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노동·근로
민사일반
제15민사부 2024. 1. 26. 선고 <노동>
서울고등법원 2023나2010410 근로에 관한 소송
서울고등법원 2023나2010410 근로에 관한 소송 제15민사부 2024. 1. 26. 선고 <노동> □ 사안 개요 피고(한국도로공사)는 2010년부터 각 지역본부별로, 3개의 사업분야로 나누어 정보통신시설 유지관리 업무를 외주사업체에 위탁하였음. 원고들은 외주사업체와 근로계약을 체결하고 그 회사에 소속되어 업무를 수행하는 근로자로, 피고에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 2년 이상 파견근로를 제공하였다고 주장하면서, 근로자 지위 확인 등 소를 제기함 □ 쟁점 원고들과 피고 사이에 파견 근로관계가 인정되는지(소극) □ 판단 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘·명령을 하였다는 증명이 부족함. 피고가 용역계약 시 외주사업체에 제공한 과업지시서는 정보통신시설의 통일적·합리적인 유지관리 업무를 위한 것일 뿐 원고들의 업무수행 자체에 관한 지시가 아님. 외주사업체가 피고에 제출한 일일업무일지, 고장수리확인서는 용역업무 수행 여부를 확인하고 용역대금을 정산하기 위한 증빙자료일 뿐임 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되지 않았음. 피고 내에 정보통신시설 유지·관리 업무를 직접 수행하는 부서나 인력은 존재하지 않고, 피고 소속 근로자의 업무와 정보통신시설을 직접 유지·보수하는 원고들의 업무는 명확히 구분됨 외주사업체가 근로자 선발, 교육, 점검 등 결정 권한을 독자적으로 행사하였음. 외주사업체들은 스스로 근무예정지, 급여, 업무, 자격 조건 등을 명시한 채용 공고를 하고, 지원자를 평가하여 소속 근로자들을 채용하고, 소속 근로자들의 내부 업무 분장, 인사이동, 인사평가, 승진 등을 자체적으로 결정, 시행함 외주사업체는 독립적 기업조직, 설비를 구비하고 피고 외에도 경찰청, 지방자치단체 등 공공기관으로부터 정보시스템 구축, 유지·관리 등 업무를 도급받아 수행하고 있고, 전체 연간매출액 중 피고 용역계약 관련 매출액 비중이 14~16%에 불과함(원고패)
외주
파견근로
노동
한국도로공사
용역
2024-03-11
민사일반
대법원 2020다282674 교수지위확인
[대학의 교원 승진임용 및 정년보장임용 거부결정에 관한 무효확인 및 손해배상을 청구한 사건] ◇ 사립대학이 교원에 대한 위법한 승진임용 및 정년보장임용거부로 인하여 손해배상책임을 부담하는지 여부(한정 적극) ◇ 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로 평가되어 그 사법적 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 해당 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용과 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결 참조). 이러한 법리는 학교법인의 정관이나 인사규정 등에서 승진임용이나 정년보장임용에 관하여 재임용과 같은 절차와 방식으로 심사하도록 규정함으로써 교원에게 승진임용과 정년보장임용에 대하여도 재임용에 준하여 정해진 절차에 따라 합리적이고 공정한 심사를 하여 줄 것을 요구할 신청권을 부여하였고 이를 근거로 해당 교원이 학교법인의 위법한 승진임용거부결정 또는 정년보장임용거부결정으로 인한 임금 상당액의 손해배상책임을 묻는 경우에도 마찬가지로 적용된다. ☞ 피고 대학은 교원인사관리규정에서 재임용심사와 같은 절차와 방식으로 승진임용 및 정년보장임용 심사를 하도록 규정하고 있는데, 통지의무의 경우 재임용에 관하여 임용기간 만료일 2개월 전까지 재임용 여부 및 거부사유에 관한 통지를 하도록 규정하고 있고, 이를 승진임용과 정년보장임용 심사에도 준용하고 있음 ☞ 피고의 기간제임용 조교수인 원고가 승진임용 및 정년보장임용 신청을 하였으나 아무런 통지를 받지 못한 채 거부되자, 위 거부처분에 승진임용 및 정년보장임용의 여부 및 각 임용거부사유에 관한 통지를 받지 못한 중대·명백한 절차상 하자가 있다고 주장하면서 거부처분 무효확인과 임금 또는 임금 상당액의 손해배상을 구하는 사안임 ☞ 원심은, 피고의 거부처분이 무효라고 판단하면서도 승진임용이 자유재량에 속한다는 점 등의 이유로 임금 상당의 손해배상청구를 기각하였음 ☞ 대법원은 위 법리를 설시하면서, 원심으로서는 피고 대학이 통지의무를 위반함으로써 거부처분이 객관적 정당성을 상실한 정도에 이르렀는지, 원고가 적법한 승진임용심사와 정년보장임용심사를 받았더라면 각 임용을 받을 수 있었는지 등을 심리하여 손해배상책임의 존부를 판단하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결의 손해배상청구 부분을 파기·환송함
