상여금과 복리후생비 등의 산입 범위를 확대한 개정 최저임금법이 근로의 권리를 침해하지 않는다는 헌법재판소의 첫 판단이 나왔다. 헌재는 민주노총 등이 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 및 복리후생비의 일부를 최저임금에 산입하도록 한 최저임금법에 대해 청구한 헌법소원 사건(2018헌마629)에서 재판관 전원일치 의견으로 최근 합헌 결정했다. 민주노총과 한국노총은 2018년 6월 이같은 내용을 담은 최저임금법 제6조 4항 등이 재산권, 근로의 권리, 단체교섭권 등을 침해한다며 헌법소원을 냈다. 2018년 6월 개정된 규정에 따르면 상여금 등이 매월 1회 이상 지급되는 경우 산정기간이 1개월을 초과하더라도 그 일부가 최저임금 산입 범위에 포함된다. 기존에 산입되지 않았던 복리후생비도 일부가 최저임금에 산입됐다. 헌재는 "매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금 등이나 복리후생비는 그 성질이나 실질적 기능 면에서 기본급과 본질적인 차이가 있다고 보기 어려워 기본급과 마찬가지로 산입하는 것은 합리성을 수긍할 수 있다"며 "최저임금 산입범위가 확대되더라도 실제 받는 임금 총액이 줄어들지 않고 단지 최저임금액의 인상률과 비교한 실제 임금총액의 인상률이 종전에 비해 낮아지는 효과가 발생할 뿐"이라고 밝혔다. 그러면서 "산입 수준을 제한해 저임금 근로자들의 불이익을 상당 부분 차단하고 이 조항으로 인해 영향을 받는 근로자의 규모나 그 영향의 정도도 한정적이어서 이 조항을 통해 헌법상 용인될 수 있는 입법재량의 범위를 명백히 일탈했다고 볼 수 없다"고 했다. 아울러 헌재는 최저임금 산입을 위해 임금지급 주기에 관한 취업규칙을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받을 필요가 없도록 규정한 최저임금법 제6조의2 중 '제6조 4항 2호 및 3호 나목에 따라 산입되는 임금' 조항 역시 재판관 5(기각)대 4(일부 각하, 일부 기각) 의견으로 기각했다. 헌재는 이 조항이 노동조합과 그 조합원의 단체교섭권을 제한한다는 점을 인정하면서도 과잉금지원칙에 위배돼 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다고 판단했다. 헌재는 "임금 총액 변동 없이 상여금 및 복리후생비의 지급주기를 변경하는 경우에만 적용돼 근로자의 소득 수준에 영향을 미치지 않는다"며 "그 자체로 저소득 근로자들을 위한 제도적 보완장치가 있어 단체교섭권 제한 정도가 크지 않고 이 조항이 없다면 임금지급 주기 변경 여부가 불확실해져 많은 법적 분쟁이 발생할 수 있다"고 했다. 다만 이선애·이은애·이종석·이영진 헌법재판관은 "근로기준법 제94조 1항 단서의 동의는 헌법상 근로의 권리의 보호범위에 속하는 것으로 보아 그 침해 여부를 판단하면 충분하고 굳이 단체교섭권의 범주로 끌어들이는 것은 헌법상 기본권의 체계 및 이를 바탕으로 한 기존의 논의와 상충할 우려가 있을 뿐만 아니라 그 실익 또한 크지 않아 해당 조항이 청구인들의 단체교섭권을 제한한다고 볼 수 없어 햐당 심판청구는 기본권 침해 가능성을 인정할 수 없거나 자기관련성을 갖추지 못하여 부적법하다"는 일부 반대·일부 별개의견을 냈다. 또 이미선 헌법재판관은 "해당 근로조건에 관하여 별도로 단체교섭을 요구할 수 있다고 하더라도 사용자의 일방적인 근로조건 변경에 법적 효력을 부여하는 것 자체로 단체교섭권은 제한될 수밖에 없다"는 법정의견에 대한 보충의견을 냈다. 헌재 관계자는 "최저임금 산입범위 확대와 최저임금 산입을 위한 취업규칙 변경절차의 특례를 규정한 최저임금법 조항들의 위헌 여부를 판단한 최초의 결정"이라고 설명했다.

