[미사용 연차수당 지급을 구하는 사건] ◇ 미사용 연차수당에 관한 포괄임금 약정의 효력 ◇ 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여나 일당 임금으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상 수당 산정의 원칙이 적용되어야 하므로, 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 한편 연차수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차수당을 일당 임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조). ☞ 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 근로자로, 원고들과 피고가 작성한 근로계약서에는 ‘법정수당이 미리 포함된 포괄일당에 출역공수를 곱하여 월급을 산정하여 지급한다’는 취지가 기재되어 있었고, 위 포괄일당에는 연차수당 등 각종 법정수당이 차지하는 비율이 법정수당별로 명시되어 있었던 사안임 ☞ 원심은, 근로계약서의 내용 등을 근거로 원고들과 피고 사이에 포괄임금 약정이 성립하였다고 보면서도, 위 포괄임금 약정이 근로기준법에서 정한 근로조건보다 불리하고, 연차수당까지 포함된 포괄임금 약정을 유효하다고 보게 되면 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 결과가 된다고 보아, 위 포괄임금 약정은 연차수당을 포함한 부분에 한하여 무효로 된다고 판단하였음 ☞ 대법원은, 포괄임금 약정에서 연차수당을 포함한 부분 전부를 무효로 보아서는 아니 되고 월급에 포함되어 지급된 연차수당액이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 정당한 연차수당액에 미달한 부분에 한하여 무효라고 보아, 이와 달리 연차수당 지급을 구하는 원고들의 청구를 전부 인용한 원심판결을 파기·환송함

택시 주주기사들의 연차수당 발생 여부 1. 이유 가. 피고는, 운전기사가 피고의 주식을 보유하면서 택시를 운전하는 소위 '주주기사'들로 피고회사의 조직이 이루어져 있으므로 재직 시 주주기사에 해당하는 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 이들을 합쳐 '원고 등'이라 한다)은 연차수당을 지급받을 수 있는 근로자에 해당하지 않고, 그렇지 않다 하더라도 원고 등과 피고 사이에 연차수당을 지급 받지 않기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의가 있었으므로 원고 등의 청구에 응할 수 없다고 주장한다. 그러나 원고 등이 과거 택시기사로 종사하는 동안 피고회사 주주의 지위를 겸하고 있었다 하더라도 주식회사인 피고의 주주라는 지위와, 피고의 방침과 지휘 아래 종업원으로서 택시를 운행하는 기사의 지위는 어디까지나 별개로 보아야 할 것이다('주주기사'의 특성상 연차수당을 지급하려면 주주들이 돈을 회사에 더 납입하는 조치가 필요하고, 그 연차수당을 주주인 기사에게 지급하여 다시 돌아가는 구조라 하더라도, 주주에 따라 보유한 주식수가 다를 뿐만 아니라 개개의 기사가 근무하는 형태나 연차수당을 지급받을 수 있는 요건의 충족 여부 등이 각자 다를 수밖에 없는 이상, 주주와 기사의 지위 상 이해관계가 반드시 일치한다고 볼 수 없다). 또한, 원고 등과 피고 사이에 연차수당을 지급받지 않기로 하는 합의가 있었다고 볼 만한 증거가 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다. 피고는 나아가 연차수당을 지급받으려면 매년 80% 이상 출근하여야 하는데도 이를 알아볼 자료가 없다고 주장하나, 제출된 증거에 의하면 원고 등이 기사로 근무하는 동안 위 요건을 충족한 사실이 넉넉히 인정된다. 위 주장도 이유 없다. 2. 그러므로 원고 등의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용한다.