대학교원
교수
재임용
사립대학
2023-12-15
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2022나2041172 임금
서울고등법원 2022나2041172 임금 [제15민사부 2023. 10. 13. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고(공공기관)는 무기계약직 노조와 무기계약직을 일반직으로 전환하는 노사합의를 체결하였는데 노사합의사항에서‘전환 시 기본급을 호봉조정방식으로 조정하되 기존 임금 수준의 저하가 없도록 하고, 일반직 전환에 따른 근로조건은 기존 일반직과 차별이 발생하지 않도록 한다’고 정함 - 원고들은 무기계약직에서 일반직으로 전환되었는데, 피고는 전환 전후 임금 수준을 유사하게 맞추기 위해 원고들의 호봉을 조정함 - 원고들은 위 호봉 조정이 기존 일반직(인사규정에 따라 군 경력, 사회 경력 합산)과 차별하여 무효라고 주장하면서 임금차액을 청구함 □ 쟁점 - 원고들에 대한 호봉 부여가 기존 일반직과 차별하여 무효인지(소극) □ 판단 - 원고들이 기존 일반직 직원들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없고, 차등 호봉 부여에 합리적인 이유가 있음 ① 원고들을 대표하는 무기계약직 노동조합은 호봉 재획정에 따라 임금 상승을 기대하지 않고 일반직 전환을 요구하였음. 즉, 차등 호봉 부여는 노동조합의 뜻에 따른 것임 ② 피고도 추가 재정부담이 크지 않다는 점을 고려하여 노동조합의 요구를 받아들였음. 노사가 양보하여 합의한 일반직 전환의 구체적 방안에 관하여 법원이 차별에 합리적 이유가 없다고 임금차액 지급을 명한다면, 향후 사용자는 노동조합의 일부 양보(이 사건에서는 일반직 전환 시 호봉 조정)를 믿고 노동조합의 다른 요구사항(일반직 전환)을 받아주지 않을 것임 ③ 노동조합은 호봉을 조정해서라도 일반직으로 전환하여, 임금 총액에서 불이익을 보지 않으면서 전환에 따른 혜택(호봉 상승 시 상승폭이 훨씬 더 큰 일반직의 임금체계에 편입되고, 4급 이상으로 승진할 수 있는 기회를 얻음)을 누리고자 하였고, 이것이 그대로 실현되었음 ④ 호봉 외 다른 근로조건은 차별이 없음 ⑤ 원고들과 기존 일반직 직원이 동종·유사한 업무를 수행하였음이 증명되지 않았고, 임용경로도 다름[항소기각(원고패)]
임금
정규직전환
공기업
차별
호봉조정
2023-11-21
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2022나2049299 임금 등
[제38-2민사부 2023. 8. 25. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 원고들은 지방공기업법과 지방자치단체 조례에 따라 설립된 피고 공단에서 무기계약직으로 근무한 근로자들임 - 원고들은 피고 공단이 정규직 근로자들에게 지급하는 가족수당, 자녀학비보조수당, 맞춤형 복지포인트, 명절휴가비(이하 ‘이 사건 수당’)를 지급하지 않은 것은 위법하다고 주장하며 피고 공단과 대한민국을 상대로 수당 상당액의 손해배상을 구함 □ 쟁점 - 정규직 근로자에게 지급하는 이 사건 수당을 무기계약직 근로자에게 지급하지 않은 것이 헌법상 평등의 원칙, 근로기준법 제6조 등을 위반한 차별적 처우로 위법한지(소극) □ 판단 - 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 함 - 피고 공단의 일반직 근로자와 원고들은 채용 경로와 절차뿐 아니라, 급여체계(보수규정, 복리후생규정 등), 승진·승급 및 호봉 등이 이원화되어 있고, 업무의 내용도 다름. 당초 채용의 목적과 절차를 달리하여 채용되어 다른 업무를 수행하는 집단에 대하여 다른 급여체계를 적용하는 것이 위법하다고 평가할 수 없고, 피고 공단은 근로자들 각자의 직무 내용이나 각 집단별 급여체계에 따라 수당을 달리 정할 수 있음 - 복리후생적, 실비변상적 급여의 성격을 가지는 수당도 근로기준법상 근로의 대가인 임금에 해당하므로 위와 같이 달리 정할 수 있는 수당에 포함됨. 각 근로자의 업무 내용과 성격, 채용 경로와 급여체계 등의 차이에도 불구하고 급여 항목의 성격만을 근거로 하여, 헌법상 평등의 원칙과 근로기준법이 정한 차별 금지의 원칙에 따라 일률적 지급 여부를 판별할 수 없고, 위 원칙으로부터‘복리후생적, 실비변상적 급여의 성격을 가지는 수당은 재직 근로자 모두에게 동일하게 지급하여야 한다’는 원칙을 도출하기도 어려움 [항소기각(원고패)]
무기계약직
수당
차별적처우
복리후생
2023-10-14
노동·근로
민사일반
서울고등법원 2021나2015497 고용의 의사표시 등
