[대법원 판결] 1세, 6세 아이를 키우는 워킹맘이 시용기간 중 새벽 근무를 거부하고 공휴일에 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부한 사측의 행위는 부당하다는 취지의 대법원 판단. 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 판시. 대법원 특별2부(주심 민유숙 대법관), 2019두59349(2023년 11월 16일 판결) [판결 결과] A 사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 파기하고 서울고법으로 환송. [쟁점] △B 씨에게 초번 근무 및 공휴일 근무 의무가 인정되는지 △A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부했는지(본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회통념상 상당성 여부) [사실관계와 1,2심] 고속도로 영업소에서 8년 9개월 동안 일해 온 일근직 근로자 B 씨는 1세, 6세 자녀를 키우는 워킹맘이다. 그런데 도로관리용역업체가 변경됨에 따라 2017년 4월 기존 근로자들의 고용을 승계한 새로운 용역업체 A 사와 사이에 시용계약(수습 기간을 거쳐 본채용이 적절하지 아니한 경우 근로계약을 해지할 수 있는 해약권 유보부 근로계약)을 체결했다. A 사는 용역 입찰에 참여하면서 고용승계 조항이 담긴 근로조건 이행확약서를 제출했고, B 씨는 고용승계 전후로 동일하게 고속도로 영업소 영업관리팀 소속 서무주임으로 일했다. B 씨는 시용기간 3개월 중 A 사로부터 종전과 달리 초번 근무(교대제 초번 근무자의 근무전환시간, 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위해 일근직 근로자들이 매월 약 3~5회 서는 06시~15시 근무) 및 공휴일 근무 지시를 받았지만 이행하지 않았다. A 사는 시용기간(3개월) 만료 후 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 이유로 근태 항목을 50점 가까이 감점한 뒤, '총점 70점 미만'이라면서 B 씨에게 본채용 거부통보를 했다. B 씨는 본채용 거부통보가 부당해고나 마찬가지라면서 노동위원회에 부당해고구제신청을 했다. 중앙노동위원회는 "본채용 거부에 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 없어 부당해고에 해당한다"고 재심판정했고, A 사는 그 취소를 구하는 소송을 냈다. 1심은 원고패소 판결했다. 하지만 2심은 사측의 본채용 거부통보에 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정하여 원고승소 판결했다. [대법원 판단(요지)] "부모의 자녀 양육권의 헌법적 가치, 남녀고용평등법이 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위해 사업주가 필요한 조치를 하도록 노력할 의무를 규정하고 있는 점(제19조의5)에 근거해, 사업주가 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대하여 근로 시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 된다. 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합해 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 이 사건의 경우 '신규채용'이 아니라 B 씨의 입장에서는 8년 9개월간 이어진 수년간의 고용이 실질적으로 종료되는 것과 마찬가지의 효과를 갖는 사안인 점(고용승계 사안)을 고려하면, 본채용 거부통보의 합리적 이유와 사회 통념상 상당성은 신규채용 사안보다 다소 엄격하게 판단함이 타당하다. 또 이 사건 영업소의 여건, 인력 현황 등을 고려해 보면, 공휴일 근무와 관련해 육아기 근로자인 B 씨에 대해 A 사가 일·가정의 양립을 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 과도하거나 무리라고 보이지 않는다. A 사가 육아기 근로자에 대한 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않아 본채용을 거부하였다고 볼 여지가 상당하므로, 본채용 거부통보의 합리적 이유, 사회 통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 볼 여지가 크다." [대법원 관계자] "사업주에게 소속 근로자에 대한 일·가정 양립 지원을 위한 배려의무가 인정된다는 것을 최초로 명시적으로 인정하고, 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적 내용(정도)을 판단하기 위한 기준을 제시한 판결"이라며 "기업이 육아기 근로자 자녀의 양육을 지원할 책무를 부담한다는 점을 분명히 확인하고 그 판단기준을 마련함으로써 향후 육아기 근로자에 대한 지원이 강화되고 일·가정 양립이라는 가치가 존중되는 방향으로 근로조건 및 노사관계가 형성되는 데 기여할 것으로 기대된다."

