해고에 앞서 감봉·정직을 먼저 고려했어야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "정씨가 조합원 교육을 간다고 허위 보고를 했지만 대체인력이 투입되지 않은 점 등을 고려하면 정식으로 연차를 냈더라도 대체인력이 투입되지 않았을 것"이라며 "사측의 느슨한 인력 운용도 정씨의 일탈 행위를 부추겼다"고 지적했다. 재판부는 "정씨가 무단결근 사실을 적극적으로 은폐하려는 모습을 보이는 등 회사의 적절한 노무관리를 방해했다는 점에서 단순한 무단결근에 비해 비난가능성은 크다"며 "다만 정씨가 19년간 성실히 근무했고 작업 중 무릎을 다쳐 장애 판정을 받은 이력도 있고 동료들이 해고의 철회를 호소하고 있는 점도 판단에 고려했다"고 설명했다. 정씨는 1994년에 입사해 2006년부터는 전주공장 상용프레스부 사이드멤버 생산라인에서 근무해 왔다. 지난해 1월에는 나흘간 해외로 가족여행을 다녀오느라 회사에 무단으로 출근하지 않았다. 정씨는 노동조합 조합원 교육에 참석한다는 핑계를 대거나 작업장에 자신의 사복을 걸어놓는 방식으로 결근 사실을 숨겼다. 대신 같은 생산라인에 근무한 동료에게 업무를 대신 맡겼다. 정씨는 이런 사실이 적발돼 지난해 3월 해고 처분을 받았다. 정씨의 근태를 감싸고 업무를 대신해줬던 동료도 정직 3개월의 징계를 받았다.

현대자동차 사내협력업체에 소속돼 2년 이상 근무한 비정규직 노동자들이 현대차 정규직 직원들과 같은 대우를 받을 수 있는 길이 열렸다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 18일 강모씨 등 994명이 현대차와 사내협력업체들을 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송(2010가합112450)에서 "현대차는 강씨 등에게 밀린 임금 230억 9810만여원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. 재판부는 "강씨 등은 모두 현대차의 파견 근로자이며, 2년 이상 현대차 사업장에서 근무한 사실이 인정된다"며 "현대차는 강씨 등에게 현대차 소속 근로자들과 동일한 기준으로 임금을 지급해야 한다"고 밝혔다. 재판부는 "현대차는 사내협력업체 소속 근로자들까지 수범자로 하는 근무시간·이동속도 등 기초 질서에 관한 감독 지침 등을 제정 시행했고, 사내협력업체 근로자 중 모범사원을 선정해 표창장을 수여하기도 했다"며 "현대차 노동조합과 해마다 단체협약과 임금협정을 체결하면서 사내협력업체 소속 근로자의 근로조건에 관한 사항까지 합의해 처우 개선안을 마련하는 등 강씨 등이 소속된 각 사내협력업체와 현대차 사이에는 묵시적인 근로자파견계약 관계가 성립한다"고 설명했다. 재판부는 "파견근로자보호법에 따르면 현대차는 2년 이상 협력업체에서 일한 강씨 등에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다"며 "현대차는 고용의무 발생 이후 고용의무불이행으로 인한 임금 상당의 손해를 배상해야 한다"고 덧붙였다. 강씨 등은 현대차의 사내협력업체에 소속돼 2년 이상 자동차 생산업무를 담당했다. 이들은 현대차 공장에서 현대차 소속 직원들과 함께 일하지만 근로계약은 현대글로비스 등 사내협력업체와 체결했다. 하지만 2010년 7월 대법원이 현대차 울산공장 사내협력업체 근로자 최병승씨 등이 낸 소송에서 "'파견근로자보호 등에 관한 법률'에 따라 현대차와의 직접 고용관계를 인정해야 한다"고 판결하자 강씨 등은 소송을 냈다. 이날 재판부는 이미 현대차에 신규 채용돼 직접 고용 관계가 이뤄진 40명을 제외하고 나머지에 대한 청구를 받아들였다. 파견근로자보호법은 '사업주가 2년을 초과해 계속 파견 근로자를 사용하는 경우 (해당) 근로자를 고용한 것으로 본다'고 정하고 있다. 현대자동차 측은 이날 선고 직후 보도자료를 내고 "판결과 별개로 지난 8월에 합의한 사내하도급 특별고용합의 이후 1차로 400명을 채용하는 등 하도급업체 직원을 직영으로 고용하고 있다"며 "앞으로 대규모 채용을 지속적으로 실시하며 사내하도급 문제를 근본적으로 해결해 나가겠다"고 밝혔다.

