서울고등법원 2023나2010410 근로에 관한 소송 제15민사부 2024. 1. 26. 선고 <노동> □ 사안 개요 피고(한국도로공사)는 2010년부터 각 지역본부별로, 3개의 사업분야로 나누어 정보통신시설 유지관리 업무를 외주사업체에 위탁하였음. 원고들은 외주사업체와 근로계약을 체결하고 그 회사에 소속되어 업무를 수행하는 근로자로, 피고에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 2년 이상 파견근로를 제공하였다고 주장하면서, 근로자 지위 확인 등 소를 제기함 □ 쟁점 원고들과 피고 사이에 파견 근로관계가 인정되는지(소극) □ 판단 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘·명령을 하였다는 증명이 부족함. 피고가 용역계약 시 외주사업체에 제공한 과업지시서는 정보통신시설의 통일적·합리적인 유지관리 업무를 위한 것일 뿐 원고들의 업무수행 자체에 관한 지시가 아님. 외주사업체가 피고에 제출한 일일업무일지, 고장수리확인서는 용역업무 수행 여부를 확인하고 용역대금을 정산하기 위한 증빙자료일 뿐임 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되지 않았음. 피고 내에 정보통신시설 유지·관리 업무를 직접 수행하는 부서나 인력은 존재하지 않고, 피고 소속 근로자의 업무와 정보통신시설을 직접 유지·보수하는 원고들의 업무는 명확히 구분됨 외주사업체가 근로자 선발, 교육, 점검 등 결정 권한을 독자적으로 행사하였음. 외주사업체들은 스스로 근무예정지, 급여, 업무, 자격 조건 등을 명시한 채용 공고를 하고, 지원자를 평가하여 소속 근로자들을 채용하고, 소속 근로자들의 내부 업무 분장, 인사이동, 인사평가, 승진 등을 자체적으로 결정, 시행함 외주사업체는 독립적 기업조직, 설비를 구비하고 피고 외에도 경찰청, 지방자치단체 등 공공기관으로부터 정보시스템 구축, 유지·관리 등 업무를 도급받아 수행하고 있고, 전체 연간매출액 중 피고 용역계약 관련 매출액 비중이 14~16%에 불과함(원고패)

[제38-3민사부 2023. 9. 15. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고 산하 법무부 하부조직 중 본부, 교정기관 등 소속 공무원 아닌 기한의 정함이 없는 근로자들(원고들)이 법무연수원과 검찰청에 근무하는 공무원 아닌 기한의 정함이 없는 근로자들과 동일 업무를 수행하고 있음에도 각종 수당과 휴가비를 차등 지급한 것은 차별적 처우를 금지하는 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조, 기간제법 제8조, 법무부 및 검찰청 관리지침의 관련 규정과 국제규범에 위반된 것으로서 불법행위라고 주장하면서 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 법무부 하부조직 중 본부, 교정기관, 보호기관, 소년기관, 출입국기관 소속 공무원 아닌 기한의 정함 없는 근로자들과, 법무부 하부조직 중 법무연수원, 검찰청 소속 공무원 아닌 기한의 정함이 없는 근로자들이 동일한 비교집단에 속하는지(소극) □ 판단 - 원고들과 비교대상자가 비교집단이 되려면 특별한 사정이 없는 한 동일한 사용자와 근로계약을 체결한 자들이어야 하는데, 원고들과 원고들이 지목하는 비교대상자는 동일한 사용자와 근로계약을 체결하지 않음 - 법무부 및 검찰청의 관리지침도 ‘사용자’를‘근로자의 채용 등 인사에 관한 권한을 가지는 소속기관의 장’으로 정의하고, 법무부 소속기관의 장과 검찰청의 장은 스스로의 권한으로 기한의 정함 없는 근로자를 선발하고 근로계약을 체결하며 근무성적을 평정하도록 규정함. 