광화문광장에 설치된 불법 천막을 철거하는 과정에서 공무원과 용역업체 직원들을 폭행한 혐의로 재판에 넘겨진 우리공화당(구 대한애국당) 당원들에 대해 대법원에서 유죄가 확정됐다. 대법원 형사2부(주심 권영준 대법관)는 지난달 18일 공무집행방해, 특수공무집행방해, 폭행 등 혐의로 기소된 김모 씨 등 7명에 대한 상고심에서 A 씨 등의 상고를 기각하고 70만 원~350만 원의 벌금을 선고한 원심을 확정했다(2022도16505). 우리공화당은 2017년 박근혜 전 대통령 탄핵 반대 시위에서 참가자가 사망하는 사건이 발생하자 진상규명 촉구와 사망자 추모를 이유로 2019년 5월부터 광화문광장에 천막 2개 등을 설치했다. 하지만 이들은 서울시의 허가를 받지 않았다. 서울시가 자진 철거를 요구하고 계고장을 여러 번 보냈으나 응하지 않았다. 그러자 서울시는 행정대집행에 나섰다. 이 과정에서 A 씨 등은 당원 200여 명과 함께 서로 팔짱을 낀 채 대열을 만들어 행정대집행을 방해했고, 천막 철거를 시도하는 서울시 공무원과 철거용역업체 직원들을 폭행한 혐의로 재판에 넘겨졌다. 1심과 2심은 "죄질이 불량하고 위험성이 결코 가볍지 않다"며 이들의 혐의를 모두 유죄로 판단해 벌금 70만 원~350만 원을 각각 선고했다. 대법원도 원심을 확정했다.

'2주 이내' 탄력적 근로시간제 도입은 취업규칙으로 정해야 하고, 개별 근로자 동의만으로는 도입할 수 없다는 대법원 첫 판단이 나왔다. 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 지난달 27일 근로기준법 위반 등으로 기소된 항공기 기내청소 용역업체 대표 A 씨에게 벌금 500만 원을 선고한 원심을 파기하고 사건을 인천지법으로 돌려보냈다(2020도16431). A 씨는 직원 135명의 연장근로수당 약 5200만 원을 지급하지 않은 혐의(근로기준법 위반)를 받았다. 또 남성 근로자에게 지급하는 정근수당을 여성 근로자 124명에게는 지급하지 않은 혐의(남녀고용평등법 위반)도 있다. 미지급 액수는 약 5억7000만 원으로 조사됐다. 재판 과정에서 A 씨는 "근로계약서를 통해 유효한 2주 단위의 탄력적 근로시간제가 도입돼 연장근로수당 지급의무가 없다"며 "설령 그렇지 않더라도 고의가 없었다"고 주장했다. 탄력적 근로시간제는 노사 합의를 통해 특정 기간의 근무 시간을 연장·단축함으로써 단위 기간의 평균 근로 시간을 주 52시간 이내로 맞추는 제도로, 유연 근무제의 일종이다. 앞서 1심은 A 씨의 혐의에 대해 전부 유죄로 판단했지만, 2심은 연장근로수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반 혐의는 무죄로 판단했다. 2심은 "탄력적 근로에 관한 근로조건이 공통적으로 기재돼 있어 이를 근로기준법상 취업규칙으로 볼 수 있으므로 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입 및 시행됐다"고 판단했다. 대법원은 그러나 판단을 뒤집었다. 재판부는 "탄력적 근로시간제는 법정 기준근로시간을 초과하여 소정근로시간을 정할 수 있도록 한 것으로서 법률에 규정된 일정한 요건과 범위 내에서만 예외적으로 허용된 것이기 때문에 (2주 단위 탄력적 근로시간제는) 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하고 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없다"고 판시했다. 이어 "근로자의 개별적 동의로 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있다면 취업규칙의 불리한 변경에 대해 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등의 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항의 취지가 무색해진다"고 설명했다. 아울러 "취업규칙이 별도로 존재하기 때문에 이 사건 근로계약서가 실질적으로 취업규칙에 해당한다고 평가할 수도 없다"고 덧붙였다. 한편 남녀고용평등법 등 위반 혐의에 대해서는 1,2심에서 모두 유죄로 봤고, 대법원도 원심 판단을 유지했다. 재판부는 "남성근로자와 여성근로자의 업무의 내용은 기내를 청소하고 정리하는 점에서 본질적으로 같고 특별한 기술자격이나 경력조건이 요구되지 않았다"며 "근로자가 근무한 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 근무일수에 연동하는 정근수당을 출근 성적이 아닌 성별에 따라 지급에 차별을 둔 것은 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급하지 않은 것으로 볼 수 있다"고 지적했다. 대법원 관계자는 "2주 이내를 단위 기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제1항)는 개별 근로자가 동의하더라도 도입할 수 없고, 취업규칙으로만 도입할 수 있다는 최초의 판단"이라고 말했다.

