[미사용 연차수당 지급을 구하는 사건] ◇ 미사용 연차수당에 관한 포괄임금 약정의 효력 ◇ 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여나 일당 임금으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상 수당 산정의 원칙이 적용되어야 하므로, 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 한편 연차수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조). ☞ 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 근로자로, 원고들과 피고가 작성한 근로계약서에는 ‘법정수당이 미리 포함된 포괄일당에 출역공수를 곱하여 월급을 산정하여 지급한다’는 취지가 기재되어 있었고, 위 포괄일당에는 연차수당 등 각종 법정수당이 차지하는 비율이 법정수당별로 명시되어 있었던 사안임 ☞ 원심은, 근로계약서의 내용 등을 근거로 원고들과 피고 사이에 포괄임금 약정이 성립하였다고 보면서도, 위 포괄임금 약정이 근로기준법에서 정한 근로조건보다 불리하고, 연차수당까지 포함된 포괄임금 약정을 유효하다고 보게 되면 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 결과가 된다고 보아, 위 포괄임금 약정은 연차수당을 포함한 부분에 한하여 무효로 된다고 판단하였음 ☞ 대법원은, 포괄임금 약정에서 연차수당을 포함한 부분 전부를 무효로 보아서는 아니 되고 월급에 포함되어 지급된 연차수당액이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 정당한 연차수당액에 미달한 부분에 한하여 무효라고 보아, 이와 달리 연차수당 지급을 구하는 원고들의 청구를 전부 인용한 원심판결을 파기·환송함

서울고등법원 2022나2009864 임금 [제15민사부 2023. 5. 26. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고는 농수축산물 도소매업을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사의 영업부 팀장 등으로 근무함 - 원고들은 평일 오전에 출근하여 영업계획 수립 등 영업 준비를 하고, 점심 식사 후에는 주부사원 미팅을 통하여 공지사항을 전달하고 영업지역으로 가서 영업활동을 한 다음, 영업을 마친 후 저녁시간에 사무실로 복귀하여 영업활동을 정리하는 일정으로 근무함 - 원고들은 초과근로수당의 지급을 구하고, 피고 회사는 외근 근무의 특성, 회원가입 권유 업무의 특성상 외근 시 근로강도가 높지 않고 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하여 포괄임금제 약정을 체결하였고, 이는 근로자에게 불리하지 않아 유효하므로, 추가 수당 지급의무가 없다고 주장함 □ 쟁점 - 포괄임금제 약정이 성립하였는지 및 유효한지(소극) □ 판단 - 입사 당시 작성된 근로계약서에는 포괄임금제에 관한 규정이 없음. 이후 작성된 근로계약서에 포괄임금제 관련 규정이 있으나, 실제 지급된 임금 내역과 차이가 있으므로 형식적인 기재로 보임. 따라서 포괄임금제 약정이 성립하였다고 볼 수 없음 - 설령 포괄임금제 약정이 성립하였더라도, 원고들의 업무는 매일매일 정해진 업무량과 일정이 부여되고 피고 회사가 제공한 스케줄에 따라 전형적으로 이루어져야 하는 점, 실제로 원고들이 피고 회사의 임원이 참여한 카카오톡, 텔레그램 대화창에 출퇴근 시간과 출근 장소와 업무내용을 일일이 기록하였던 점에서 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당한다고 볼 수 없음. 포괄임금제 약정은 근로자에게 불리하여 무효임 - 피고 회사는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자인 원고들에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있음 (원고일부승)