서울고법 행정6부(재판장 윤성근 부장판사)는 현대자동차 직영 판매점 영업사원 박모씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소소송 항소심(2013누29034)에서 원고승소한 1심을 취소하고 원고패소 판결했다. 박씨는 2008~2010년 자신의 친구와 친척 등을 경쟁사 영업사원에게 소개해 기아자동차 8대, 쌍용차 2대, 지엠대우차 1대 등 11대를 구입하도록 했다. 박씨는 그 대가로 경쟁사 영업사원에게서 800여만원을 받고 해고됐다. 이후 중앙노동위원회에 구제를 신청했지만 거부당하자 소송을 제기했다. 재판부는 판결문에서 "박씨의 경쟁사 차량 판매 행위는 회사와 체결한 근로계약의 가장 본질적이고 핵심적인 의무를 위반한 것"이라며 "고객이 경쟁사 차량을 선호하더라도 회사 차량의 장점을 적극적으로 홍보하는 등 최대한 설득하고, 고객의 의사가 바뀌지 않는다면 차량 판매를 포기해야 함이 마땅하다"고 밝혔다. 재판부는 "판매한 경쟁사 차량 11대 중 8대가 현대차와 동일 기업집단에 있는 기아차라는 것만으로는 달리 볼 사정이 없다"며 "회사 입장에서는 높은 비율의 고정급을 보장해 주는 직영 영업조직의 임금 체계 특성상 재발 방지를 위해 영업사원의 경쟁사 차량 판매행위 및 고객 소개에 대한 대가 수수행위에 대해 무거운 책임을 물을 필요가 있다"고 덧붙였다.

근로자가 해외에서 국내 사용자의 지휘를 받고 국내와 동일한 임금을 받으며 일을 하다가 다쳤다면 해외파견이 아니라 해외출장 중 사고로 봐야 하므로 해외근무를 떠나면서 별도의 산업재해보험 가입 신청을 하지 않았더라도 국내에서와 마찬가지로 산업재해로 인정해야 한다는 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정3단독 문준섭 판사는 최근 박모씨가 근로복지공단을 상대로 낸 최초요양불승인처분 취소소송(2014구단1287)에서 "요양불승인 처분을 취소한다"며 원고승소 판결을 내렸다. 경기 김포시의 중소 설비업체 A사에서 근무하던 박씨는 지난해 7월 멕시코에 있는 현대자동차 공장에서 덕트(공기 배관) 설치 작업의 현장관리를 하던 중 덕트가 바닥에 떨어져 발목 등에 골절을 입었다. 박씨는 근로복지공단에 산재신청을 했지만 "산업재해보상보험법(산재보험법)에 따른 해외근로자의 보험가입절차를 거치지 않았다"는 이유로 거부당하자 소송을 제기했다. 산재보험법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 이 법을 적용하도록 하되 위험률, 규모 및 장소 등을 고려해 대통령령이 정하는 사업에 대해서는 적용하지 않도록 하고 있다. 국외에서 행해지는 사업을 포함하는지 여부에 대해서는 별다른 규정을 두지 않고, 법 제122조는 해외파견자에 대해서는 근로복지공단에 보험가입 신청을 해 승인을 얻은 경우에만 산재보험을 적용하도록 했다. 문 판사는 판결문에서 "산재보험법에서 국외 사업에 대한 특례를 정하고 있고, 해외파견자에 대해서는 근로복지공단에 보험가입 신청을 해 승인을 얻은 경우에만 비로소 법을 적용하도록 한 취지에 비춰보면 특별한 사정이 없는 한 국내에서 행해지는 사업만을 의미한다고 봐야 한다"면서도 "그러나 근무의 실태를 종합적으로 검토해 봤을 때 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것일 뿐 실질적으로는 국내 사업에 소속해 사용자의 지휘에 따라 근무하는 해외출장에 해당한다면 국내 사업주와의 사이에서 성립한 산재보험관계가 여전히 유지되는 것으로 봐야 한다"고 밝혔다. 문 판사는 △박씨가 A사 대표에게 업무보고를 하고 지시를 받은 점 △해외 업무 수행 중 A사로부터 급여를 받으면서 해외근무로 인한 추가수당 이외에는 국내 사업장과 별도의 임금체계에 따른 급여를 지급받지 않은 점 △국내 복귀 이후 A사에서 계속 근무한 점 △국내에서 제작된 덕트 등을 해외에서 조립·설치하는 과정 상에서 조립·설치 작업 부분만을 따로 떼어 국내사업과 구분되는 별개의 해외사업으로 인정할 수 없는 점 등을 들며 "박씨는 산재보험법이 적용되는 A사의 국내사업에 소속돼 사용자의 지휘에 따라 근무했고, 사고 발생 당시 근로의 장소가 국외에 있었을 뿐으므로 산재보험법이 당연히 적용된다"고 설명했다.