이전 용역업체 소속 근로자에게 고용승계 기대권이 인정된다면 새로 용역계약을 따낸 업체는 이들을 계속 고용할 의무가 있다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소소송(2020두45308)에서 원고패소 판결한 원심을 최근 확정했다. 석탄사업을 하는 I사 대표 A씨는 2018년 대한석탄공사 B광업소로부터 선탄관리작업 용역계약을 따냈다. 당시 A씨는 기존 용역업체에서 일하던 17명의 근로자들과 새롭게 근로계약서를 작성해 선탄관리작업 등 기존과 동일한 내용의 근무를 계속 할 수 있도록 했다. 하지만 C씨에 대해서는 예외로 했다. C씨 역시 기존 용역업체에서 선탄관리작업을 했던 근로자였지만, A씨는 C씨가 속해 있던 대한석탄공사 연합노동조합에 'C씨의 고용계약을 승계할 의사가 없다'는 내용의 문서를 송부해 C씨를 사실상 해고했다. C씨는 강원지방노동위원회에 해고가 부당하다며 구제를 신청했고, 지노위는 C씨의 신청을 받아들였다. 이에 반발한 A씨는 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각되자 소송을 냈다. 원고 상고기각 원심확정 1,2심은 "C씨는 2009년 B광업소와 선탄관리작업 용역계약을 체결한 기업에 입사한 후 여러 차례 회사가 바뀌는 과정에서도 근로기간 단절 없이 고용관계의 승계를 인정받아 계속 근무했다"며 "A씨는 2018년 B광업소의 선탄관리작업 용역을 낙찰 받았는데, 기존 용역업체의 선탄작업 근로자 11명 가운데 10명에 대한 고용을 모두 승계했다는 점에 비춰볼 때 기존 용역업체 근로자에 대한 고용승계 의무가 있다는 점을 인식하고 있었다고 볼 수 있다"고 밝혔다. 이어 "2009년부터 B광업소의 용역업체에서 근로하면서 본인의 의사에 반해 고용승계가 되지 않은 근로자는 없었던 것으로 보인다"며 "A씨가 C씨에 대해 전 용역업체에서의 업무상 재해로 인해 정상업무 수행이 의심된다는 이유로 고용승계를 거부한 것은 C씨를 부당하게 해고한 것으로 무효"라고 판시했다. 대법원도 A씨의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

현대중공업이 발주한 하역·운송 용역업체 입찰에서 담합행위를 한 운송회사에 과징금을 내린 공정위의 처분은 정당하다는 판결이 나왔다. 서울고법 행정3부(재판장 이상주 부장판사)는 ㈜동방이 공정거래위원회를 상대로 낸 시정명령 등 취소소송(2020누45386)에서 최근 원고패소 판결했다. 화물운송업체인 동방은 2015년 12월 현대중공업과 현대미포조선이 진행한 '2016년도 포항항 수입강재 하역·운송 용역업체 선정 입찰'에 참여했다. 당시 동방은 관련 운송업체인 한진, 삼일과 사전에 낙찰예정자를 정하고, 낙찰예정자 외의 회사들은 높은 금액으로 투찰하는 방식으로 담합행위를 했다는 혐의를 받았다. 동방은 현대중공업 입찰에서 낙찰자가 됐다. 공정위는 이 같은 담합행위가 경쟁을 실질적으로 제한하는 행위로서 독점규제 및 공정거래에 관한 법률을 위반한 것으로 보고 동방에 과징금 6700여만원을 부과했다. 이에 대해 동방 측은 재판과정에서 "예전부터 현대중공업 수입강재는 우리가, 현대미포조선 수입강재는 삼일이 각각 수의계약을 맺고 하역과 운송을 담당해왔다"면서 "현대중공업 등 조선사들은 2007년 내지 2013년부터 하역·운송 용역계약에 입찰 방식을 도입했으나, 설비와 인력 노하우 등의 사유로 종전과 동일한 업체들과 용역계약을 체결했다"며 경쟁제한성을 부인했다. 