2022나2000539 해고무효확인 [제38-1 민사부 2022. 11. 11. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 공기업인 피고의 자회사는 세무회계 사무소(‘A사무소’)와 6개월간의 세무대리 위임계약을 체결하고 A사무소 소속 세무사인 원고를 자회사에 근무하도록 하였음(‘이 사건 쟁점기간’). - 자회사는 위임계약을 갱신하지 않고, 공개채용 절차에 따라 원고와 1년의 기간제 근로계약을 체결함(‘제1 근로계약’). 피고는 자회사의 근로관계를 승계하고 원고와의 계약기간을 1년 연장함(‘제2 근로계약’), - 피고는 1년 뒤 근로계약의 종료를 통지함(‘이 사건 종료통지’). □ 쟁점 및 판단 - 이 사건 쟁점기간 동안 묵시적 근로관계 성립 여부(적극) ① 자회사가 원고를 지휘·감독하였고, 위임계약상의 위임업무를 벗어나 자회사 사업에 실질적으로 편입되어 직책을 가지고 직접 근로를 제공한 점, ② A사무소가 위임계약의 수급인으로서 독자적인 업무를 수행한 바 없고, 원고에 대한 근로계약서, 4대보험 가입 등도 이루어지지 않는 등 형식적·명목적인 지위에 불과한 점, ③ 자회사의 원고에 대한 임금이 위임보수 명목으로 A사무소에 지급되었다가 일정액을 제외하고 원고에게 그대로 지급된 점 등을 근거로 묵시적 근로관계 인정함 - 기간의 정함이 없는 근로계약 관계가 성립되었는지 여부(적극) ① 이 사건 쟁점기간과 제1, 제2 근로계약 기간을 통산하면 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하였으므로 기간제법 제4조 제1, 2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립하였음. ② 설령 묵시적 근로관계가 부정될 경우더라도 피고는 파견법의 법리에 따라 직접고용의무를 부담함. 이 경우 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 하므로, 제1, 2 근로계약 중 기간을 정한 부분은 효력이 없는바(대법원 2018다207847 판결), 마찬가지로 기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립되었음 - 이 사건 종료통지의 효력(부당해고로 무효) [기간의 정함이 없는 근로계약관계가 성립되었고, 해고의 정당한 사유가 있다고 볼 근거 없음] - 해고무효확인 및 복직시까지의 임금 청구 부분 인용 (원고일부승)

2021나2042116 해고무효확인 [제15민사부 2022. 11. 18. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 원고는 2년 임기로 정하여 피고 공사에 전문업무직으로 임용되어 사내변호사로 근무하였는데, 피고는 임기 만료 즈음 갱신을 거절함. 원고가 계약내용 및 규정상 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 주장하면서, 갱신거절의 무효 확인 및 임금의 지급을 구한 사건 □ 쟁점 및 판단 - 원고에게 갱신기대권이 인정되는지(적극) ① 전문업무직(사내변호사) 채용공고에서 계약기간을 2년으로 정하였으나 ‘필요시 재계약 가능’이라 공고하고, 근로계약서에서도 ‘근무성적 평가를 실시하여 계약의 연장여부에 반영한다’고 정하여, 갱신가능성을 명시하고 있음 ② 업무직관리규정에서 업무직업무실적평가위원회의 심의·승인을 거쳐 전문업무직의 계약기간을 연장할 수 있도록 근로계약 갱신시의 절차에 관한 규정을 두고 있고, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있는 경우에는 전문업무직에 관하여 계속 사용기간이 2년을 초과할 수 있다’고 규정하고 있으며, 위 법 제4조 제1항 단서 제5호, 같은 법 시행령 제3조 제1항 제3호 및 [별표 2]에 의하면 원고는 변호사로 해당 분야에 종사하는 경우로서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 대상에 해당하므로, 관련법이나 피고의 규정상 갱신 제한사유가 없음 - 피고 공사의 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지(소극) ① 근로계약서에서 근무성적 평가를 계약 연장여부에 반영한다고 정하고 있고, 업무직관리규정에서 계약기간 연장에 관한 심의·승인시 목표과제(직무)와 업무수행실적을 제출하도록 하고 있는 점에 비추어 보면, 계약 갱신 여부를 판단하는 주된 평가기준은 업무실적이라고 보아야 함 ② 원고는 직무역량 평가에서 피고가 이 사건 갱신거절을 통지하기 직전의 2차평가(사장)를 제외하고는 최상위권에 해당하는 평가를 받음 ③ 이 사건 계약연장 심의 과정과 이 사건 갱신거절 전후의 사정에 비추어 보면, 피고는 원고에 대한 직무역량 평가 결과 등 객관적 자료가 있고 사내변호사 업무 계속의 필요성도 있었으나, 갱신을 갱신하는 경우 인력운용의 유연성 감소를 우려하여 이 사건 계약의 갱신을 거절한 것으로 보일 뿐임 - 원고에게 갱신기대권이 인정되고, 피고 공사의 갱신거절에는 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 갱신거절은 무효임 (원고일부승)