출근율이 50% 이상인 경우에만 지급하는 수당과 명절휴가비 등은 통상임금에 해당하지 않는다는 대법원 판결이 나왔다. 조건을 충족해야만 지급되는 수당은 통상임금 요건 중 하나인 고정성이 결여됐다는 취지다. 대법원 민사1부(주심 이기택 대법관)는 최근 A씨 등 환경미화원 9명이 서울시 종로구 등 5개 구를 상대로 낸 임금청구소송(2019다223129)에서 원고일부승소 판결한 원심을 파기하고 일부패소 취지로 사건을 서울중앙지법에 돌려보냈다. 서울시 25개 자치구청장의 위임을 받은 서울시와 서울시청노조는 2012년도 환경미화원 임금지급 기준을 체결하며 '출근율이 50% 미만인 경우 기말수당, 정근수당, 체력단련비 등 각종 수당과 명절휴가비를 지급하지 않는다'고 정했다. 이후 2014년 명절휴가비는 출근율이 50% 미만인 경우에도 절반을 지급하는 것으로 변경했다. 그런데 A씨 등은 각종 수당과 명절휴가비를 통상임금에 포함해 휴일근로수당과 연차수당, 야간근로수당 등을 지급하라며 소송을 냈다. 재판부는 "일정 근무일수를 충족해야만 지급되는 임금은 추가적인 조건을 성취해야 비로소 지급되는 것"이라며 "조건의 성취 여부는 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다"고 밝혔다. 대법원, 원고 일부승소 파기 이어 "2012년 출근율 조건이 마련된 이후 조건을 달성해야만 지급되는 수당과 명절휴가비는 고정성이 결여됐다"며 "그런데도 원심은 이를 통상임금에 해당한다고 판단한 잘못이 있다"고 판시했다. 앞서 1,2심은 "50% 출근 조건이 있지만 이를 달성하지 못하는 근로자는 극히 예외적"이라며 "실제 출근율 50%를 달성하지 못해 수당을 받지 못한 근로자가 있는지 여부도 알 수 없으므로 고정성이 결여됐다고 볼 수 없다"며 이를 통상임금에 포함해야 한다고 판단했다.

노조 전임자에 대한 임금지급을 제한하는 내용의 법이 시행되는 시점에 노사가 새 단체협약을 체결하지 못해 기존의 단체협약 효력이 자동으로 연장됐다면 회사는 기존 협약대로 노조전임자에게 임금을 지급해야 한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 기존 대법원 판결은 임금지급 제한 규정 시행 당시, 기존의 단체협약이 새 단체협약으로 자동 '갱신'된 경우에만 노조전임자에 대한 임금지급을 허용했다. 이번 판결은 기존 단체협약이 새로 단체협약이 체결될 때까지만 자동 '연장'된 경우에도 노조전임자에게 임금을 지급해야 한다는 취지이다. 대법원 민사1부(주심 박병대 대법관)는 지난달 21일 나모씨가 ㈜단양버스를 상대로 낸 임금소송 상고심(2013다29813)에서 원고일부승소 판결한 원심을 확정했다. 전국운수산업노동조합 민주버스본부 단양버스분회는 2007년 11월 회사와 "노조 전임자는 20일 만근 중 7일을 근무하고 20일 치 급료를 지불한다"는 내용이 포함된 단체협약을 맺었다. 2009년 6월 30일 단체협약이 만료되자 노조는 회사와 새 단체협약 체결을 위해 11회에 걸쳐 교섭을 했지만, 타결을 보지 못했다. 결국 충북지방노동위원회에 중재재정을 신청해 2011년 5월 노조전임자의 임금 조항은 중재재정 대상에서 제외된 채 종전의 단체협약 내용이 그대로 확정됐다. 노조가 회사와 단체협약을 체결하지 못한 2009년 7월부터 2011년 4월 사이에 노동조합 및 노사관계조정법(노동조합법)이 개정돼 제24조2항에 따라 노조 업무에만 종사하는 노조 전임자는 전임기간에 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서는 안 된다는 조항이 2010년 1월 신설됐다. 나씨는 2011년 1월 전국운수산업노동조합 민주버스본부 단양버스분회의 분회장으로 선출됐다. 회사는 나씨가 분회장으로 선출된 후 노동조합법 제24조2항 규정을 근거로 나씨가 실제로 근무한 일수만큼만 급여를 지급했다. 나씨는 월 20일씩 만근하면 200여만원을 받을 수 있었지만, 나씨는 98만~138만여원밖에 받을 수 없었다. 나씨는 회사와 노조전임자 근로시간 면제에 관한 합의가 이뤄지지 않았기 때문에 임금에서 불이익을 받고 있다며 합의가 이뤄질 때까지 업무복귀 명령을 해 달라고 요청했지만, 회사는 나씨가 노조 전임자이기 때문에 월 7일을 초과한 배차를 할 의무가 없다는 이유를 들어 거절했다. 