하지만 재판부는 "어떤 공동행위가 '경쟁제한성'을 갖는지는 당해 상품이나 용역의 특성, 시장 및 사업자들의 경쟁에 미치는 영향 등 여러 사정을 고려해 일정한 거래분야의 경쟁이 감소해 가격·수량·품질 기타 거래조건 등의 결정에 영향을 미치거나, 미칠 우려가 있는지를 살펴 개별적으로 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "입찰담합에 관한 공정거래법 제19조 1항 8호는 입찰 자체의 경쟁뿐 아니라 입찰에 이르는 과정에서의 경쟁도 함께 보호하려는 데 그 취지가 있다"며 "사업자들 사이의 합의에 따라 낙찰예정자를 사전에 결정했다면, 경쟁이 기능할 가능성을 전면적으로 없앤 것이 돼 입찰 과정에서 경쟁의 주요한 부분이 제한됐다고 봐야 한다"고 설명했다. 그러면서 "이 사건 공동행위는 낙찰예정자와 투찰 가격 등을 사전에 서로 합의해 실행한 입찰담합"이라고 판시했다.

유통회사가 청소 용역업체 직원의 절도사건을 이유로 용역계약을 해지했더라도 해당 직원이 관련 소송에서 승소해 계약해지 요건에 해당하지 않았던 것으로 밝혀졌다면 용역업체에 계약해지에 따른 손해를 배상해야 한다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사16부(재판장 차문호 부장판사)는 청소 용역업체인 A사가 홈플러스를 상대로 낸 손해배상청구소송(2020나2005912)에서 최근 "홈플러스는 A사에 1900여만원을 지급하라"며 원고일부승소 판결했다. A사는 2014년 홈플러스 지점 8곳에 대한 매장 내 미화 및 주차·카트 관리 용역계약을 맺었다. 계약서에는 A사 직원이 홈플러스 매장 안에서 현금 10만원 이상 또는 그에 상당한 상품 등을 훔친 경우 계약해지 등이 가능하다는 내용이 포함됐다. 그러다 같은 해 10월 홈플러스는 경기도의 한 지점에서 근무하던 A사 직원 B씨가 매장에서 여러 차례 식품 등을 훔쳤다며 해당 지점에 관한 용역계약을 해지했다. 이후 A사는 B씨에게 책임을 묻는 손해배상청구소송을 냈지만, 법원은 "B씨가 훔친 물품 가액이 10만원 이상이라고 볼 수 없다"며 기각했다. 이에 A사는 "B씨가 절취한 물건 가액이 10만원이 안 돼 계약해지 요건이 충족되지 않았음에도 부당하게 계약해지를 당했다"며 홈플러스를 상대로 소송을 냈다. 이행거절로 인한 채무불이행 구성 손배 책임 부담 재판부는 "홈플러스가 전소 판결의 항소심에서 A사를 위해 보조참가했으나, 당시 B씨가 훔친 물품가액이 10만원 이상이라고 보기 어렵다는 이유로 원고패소 판결이 확정됐다"며 "홈플러스가 이번 사건에서 B씨가 훔친 물품가액이 10만원 이상이라는 주장을 하는 것은 보조참가에 따른 참가적 효력에 저촉돼 허용될 수 없다"고 밝혔다. 이어 "홈플러스는 용역계약상 계약해지 요건이 충족되지 않았음에도 '매장 내 상품 절취'를 사유로 계약해지를 했다"며 "이러한 홈플러스의 부당한 계약해지는 A사에 대해 이행거절로 인한 채무불이행을 구성하므로 손해배상책임을 부담한다"고 설명했다. 청소용역업체 승소판결 다만 "A사도 계약해지가 적법함을 전제로 과거 B씨를 상대로 손해배상청구소송을 제기하기도 했고, 홈플러스도 B씨에 대한 조사와 피해변제를 받는 과정에서 A사에 계약해지를 할 수 있다고 판단했을 사정이 많이 있었다"며 "계약해지와 전소판결의 경위 등 제반사정을 고려해 손해배상액은 용역계약이 유지됐더라면 A사가 얻었을 3100여만원에서 60%인 1900여만원으로 제한함이 상당하다"고 판시했다.