퇴사 2개월 전에 통보하기로 한 약속을 어겼다는 이유로 업주가 직원에게 손해배상을 청구한 사안에서, 근로계약서상 위와 같은 사전통보 조항은 손해배상을 빌미로 근로를 강제하는 것이어서 위법하다고 보아 원고의 청구를 기각한 판결. 1. 판단 원고는, ① 피고 서퇴사가 원고 가게에서 일하던 중 적어도 퇴사 2월 전에는 이를 통보하여야 함에도 이를 이행하지 않아 약정 위약금을 지급하여야 하고, 가게 복귀 조건의 휴가비 70만 원을 받아갔으며, 영업 정보를 피고 곽권유가 운영하는 가게로 옮기면서 누설하여 영업비밀을 침해하였고, ② 피고 곽권유는 피고 서퇴사의 전직을 유도하는 등 피고 서퇴사의 위와 같은 불법행위에 적극 가담하였다고 주장하며, 청구취지 금원의 지급을 구한다. 살피건대 우선, 원고가 주장하는 위약금 약정 주장은 근로기준법 제15조, 제20조에 위반하여 그 자체로 무효이다(갑2호증의 근로계약서상 ‘2개월 전 통보 조항을 위반할 경우 위약금을 지불한다’는 내용을 근거로 청구에 이른 이상 위 규정을 위반한 것이 명백하다. 만일 약정된 금액이 없어 위 조항에 위배되지 않는다고 보더라도 이는 손해배상을 빌미로 근로를 강제하는 것이어서 위 같은 법 제7조에 위반하여 이 또한 무효이다). 또한 증거에 의하면 휴가비 70만 원은 원고가 이미 돌려받은 사실이 인정된다. 나아가 원고 가게의 의류 관련 정보가 영업비밀에 해당한다거나 피고들이 이를 침해하였다고 보기에 충분한 증거가 없다. 원고의 주장은 어느 것이나 이유 없다. 그러므로 원고의 피고들에 대한 청구는 이유 없어 모두 기각한다.