중식보조비, 직급보조비는 통상임금에 해당하는 것으로, 경영평가성과급, 내부평가성과급, 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는 것으로 각 판단한 사례 1. 통상임금 관련 주장에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 피고는 원고들에게 연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 ‘법정수당’이라고 한다)의 기준이 되는 통상임금을 산정함에 있어서 ① 중식보조비, ②성과급(경영평가성과급, 내부평가성과급), ③ 직급보조비, ④ 이주수당 항목을 제외하였는데, 위 각 항목을 포함하여 통상임금을 재산정하여야 한다. 2) 피고 원고가 통상임금에 포함된다고 주장하는 각 항목은 소정 근로에 대한 대가가 아니거나 정기성·일률성·고정성 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. (중략) 다. 통상임금 해당 여부 1) 중식보조비(인정) 살피건대 ① 피고는 근로자들이 실제 식비로 지출한 금액이 얼마인지를 묻지 아니하고 매달 일정한 금액인 13만원을 지급한 사실, ② 피고는 결근하는 근로자에 대해서는 결근한 매 1일에 대하여 일액(월액을 그 달의 일수로 나눈 금액)을 감하여 지급한 사실, ③ 피고는 신규임용되거나 중간에 퇴직한 근로자에게는 일할 계산하여 중식보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 중식보조비가 실비변상적인 급여라거나 근로의 질과 무관하게 임의적, 은혜적으로 지급된 급여라고 볼만한 사정을 찾을 수 없는 점까지 보태어보면, 중식보조비는 소정의 근로를 제공하는 모든 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 2) 경영평가성과급(부정) 경영평가성과급은 피고에 대한 경영실적 평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고 위 경영실적 평가결과에 따라 정해지는 위 성과급의 최소지급률이 0%[‘D(미흡)'등급 또는 ’E(아주 미흡)'등급으로 평가될 경우]이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 최소분의 성과급을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 3) 내부평가성과급(부정) 피고는 ‘공기업·준정부기관 예산편성지침’에 따라 내부평가급지급률을 기준월봉의 100%로 정한 사실, 피고는 소속 근로자들에 대하여 전년도 소속기관(부서) 평가결과에 따라 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급으로 정한 다음, 기본지급률을 기준으로 S등급은 40%를, A등급은 20%를 각 가산하고, C등급은 20%를, D등급은 40%를 각 차감하여 개별적으로 결정된 지급률을 계산한 내부성과급을 지급한 사실, 피고는 매년 내부평가성과급 지급일 당시 재직 중인 근로자들에 대해서만 위 성과급을 지급하였을 뿐 그 전에 퇴직한 근로자에게는 이를 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정 사실에다가 피고의 보수규정 제22조의2에 의하면 위 성과급 지급 여부나 대상이 이사장 재량으로 정해져 있는 점까지 보태어 보면, 내부평가성과급은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하였다고 하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 내부평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다. 4) 직급보조비(인정) 피고의 보수규정이나 복리후생규칙에는 직급보조비를 규정하고 있지 않지만, 피고는 직급보조비 지급지침에 따라 별정직 기관장, 전문직, 연구·교수직, 기능직 근로자들에게 해당 직급에따라 매달 1일 일정 금액씩을 직급보조비로 선지급한 사실, 피고는 신규, 승진, 감봉 및 직급의 변동이 있는 근로자들에게는 해당일을 기준으로 일할계산하여 직급보조비를 지급한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 직급보조비는 일정 직급 이상의 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하고, 피고가 퇴직자에 대해서는 일할계산하여 지급하지 않고 기지급된 직급보조비를 반환받지 않는 것은 피고가 매월 1일 직급보조비를 선지급함에 따라 불가피하게 발생하는 것이므로, 이러한 사정만으로 직급보조비가 소정 근로의 대가가 아니거나 고정성이 없다고 볼 수 없다. 따라서 직급보조비는 통상임금에 해당한다. 5) 이주수당(부정) 피고는 본사를 울산으로 이전함에 따라 2014년 2월 20일부터 2016년 2월 19일까지 2년 동안 울산 본사에서 근무하는 근로자들에게 이주수당 명목으로 매월 20만 원을 정액 지급한 사실이 인정된다. 그러나 이주수당은 울산에 거주하지 않는 근로자들에게만 지급되었는데, 여기서 울산에 거주하여야 한다는 요건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 보기 어려우므로, 이주수당이 일률적으로 지급된 임금이라고 보기 어렵고, 한편 피고는 부부가 모두 이주수당의 지급 대상인 근로자인 경우 그 중 1명에게 100%, 다른 1명에게 50%의 이주수당만 지급한 점에 비추어 보면, 이주수당은 결국 근무지 변경에 따라 이주하게 된 직원들에게 추가적으로 소요되는 비용을 변상하기 위한 금품으로 보일 뿐이다. 따라서 이주수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

