[택시회사를 운영하는 운송사업자의 퇴직금 공제 등이 문제된 사건] ◇ 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위를 금지하는 법률 규정의 성격(= 강행규정) 및 이에 반하는 사용자와 택시운전근로자 노동조합 사이의 합의의 효력(무효) ◇ ◇ 회사가 취업규칙 등에서 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유 및 징계해고사유로 정한 경우 그 사유로 인한 퇴직조처가 유효하기 위한 요건 ◇ 1. '여객자동차 운수사업법'(2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정되어 2020. 1. 1. 시행된 것, 이하 ‘여객자동차법’이라고 한다) 제21조 제1항 제2호는 대통령령으로 정하는 운송사업자는 운수종사자가 이용자에게서 받은 운임이나 요금(이하 ‘운송수입금’이라고 한다)의 전액에 대하여 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 않을 것을 운송사업자의 준수사항으로 규정하고 있고, 제26조 제2항 제2호는 운수종사자는 운송수입금의 전액에 대하여 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하여 납부하지 않을 것을 운수종사자의 준수사항으로 규정하고 있다. 일정한 금액을 운송사업자에 입금하고 이를 초과하는 초과운송수입금은 운수종사자 자신의 수입으로 하는 이른바 사납금제는 운송수입금이 일정하지 않기 때문에 운수종사자들의 임금액의 변동이 심하고, 고정급이 크지 않기 때문에 운송수입금이 적은 때에는 운수종사자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수도 있다는 문제점이 있었고(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조), 이에 여객자동차법이 1997. 12. 13. 법률 제5448호로 개정되어 이른바 전액관리제를 규정하였으나 이를 우회하여 사실상 사납금제를 실시하는 경우가 많았다. 그 후 여객자동차법이 2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정됨에 따라, ‘운송사업자는 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수납하지 말고 운수종사자는 이를 납부하지 말 것’을 명시적으로 규정하는 제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호가 신설되어 2020. 1. 1.부터 시행되었다. 이와 같이 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 수수하는 행위가 금지됨을 명확히 하여 사납금제의 병폐를 시정하겠다는 신설 경위와 취지 등에 비추어 보면, 위 각 규정은 강행법규로 봄이 타당하므로 설령 이에 반하는 내용으로 사용자와 택시운전근로자 노동조합과 사이에 합의가 있었다고 하더라도 그 합의는 무효라고 보아야 한다. 2. 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없다 할 것이나, 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우에는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 것이다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조). ☞ 택시회사를 운영하는 운송사업자인 피고인이 ① 기준 운송수입금을 정하여 운수종사자인 택시기사들로부터 운송수입금을 지급받으면서 그 기준 운송수입금 미달액 부분을 퇴직한 택시기사에 지급할 퇴직금에서 공제하였고, ② 3일 이상 무단결근할 경우 당연퇴직 된다는 취업규칙에 따라 1년의 계속근로기간 완성 전에 3일 이상 무단결근한 택시기사에 대하여 퇴직금을 지급하지 아니한 사안임 ☞ 원심은, ① 구 ?여객자동차 운수사업법?