아이돌보미인 원고들이 아이돌봄 서비스기관을 상대로 미지급 법정수당을 청구한 사안에서, 아이돌보미가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아 서비스기관의 아이돌보미에 대한 미지급 법정수당 지급의무를 인정한 사례 1. 근로기준법 적용 여부에 관한 판단 가. 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업 장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 나. 판단 위와 같은 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고들의 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 봄이 타당하다. 1) 피고들은 아이돌봄 서비스의 제공 주체인 아이돌봄 지원법상의 서비스기관으로서, 아이돌봄 서비스 이용자와의 계약에 따라 이용자로부터 이용료를 지급받고 이용자에게 아이돌봄 서비스를 제공하는 사업을 운영하는 법인들이다. 이에 피고들은 위 사업을 운영하기 위해서 직접 면접을 거쳐 원고들을 채용하고 교육을 이수하게 한 후 원고들과 사이에 근로계약서를 작성하였다. 그리고 위 근로계약서에는 원고들이 피고들에 대하여 부담하는 활동 의무의 내용과 그에 대한 대가로서 피고들이 원고들에 대하여 부담하는 수당 지급 의무에 관한 내용이 기재되어 있다. 2) 다음과 같은 점에 비추어 보면, 원고들이 아이돌보미로서 수행하는 업무의 내용은 대체로 피고들에 의해 정해지고, 나아가 원고들의 업무 수행 과정에서도 피고들이 상당한 지휘·감독을 하고 있다고 판단된다. ① 원고들이 피고들과 작성한 근로계약서에는 부동문자로 원고들의 기본적인 업무 내용이 명시되어 있다. ② 원고들이 아이돌보미 서비스를 수행하는 시간과 장소는 기본적으로 이용자의 서비스 제공 요청을 접수하는 피고들에 의해 정해지고, 원고들은 피고들이 알려주는시간과 장소에서 서비스를 수행할지 여부를 결정할 수 있을 뿐이다. ③ 일단 원고들이 위 시간과 장소에서 서비스를 수행하겠다고 수락한 이후에는 이미 정해진 시간과 장소를 임의로 변경할 수 없고 이에 구속된다. ④ 피고들은 원고들이 아이돌봄 서비스 수행 과정에서 해야 할 업무의 구체적인 내용에 관해서 월례회의, 간담회, 문자메시지 등을 통하여 원고들에게 지시를 내렸고, 그뿐만 아니라 원고들에게 활동일지 작성, 정산보고서 작성 및 제출, 건강검진 서류 제출, 보수교육 이행 등 아이돌봄 서비스 수행 외의 업무도 지시하였다. ⑤ 피고들은 원고들이 작성하여 제출하는 활동일지를 통해서뿐만 아니라 이용자들이 제기하는 민원 및 독자적인 모니터링 활동 등을 통하여 원고들의 업무 수행을 감독하였다. 3) 원고들은 피고들의 통보를 받고 수락하여 시간 및 장소가 정해진 아이돌봄 서비스를 제3자를 고용하여 그로 하여금 대신 수행하게 함으로써 그 차액 상당을 취득하는 등의 방법으로 자신의 계산 아래에서 독립적인 사업을 영위할 수 없다. 또한, 원고들은 실제로 제공한 아이돌봄 서비스 수행 시간에 비례하여 일정한 금액의 수당을 지급받고 있어 지급받는 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 지니고 있고, 자신의 노무제공을 통하여 추가적인 이윤을 창출하거나 손실을 보게 될 가능성을 부담하고 있지않다. 4) 피고들은 원고들에게 수당을 지급할 때 근로소득세를 원천징수하고 있고, 원고들이 퇴직할 때에는 퇴직금을 지급하고 있으며, 이른바 4대 보험에도 가입시켜 주고있다.

살피건대, 을 제1 내지 9호증, 제11, 12, 14호증의 각 기재만으로는 원고들에게 피고가 주장하는 전보처분의 원인 사유가 있었다는 사실 또는 전보처분을 할 업무상의 필요성이 있었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거, 갑 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 전보처분은 업무상의 필요성이 인정되지 않을 뿐만 아니라 과정에 있어서도 원고들에게 신의칙상 요구되는 사전 통보나 의사반영의 기회를 제공하지 않는 등 필요성의 범위를 일탈한 인사권의 남용에 해당되어 무효이다. ① 원고 신A는 근로계약서상 무급 휴일인 토요일을 포함하여 2015년 4월에 총 22일, 같은 해 5월에 총 26일, 같은 해 6월에 총 25.4일을 출근하는 등 매달 성실히 출근하였다. ② 이△△의 6월분 급여가 전보처분일 이후인 2015년 7월 10일 원고 신A의 채권자 측에 입금된 점, 전보처분 사유에 이러한 사유가 기재되어 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 전보처분에 이러한 사유는 고려하지 않았다. ③ 원고 신A는 ‘총무’로서, 원고 김B은 ‘소장’으로서 각 근로계약을 체결하였고, ‘갑은 경영상 필요한 경우 을과의 합의에 의해 근로조건을 변경할 수 있다(각 근로계약서 제9조)’고 합의하였는데, 피고가 원고들에게서 근로조건의 변경과 관련하여 동의를 구하거나 사전에 협의하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 이행하지 않았다. ④ 원고들은 전보처분을 받은 직후 부산지방노동위원회에 구제 신청을 하였는데, 부산지방노동위원회는 2015년 8월 28일 피고가 원고들의 동의를 받지 않고 근로조건을 변경하는 전보처분을 발하였다는 이유로 전보처분이 부당하다고 보아 원고들의 복직을 명하였다. ⑤ 원고들 모두 3개월간의 시용기간을 채우지 못한 2015년 7월 1일 전보처분이 내려졌다. 따라서 원고들이 무효인 전보처분에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 2015년 7월 1일과 그 다음 날 결근을 하였는데, 피고가 원고들에게 정상 근무를 독촉하거나 사직의 의사를 물어보지도 않고 단순히 사직 의사가 있는 것으로 간주하여 2015년 7월 3일 퇴사처리를 한 것은 사실상 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당하여 무효이다.