2021나2015497 고용의 의사표시 등 [제38-1민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 파견업체 근로자로서 민영방송사인 피고와 파견업체 사이의 위탁계약에 따라 방송프로그램 운행 등 업무(MD, Master Director)를 수행함. 원고는 피고에게 파견법상 직접고용의무가 발생하였음을 주장하며 당시 함께 MD업무를 수행하던 근로자 A의 직급인 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용한 임금과 기지급 임금의 차액 상당의 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 직접고용의무 발생여부(적극) 및 원고에게 반드시 피고의 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정하여야 하는지 여부(소극) □ 판단 - 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 직접고용의무를 부담함 ① 원고는 피고의 지휘·명령에 따라 피고 사업에 실질적으로 편입되어 업무수행을 하였는바, 위탁계약의 형식과 무관하게 파견관계로 볼 수 있음 ② MD업무는 파견법 제5조 제1항, 파견법 시행령 제2조 제1항 [별표1]의 ‘광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 중 보조업무’에 해당하지 않으므로 근로자파견 대상 업무가 아님. 따라서 파견법 제5조 제2항의 사유가 있을 경우에만 파견근로가 가능함 - 다음과 같은 이유로 원고에게는 5급 정규직(피고 직제 중 가장 낮은 정규직 근로자의 직급)의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정함이 타당함 ① MD업무는 근무경력과 직급이 다양한 피고 직원들이 인사명령에 따라 유동적으로 일정기간씩 담당하였고, 특정 직원이 고정적, 지속적으로 MD업무만을 담당하지 않았음 ② 피고 직원 A는 5급으로 입사하여 8년 뒤 4급으로 승진한 19년차 정규직 직원이었고, 당시 단기간 동안 MD업무를 담당하였음 ③ 고용의무 발생 당시 피고 정규직 중 5급인 직원은 없었으나, 단체협약에 따르면 5급 정규직 채용이 가능하였으므로 반드시 원고를 4급 정규직으로 채용하여야 할 의무가 있었다고 보기는 어렵고, 이후 MD업무를 하던 파견근로자를 5급 정규직으로 채용한 사례도 있음 ④ 사업장의 업무현황과 사용사업주 소속 근로자들의 경력, 담당업무의 형태 등을 고려하지 않고 우연한 시기에 우연한 사정으로 동종, 유사 업무를 함께 한 근로자와 동일한 직급으로 파견근로자를 고용하도록 사용사업주를 강제하는 것이 파견법의 취지라고 볼 수도 없음. (원고일부승)
직접고용의무
파견근로자
노무
2023-04-23
선거·정치
형사일반
형사 2021도13197
지방공무원법위반
◇ 강릉시장인 피고인이 4급 공무원 결원 발생에 따른 승진임용을 함에 있어, 결원 1명에 대하여만 인사위원회에 승진임용 사전심의 요청을 하고, 나머지 결원에 대하여는 직무대리 발령을 한 것이 지방공무원법 제42조의 ‘임용에 관하여 부당한 영향을 미치는 행위’에 해당하는지 여부(소극) ◇ 가. 지방공무원의 승진임용에 관해서는 임용권자에게 일반 국민에 대한 행정처분이나 공무원에 대한 징계처분에서와는 비교할 수 없을 정도의 광범위한 재량이 부여되어 있다. 따라서 승진임용자의 자격을 정한 관련 법령 규정에 위배되지 아니하고 사회통념상 합리성을 갖춘 사유에 따른 것이라는 일응의 주장·증명이 있다면 쉽사리 위법하다고 판단하여서는 아니 된다(대법원 2018. 3. 27. 선고 2015두47492 판결 등 참조). 특히 임용권자의 인사와 관련한 행위에 대하여 형사처벌을 하는 경우에는 임용권자의 광범위한 인사 재량권을 고려하여 해당 규정으로 인하여 임용권자의 인사재량을 부당히 박탈하는 결과가 초래되지 않도록 처벌규정을 엄격하게 해석·적용하여야 할 것이다. 따라서 “누구든지 시험 또는 임용에 관하여 고의로 방해하거나 부당한 영향을 미치는 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하는 지방공무원법 제42조의 ‘임용에 관하여 부당한 영향을 미치는 행위’에 해당하는지를 판단함에 있어서도 임용권자가 합리적인 재량의 범위 내에서 인사에 관한 행위를 하였다면 쉽사리 구성요건해당성을 인정하여서는 아니 된다. 나. 지방공무원법은 공무원의 결원 발생 시 발생한 결원 수 전체에 대하여 오로지 승진임용의 방법으로 보충하도록 하거나 그 대상자에 대하여 승진임용 절차를 동시에 진행하도록 규정하지 않고, 제26조에서 “임용권자는 공무원의 결원을 신규임용·승진임용·강임·전직 또는 전보의 방법으로 보충한다.”라고 규정하여 임용권자에게 다양한 방식으로 결원을 보충할 수 있도록 하고 있다. 그리고 지방공무원법 및 '지방공무원 임용령'에서는 인사의 공정성을 높이기 위한 취지에서 임용권자가 승진임용을 할 때에는 임용하려는 결원 수에 대하여 인사위원회의 사전심의를 거치도록 하고 있다(지방공무원법 제39조 제4항, '지방공무원 임용령' 제30조 제1항). 즉, 승진임용과 관련하여 인사위원회의 사전심의를 거치는 것은 임용권자가 승진임용 방식으로 인사권을 행사하고자 하는 것을 전제로 한다. 