에 따라 기준 운송수입금 미달액 부분을 퇴직금에서 공제하는 것이 허용된다고 판단하는 한편, 위 미달액을 퇴직금에서 공제할 수 있다고 믿은 데에 상당한 이유가 있고, ② 3일 이상 무단결근한 택시기사가 당연퇴직 처리되었다고 믿었다고 봄이 상당하므로, ?근로자퇴직급여 보장법? 위반죄의 고의를 인정하기 어렵다고 판단하였음 ☞ 대법원은, ① 운송수입금 기준액을 정하는 한편 그에 미달하는 금액을 임금에서 공제하도록 정한 취업규칙이나 단체협약 등은 사법상 무효로 보아야 하고, 이를 근로자인 택시기사에 지급할 퇴직금에서 공제한 것에 상당한 이유가 있다고 볼 수도 없으며, ② 위 택시회사의 취업규칙상 3일 이상 무단결근 사유는 당연퇴직사유로도 규정되어 있는 한편, 징계해고사유로도 규정되어 있어 이는 그 실질상 해고에 해당하는데, 기록상 해당 근로자에 대한 해고에 정당한 사유가 인정되고, 그에 대한 징계절차를 거쳤다는 사정을 거쳤다고 볼 증거가 없으므로 그에 대한 퇴직조처가 유효하다고 믿은 데에 상당한 이유가 있다고 볼 수도 없다는 이유로, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기·환송함

[단체협약에서 사망퇴직금을 근로기준법이 정한 유족에게 지급하기로 정한 경우 그 퇴직금이 상속재산인지 유족의 고유재산인지 여부가 문제된 사건] ◇ 단체협약에서 유족에게 지급하기로 정한 사망퇴직금의 법적 성질을 유족의 고유재산으로 볼 수 있는지 여부(적극) ◇ ◇ 사망퇴직금에 근로기준법상 지연손해금 이율(연 20%)을 적용할 수 있는지 여부(적극) ◇ 1. 단체협약에서 근로자의 사망으로 지급되는 퇴직금(이하 ‘사망퇴직금’이라 한다)을 근로기준법이 정한 유족보상의 범위와 순위에 따라 유족에게 지급하기로 정하였다면, 개별 근로자가 사용자에게 이와 다른 내용의 의사를 표시하지 않는 한 수령권자인 유족은 상속인으로서가 아니라 위 규정에 따라 직접 사망퇴직금을 취득하는 것이므로, 이러한 경우의 사망퇴직금은 상속재산이 아니라 수령권자인 유족의 고유재산이라고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다. 가. 「근로자퇴직급여 보장법」(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)은 사용자가 퇴직한 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금의 액수, 지급 방법 등에 관하여 규정하였으나, 사망퇴직금의 수령권자에 대하여 명시적으로 정하지는 아니하였다. 나. 일반적으로 퇴직금은 후불적 임금으로서의 성격과 공로보상적 성격 외에도 사회보장적 급여로서의 성격을 함께 가지므로(대법원 2014. 7. 16. 선고 2013므2250 전원합의체 판결 등 참조), 사망퇴직금은 사망한 근로자의 생전 근로에 대한 대가로서의 성격 외에 근로자의 사망 당시 그에 의하여 부양되고 있던 유족의 생활보장과 복리향상 등을 위한 급여로서의 성격도 함께 가진다고 볼 수 있다. 따라서 단체협약에서 근로자의 재직 중 사망으로 말미암아 생활보장이 필요한 유족에게 사망퇴직금을 지급하는 내용을 정하는 것은 사망퇴직금의 성격에도 부합한다. 다. 단체협약은 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이므로 법원의 후견적 개입에는 신중할 필요가 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 참조). 즉, 노동조합과 사용자가 단체협약으로 유족의 생활보장과 복리향상을 목적으로 하여 근로기준법이 정한 유족에게 사망퇴직금을 지급하도록 정하였다면, 이는 그 자체로 현저히 합리성을 결한 것이라고 볼 수 없으므로 가급적 존중되어야 한다. 2. 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 따르면, 사용자는 임금 및 퇴직급여법에 따른 퇴직금의 전부 또는 일부를 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이다. 