피고 주식회사 OO버스는 울산 북구 호계로 소재에서 상시근로자 200여명을 고용하여 시내버스운수업을 영위하고 있는 회사이다. 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 시내버스 운전기사로 근무하고 있으며, 한국노총 전국자동차노동조합연맹 유진버스노동조합의 조합원들이다. 원고들은 지급받은 수당 중 피고가 원고들에게 지급하는 근속수당, 연차수당, 하계휴가비, 상여금, 무사고수당, 교통비, 직무유해수당, 보전수당은 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당함에도 불구하고 피고는 위 수당 등을 통상임금에 포함시키지 않은 채 임금을 산정하여 지급하여 왔다고 주장한다. 이 사건 각 수당의 항목별로 통상임금에 해당하는지 여부를 본다. (1) 근속수당 : 포함 비록 근속수당은 근속연수에 따라 지급액이 달라지기는 하나, 근무성적과는 관계없이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 매월 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. (2) 연차수당 : 제외 연차수당은 1년간 계속 근로한 근로자에게 유급으로 휴가를 부여하고, 그 근로자가 취득한 연차유급휴가권을 사용하지 않은 경우 미사용 휴가일수에 상응하는 유급의 임금이라고 할 것인데, 소정근로의 제공 외에 연차유급휴가권을 사용하지 않았을 것이라는 추가적인 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하고, 위와 같은 추가 조건 충족 여부에 따라 지급 여부 및 지급액이 변동되는 임금이라고 할 것이어서 고정성을 갖추었다고 보기 어렵고, 따라서 통상임금에 해당하지 아니한다. 나아가 위 연차수당은, 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급여부가 결정되는 수당으로서, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이라고 할 것이어서, 소정근로의 대가라 할 수 없고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 다른 법정수당과 마찬가지로 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 하여 산정하는 수당으로서 개념상으로도 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다고 할 것이어서, 원고들의 위 주장은 이유 없다. (3) 하계휴가비 : 제외 이 사건 하계휴가비에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되어, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는다면 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 봄이 상당하다. 결국 하계휴가비는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 소정 근로에 , 대한 대가로 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될 지 여부가 불확실하므로, 고정성도 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. (4) 상여금 : 제외 이 사건 상여금은 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되어, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는다면 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하여, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 인정하기 어려우므로 통상임금에 해당하지 아니한다. (5) 무사고포상 : 제외 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 등 참조). 단체협약에 무사고 포상의 지급조건으로 ‘매월 22일 이상 근무하고 개근한 자가 무사고 운전한 경우에 한하여 무사고 포상금 8만 원을 지급한다(2011. 4. 1.부터 5만 원)'고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면, 무사고 포상은 소정근로를 제공하는 것 이외에도 22일 이상 근무하고 개근하여야 할 것이라는 추가적인 조건을 성취한 경우에 비로소 지급되는 것이라 할 것인데, 이러한 조건의 성취 여부는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실한 것이어서 고정성이 결여된 것으로 보아야 한다. 따라서 무사고 포상은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. (6) 교통비 : 포함 교통비는 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정하여 지급되는 임금으로서 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 고정적인 임금에 해당하여 통상임금의 범위에 포함된다고 할 것이다. (7) 직무유해수당 : 제외 이 사건 직무유해수당은 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금이라고 보기 어렵고, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 할 수 없어 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 아니한다. (8) 보전수당 : 제외 이 사건 보전수당이 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품이라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 보전수당은 통상임금에 해당하지 아니한다. (9) 8대절 유급(휴가)수당 : 제외 휴일근로수당의 하나인 8대절 유급(휴가)수당은 다른 법정수당과 마찬가지로 일정한 범위의 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 하여 여기에 일정한 할증률을 가산하여 산정하는 수당으로서 개념상으로도 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다 할 것이어서, 원고들의 위 주장은 이유 없다.