이와 달리 만약 발생한 결원 수 전체에 대하여 동시에 승진임용의 절차를 거쳐야 한다고 해석하면, 해당 기관의 연간 퇴직률, 인사적체의 상황, 승진후보자의 범위, 업무 연속성 보장의 필요성이나 재직가능 기간 등과 무관하게 연공서열에 따라서만 승진임용이 이루어지게 됨에 따라 임용권자의 승진임용에 관한 재량권이 박탈되는 결과가 초래될 수 있으므로, 임용권자는 결원 보충의 방법과 승진임용의 범위에 관한 사항을 선택하여 결정할 수 있는 재량이 있다고 보아야 할 것이다. 한편, 징계에 관해서는 인사위원회의 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다고 분명하게 규정하고 있는 반면(지방공무원법 제69조 제1항), 승진임용에 관해서는 인사위원회의 사전심의를 거치도록 규정하였을 뿐 그 심의·의결 결과에 따라야 한다고 규정하고 있지 않으므로, 임용권자는 인사위원회의 심의·의결 결과와는 다른 내용으로 승진대상자를 결정하여 승진임용을 할 수 있다. '지방공무원 임용령' 제38조의5가 ‘임용권자는 특별한 사유가 없으면 소속 공무원의 승진임용을 위한 인사위원회의 사전심의 또는 승진의결 결과에 따라야 한다’라고 규정하고 있으나 위 규정은 지방공무원법의 구체적인 위임에 따른 것이 아니므로 그로써 임용권자의 인사재량을 배제한다고 볼 수 없으며, 문언 자체로도 특별한 사유가 있으면 임용권자가 인사위원회의 심의·의결 결과를 따르지 않을 수 있음을 전제하고 있으므로 임용권자로 하여금 가급적 인사위원회의 심의·의결 결과를 존중하라는 취지로 이해하여야 한다(대법원 2020. 12. 10. 선고 2019도17879 판결 참조). 다. 임용권자가 발생한 결원 수 전체에 대하여 승진임용의 사전심의를 요청해야 할 의무가 있다고 볼 수 없으므로 피고인이 결원 수의 일부에 대하여만 인사위원회에 승진임용에 관한 사전심의를 요청한 것만으로 인사위원회의 사전심의 권한을 침해한 것으로 볼 수 없다. ☞ 피고인이 3명의 결원이 발생한 행정직렬 4급에 관하여는 1명의 승진임용 사전심의를, 1명의 결원이 발생한 시설직렬 4급에 관하여는 승진임용이 아닌 직무대리 임명의 사전심의를 인사위원회에 요청하도록 하고, 나머지 결원에 대하여 직무대리 발령을 한 것만으로는 임용에 관하여 부당한 영향을 미친 행위에 해당하지 않는다고 보아, 이와 달리 본 원심판결을 파기환송한 사안.
지방공무원법
강릉시장
승진
2022-02-17
민사일반
임금
산업인력공단 노사가 임금피크제 운영지침에 합의했다면 노조가입대상이 아닌 연봉제의 비조합원에게도 유효하고, 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령차별을 한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 사례 1. 임금피크제가 적용되지 않음에 따른 임금 차액 청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영지침은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급하였을 임금에서 기 지급된 임금의 차액인 17,114,760원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. ① 이 사건 운영지침에 따라 원고를 비롯한 1, 2급 연봉제 적용 근로자들은 임금이 감액되는 불이익을 입게 되었다. 그럼에도 피고는 임금피크제 도입과 관련한 제대로 된 설명절차를 취하지 않고 강요에 의한 동의서를 징구받는 등 근로자들의 집단적 동의절차를 제대로 이행하지 않은 점, 노동조합 가입 대상자(호봉제 적용)가 아닌 연봉제 적용 직원들은 노동조합원과 근로조건이 다르므로 이 사건 운영지침은 연봉제 적용 직원들에 대하여 구속력이 없다고 할 것인 점 등을 고려하면 이 사건 운영지침은 원고에게 효력이 없다. ② 이 사건 운영지침에 가까운 기간 내에 퇴직하게 될 근로자들과 관련한 경과조치를 두지 않은 점, 다른 공공기관 등과 비교할 대 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도한 점, 임금피크제 대상자에게 적합한 직무 개발을 노사가 공동추진한 실적이 없는 점, 임금피크제 도입할 필요한 중대한 긴박한 사유를 인정할 만한 증거가 없는 점 등에 비추어 보면, 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 정년보장형 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별하는 것에 해당하므로 이 사건 운영지침은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 것이다. 나. 