그러나 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). ☞ 망인은 피고 1의 근로자였다가 사망하였고, 이로써 피고 1 회사에서 퇴직하게 됨에 따라 사망퇴직금이 발생하였음. 피고 1의 단체협약 및 퇴직금 규정은 근로기준법이 정한 범위와 순위에 따라 그 유족에게 사망퇴직금을 지급한다고 정하고 있었음 ☞ 피고 1은 사망퇴직금 중 1/2을 공탁하였고, 망인의 채권자인 피고들은 공탁된 사망퇴직금에 대해 집행절차에서 안분배당을 받았음. 망인의 상속인인 원고들은 이 사건 사망퇴직금채권을 상속재산목록에 포함시켜 한정승인을 받았음 ☞ 대법원은, 이 사건 사망퇴직금이 망인의 배우자인 원고 1의 고유재산이라고 보아 피고 1은 이 사건 사망퇴직금 중 1/2의 지급할 의무가 있고, 피고들은 각자의 배당 수령액 상당액을 반환할 의무가 있다고 보아, 원심판결을 수긍하여 이 부분 상고를 기각함 ☞ 한편 대법원은, 사망퇴직금 청구권이 유족의 고유재산이더라도 퇴직급여법에 따른 퇴직금으로서의 성질을 상실하는 것은 아니므로, 근로기준법과 같은 법 시행령이 정한 연 20%의 지연손해금 이율이 적용된다고 판단함

[제15민사부 2023. 7. 21. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고는 피고 회사의 노동조합임. 원·피고 사이의 단체협약에서는 평균임금 산정 시 인센티브를 제외하되, 근속 5년 이상일 경우 일정 기준에 따른 누진연수를 근속연수에 추가하여 퇴직급여를 산정하도록 정하였음 - 원고는 위 조항은 인센티브를 제외함으로써 법정최저 퇴직금을 하회할 가능성이 생기게 하고, 근속기간이라는 우연한 사정에 따라 합리적 이유 없이 근로자를 차별한다고 주장하며 ‘평균임금 산정 시 인센티브를 제외한다’는 부분(이 사건 퇴직급여 조항)의 무효 확인을 구함 □ 쟁점 - 노동조합이 단체협약 중 피고와 개별근로자 사이의 근로조건 기타 처우에 관한 이 사건 퇴직급여 조항에 대하여 무효 확인을 구할 이익이 있는지(적극) □ 판단 - 이 사건 퇴직급여 조항에 대해 노동조합(원고)이 무효 확인을 구할 수 있음 ① 원고는 단체협약을 체결한 당사자로, 이 사건 퇴직급여 조항의 유무효에 따라 단체협약의 체결 과정을 둘러싼 조합 내부의 책임 소재, 원고와 조합원의 관계, 원고가 피고를 상대로 이 사건 퇴직급여 조항의 준수 또는 무효를 요구할 수 있는지 등의 측면에서 원고의 권리 또는 법률적 지위에 영향을 받으므로 현존하는 불안·위험이 있음 ② 위 조항의 유무효를 확인하는 것은 원고 조합원을 비롯한 근로자들과 피고 사이의 퇴직금 액수를 둘러싸고 발생할 수많은 분쟁을 일거에 해결하는 유효·적절한 수단이 됨 ③ 이 사건 소에서 확인의 이익을 인정하지 않으면, 퇴직급여조항이 강행법규에 위반하여 무효임이 분명한 사안에서도 근로자 개개인이 피고를 상대로 개별적인 소송을 제기하여 위 조항의 무효를 다투어야 하므로 번잡한 절차를 반복하게 됨 - 다만, 법정최저 퇴직금을 하회할 가능성만으로 이 사건 퇴직급여 조항이 무효라고 볼 수 없고, 계속근로기간에 따라 퇴직금 지급률에 차이를 두는 것이 합리적 이유가 있음 [항소기각(원고 패)]

[제38-1민사부 2023. 6. 2. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 노동조합인 원고는 회사인 피고를 상대로 2011년부터 2020년까지(이하 ‘대상기간’)의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭을 청구하였으나, 피고는 A노조와 단체협약을 체결하고 원고의 청구에 응하지 않았음. 그 후 A노조는 설립 무효 판결을 받음 - 원고는 피고에 대해 대상기간의 임금 및 단체협약에 관한 단체교섭 청구에 대하여 성실하게 단체교섭을 할 것을 구하는 이 사건 소를 제기함 □ 쟁점 - 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구가 가능한지(적극) □ 판단 - 대상기간 동안 원고는 피고 사업장의 유일한 노동조합이므로 단체교섭 이행청구권이 있음 - 아래와 같은 이유로 과거의 근로관계에 대한 단체교섭이행청구도 인정됨 ① 과거의 근로관계에 관한 사항을 교섭할 수 없다고 볼 근거는 없음. 