나씨는 임금 2300여만원을 지급하라며 2011년 12월 소송을 냈다. 재판부는 판결문에서 "노동조합법의 노조 전임자 급여지급 금지는 부칙에 따라 2010년 7월 1일부터 적용되지만 2010년 7월 1일 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 봐야 한다"며 "나아가 2010년 7월 1일 이전에 그 유효기간이 만료됐지만, 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의해 갱신돼 2010년 7월 1일 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 갱신된 유효기간까지 효력이 있다"고 밝혔다. 또 "이번 사건에서와 같이 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 자동연장조항이 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다"고 덧붙였다. 다만 재판부는 "이 경우 단체협약의 당사자 일방은 노동조합법 제32조3항 단서에 따라 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다"고 지적했다.

노조전임자도 파업기간에는 임금을 받을 수 없다는 대법원판결이 나왔다. 이는 노조전임자에 대해서도 '무노동 무임금' 원칙이 적용된다는 대법원의 기존 입장(2003다4815 등)을 재확인한 것이다. 대법원은 이와함께 파업기간 중 포함된 유급휴일에 대해서도 급여를 받을 수 없다는 점을 명확히 했다. 대법원 민사2부(주심 김지형 대법관)는 이모(40)씨 등 노조전임자 4명과 강모씨 등 조합원 44명이 H생명을 상대로 낸 임금청구소송 상고심(☞2007다73277)에서 원고 일부승소 판결한 원심을 파기하고 최근 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 재판부는 판결문에서 "근로제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상시 근로자가 근로를 제공해왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정돼 있는 상태가 당연히 전제돼야 한다"고 밝혔다. 또 "단체협약이나 취업규칙 등으로 쟁의행위시 임금지급에 관해 규정하거나 임금지급에 대해 당사자 사이의 약정이나 관행이 없다면 쟁의행위기간 동안에는 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다"고 설명했다. 재판부는 이어 "유급휴일에 대한 법리는 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지돼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는 쟁의행위인 파업에도 적용된다"며 "근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금지급 역시 구할 수 없다"고 지적했다. 재판부는 다만 "원심은 파업이 없었던 11일 간에 대해서만 임금지급을 명했지만 이 기간에는 기본급 외에도 기준급의 800％에 해당하는 각종 상여금이 포함돼 있으므로 이를 고려하지 않고 임금을 산정한 원심판단은 잘못"이라며 "상여금을 포함한 기본급을 재산정하라"고 판시했다. 이씨 등 H생명노조는 임금·단체협약교섭이 결렬되자 지난 2003년5~9월 동안 파업에 들어간 끝에 사측으로부터 임금 15%인상을 골자로 협상을 체결했다. 그러나 사측이 '무노동 무임금'을 주장하며 파업기간 동안의 임금 및 상여급을 지급하지 않자 이씨 등 노조전임자를 포함한 조합원 48명은 H생명을 상대로 소송을 냈다. 1심은 "파업 중이더라도 노조전임자가 업무를 정상적으로 수행했다면 파업기간 중에도 급여를 지급해야 한다"며 원고 일부승소 판결했다. 그러나 2심은 "노조전임자는 일반 조합원과 마찬가지로 파업기간 중에는 임금을 청구할 수 없다"며 "H생명은 노조전임자에게 파업이 없었던 5월12~22일 사이의 11일에 대한 임금만 지급하라"고 판결했다.