실제로도 법무부 소속기관 및 검찰청별로 각각 개별 사업예산에서 수당 등을 정하고, 예산 요구, 협의뿐만 아니라 채용계획 및 시험계획의 수립․시행, 근로계약의 체결 등도 개별적으로 이루어짐 - 법무부 소속기관 중 원고들이 근무하는 기관과 법무연수원 등은 장소적으로 구분될 뿐만 아니라 다른 기능·역할을 수행하고 있고, 같은 직종이라 하더라도 소속기관에 따라 업무환경, 예산사정, 정원 등이 모두 다름 - 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조 제1항도 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다”고 규정하여, ‘동일한 사업주’와 ‘동일한 사업’을 전제로 한 동일가치노동 동일임금의 원칙만을 선언하고 있음 (원고패)

[대학의 교원 승진임용 및 정년보장임용 거부결정에 관한 무효확인 및 손해배상을 청구한 사건] ◇ 사립대학이 교원에 대한 위법한 승진임용 및 정년보장임용거부로 인하여 손해배상책임을 부담하는지 여부(한정 적극) ◇ 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로 평가되어 그 사법적 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 해당 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용과 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결 참조). 이러한 법리는 학교법인의 정관이나 인사규정 등에서 승진임용이나 정년보장임용에 관하여 재임용과 같은 절차와 방식으로 심사하도록 규정함으로써 교원에게 승진임용과 정년보장임용에 대하여도 재임용에 준하여 정해진 절차에 따라 합리적이고 공정한 심사를 하여 줄 것을 요구할 신청권을 부여하였고 이를 근거로 해당 교원이 학교법인의 위법한 승진임용거부결정 또는 정년보장임용거부결정으로 인한 임금 상당액의 손해배상책임을 묻는 경우에도 마찬가지로 적용된다. ☞ 피고 대학은 교원인사관리규정에서 재임용심사와 같은 절차와 방식으로 승진임용 및 정년보장임용 심사를 하도록 규정하고 있는데, 통지의무의 경우 재임용에 관하여 임용기간 만료일 2개월 전까지 재임용 여부 및 거부사유에 관한 통지를 하도록 규정하고 있고, 이를 승진임용과 정년보장임용 심사에도 준용하고 있음 ☞ 피고의 기간제임용 조교수인 원고가 승진임용 및 정년보장임용 신청을 하였으나 아무런 통지를 받지 못한 채 거부되자, 위 거부처분에 승진임용 및 정년보장임용의 여부 및 각 임용거부사유에 관한 통지를 받지 못한 중대·명백한 절차상 하자가 있다고 주장하면서 거부처분 무효확인과 임금 또는 임금 상당액의 손해배상을 구하는 사안임 ☞ 원심은, 피고의 거부처분이 무효라고 판단하면서도 승진임용이 자유재량에 속한다는 점 등의 이유로 임금 상당의 손해배상청구를 기각하였음 ☞ 대법원은 위 법리를 설시하면서, 원심으로서는 피고 대학이 통지의무를 위반함으로써 거부처분이 객관적 정당성을 상실한 정도에 이르렀는지, 원고가 적법한 승진임용심사와 정년보장임용심사를 받았더라면 각 임용을 받을 수 있었는지 등을 심리하여 손해배상책임의 존부를 판단하여야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결의 손해배상청구 부분을 파기·환송함