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 승인하는 내용의 단체협약 체결도 가능함 ② 원고는 대상기간 동안 피고에게 교섭청구를 계속해왔음에도 단체교섭이 이루어지지 않았는바, 원고가 구하는 교섭사항이 과거의 근로관계에 관한 것이라는 사정만으로 의무교섭사항에서 제외되거나 교섭청구의 실익이 없다고 볼 수 없음 ③ A노조 설립이 무효이더라도 A노조가 체결한 단체협약에 기초하여 형성된 근로관계가 소급적으로 무효가 되는 것은 아니나, 원고의 청구가 과거 법률관계가 모두 무효임을 전제로 하는 것도 아니고 원고는 기존보다 유리한 단체협약을 새로 체결할 수도 있으므로 대상기간의 단체교섭을 요구할 실익이 있음 ④ 이 사건 청구는 피고가 단체교섭에 성실하게 응할 의무가 있음을 전제로 그 교섭에 나아갈 것을 구하는 것에 불과하고, 협약 체결 의무를 부과하는 내용이 아님. 세부적인 교섭사항이나 이행가능성을 고려한 교섭사항의 조정 및 이행방법에 관하여는 이후 상호 교섭과정에서 조율할 수 있음. 따라서 교섭과정에서의 문제점이나 이행과정에서의 실익을 따져 교섭청구권의 유무를 판단할 것은 아님 (원고 승)

[부당해고기간 중에 정년에 도달한 근로자에게 정년 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권이 인정되는지 여부가 문제된 사건] 1. 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있는지 여부(원칙적 소극) 2. 정년에 도달한 근로자가 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 갖는다고 인정되기 위한 요건 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다. ☞ 피고는 주식회사 갑으로부터 분사되어 설립된 후 주식회사 갑이 운영하는 A제철소의 방호 및 보안 업무를 수행해 온 회사이고, 원고(1957. 2. 12. 생)는 주식회사 갑에 근무하면서 경비 업무 등을 수행하다가 피고로 전직하여 계속 해당 업무를 수행한 근로자임. 피고는 2013. 8. 6. 원고를 징계면직하였는데(이하 ‘이 사건 징계면직’), 중앙노동위원회가 이 사건 징계면직이 부당해고라는 취지의 재심판정을 하자 2014. 3. 20. 그 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 그 청구를 기각하는 판결이 선고?확정되었음. 한편 이 사건 징계면직 무렵 피고의 취업규칙은 정년을 만 57세로 하되 정년에 달한 분기의 말일에 퇴직한다는 취지로 규정하였고(이에 따르면 원고는 2014. 3. 31. 정년에 도달하였음), 피고는 정년퇴직한 직원에게 1개월의 휴식기간을 준 후 이들을 기간제 근로자로 재고용하고 이후 갱신을 통해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 시행하고 있었음(이하 ’이 사건 재고용 제도‘). 원고는 이 사건 징계면직이 부당해고로서 무효이며 이 사건 징계면직이 아니었다면 정년 후에도 이 사건 재고용 제도에 따라 계속 근무할 수 있었을 것이라고 주장하며, 피고를 상대로 해고 시점부터 정년에 달한 시점까지의 기간(2013. 8. 6.부터 2014. 3. 31.까지) 및 정년 후 재고용되었다면 근무할 수 있었던 기간(2014. 5. 1.부터 2017. 2. 12.