판단 1) 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건 충족 여부 가) 이 사건 경우 ① 피고의 보수규정이나 인사규정에 연봉제 적용 근로자와 호봉제 적용 근로자에 따로 적용할 규정을 마련하고 있지 않은 점, ② 원고가 제출한 보수규정에도 피고 임직원의 보수는 연봉제로 정하고 있고 설령 호봉제 적용을 받는 근로자가 존재한다고 하더라도 호봉제와 연봉제는 근로자의 급여 지급 방식의 차이에 불과하므로 양자가 임금 산정 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건의 체계를 달리한다고 보기 어렵고 근로조건 자체가 이원화되어 있다고 평가하기 어려운 점, ③ 피고의 근로자는 동일 직군내에서 근로평가에 따라 심사 절차를 상위 직급으로 승진할 가능성이 있으므로 원고 주장과 같이 실제로 3급 이하의 근로자들이 호봉제 적용을 받는다고 하더라도 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고의 2급 이상의 연봉제 적용 근로자와 3급 이하의 호봉제 적용 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 비록 원고가 이 사건 노동조합의 조합원으로서 의사결정에 참여할 수 없었다고 하더라도 이 사건 노동조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당한다고 봄이 타당하다. 2) 이 사건 운영지침이 비조합원인 원고에게 적용되는지 여부 가) 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정하여 “과반수 조합”에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루어지게 되는것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 것이다(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다). 따라서 근로기준법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 이 사건 임금피크제에 관한 합의를 할 당시 원고를 비롯한 1, 2급 직원들이 위 합의에 직접적으로 관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기 어렵다. 나) 원고는 2급 이상 근로자는 이 사건 노동조합 조합원 자격이 없어 이 사건 합의에 일반적 구속력을 인정할 수 없으므로 이 사건 임금피크제는 원고에 대하여 효력이 없다는 취지의 주장도 하는 것으로 보인다. 살피건대 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없으므로(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 단체협약의 일종인 이 사건 합의가 조합원 자격이 없는 2급 이상 근로자에게 일반적 구속력이 미친다고 볼수는 없다. 그러나 이 사건 임금피크제는 이 사건 합의만으로 시행된 것이 아니라 피고가 취업규칙인 보수규정을 불이익하게 변경하는 이 사건 운영지침을 신설하여 적용함에 따라 시행된 것이다. 취업규칙 불이익 변경에 있어서 그 절차적 요건으로서 요구되는 ‘과반수 노동조합의 동의’를 노사합의라는 단체협약의 형식으로 받았다면 그 자체로 위 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 하고, 위 요건에 추가하여 일반적 구속력 있는 노사합의가 있어야만 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수는 없으므로(단체협약의 일반적 구속력이 미치는 경우에만 취업규칙의 불이익 변경이 적법하다고 해석한다면 그 자체로 앞서 본 관련 법리의 취지에 반하게 된다), 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
임금
임금피크제
연봉제
연령차별
노사
산업인령공단
근로자
노동
근로기준법
2021-04-08
행정사건
경고처분 취소
◇ 1. 대검찰청 내부규정에 근거한 검찰총장의 검사에 대한 경고조치가 항고소송의 대상인 처분에 해당하는지 여부(= 적극) ◇ ◇ 2. 대검찰청 내부규정에 근거한 검찰총장의 검사에 대한 경고처분이 검사의 직무상 의무 위반의 정도가 검사징계법에 따른 징계사유에 해당하는 경우에만 허용되는지 여부(= 소극) ◇ ◇ 3. 검찰총장의 직무감독권의 범위(= 합목적성 감독) ◇ ◇ 4. 검찰총장의 검사에 대한 경고처분의 처분사유에 관한 사법심사의 방법 ◇ 1. 검사에 대한 경고조치 관련 규정을 관련 법리에 비추어 살펴보면, 검찰총장이 사무검사 및 사건평정을 기초로'대검찰청 자체감사규정' 제23조 제3항, '검찰공무원의 범죄 및 비위 처리지침' 제4조 제2항 제2호 등에 근거하여 검사에 대하여 하는 ’경고조치‘는 일정한 서식에 따라 검사에게 개별통지를 하고 이의신청을 할 수 있으며, 검사가 검찰총장의 경고를 받으면 1년 이상 감찰관리 대상자로 선정되어 특별관리를 받을 수 있고, 경고를 받은 사실이 인사자료로 활용되어 복무평정, 직무성과금 지급, 승진·전보인사에서도 불이익을 받게 될 가능성이 높아지며, 향후 다른 징계사유로 징계처분을 받게 될 경우에 징계양정에서 불이익을 받게 될 가능성이 높아지므로, 검사의 권리 의무에 영향을 미치는 행위로서 항고소송의 대상이 되는 처분이라고 보아야 한다. 2. 