서울고등법원 2022나2041172 임금 [제15민사부 2023. 10. 13. 선고]<노동> □ 사안 개요 - 피고(공공기관)는 무기계약직 노조와 무기계약직을 일반직으로 전환하는 노사합의를 체결하였는데 노사합의사항에서‘전환 시 기본급을 호봉조정방식으로 조정하되 기존 임금 수준의 저하가 없도록 하고, 일반직 전환에 따른 근로조건은 기존 일반직과 차별이 발생하지 않도록 한다’고 정함 - 원고들은 무기계약직에서 일반직으로 전환되었는데, 피고는 전환 전후 임금 수준을 유사하게 맞추기 위해 원고들의 호봉을 조정함 - 원고들은 위 호봉 조정이 기존 일반직(인사규정에 따라 군 경력, 사회 경력 합산)과 차별하여 무효라고 주장하면서 임금차액을 청구함 □ 쟁점 - 원고들에 대한 호봉 부여가 기존 일반직과 차별하여 무효인지(소극) □ 판단 - 원고들이 기존 일반직 직원들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 없고, 차등 호봉 부여에 합리적인 이유가 있음 ① 원고들을 대표하는 무기계약직 노동조합은 호봉 재획정에 따라 임금 상승을 기대하지 않고 일반직 전환을 요구하였음. 즉, 차등 호봉 부여는 노동조합의 뜻에 따른 것임 ② 피고도 추가 재정부담이 크지 않다는 점을 고려하여 노동조합의 요구를 받아들였음. 노사가 양보하여 합의한 일반직 전환의 구체적 방안에 관하여 법원이 차별에 합리적 이유가 없다고 임금차액 지급을 명한다면, 향후 사용자는 노동조합의 일부 양보(이 사건에서는 일반직 전환 시 호봉 조정)를 믿고 노동조합의 다른 요구사항(일반직 전환)을 받아주지 않을 것임 ③ 노동조합은 호봉을 조정해서라도 일반직으로 전환하여, 임금 총액에서 불이익을 보지 않으면서 전환에 따른 혜택(호봉 상승 시 상승폭이 훨씬 더 큰 일반직의 임금체계에 편입되고, 4급 이상으로 승진할 수 있는 기회를 얻음)을 누리고자 하였고, 이것이 그대로 실현되었음 ④ 호봉 외 다른 근로조건은 차별이 없음 ⑤ 원고들과 기존 일반직 직원이 동종·유사한 업무를 수행하였음이 증명되지 않았고, 임용경로도 다름[항소기각(원고패)]

[제9-2행정부 2023. 9. 14. 선고]<일반> □ 사안 개요 - 간호직 공무원이 코로나19 감염관리 지원 업무를 수행하면서 받았던 만성적 과로·정신적 스트레스로 인해 극단적인 선택을 하였는데, 피고(인사혁신처장)는 ‘망인이 해당 직무 자체에 내재된 고도의 위험 때문에 극단적인 선택을 했다’고 보기 어렵다는 이유로 위험직무순직 유족급여 불승인 처분을 함 □ 쟁점 - ① '공무원 재해보상법'상 위험직무순직공무원의 인정 요건, ② 망인의 만성적 과로·정신적 스트레스가 망인의 직무에 내재된 고도의 위험 때문에 직접 발현되었고, 이것이 극단적인 선택의 직접적인 원인이 되었는지(적극) □ 판단 - '공무원 재해보상법' 제3조 제1항 제4호에서 정한 ‘위험직무순직공무원’은 ① 같은 법 제5조 각호에서 정한 공무원이, ② 생명과 신체에 대한 고도의 위험을 무릅쓰고 해당 직무를 수행하였고, ③ 해당 직무에 내재된 위험으로 인해 재해를 입었으며, ④ 그 재해가 직접적인 원인이 되어 사망에 이르렀을 때 인정됨 - 위험직무순직공무원이 직무에 내재된 고도의 위험으로 인해 ‘신체’에 재해를 입은 경우에 한하여 인정된다고 볼 법령상 근거를 찾을 수 없음. 망인의 만성적 과로·정신적 스트레스가 ‘해당 직무에 내재된 고도의 위험’ 때문에 직접 발현되었고, 이것이 극단적인 선택의 직접적인 원인이 되었다면 ‘해당 직무의 위험성과 재해 발생 사이의 직접적 인과관계’를 인정할 수 있음 - ① 망인이 감염병환자의 치료 또는 감염병 확산 방지와 관련하여 간호직 공무원으로서 담당했던 구체적인 업무 내용과 위험성, ② 숙련된 인력의 충원 없이 기존에 부여받았던 통상 업무를 그대로 수행하면서 이와 별도로 쉽게 감내하기 어려운 정도의 코로나19 감염관리 지원 업무를 온전히 추가로 수행했던 내용과 경과, ③ 특히 높은 수준의 책임감과 사명감이 요구되는 상황에서 망인이 항상 고도의 긴장상태를 유지하면서 계속적·반복적으로 위험 업무에 대처해야 했던 점에 비추어 볼 때, 망인에게 만성적 과로·정신적 스트레스가 발현된 근본적·직접적인 원인은 열악하고 치명적인 환경에서 수행해야 했던 ‘감염병환자의 치료 또는 감염병의 확산 방지’라는 직무 자체의 특성 또는 위험에 있다고 보아야 함[항소기각(원고승)]