오랜기간 논란이 돼 온 SK에너지의 '위장도급'문제와 파견근로자와의 직접고용관계 문제가 일단락됐다. 파견근로자들이 2년 이상 근무한 이상 정규직으로 전환해야한다는 것이다. 대법원 민사1부(주심 전수안 대법관)는 SK에너지에 파견된 I사 근로자 이모(46)씨 등 15명이 SK에너지를 상대로 낸 종업원지위존재확인소송 상고심(2006다55623)에서 원고승소 판결한 원심을 지난달 30일 확정했다. 재판부는 판결문에서 "원 고용주에게 고용돼 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 근로자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원 고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결여해야 한다"며 "또 피고용인이 사실상 제3자와 종속적인 관계에 있으며 실질적으로 임금지급 및 근로제공 상대방도 제3자라면 피고용인과 제3자 사이에는 묵시적 근로관계가 성립돼 있다고 봐야한다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "피고의 총무팀장 등은 정모씨를 제외한 나머지 원고들을 B건물관리(I사의 전신) 소속직원으로 고용할 때 주도적으로 면접을 실시하고 2004년까지 직접 업무지시를 해왔으며, 근무평가, 표창, 휴가사용승인 등을 직접 해왔다"고 덧붙였다. 대법원은 그러나 I사가 위장도급회사일 뿐, 독자적인 관리용역회사가 아니라고 판단한 원심은 잘못이라고 지적했다. 재판부는 판결문에서 "피고회사에 근무한 I사 근로자가 I사 전체 직원의 10%에 불과하고 나머지 근로자들은 피고로부터 직접 노무지휘를 받고 있다고 볼 수 없어 I사가 사업주로부터 독자성이 없거나 독립성을 결한 형식적, 명목적 존재로 볼 수는 없다"면서도 "다만 원고들은 B건물관리 및 I사에 고용된 후 피고의 사업장에 파견돼 피고로부터 직접 노무지휘를 받는 파견근로관계에 있었고 파견근로자보호법이 시행된 1998년부터 2년이 경과한 후에도 피고가 원고들을 계속 사용했으므로 직접근로계약관계가 존재해 원심이 결과에 있어서는 옳다"고 판시했다. I사의 전신인 B건물관리 소속 근로자인 이모씨 등은 96년부터 SK에너지 울산공장에 파견근무하면서 근무기간이 2년이 지났음에도 정규직으로 고용승계하지 않고 이를 거부한데다, 때마침 SK에너지의 '위장도급'이 문제가 되자 2004년 SK측을 상대로 종업원지위 확인소송을 내 1·2심에서 모두 승소판결을 받았다.