1) 의사표시의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에는 그 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 그 서면의 기재 내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하며, 이 경우 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010다81957 판결). 2) 피고는 원고와 J 사이에 일급을 200,000원으로 정한 2013년 12월 13일자 근로계약서가 작성되어 있고 실제 400,000원이 입금된 사실이 있음에도 불구하고, I건업의 경리담당자인 F이 그 중 100,000원이 급여가 아닌 위로금이라고 진술한 사실 등이 있음을 이유로 들어 처분문서인 근로계약서의 내용을 믿지 않고 예금계좌에 입금된 금액 중 300,000원만을 원고의 임금으로 인정하였다. 3) 그러나 위에서 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고와 J 사이에 작성된 계약서는 원고가 창호 공사를 시작한 2013년 12월 12일보다 하루 늦게 작성된 것이기는 하나 노무도급의 경우 근로계약서를 반드시 작업 시작일에 작성하는 것은 아닌 점, ② J가 원고에게 실제와 다른 임금을 기재하여 근로계약서를 작성해줄 이유는 없어 보이는 반면, D는 원고와 임금 체불 문제로 다툼이 있던 사이로서 원고에게 불리한 진술을 하였을 가능성을 배제할 수 없는 점, ③ 원고는 과거 일급 200,000원의 창호공사 근로계약을 체결하고 실제 그 임금을 받은 사실도 있는 점, ④ 원고에게 2일분의 임금으로 총 400,000원이 입금된 점 등을 종합하면, 원고의 일당은 200,000원으로 봄이 타당하다. 4) 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다

A씨가 수행을 위해 머물며 자율적으로 사찰 유지·관리를 돕고 수고비를 받은 것으로 보이는 만큼 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 사찰에 A씨와 같은 처사나 보살이 10여명 있지만 이들은 주지 스님과 근로계약서를 쓰거나 업무내용·시간 등 근로조건을 협의한 적이 없고 주지 스님 역시 특별한 업무지휘·감독을 하지 않았다. 처사와 보살들에게 지급된 월 50만∼150만원의 보시금도 근로소득세를 떼지 않았고 사찰이 4대 보험 신고를 한 적도 없는 만큼 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공한 것으로 볼 수 없다.

공사가 채용공고를 내면서 '실적이 우수한 자는 무기계약직으로 전환한다'고 명시했지만, 이씨 등과 공사가 체결한 근로계약서에는 실적이 우수한 사람을 무기계약직으로 전환한다는 취지의 규정이 없다. 채용공고에 전환 가능 인원이나 실적 우수 여부에 대한 평가기준 등 구체적 사항이 기재되지 않아 전환의 확정적 의사표시가 있었다고 보기도 어렵다. 원고들이 근무한 부서에서 두 사람의 무기계약직 전환을 요청하는 공문을 작성하기도 했지만 이는 회사 내부적으로 각 부서간 업무처리 과정에서 작성된 것일 뿐이다. 근로계약에는 '계약기간이 만료됐을 때 근로계약을 종료한다'고만 규정돼 있을뿐 공사 내부 규정이나 단체협약 등에도 기간만료 후 일정요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정이 없다. 채용공고 문언만으로 두 사람과 회사 사이에 근로계약에 명시된 계약기간이 지난 후에도 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 존재한다고 볼 수 없다.