[제1민사부 2023. 9. 13. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고의 최대주주 겸 종전 대표이사가 주식양수도계약 및 경영권 일괄 위임 약정을 통해 A회사에 경영권을 양도하기로 하고 그 과정에서 원고들과 근로계약을 체결하였는데, 경영권 양도가 이루어지지 않자 원고들을 해고함. 원고들은 해고무효 확인 및 미지급 임금을 청구함 - 피고는 원고들과의 근로계약은 A회사가 경영권을 인수하여 원고들이 새로운 경영진으로 부임하는 것으로 잘못 알고 체결한 것으로 착오에 의한 의사표시로서 취소한다고 주장함 □ 쟁점 - 근로계약이 착오에 의한 의사표시로 취소되기 위한 요건 □ 판단 - 민법 제109조에 따라 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위 당시 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫듯이 의사표시자의 인식과 사실이 어긋나는 경우라야 함. 의사표시자가 장래 있을 어떤 사항의 발생을 예측한 데 지나지 않는 경우는 의사표시자의 인식과 대조사실의 불일치가 없어 착오로 다룰 수 없고, 그 예측이나 기대와 다른 사정이 발생하였더라도 그로 인한 위험은 원칙적으로 법률행위를 한 사람이 스스로 감수해야 하고 상대방에게 전가하면 안 되므로 착오를 이유로 취소할 수 없음(대법원 2016다12175 판결 등 참조). - A회사의 경영권 인수 논의 등 사정은 장래 있을 사항의 발생을 예측하거나 기대하고 법률행위를 한 데 지나지 않으므로, 피고는 착오를 이유로 원고들과의 근로계약을 취소할 수 없음 - 설령 착오가 있었다고 가정하더라도 이는 동기의 착오인데, 주식양수도계약의 내용 및 경영권 인수 진행 경과, 인사명령의 경위와 내용 등에 비추어 볼 때, 피고가 근로계약 체결 당시 위와 같은 동기를 의사표시의 내용으로 삼을 것을 원고들에게 표시하였거나 의사표시 해석상 법률행위의 내용으로 되었다고 인정할 증거가 부족함(원고일부승)

[피고 은행의 부점장급으로 근무하던 원고를 업무추진역으로 전보발령한 후선배치명령의 효력이 문제된 사건] ◇ 사용자의 근로자에 대한 전직이나 전보처분에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지 여부의 판단 방법 ◇ 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조). ☞ 피고 은행의 부점장급으로 근무하다가 업무추진역으로 인사발령된 원고는 후선배치명령에 해당하는 이 사건 전보명령이 업무상 필요성이 없고, 후선배치사유가 없으며, 생활상 불이익이 현저하다는 등의 이유로 무효라고 주장하면서, 전보무효확인의 소를 제기함 ☞ 원심은, 원고에게는 역량 부족 등 후선배치인력 관리기준상 후선배치사유가 있어 이 사건 전보명령을 할 업무상 필요성이 있고, 이 사건 전보명령으로 원고가 생활상의 불이익을 입었으나, 원고의 보직이 지점장에서 업무추진역으로 변경되었을 뿐 직급에는 변동이 없었고 임금이 감소된 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소하였기 때문으로 보이며 원고가 종전보다 생활의 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행하게 되었으므로, 원고에게 발생하는 생활상의 불이익은 근로자로서 수인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것이라고 평가하기 어렵다는 등의 이유로 원고의 청구를 기각하였음 ☞ 대법원은, 위와 같은 법리를 판시하면서 원심을 수긍하여 상고를 기각함