까지)에 대한 임금 등 상당액 지급을 청구하였음 ☞ 원심은 원고에게 정년 후 재고용에 대한 정당한 기대권이 인정된다는 등의 이유를 들어, 정년 이후의 기간에 대해서도 원고의 청구를 받아들였음 ☞ 대법원은 위와 같은 법리를 판시한 다음, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년퇴직자를 기간제 근로자로 재고용하는 것에 관한 규정은 없었지만, 이 사건 재고용 제도는 주식회사 갑의 정년이 연장되자 주식회사 갑보다 긴 정년을 적용받는다는 전제로 피고로 전직하였던 근로자들의 신뢰를 보호할 목적으로 도입되었다고 보이는 점, 상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용되었다고 보이는 점 등을 종합해 보면, 피고와 그 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었으므로 원고는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 판단하고, 원심 판단을 수긍함

2021나2049827 해고무효확인 [제15민사부 2022. 9. 23. 선고] <노동> □ 사안의 개요 - 피고 회사의 단체협약에 ‘휴직사유 및 기간’ 조항에서 ‘형사상 소추로 인하여 구속되었을 때 석방시까지. 단, 실형이 확정된 경우 단체협약 징계조항에 의한 징계를 할 수 있다’고 규정함(‘이 사건 규정’). 원고는 업무방해행위 등으로 2016. 7. 구속되어 형사휴직에 들어갔고 2017. 5. 구속취소결정에 따라 석방되었으며, 2017. 5. 31. 실형이 확정됨 - 피고 회사는 ‘업무방해’ 등을 징계사유로 하여 원고에 대한 징계절차를 개시하고, 원고의 형사휴직 중 실형이 확정되기 이전인 2017. 2. 징계위원회에서 해고를 심의의결하고 원고를 해고함 □ 쟁점 - 이 사건 규정이 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미인지, 아니면 ‘형사상 소추로 형의 선고를 받은 경우를 징계사유로 하는 경우에는 실형이 확정된 경우에만 징계할 수 있다’는 의미인지 □ 판단 - 이 사건 규정은 ‘징계사유를 불문하고 실형이 확정되기 전에는 징계를 할 수 없다’는 의미로서, 피징계자가 형사사건으로 구속되어 재판을 받고 있는 경우에는 보석허가결정, 집행유예 판결 선고 등으로 석방될 때까지 형사휴직을 허용하며, 형사휴직 기간 중에는 징계절차를 보류하고, 보석허가 결정 등으로 석방되어 형사휴직기간이 만료되거나 형사재판이 종료되어 실형이 확정된 경우에 비로소 징계를 할 수 있다는 의미로 해석함이 타당함 ① 이 사건 규정은 명문상 ‘형사상 소추로 형을 선고받은 경우’의 징계사유와 나머지 징계사유로 징계하는 경우를 구별하지 않아 문언 자체로 징계사유에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음 ② 이 사건 규정은 구조상 징계사유에 관한 조항이 아닌 형사휴직에 관한 조항에 위치하고 있으므로, 징계사유와 무관하게 형사휴직시 적용된다고 봄이 타당함 ③ 구속되어 재판을 받고 있는 경우 즉시 징계가 가능하도록 할 것인지, 석방되거나 실형이 확정된 이후 비로소 징계 가능하도록 할 것인지는 노사간 합의에 의하여 징계권과 방어권이 조화를 이룰 수 있는 시점을 선택할 수 있는데, 이 사건 단체협약은 후자를 선택한 것으로 보임. 사용자의 징계권을 원천 봉쇄하는 것이 아니라 노사간 합의에 따라 시기적 제한을 둠으로써 징계권 행사방식을 정한 것이므로 징계권 행사 그 자체를 제한하는 것으로 보기 어려움 - 피고가 원고에 대하여 형사휴직 중임에도 실형이 확정되기 전에 한 이 사건 해고처분은 위 규정에 위배되어 무효임 (원고일부승)

◇ '택시운송사업의 발전에 관한 법률' 제12조 제2항에 규정된 ‘소속 택시운수종사자가 아닌 사람’의 의미 ◇ 가. '택시운송사업의 발전에 관한 법률'(이하 ‘택시발전법’이라 한다) 제12조 제2항은 택시운송사업자로부터 택시운수종사자를 보호함은 물론 '여객자동차 운수사업법'(이하 ‘여객자동차법’이라 한다)상의 명의이용행위에까지 이르지 않더라도 택시업계의 구조적 요인에 기인하는 위험으로부터 택시를 이용하는 일반 공중의 이익을 저해할 수 있는 일반택시운송사업의 운영 행태를 금지하고자 하는 취지에서 마련되었다. 