검찰총장의 경고처분은 검사징계법에 따른 징계처분이 아니라 검찰청법 제7조 제1항, 제12조 제2항에 근거하여 검사에 대한 직무감독권을 행사하는 작용에 해당하므로, 검사의 직무상 의무 위반의 정도가 중하지 않아 검사징계법에 따른 ‘징계사유’에는 해당하지 않더라도 징계처분보다 낮은 수준의 감독조치로서 ‘경고처분’을 할 수 있다. 3. 검찰청법 제4조 제1항 및 형사소송법 규정에 의하면, 검찰사무에 관한 각종 권한을 행사하는 주체는 검사이고, 검사는 그 권한 행사에 관하여 관계법령이 정한 범위 내에서 일정한 재량을 가지지만, 검찰사무에 관하여 상급자의 지휘·감독에 따라야 한다. 검찰총장은 검사에 대한 직무감독권, 징계청구권, 검사의 보직인사결정에 관한 의견제시권을 가지고 있는 상급행정기관으로서 수사사건의 적정한 처리를 위한 내부기준을 수립하여 시행하고, 이러한 사건처리기준이 제대로 적용되고 있는지를 감독·평가하여 검사에 대한 인사 및 검찰청 조직 운영에 반영하기 위하여 행정규칙을 제정·시행하고 있다. 이러한 검찰총장의 직무감독권은 검사에게 주어진 재량권 범위 내에서 증거관계 등 제반사정에 비추어 가장 적합한 조치가 무엇인지를 판단하여 지시할 수 있는 권한까지를 포함한다. 검사의 사건처리가 검사에게 주어진 재량권 범위 내에 이루어진 것이어서 위법하지 않은 것이라고 하더라도, 상급행정기관의 행정규칙 또는 내부기준에 위배되거나 증거관계 등 제반사정에 비추어 가장 적합한 조치가 아니라고 판단되는 경우에 검찰총장은 직무감독권을 행사할 수 있다. 4. 검찰총장이 제시한 주의·경고처분의 사유가 검사의 개별 사건처리의 ‘위법’이라면, 법원은 그 처분사유인 검사의 개별 사건처리에 ‘위법’이 있는지 여부를 심리·판단하여야 한다. 그러나 검찰총장이 검사의 개별 사건처리가 대검찰청의 내부기준에 위배되거나 증거관계 등 제반사정에 비추어 가장 적합한 조치가 아니어서 ‘부적정’하다는 점을 주의·경고처분의 사유로 제시하고 이러한 전제에서 '사건평정기준'에 근거하여 평정 및 벌점 부과를 한 것이라면, 이는 검사의 개별 사건처리에서의 과오의 정도, 즉 직무감독권자가 개별 사건에서 증거관계 등 제반사정에 비추어 가장 적합한 조치라고 판단한 결과와 해당 검사의 사건처리 결과 사이의 격차에 관한 직무감독권자의 가치평가 결과이므로, 법원은 그것이 직무감독권자에게 주어진 재량권을 일탈·남용한 것이라는 특별한 사정이 없는 한 이를 존중하는 것이 바람직하다. ☞ 대검찰청 감찰본부는 제주지방검찰청에 대하여 2017년도 통합사무감사를 실시하여, 제주지방검찰청 소속 검사(원고)에 대하여 21건의 수사사무 부적정 처리를 지적하고 벌점을 부과하였고, 이에 기초하여 피고(검찰총장)은 원고에게 대하여 대검찰청 내부규정에 근거하여 경고조치를 하자, 원고가 경고조치가 항고소송의 대상임을 전제로 취소소송을 제기한 사안임. ☞ 피고는 경고조치가 항고소송의 대상인 처분이 아니라고 본안전항변을 하였으나, 원심은 처분성을 인정한 후 본안판단으로 나아가, 검사의 개별 사건처리에 중대하거나 명백한 과오가 있어 검사징계법 제2조 제2호에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에만 대검찰청 내부규정에 근거한 검찰총장의 경고처분이 허용될 수 있을 뿐이고, 원고에 대한 사무감사 지적사항들은 경미한 과오에 지나지 않아 검사징계법 제2조에서 정한 징계사유에 해당한다고 인정하기에 부족하므로, 검찰총장이 경고처분을 할 만한 처분사유가 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 인용하였음. ☞ 대법원은 원심이 처분성을 인정한 것은 타당하지만, 검찰총장의 경고처분을 징계처분의 일종으로 본 것은 검찰총장의 직무감독권 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다는 이유로 파기환송하였음.
경고처분
대검찰청
검찰총장
검사징계법
직무상위반
2021-02-24
형사일반
특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(사기) 등