지난 2013년 1억건이 넘는 고객정보 유출 사건과 관련해 당시 고객정보를 제대로 보호하지 않은 혐의로 기소된 KB국민·농협은행·롯데카드 등 카드 3사에 벌금형이 확정됐다. 대법원 형사2부(주심 박상옥 대법관)는 개인정보 보호법 위반 등의 혐의로 기소된 KB국민카드와 농협은행에 벌금 1500만원을, 롯데카드에 벌금 1000만원을 선고한 원심을 최근 확정했다(2020도2432). 이들 카드 3사는 2012∼2013년 신용카드 부정사용예방시스템(FDS) 개발과정에서 용역업체 직원이 고객정보를 마음대로 빼가도록 업무관리를 소홀히 한 혐의로 기소됐다. 당시 개발 용역업체 직원 박모씨는 카드사로부터 암호화되지 않은 개인정보를 전달 받고, 이를 회사 밖으로 가지고 나갈 때도 아무런 통제도 받지 않은 것으로 조사됐다. 유출된 정보는 이름과 주민·휴대전화·신용카드 번호, 카드 한도·이용액 등으로, 박씨가 빼돌린 고객정보는 KB국민카드 5378만건, 롯데카드 2689만건, 농협은행 2259만건 등 총 1억326만건에 달했다. 박씨는 이중 일부를 대부중개업자에게 1650만원을 받고 팔아넘긴 것으로 드러났다. 1심은 "정보 유출 피해를 당한 주체에게 정신적 고통을 줄 뿐만 아니라 2차 피해를 가져올 수 있는 대단히 중대하고 심각한 문제"라며 KB국민카드와 농협은행에 벌금 1500만원을, 롯데카드에 벌금 1000만원을 각각 선고했다. 2심도 "카드사들이 이동식저장매체(USB) 반·출입 통제 및 보안프로그램 관련 관리·감독은 물론 안전성 확보 조처 의무 등을 다하지 않았다"며 1심을 유지했다. 대법원도 카드 3사와 검찰의 상고를 기각하고 원심을 확정했다.

용역회사 직원이 공항에서 10년동안 폭발물 처리요원으로 근무했다면 공항공사에서 직접 고용해야 한다는 판결이 나왔다. 제주지법 민사2부(재판장 서현석 부장판사)는 지난 달 26일 곽모씨(소송대리인 참솔)가 한국공항공사를 상대로 제기한 소송(2016가합12607)에서 원고일부 승소판결했다. 재판부는 "폭발물 처리요원에 대한 교육과 훈련이 공사직원과 용역직원의 구분없이 이뤄졌고, 공사가 직접 용역직원을 관리·감독했다는 점 등을 고려할 때 곽씨는 파견근로자에 해당한다"며 "공사는 2년을 초과해 곽씨를 사용한 만큼 파견법상 직접 고용의 의무를 진다"고 판시했다. 곽씨는 2008년 1월 공항공사의 용역회사인 A사와 근로계약을 체결한 후 지금까지 10년간 제주공항에서 폭발물 처리요원으로 근무했다. 중간에 용역회사가 5차례 바뀌었으나, 곽씨의 고용은 계속 승계돼 왔다. 곽씨는 2016년 12월 "용역업체 소속이었지만 정규직과 똑같은 교육·훈련을 받고 동일한 업무를 수행했다"며 "공항공사는 직접 고용 의사를 표시하고 정규직과 급여차이만큼의 손해를 배상하라"면서 소송을 냈다.