회사가 근로자에게 징계 해고 결과를 통지하면서 징계사유를 구체적으로 기재하지 않았다면 이전 징계 절차에서 징계사유를 알려주고 소명 기회를 줬더라도 근로기준법에 위반돼 징계는 무효라는 판결이 나왔다. 서울고법 민사1부(재판장 정종관 부장판사)는 지난 7일 현대자동차 영업지점 차장으로 근무한 권모씨 등 3명이 회사를 상대로 낸 해고무효확인소송(2013나25400)에서 원고 패소한 1심을 취소하고 원고승소 판결을 했다. 재판부는 판결문에서 "회사가 권씨 등에게 통지한 초심 및 재심 징계위원회 결과통보서에는 징계사유가 '근무성적불량 및 지시불이행 등'이라고 기재했을 뿐 구체적인 사실관계가 기재돼 있지 않다"며 "이는 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다'고 명시한 근로기준법 제27조를 위반한 것이므로 무효"라고 밝혔다. 재판부는 "근로기준법 27조는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라며 "사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 기재해야 한다"고 설명했다. 재판부는 "원고들이 초심 및 재심 징계위에 출석해 징계사유가 된 구체적인 행위에 대해 설명을 듣고 이를 반박했다고 하더라도, 이로써 해고사유의 서면통지 하자가 치유됐다고 보기 어렵다"고 지적했다. 현대자동차는 2011년 3월 초심 징계위원회를 거쳐 권씨 등에게 '근무성적 불량 및 지시불이행 등'의 징계사유로 징계해고가 의결됐음을 통지했다. 권씨 등은 재심에서도 해고 결정이 내려지자 "징계해고를 하면서 구체적인 해고사유를 적시한 해고통지를 하지 않았다"며 소송을 제기했다. 앞서 1심은 "권씨 등은 초심 및 재심 징계위에 출석해 각 징계부의 내용에 기재된 개별 징계사유를 구체적으로 반박하는 등 소명의 기회를 충분히 부여받았다"며 "비록 초심 징계위의 징계결과를 통지받을 당시 해당 통지서에 구체적인 징계사유가 적시돼 있지 않았더라도 구체적인 징계사유가 첨부된 초심 및 재심 징계위원회의 개최 통지를 받고, 징계위에 출석해 개별 징계사유에 관해 충분한 소명을 함으로써 구체적인 해고사유가 무엇인지 충분히 알 수 있었다"고 원고패소 판결했다.

현대자동차 비정규직 근로자들의 정규직화를 요구하며 '철탑농성'을 벌였던 근로자 최병승(37)씨가 민사소송에서도 승소했다. 사내 하청업체 근로자로 일하던 최씨는 노조운동을 이유로 해고된 뒤 현대자동차를 상대로 행정소송을 내 정규직 노동자 지위를 인정받았다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 정창근 부장판사)는 최씨가 31일 현대자동차를 상대로 낸 근로자지위확인 등 청구소송(2011가합130349)에서 "현대차는 최씨에게 8억4058만원을 지급하라"며 원고 일부 승소 판결했다. 재판부는 판결문에서 "최씨가 사내 하청업체의 취업규칙에 따라 해고됐지만, 정규직 근로자의 지위를 인정받은 만큼 현대차의 취업규칙을 적용해야 한다"며 "취업규칙은 감봉 이상의 징계에 해당하는 경우 징계위원회에 회부하도록 했지만, 최씨를 해고할 당시 이러한 절차를 밟지 않은 것은 위법하다"고 밝혔다. 재판부는 "'부당해고로 판명된 경우 평균임금의 200％를 가산해 지급한다'는 현대차 노사의 단체협약은 최씨에게도 적용되고, 다만 최씨가 정규직화 투쟁을 벌이는 과정에서 불법시위로 구속된 기간은 제외해야 한다"고 설명했다. 최씨는 2002년 현대차 울산공장의 사내 하청업체인 예성기업에 입사해 정규직화 투쟁을 벌이다가 2005년 2월 해고됐다. 그는 실질적 고용주인 현대차가 부당해고를 했다며 행정소송을 냈고, 대법원은 지난해 2월 "최씨는 하청업체에 고용됐지만 현대차 사업장에 파견돼 직접 노무지휘를 받는 파견근로자"라며 원고승소판결했다. 최씨는 '현대차 내 모든 비정규직의 정규직화'를 요구하며 지난해 10월 송전철탑에 올라가 296일 동안 고공농성을 벌이기도 했다. 중앙노동위원회는 지난해 대법원 확정판결에 따라 부당해고 구제명령을 내렸으나, 현대차는 이에 불복해 서울행정법원에 소송을 낸 상태다. 이 사건을 맡은 재판부는 당초 지난 4월 선고할 계획이었지만, 현대차가 파견근로자보호법상 '고용간주' 조항이 위헌이라며 헌법소원을 내자 선고를 연기했다.