◇ 피고인이 주식을 판매하면서 다단계판매조직을 운영하였는지 여부(적극) ◇ 원심은 피고인 ○○○에 대한 공소사실 중 피고인이 △△△ 주식 판매와 관련하여 다단계판매조직을 운영하였다는 내용의 「방문판매 등에 관한 법률」(이하 ‘방문판매법’이라 한다) 위반의 점에 대하여, 신규 총판이 되어 최초 판매원으로 가입하는 사람이 생길 때마다 그를 소개한 기존 판매원에게 소개비 명목의 후원수당을 지급해야 하고, 어느 판매원이 일정 직급 이상(부사장 이상)으로 승급하게 되면 그의 산하에 있는 모든 하위 판매원들의 판매실적에 따른 인센티브 명목의 후원수당을 지급해야 하기 때문에 처음 판매원으로 가입할 때부터 모든 판매원이 누구의 소개(권유)로 판매원이 되었는지 일일이 기록할 수밖에 없고, 그러한 과정이 반복되면서 자연스럽게 여러 갈래의 수직적 계열로 판매조직이 형성되었던 점, 부사장 이상 직급의 판매원들에게 지급되는 인센티브 명목의 후원수당은 그 판매원이 직접 소개(권유)하여 가입한 직근 하위 판매원은 물론이고 그 직근 하위 판매원의 소개로 가입한 직근 하위 판매원의 직근 하위 판매원 등으로 몇 대까지 연결되는지 상관없이 그 산하에 있는 모든 판매원들의 매출실적에 따라 지급되었는데, 특정 판매원이 아직 부사장으로 승진하기 전이어서 지금은 그런 인센티브 명목의 후원수당을 지급받지는 못하고 있더라도, 추후 그 판매원이 부사장으로 승진하게 되면 그 산하의 판매원들이 특정되어야만 그들의 판매실적에 따른 인센티브를 지급할 수 있기 때문에 모든 판매원들에 대하여 처음 판매원으로 가입할 때부터 가입 소개(권유)에 따른 상하위관계가 형성되고 유지될 수밖에 없는 점, 제1심 공동피고인들 대부분의 법정 진술 또한 위의 상하관계를 전제로 하는 내용인 점, 현행 방문판매법은 후원수당을 지급하는 방식도 판매원 가입처럼 단계적으로 이루어져야 한다고 규정하지 않아 하위 판매원의 판매실적에 따른 후원수당 지급이 3단계 이상으로 이루어질 필요는 없는 점, 더불어 위와 같이 판매원으로 가입한 사람들이 추후 일정 지급기준을 충족하게 되면 그 산하의 하위 판매원들의 거래실적에 따른 후원수당이 지급되므로 판매원에게 판매원의 수당에 영향을 미치는 다른 판매원들의 거래실적 등과 관련하여 소속 판매원에게 지급하는 경제적 이익인 후원수당을 지급하는 방식을 가지고 있는 점 등을 종합하면, ① △△△ 주식과 제품을 판매하는 판매원이 특정인을 자신의 하위 판매원으로 가입하도록 권유하는 모집방식을 갖추고 있음을 인정할 수 있고, ② 위와 같은 판매원 가입이 3단계 이상 단계적으로 이루어졌음을 인정할 수 있으며, ③ 이 사건에서 판매원에게 판매원의 수당에 영향을 미치는 다른 판매원들의 거래실적 등과 관련하여 소속 판매원에게 지급하는 경제적 이익인 후원수당을 지급하는 방식을 가지고 있다고 볼 수 있다고 보아, 피고인들의 영업구조는 방문판매법 제2조 제5호에 규정된 다단계판매에 해당한다고 판단하였다. 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심판단에 상고이유 주장과 같이 방문판매법 제2조 제5호가 정한 ‘다단계판매’의 의미에 관한 법리를 오해한 잘못 등이 없다. ☞ 이 사건 공소사실 중 「방문판매 등에 관한 법률」(이하 ‘방문판매법’이라 한다) 위반의 점의 요지는 피고인이 주식 판매와 관련하여 다단계판매조직을 운영하였다는 내용인데, 피고인은 영업구조가 병렬적 관계만이 형성될 뿐 상·하위 판매원으로 형성된 수직적 체계가 존재하지 않고, 극히 소수의 판매원에게만 후원수당을 지급(각 판매원의 매출실적에 대하여 그 상위 판매원 중 부사장 이상 직급의 상위 판매원 1인에게만 후원수당을 지급)하며, 하위단계의 매출에 대하여 수당을 지급받는 부사장급 이상의 직급과 부사장급 미만의 직급으로 구성되어 판매원의 가입이 3단계 이상 단계적으로 이루어지는 경우에 해당하지 않아 방문판매법이 정한 다단계판매에 해당하지 않는다고 주장함. ☞ 원심은, 구 방문판매법이 다단계판매를 “판매업자가 특정인에게 다음 각목의 활동을 하면 일정한 이익(다단계판매에 있어서 다단계판매원이 소비자에게 재화등을 판매하여 얻는 소매이익과 다단계판매업자가 그 다단계판매원에게 지급하는 후원수당을 말한다. 이하 같다)을 얻을 수 있다고 권유하여 판매원의 가입이 단계적(판매조직에 가입한 판매원의 단계가 3단계 이상인 경우를 말한다)으로 이루어지는 다단계판매조직(판매조직에 가입한 판매원의 단계가 2단계 이하인 판매조직 중 사실상 3단계 이상인 판매조직으로 관리·운영되는 경우로서 대통령령이 정하는 판매조직을 포함한다)을 통하여 재화등을 판매하는 것”으로 정의하다가, 2012. 2. 17. 개정된 방문판매법이 “다음 각 목의 요건을 모두 충족하는 판매조직(이하 "다단계판매조직"이라 한다)을 통하여 재화등을 판매하는 것을 말한다. 가. 판매업자에 속한 판매원이 특정인을 해당 판매원의 하위 판매원으로 가입하도록 권유하는 모집방식이 있을 것, 나. 가목에 따른 판매원의 가입이 3단계(다른 판매원의 권유를 통하지 아니하고 가입한 판매원을 1단계 판매원으로 한다. 이하 같다) 이상 단계적으로 이루어질 것. 다만, 판매원의 단계가 2단계 이하라고 하더라도 사실상 3단계 이상으로 관리·운영되는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우를 포함한다. 다. 판매업자가 판매원에게 제9호 나목 또는 다목에 해당하는 후원수당을 지급하는 방식을 가지고 있을 것” 으로 규정하여 다단계판매의 정의를 완화한 취지를 반영하여 위와 같이 피고인들의 영업구조는 다단계판매에 해당한다고 판단한 제1심을 인용하여 피고인의 주장을 배척함. ☞ 대법원은 원심의 판단을 수긍함.