제주 강정마을 해군기지 건설에 반대하던 주민들이 경찰에 불법 감금당했다며 국가를 상대로 손해배상을 청구했지만 2심에서 패소했다. 서울중앙지법 민사6부(재판장 심규홍 부장판사)는 10일 A씨 등 제주 강정동 주민과 시민활동가 등 7명이 국가를 상대로 낸 손해배상청구소송(2016나1303)에서 "국가는 1인당 50만원씩 배상하라"고 원고일부승소 판결했던 1심을 뒤집고 원고패소 판결했다. 재판부는 "당시 행사는 집회 및 시위에 관한 법률이 정하는 '옥외집회'로서 신고 대상이었지만 관할 경찰서에 사전 신고되지 않았다"며 "행사가 반드시 다른 사람과 차량의 통행이 빈번한 건설사업단 정문 앞에서 진행돼야만 하는 필연성에 대해 A씨 등이 객관적이고도 납득할만한 근거를 제시하지 못하고 있다"고 밝혔다. 이어 "건설사업단 현장은 해군기지 건설공사가 진행 중인 해안가 인근으로, 현장 상황이나 안전수칙을 제대로 숙지하지 않은 채 누군가 현장에 진입했을 경우 안전사고가 발생할 가능성도 배제할 수 없었다"며 "경찰이 A씨 등을 한곳에 모이게 하면서 빙 둘러 에워싸는 식으로 이동을 막았다가 귀가시킨 조치는 범죄 예방과 질서 유지 등 직무 수행의 일환으로 그 필요성이 인정된다"고 판시했다. A씨 등은 2012년 6월 제주 해군기지 건설사업단 정문 근처에서 촛불 문화제를 준비했다. A씨 등은 용역업체 직원들이 무대 설치를 방해하자 건설사업단 내부로 들어가 관계자들과 협의를 마쳤다. 하지만 다시 사업단 밖으로 나가던 중 수십 명의 경찰들에 막혀 이동을 제지당했다. A씨 등은 2014년 12월 "경찰들에게 둘러싸여 2시간 이상 움직이지 못해 신체적 자유가 침해됐다"며 "국가는 경찰의 불법적인 직무행위로 인한 손해를 배상해야 한다"며 각 100만원씩을 청구하는 소송을 냈다. 앞서 1심은 "경찰이 A씨 등의 신체의 자유를 침해한 점이 인정된다"며 원고일부승소 판결했다.

대규모 개인정보 유출 사태를 일으킨 혐의로 재판에 넘겨진 농협과 국민·롯데카드에 대해 법원이 관리 소홀 책임을 인정해 유죄 판결했다. 서울중앙지법 형사25부(재판장 김동아 부장판사)는 개인정보보호법 위반 등의 혐의로 기소된 KB국민카드와 농협은행에 벌금 1500만원, 롯데카드에 벌금 1000만원을 최근 선고했다(2015고합336). 재판부는 "개인정보 유출 범죄는 그 자체로도 피해자들에게 큰 정신적 고통을 줄 뿐 아니라 2차 피해가 일어날 우려도 있는 중대하고 심각한 범죄이다"며 "유출 사고가 2건인 농협과 KB국민은 1/2을 가중해 벌금형 상향인 1500만원을, 1건인 롯데는 최대 벌금형인 1000만원을 선고한다"고 밝혔다. KB국민카드 등 카드3사는 2012∼2013년 신용카드 부정사용예방시스템(FDS) 개발 작업 과정에서 개인정보보호와 관련한 내부 수칙을 제대로 지키지 않아 FDS 용역업체 직원이 고객정보를 마음대로 빼가도록 한 혐의로 기소됐다. 유출된 정보는 이름과 주민·휴대전화·신용카드 번호, 카드 한도·이용액 등이다. 당시 개인정보를 빼낸 FDS 용역업체 코리아크레딧뷰로(KCB) 직원 박모(40)씨는 은행에서 아무런 관리·감독도 받지 않고 이동식저장장치(USB) 등을 이용해 수시로 개인정보를 빼낸 것으로 드러났다. 박씨는 이렇게 빼돌린 개인정보를 대출 알선업자에게 넘기고 그 대가로 수천만원을 챙긴 것으로 조사됐다. 박씨는 징역 3년의 실형이 확정돼 복역 중이다. 개인정보 유출로 농협은행에선 2012년 6월 2197만명, 10월 2235만명, 12월 2259만명이 피해를 입었다. 국민카드는 2013년 2월 4천321만명, 6월 4천321만명분이 유출됐다. 롯데카드의 경우 2013년 12월 1천759만명의 정보가 새나갔다. 이번 판결은 개인정보 유출 피해 고객들이 세 회사를 상대로 낸 민사소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 앞서 민사소송 1심에서 법원은 "카드사가 고객 1인당 10만원씩 손해를 배상하라"고 판결했다.