택시운수종사자의 근로시간과 임금은 단순히 택시운송사업자나 택시운수종사자의 사적 이익에만 관련되는 것이 아니라, 사회 공공의 안전이나 택시를 이용하는 일반 공중의 이익과 직결되는 문제이다. 만일 택시운수종사자가 장시간 저임금 노동에 시달린다면 과로 상태에서 안전운전이 보장될 수 없음은 물론이고, 운송수입을 늘리려는 의도에서 과속·난폭운전, 단거리 탑승거부, 합승 등의 위반행위가 늘어나 택시운송질서가 무너질 수 있기 때문이다. 따라서 택시발전법 제12조 제2항을 해석할 때에는 택시운수종사자의 의사나 이익뿐만 아니라 일반 공중의 이익까지 고려하여야 한다. 나. 1) 택시발전법 제12조 제2항의 문언에다가 택시를 이용하는 일반 공중의 이익까지 보호하려는 택시발전법 제12조 제2항 등 관련 규정들의 입법취지 등을 종합하여 보면, 택시발전법 제12조 제2항의 ‘소속 택시운수종사자가 아닌 사람(형식상의 근로계약에도 불구하고 실질적으로는 소속 택시운수종사자가 아닌 사람을 포함한다)’이란 ‘택시운송사업자와 사이의 근로계약 체결 여부와 무관하게 그로부터 택시 영업에 관한 사항을 일괄 위임받아 택시를 운행하면서 그에게 일정 기간 단위로 택시 영업에 상응하는 일정 금액을 지급·납입하는 사람’으로 해석할 수 있다. 그리고 택시운송사업자로부터 택시를 제공받아 운전한 택시운수종사자가 택시발전법 제12조 제2항에서 정한 ‘소속 택시운수종사자가 아닌 사람’에 해당하는지 여부는 택시 운행에 따른 이익·손실 위험이 누구에게 귀속되었는지, 택시운송사업자가 택시의 안전운행에 필요한 지휘·감독을 실질적으로 수행하였는지 등과 같은 택시의 실질적인 운행·관리 실태를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이를 구체적으로 살펴보면, 택시운송사업자가 차고지에서의 차량 배차 등을 통하여 택시운수종사자의 운전 시간·강도를 전반적으로 관리·감독하였는지, 택시운송사업자가 택시운행기록장치 등을 통해 택시운수종사자의 과속·난폭운전 등 안전운행수칙 위반행위가 있었는지를 정기적으로 확인하여 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따라 필요한 징계조치 등을 하였는지, 택시운송사업자가 택시운수종사자로 하여금 여객자동차법 제25조 제1항에 따른 운수종사자 교육을 받는 데에 필요한 조치를 하고 그에 따라 택시운수종사자가 제때 교육을 이수하였는지, 택시운송사업자가 택시운수종사자와 계약을 체결하기에 앞서 그가 여객자동차법 제24조 제1항 각 호에 따른 운전업무 종사자격을 갖추면서 제24조 제3항 각 호에 따른 결격사유는 없는지를 실질적으로 확인하는 절차를 거쳤는지, 택시운송사업자가 여객자동차법 제22조 제1항 제1호, 제2호에 따른 운수종사자 명단·현황을 제때 통보하였는지 등의 사정을 종합적으로 고려하여야 할 것이다. 2) 한편 택시발전법 제12조 제2항, 제18조 제1항 제2호, 같은 법 시행령 제21조 [별표2] 2. 개별기준 나.목의 규정 문언과 체계를 종합하면, 택시운송사업자가 소속 택시운수종사자가 아닌 사람 한 명에게 1대의 택시만을 제공하였더라도 이는 택시발전법 제12조 제2항을 위반한 것으로서 택시발전법 제18조 제1항 제2호에 따른 제재처분의 처분사유에 해당한다고 보아야 한다. 다만 위와 같은 경우에 행정청이 해당 운송사업자의 택시운송사업면허 전부를 취소하는 처분을 하였다면 행정청이 비례의 원칙을 위반하여 그 재량의 한계를 일탈·남용하였는지를 살펴 그 처분의 정당성 여부를 판단하면 될 것이다. ☞ 택시운송사업자인 원고가 자신이 보유하고 있는 택시를 택시기사에게 제공하고 이를 운행하도록 하였는데, 피고는 원고가 소속 택시운수종사자가 아닌 사람들(이하 ‘이 사건 운전자들’)에게 택시를 제공하였다면서 택시발전법 제12조 제2항 위반을 이유로 택시운송사업 면허취소처분을 하였음. ☞ 적어도 이 사건 운전자들 중 일부는 택시발전법 제12조 제2항에서 정한 ‘소속 택시운수종사자가 아닌 사람’에 해당한다고 볼 여지가 충분하므로 처분사유가 모두 부정될 것은 아니라고 보아, 원고의 취소 청구를 인용한 원심판결을 파기한 사례.