2021나2015497 고용의 의사표시 등 [제38-1민사부 2023. 2. 10. 선고] <노동> □ 사안 개요 원고는 파견업체 근로자로서 민영방송사인 피고와 파견업체 사이의 위탁계약에 따라 방송프로그램 운행 등 업무(MD, Master Director)를 수행함. 원고는 피고에게 파견법상 직접고용의무가 발생하였음을 주장하며 당시 함께 MD업무를 수행하던 근로자 A의 직급인 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용한 임금과 기지급 임금의 차액 상당의 손해배상을 청구함 □ 쟁점 - 직접고용의무 발생여부(적극) 및 원고에게 반드시 피고의 4급 정규직 근로자의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정하여야 하는지 여부(소극) □ 판단 - 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 직접고용의무를 부담함 ① 원고는 피고의 지휘·명령에 따라 피고 사업에 실질적으로 편입되어 업무수행을 하였는바, 위탁계약의 형식과 무관하게 파견관계로 볼 수 있음 ② MD업무는 파견법 제5조 제1항, 파견법 시행령 제2조 제1항 [별표1]의 ‘광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무 중 보조업무’에 해당하지 않으므로 근로자파견 대상 업무가 아님. 따라서 파견법 제5조 제2항의 사유가 있을 경우에만 파견근로가 가능함 - 다음과 같은 이유로 원고에게는 5급 정규직(피고 직제 중 가장 낮은 정규직 근로자의 직급)의 근로조건을 적용하여 손해배상액을 산정함이 타당함 ① MD업무는 근무경력과 직급이 다양한 피고 직원들이 인사명령에 따라 유동적으로 일정기간씩 담당하였고, 특정 직원이 고정적, 지속적으로 MD업무만을 담당하지 않았음 ② 피고 직원 A는 5급으로 입사하여 8년 뒤 4급으로 승진한 19년차 정규직 직원이었고, 당시 단기간 동안 MD업무를 담당하였음 ③ 고용의무 발생 당시 피고 정규직 중 5급인 직원은 없었으나, 단체협약에 따르면 5급 정규직 채용이 가능하였으므로 반드시 원고를 4급 정규직으로 채용하여야 할 의무가 있었다고 보기는 어렵고, 이후 MD업무를 하던 파견근로자를 5급 정규직으로 채용한 사례도 있음 ④ 사업장의 업무현황과 사용사업주 소속 근로자들의 경력, 담당업무의 형태 등을 고려하지 않고 우연한 시기에 우연한 사정으로 동종, 유사 업무를 함께 한 근로자와 동일한 직급으로 파견근로자를 고용하도록 사용사업주를 강제하는 것이 파견법의 취지라고 볼 수도 없음. (원고일부승)

2018누73364 해임처분 취소 청구의 소 [제3행정부 2023. 2. 9. 선고] <일반> □ 사안의 개요 원고는 2015. 11. 24. A방송공사의 사장으로 임명(임기 3년)되었는데, A방송공사 임시이사회는 2018. 1. 22. 이사 11명 중 6명의 찬성으로 해임제청안을 가결하였고, 이에 피고가 2018. 1. 23. 원고를 해임함 □ 쟁점 - 해임제청안 의결의 절차적 정당성 여부 - 해임처분 사유의 인정 여부 □ 판단 - 피고는 2017. 12. 29.경 당시 야권 성향 이사를 업무추진비 사적용도 사용 등의 사유로 해임하고 그 대신 당시 여권 성향의 이사를 임명하였으며, A방송공사 이사회는 2018. 1. 22. 이사 11명 중 당시 야권 성향의 이사 4명이 표결에 참여하지 않은 채 6명의 찬성(1명은 기권)으로 원고에 대한 해임제청안을 가결함. 