특정경제범죄가중처벌등에관한법률
방문판매등에관한법률
방문판매
2021-01-28
행정사건
사무직원 특별승진 임용 보고에 대한 검토결과 알림처분 취소 등
울산의 한 사립학교가 울산시교육청의 지침을 따르지 않고 협의 없이 직원 채용·승진을 추진했다가 울산시교육청으로부터 급여 지원을 받지 못하자 소송을 제기한 사안 1. 구체적 판단 관련 법리 및 피고의 재정결함보조금 지원의 성격을 고려하고, 처분의 경위 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 처분이 재량권을 일탈하거나 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다. ① 재정결함보조금은 사립학교 운영에 따른 재정결함액을 지원함으로써 사립학교 재정운영의 정상화 및 내실화를 기하기 위한 것으로서 피고는 재정결함보조금의 교부 여부, 내용, 방식, 조건 등에 관하여 광범위한 재량권을 가지고, 보조금 교부와 집행 과정의 적정성과 투명성 보장을 위하여 보조금의 교부 여부와 내용 등을 변경할 수 있다고 봄이 타당하다. ② 사립학교의 재무와 회계는 건전하게 운영하여야 하고 회계운영의 방법은 공공기관으로서의 의무와 그 설립목적 등에 반해서는 안 되는 바, 사립학교의 회계 수입의 재원은 대부분 교육청 지원금 및 보조금, 학부모 납입금으로서 그 지출용도가 엄격히 제한된다. 특히 앞서 본 바와 같이 원고는 2018년 피고로부터 운영비 재정결함보조금으로 342,937,000원, 인건비 재정결함보조금으로 3,565,238,000원을 각 수령한 바 있다. ③ 원고의 학교운영의 자유에는 자신이 원하는 방법대로 사무직원을 임용하고 승진시킬 자유도 포함되는 것이기는 하나 이러한 자유 또한 앞서 본 바와 같은 재정결함 보조금의 적법한 사용 및 교비회계의 적법한 세출을 통하여 성취할 수 있는 공익적 가치를 훼손하지 않는 범위 내에서 행사되어야 하는 것이다. 사립학교법인이 사무직원을 채용하거나 승진시키면 퇴직 시까지 장기간에 걸쳐 인건비 부담이 발생하는데, 사립학교법인이 이를 감당하기 어려울 경우 학교운영을 위한 재정에 큰 문제가 발생하게 되므로 재정결함보조금의 지원범위 내에서 사무직원을 임용 또는 승진시키도록 관할청에게 지도·감독 권한을 부여하고 있는 것이며, 사립학교법인이 이를 자체적으로 부담할 수 없는 이상 관할청의 관련 지침에 따라 사무직원을 임용 또는 승진시키는 것이 마땅하다. ④ 이 사건 지원계획, 이 사건 지침 및 관계 규정에 따른 임용규정이나 승진 최저 소요연수 및 총 근무경력 관련 규정은 사립학교 인사권자의 무분별한 전횡으로 인한 사무직원 임용 및 승진과정에서의 불투명성을 상당 부분 제거할 수 있을 것으로 보이고, 이러한 규정이 없는 경우 사립학교법인이 특수관계인을 특별채용하거나 상위직급으로 바로 승진시키는 경우가 생길 수 있고, 그 경우 사립학교의 재정건전성과 공공성 확보라는 재정결함보조금 지원의 취지가 몰각될 우려가 있다. ⑤ 이 사건 처분은 특별승진자 및 특별채용자에 대한 2018년 9월분부터 12월분까지의 재정결함보조금 지원액 초과분에 대한 9월분의 급여를 반환하라는 것으로, 특별승진 및 특별채용 자체를 취소하라는 것이 아니어서 원고 및 특별승진자 및 특별채용자가 입는 불이익이 상대적으로 크지도 아니하다. ⑥ 원고는 이 사건 지침이 행정절차법상 행정예고를 거치지 아니하여 위법하다고 주장하므로 살피건대, 행정절차법 제46조 제1항에 따르면 행정청은 ‘국민생활에 매우 큰 영향을 주는 사항(제1호), 많은 국민의 이해가 상충되는 사항(제2호), 많은 국민에게 불편이나 부담을 주는 사항(제3호), 그 밖에 널리 국민의 의견을 수렴할 필요가 있는 사항(제4호)’에 대한 정책, 제도 및 계획을 수립·시행하거나 변경하려는 경우에 이를 예고하여야 하는데, 이 사건 지침은 위 사항 중 하나라기보다는 오히려 피고에게 폭넓은 재량이 부여된 분야 중 하나로 보이므로, 피고가 행정예고를 실시하지 않았다고 하여 행정절차법을 위반하였다고 보기 어렵다.
사립학교
특별채용
행정절차법
2020-08-06
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[판결] 현대제철 사내하청 근로자 일부 ‘파견 근로’ 인정
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2024-03-12 18:05
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