◇ 고속버스 운전기사들이 버스회사를 상대로 미지급된 각종 수당 차액 등을 청구한 사안에서, 연장·야간근로수당에 관한 포괄임금약정 성립 여부(적극) 및 휴일근로수당에 관한 포괄임금약정 성립 여부(소극) ◇ 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다[대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579(본소), 2015다233586(반소) 판결 등 참조]. ☞ 고속버스 운전기사들이 버스회사를 상대로 미지급된 각종 수당 차액 등을 청구한 사안. ☞ 연장·야간근로수당에 관해서는, 2011년도 임금협정에서 “임금내역은 법정 제 수당을 포함한 포괄역산 방식의 체계를 유지한다. 노선수당은 근무실적에 따라 발생하는 연장·야간·휴일근로수당을 포괄한 수당이며, 노선수당을 지급함에 있어서 실제 근로시간과의 차이에 대하여는 노·사간 이의를 제기치 않기로 한다.”라고 규정한 점, 그에 따라 피고(버스회사)가 연장·야간근로수당 명목으로 지급하는 돈은 실제 연장·야간근로시간의 수와 상관없이 운행실적에 따라 산출된 노선수당을 사전에 합의한 비율대로 나누어 역산하는 방식으로 결정될 뿐이고, 버스운송사업의 특수한 근무내용, 근무형태, 근무시간 등을 함께 고려하면, 2011년도 임금협정은 연장·야간근로수당에 관한 포괄임금약정을 포함하고 있다고 볼 수 있다고 본 사례. ☞ 그러나 휴일근로수당에 관해서는, 2011년도 임급협정이 기본급, 노선수당과 별도로 휴일근로수당을 구분하고 있고, 휴일근로수당은 위 임금협정에서 정한 소정 근로일수를 초과한 날마다 1일당 8시간의 근로에 대해 기본시급에 150%의 가산율을 고려하여 산정되었는바, 위 임금협정은 시간급의 개념을 출발점으로 두고 휴일근로수당의 액수를 위 시간급을 기준으로 산정하고 있다는 등의 이유로 휴일근로수당에 관하여는 포괄임금약정이 성립하였다고 보기 어렵다고 보아, 이와 달리 본 이 부분 원심을 파기환송한 사례.