그런데 그 무렵 정치권에서 작성된 문건 내용 및 실제로 해당 문건과 유사하게 당시 야권 성향의 이사가 해임되어 이사회 구성이 변경된 다음 원고에 대한 해임제청이 이루어진 점, 당시 야권 성향 이사 해임이 위법하다는 이유로 사후에 확정판결을 통하여 취소되었는바, 위 이사에 대한 해임이 없었다면 원고에 대한 해임제청이 가결되었을 것으로 단정할 수 없는 점 등을 고려할 때, 원고에 대한 해임제청 과정에는 절차적 위법이 있음 - 피고는 원고에 대한 해임사유로 ① 지상파 재허가 심사결과 최초로 합격 점수 미달과 조건부 재허가, ② A방송공사의 신뢰도와 영향력 추락, ③ 파업사태를 초래하고 이를 해결하지 못하여 직무 수행능력 상실, ④ 졸속으로 추진한 조직개편으로 조직 내 반발과 갈등 초래, ⑤ 방송법 등을 위반한 인사처분 남발, ⑥ 상위직급 과다 운영 등 인력운영 부적정, ⑦ 허위 또는 부실보고로 이사회의 심의·의결권 침해, ⑧ 기타 개인 비리 의혹을 들고 있음. 비록 위 ①, ②, ③, ⑤ 사유는 원고에게 책임이 있고, 그 책임이 가볍다고 보기는 어려우나, 해임을 면하지 못할 정도에 이른다고 보기는 어려움 - 따라서 원고에 대한 해임처분을 취소함 (원고승)

2021나2045702 해고무효확인 및 임금 [제15민사부 2023. 1. 18. 선고] <노동> □ 사안 개요 - 피고 협동조합은 정부 및 경기단체의 체육경기 등에 물품을 공급하고 얻는 공동판매수수료 등을 수입원으로 하여 운영되는 협동조합으로서, 상시근로자 4명 이하 사업장에 해당함 - 원고는 2017. 2.경 피고와 근로계약을 체결하고 관리부 부장으로 근무함 - 그런데 코로나 바이러스-19 감염증 확산에 따라 체육경기 등이 취소되어 피고의 수입이 급격하게 감소하였고, 피고는 2020. 8.경‘경영상의 어려움’등을 이유로 원고를 해고함(이하 ‘이 사건 해고’) - 원고는 이 사건 해고의 무효 및 복직할 때까지의 임금을 청구하는 소송 제기함 □ 쟁점 및 판단 - 근로기준법상 해고제한 규정이 적용되는지(소극) [피고 조합은 상시근로자 4명 이하의 사업장이므로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 근로기준법 제23조[해고 등의 제한] 등은 적용되지 아니함] - 피고 인사규정에 정한 해고제한 규정의 적용 여부(적극) ① 상시근로자 4명 이하의 사업장이라도 취업규칙에 해고제한 특약을 두었다면 그 특약에 따라야 하고, 이러한 제한을 위반한 해고는 무효임(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). ② 피고 조합은 인사규정은 [신분보장] 조항에서 “직원은 형의 선고와 징계처분 및 규정으로 정한 사유에 따르지 아니하고는 그 의사에 반하여 감봉, 휴직, 정직, 면직 등 신분상의 조치를 받지 아니한다”로 명시하면서, 직권면직, 자연면직, 징계면직에 의해서만 직원의 신분을 박탈할 수 있도록 정하고 있음. 위 인사규정(취업규칙)은 해고제한 특약에 해당하므로, 피고 조합은 근로자의 해고에 관하여 이러한 제한에 구속됨 - 이 사건 해고의 효력(= 무효) ① 만일 인사 규정에 정하여진 면직사유 없이도 일방적으로 해고할 수 있는 것으로 본다면, 인사규정에서 정한 근로자의 신분보장 조항은 무용한 것으로 되어 근로자의 신분과 지위가 매우 불안정하게 됨. 피고는 ‘인사규정에 정한 사유가 있는 경우’에 한하여 그 절차에 따라서 근로자를 해고할 수 있다고 봄이 타당함 ② 그런데 피고가 해고사유로 제시한 ‘경영상의 어려움’은 인사규정에서 정한 면직사유에 해당하지 아니하고, 이 사건 해고는 해고제한 특약을 위반한 것으로서 무효임 (원고승)