KTX 여승무원들이 한국철도공사의 근로자라는 법원의 결정이 나왔다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 이동명 수석부장판사)는 2일 철도유통에서 해고된 KTX 여승무원 오모 씨 등 34명이 철도공사를 상대로 제기한 근로자 지위보전 및 임금지급 가처분 신청사건(2008카합3449)에서 여승무원에게 근로자로서의 지위를 인정하면서 "15일부터 본안판결 확정 때까지 매월 180만원의 임금을 지급하라"며 일부인용 결정을 내렸다. 재판부는 결정문에서 "철도공사가 여승무원들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공 받고 임금을 포함한 제반 근로조건을 정했다고 보는 것이 상당하다"며 "철도공사가 오씨 등을 직접 채용한 것과 같은 묵시적 근로계약 관계가 성립한다고 보는 것이 상당하다"고 밝혔다. 재판부는 이어 "해고된 여승무원들이 담당했던 KTX 승객 서비스 업무에 대해 철도유통은 형식적으로 철도공사와 맺은 위탁 협약에 따라 업무를 수행하는 외관을 갖췄지만 사업의 독립성을 갖추지 못한 채 노무대행 기관의 구실을 했을 뿐"이라며 "철도유통에서 KTX 관광레저로의 형식적인 소속변경을 하지 않았다는 이유로 한 이번 해고는 정당한 이유없는 부당해고로 무효이다"고 덧붙였다. 철도유통에 고용돼 승무원으로 일하던 오씨 등은 KTX 관광레저로의 이직을 거부했다는 이유로 해고당하자 자신들이 사실상 철도공사 직원임을 인정해달라고 가처분 신청 및 본안 소송을 제기했다.

강남성모병원 안에서 시위를 하던 간호조무사들의 시위에 법원이 제동을 걸었다. 서울중앙지법 민사50부(재판장 이동명 수석부장판사)는 지난 7일 성모병원의 재단인 학교법인 가톨릭학원이 “병원에서의 시위행위를 막아달라”며 시위를 하던 간호조무사 28명을 상대로 낸 점유 및 사용방해금지가처분신청(2008카합3466)을 인용했다. 재판부는 “건물에서 퇴거하지 않을 경우 매일 100만원씩, 건물점거 불해제시, 구호·피켓시위 등 병원의 진료업무를 계속 방해할 경우 매일 50만원씩 지급하라”며 간접강제결정을 함께 부과했다. 재판부는 결정문에서 “강남성모병원 시설 안에서 시위행위를 하는 것은 병원의 소유권 또는 시설관리권을 침해하는 것으로 특별한 사정이 없는 한 금지를 구할 권리가 있다”며 “환자의 안정이 절대적으로 보장돼야 하는 병원시설 등의 특징에 비춰 가처분으로 시위를 금지할 긴급한 필요성도 충분히 소명된다”고 밝혔다. 재판부는 이어 “강남성모병원은 28명의 시위자들에 대해 근로자파견계약에 따른 사용사업주로서의 권한을 행사했을 뿐 징계나 해고, 채용이나 배치전환, 임금지급 등의 파견사업주의 권한까지 행사했다고 볼 수 없어 병원과 간호조무사간에 직접적인 근로계약관계가 성립돼 있다고 보기 어렵다”며 “간호조무사들의 사업주는 (주)메디엔젤로 그 존재가 독자성이 없거나 독립성을 결해 형식적·명목적인 것으로 볼 수 없다”고 덧붙였다. 재판부는 또 “간호조무사들이 강남성모병원에서 실제로 수행한 업무 중 일부는 근로자파견이 절대적으로 금지돼 있는 ‘간호조무사의 업무’에 해당해 파견근로자 보호에 관한 법률에 따라 간호조무사들을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 할 여지는 많다”며 “그러나 병원에 대해 직접 고용을 요구할 권리가 있다고 하더라도 실제로 고용계약을 체결하지 않는 한 과태료의 제재를 가할 수 있을 뿐 곧바로 병원의 근로자로 간주되는 것은 아니다”라고 설명했다. 간호조무사들은 지난 2006년부터 강남성모병원에 파견돼 근로하다 파견기간이 올9월30일자로 2년이 되자 병원측으로부터 파견근로관계 종료를 통보받았다. 이에 ‘파견근로자의 정규직화’를 주장하며 병원에서 시위를 벌이자 병원측에서 이를 막아달라며 가처분 신청을 냈다.