◇ 사용자의 근로자에 대한 휴직명령의 정당성이 인정되기 위한 요건 ◇ 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 명하지 못한다고 제한하고 있는 점에 비추어 보면, 취업규칙이나 단체협약 등이 정한 휴직사유가 발생하였으며, 당해 휴직 근거 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 유무 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상ㆍ경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나 근로를 제공하는 것이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 사용자의 휴직명령에 정당한 이유가 있다고 보아야 한다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조). ☞ 원고(피고의 근로자)는 형사사건 제1심에서 징역형을 선고받아 법정구속되면서 구속 기소되었을 때에는 휴직을 명할 수 있다는 취지인 피고 인사규정에 따라 휴직명령을 받았고(이하 ‘이 사건 휴직명령’), 항소심 계속 중 보석으로 석방되자 복직을 신청하였으나 거부당하였음(이하 ‘이 사건 복직거부’). 이후 항소심에서 벌금형을 선고받고 복직한 원고는 피고에게 휴직기간 동안의 미지급 임금 상당액의 지급을 청구함. ☞ 원심은 이 사건 복직거부가 정당하다고 보아 청구를 기각하였음. 그러나 대법원은, 제반 사정상 피고 인사규정은 구속으로 인해 현실적 근로제공이 불가능한 경우를 휴직사유로 정한 것으로 보이므로 원고가 석방됨으로써 휴직사유가 소멸하였고, 이 사건 복직거부 당시 원고가 근로 제공이 매우 부적당한 상황이었다고 단정하기도 어렵다는 등의 이유를 들어, 이 사건 복직거부가 부당하다고 보고 원심판결을 일부 파기환송함(원고가 구속되었던 기간 동안에는 이 사건 휴직명령에 정당한 이유가 있었으므로, 해당 기간의 임금 청구는 원심의 판단이 결론적으로 타당하다고 보아 파기 범위에서 제외함).

산업인력공단 노사가 임금피크제 운영지침에 합의했다면 노조가입대상이 아닌 연봉제의 비조합원에게도 유효하고, 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령차별을 한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 사례 1. 임금피크제가 적용되지 않음에 따른 임금 차액 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영지침은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급하였을 임금에서 기 지급된 임금의 차액인 17,114,760원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ① 이 사건 운영지침에 따라 원고를 비롯한 1, 2급 연봉제 적용 근로자들은 임금이 감액되는 불이익을 입게 되었다. 그럼에도 피고는 임금피크제 도입과 관련한 제대로 된 설명절차를 취하지 않고 강요에 의한 동의서를 징구받는 등 근로자들의 집단적 동의절차를 제대로 이행하지 않은 점, 노동조합 가입 대상자(호봉제 적용)가 아닌 연봉제 적용 직원들은 노동조합원과 근로조건이 다르므로 이 사건 운영지침은 연봉제 적용 직원들에 대하여 구속력이 없다고 할 것인 점 등을 고려하면 이 사건 운영지침은 원고에게 효력이 없다. ② 이 사건 운영지침에 가까운 기간 내에 퇴직하게 될 근로자들과 관련한 경과조치를 두지 않은 점, 다른 공공기관 등과 비교할 대 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도한 점, 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 개발을 노사가 공동추진한 실적이 없는 점, 임금피크제 도입할 필요한 중대한 긴박한 사유를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 정년보장형 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것에 해당하므로 이 사건 운영지침은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 것이다. 나. 판단 1) 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부 가) 이 사건 경우 ① 피고의 보수규정이나 인사규정에 연봉제 적용 근로자와 호봉제 적용 근로자에 따로 적용할 규정을 마련하고 있지 않은 점, ② 원고가 제출한 보수규정에도 피고 임직원의 보수는 연봉제로 정하고 있고 설령 호봉제 적용을 받는 근로자가 존재한다고 하더라도 호봉제와 연봉제는 근로자의 급여 지급 방식의 차이에 불과하므로 양자가 임금 산정 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건의 체계를 달리한다고 보기 어렵고 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 평가하기 어려운 점, ③ 피고의 근로자는 동일 직군내에서 근로평가에 따라 심사 절차를 상위 직급으로 승진할 가능성이 있으므로 원고 주장과 같이 실제로 3급 이하의 근로자들이 호봉제 적용을 받는다고 하더라도 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 2급 이상의 연봉제 적용 근로자와 3급 이하의 호봉제 적용 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고가 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다고 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 이 사건 운영지침이 비조합원인 원고에게 적용되는지 여부 가) 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하여 “과반수 조합”에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것이다(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다). 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 합의를 할 당시 원고를 비롯한 1, 2급 직원들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다. 나) 원고는 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합 조합원 자격이 없어 이 사건 합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고에 대하여 효력이 없다는 취지의 주장도 하는 것으로 보인다. 살피건대 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 이 사건 운영지침을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이다. 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 ‘과반수 노동조합의 동의’를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.